斗六簡易庭民事-TLEV,105,六勞簡,5,20170424,1

臺灣雲林地方法院民事判決 105年度六勞簡字第5號
原 告 李宗憲
姚玠良
歐修源
上列 3人
共 同
訴訟代理人 劉桓佐 住雲林縣○○市○○路000巷00號
陳國偉律師
被 告 旭硝子顯示玻璃股份有限公司
設雲林縣○○市○○○路0號
法定代理人 竹下信治 住同上
訴訟代理人 李世宇律師
上列當事人間給付加班費等事件，於民國106 年3 月27日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

被告應分別給付原告李宗憲新臺幣柒萬玖仟參佰肆拾玖元、姚玠良新臺幣陸萬玖仟壹佰柒拾貳元、歐修源新臺幣肆萬零伍拾肆元，及均自民國一○五年十月十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用（除減縮部分外）由原告李宗憲負擔百分之十二、原告姚玠良負擔百分之十八、原告歐修源負擔百分之六，餘由被告負擔。

本判決第一項得假執行。

如被告分別為原告李宗憲、姚玠良、歐修源依序提供擔保新臺幣柒萬玖仟參佰肆拾玖元、新臺幣陸萬玖仟壹佰柒拾貳元、新臺幣肆萬零伍拾肆元後，得免為假執行。

事 實 及 理 由

壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；

上開規定於簡易訴訟程序適用之，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、第436 第2項分別定有明文。

本件原告起訴時原聲明：被告應給付原告李宗憲新臺幣（下同）118,889 元、姚玠良132,757 元、歐修源63,504元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第4 頁），嗣於民國106 年3 月27日具狀減縮聲明為：被告應給付原告李宗憲114,719 元、姚玠良120,423 元、歐修源57,667元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第167 頁），核原告所為減縮訴之聲明，揆諸前揭規定，所為於法並無不合，應予准許，合先敘明。

貳、實體部分：

一、原告起訴主張：

㈠、緣原告李宗憲、姚玠良、歐修源等3 人均分別自94年11月28日、99年3 月9 日、102 年7 月29日任職於被告公司，原告李宗憲擔任基板加工二課作業員，姚玠良為素材製造二課股長，歐修源為素材製造二課作業員。

於104 年初至105 年初，勞動部曾對被告公司進行工時工資勞動條件檢查，於檢查當時發現被告公司計算加班費並未將基本薪資以外之伙食津貼、職務津貼、輪班津貼、環境津貼等屬經常性給付列入加班費計算基準，致原告等人任職以來之加班費均有短少情況，故被告公司經勞動部檢查後，乃依主管機關建議決定自105 年5 月21日起修訂薪資管理規定中針對計算加班費之時薪基準，並將前揭津貼納入計算，且追溯補發前五年，補發期間為100 年5 月21日至105 年5 月20日，針對符合補發加班費資格者，發給和解協議書，而於上開和解書內由被告公司先行計算員工應補發加班費金額，據此，補發加班費額度為原告李宗憲新臺幣（下同）79,349元、姚玠良為69,172元、歐修源為40,054元。

㈡、又上開和解協議書雖經被告公司計算短少加班費，然並未計入假日（紀日）加班所短少之加班費計入，蓋依被告公司薪資管理規定4.6.3 加班費1 （2 ）假日加班之津貼規定為：「假日加班輪班人員按月少休之『紀日日數』按平日每小時薪資1.5 倍支給」，該規定優於勞動基準法（下簡稱勞基法）第24條第1項第3款之「按平日每小時工資額加倍發給之」規定，故被告公司認該「紀日津貼」為其給予員工之優惠津貼，非為員工所自主申報之加班時數，故未計入加班費補發範圍。

惟按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞基法第1條第2項定有明文。

是以被告公司關於假日加班部分既優於勞基法之規定者，則自應適用該優於勞基法之兩造間勞動條件協約內容，非謂優於勞基法之規定即屬優惠性津貼，而不得再依優惠性約定請求。

㈢、按「工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。

工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。

工資應全額直接給付勞工。

但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」

勞基法第22條、24條定有明文。

次按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

同法第2條第3款亦有明定。

又被告公司薪資管理規定4.6.3 加班費1 （2 ）假日加班之津貼規定為：「假日加班輪班人員按月少休之『紀日日數』按平日每小時薪資1.5 倍支給」。

查被告公司計算加班費漏未將基本薪資以外之伙食津貼、職務津貼、輪班津貼、環境津貼等屬經常性給付列入加班費計算基準，致原告等人任職以來之加班費均有短少情況，被告公司亦為依薪資管理規定計算短少之加班費。

然原告未免另再耗費調查時間，同意以被告計算之短少金額為依據，即原告等3 人各短少金額為：李宗憲35,370元、姚玠良51,251元、歐修源17,613元。

是以經計算，被告應給付原告李宗憲118,889 元（計算式：79,349＋35,370＝114,719 ）；

應給付原告姚玠良132,757 元（計算式：69,172＋51,251＝120,423 ）；

應給付原告歐修源63,504元（計算式：40,054＋17,613＝57,667）。

為此，原告提起本件訴訟，請求被告依上開規定給付積欠加班費。

㈣、並聲明：⒈被告應給付原告李宗憲114,719 元、姚玠良120,423 元、歐修源57,667元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

⒉前項聲明，請依職權宣告假執行。

⒊訴訟費用由被告負擔。

二、對被告抗辯之陳述：

㈠、假日加班費（紀日津貼）之性質應為加班費：１、無論被告公司薪資管理辦法第18版第4.6.3 加班費2 假日加班之規定，或是20版第4.6.3 加班費1 （2 ）假日加班之規定均為「假日加班，輪班人員按月少休之『紀日日數』按平日每小時薪資1.5 倍支給。」

，足見紀日津貼屬加班費性質，否則不會規定在加班費章節中。

２、況被告公司既對平日加班費短少之差額並無爭執，而平日加班費及假日加班費均規定在4.6.3 章節中，更可見假日加班費屬加班費性質，並非恩惠性給與。

㈡、原告得請求紀日津貼計算式及金額、每小時計算基準為何？又原告得否請求較勞基法規定之假日加班費更高之數額？兩造間就假日加班費紀日津貼部分是否已達成協議，致不能更行請求紀日津貼之差額？１、按勞基法第1條第2項規定及被告公司薪資管理辦法無論第18版第4.6.3 加班費2 假日加班之規定，或是20版第4.6.3加班費1 （2 ）假日加班之規定，足見被告公司關於假日加班費之部分既優於勞基法之規定，自應適用優於勞基法之內容，故原告依上開薪資管理辦法第4.6.3 加班費之規定，自得請求超過勞基法所規定之假日加班費數額。

２、至被告公司爭執上開18版薪資管理辦法第4.5.2 本俸之規定為「本俸即『基本薪』，推算時薪之計算為：本俸、伙食津貼之240 分之1 進行核算。」

，故第4.6.3 加班費計算時薪之基準不得將基本薪資以外之伙食津貼、職務津貼、輪班津貼、環境津貼等屬經常性給與列入計算加班費基準等語。

惟被告公司前開薪資管理辦法第4.5.2本俸之規定已有違勞基法第2條第2款及施行細則第10條等規定，該抵觸部分自屬違反強制規定應屬無效，是以自應將基本薪資以外之伙食津貼、職務津貼、輪班津貼、環境津貼等屬經常性給與列入計算加班費基準。

３、且無論平日加班抑或假日加班均應屬加班費，僅係加班費計算倍數不同，豈可將計算時薪之基準割裂為平日加班、假日加班計算不同基準。

４、況勞動部曾對被告公司進行工時工資勞動條件檢查，於檢查當時發現被告公司計算加班費並未將基本薪資以外之伙食津貼、職務津貼、輪班津貼、環境津貼等屬經常性給付列入加班費計算基準，被告公司乃依勞動部之建議修訂薪資管理辦法，且又願補發五年內短少之加班費，顯見被告公司亦自承其18版薪資管理辦法第4.5.2 本俸之規定與勞基法不合，否則何需修訂為第20版薪資管理辦法。

５、又被告公司之員工劉桓佐為被告公司斗六廠基板加工二課之作業員，其105 年7 月及11月之假日加班費均已依照第20版第4.5.2 及第4.6.3 加班費（2 ）假日加班之規定，將基本薪以外之伙食津貼、職務津貼、輪班津貼、環境津貼等屬經常性給付列入加班費基準，且其假日加班費更是以上開經常性給與之薪資除以240 小時後之數額再乘以1.5 倍所得之數額即5,550 元及9,000 元，其7 月份假日加班費計算式為：（33,600＋2,400 ＋1,000 ）/240×24×1.5 ＝5,550 、11月份假日加班費計算式為：（33,600＋2,400 ）/240×40×1.5 ＝9,000，此有被告公司員工劉桓佐薪資條影本可證。

三、被告則以：

㈠、被告公司所給付之「紀日津貼」與勞基法所定之延長工時工作性質不同，不應混為一談，被告公司並未短付勞工加班費：１、原告固主張本件紀日津貼係屬勞工假日加班延長工時工資，被告漏未計算屬於工資性質之其他津貼，致加班費短少。

惟我國勞基法有關工作時間之規範，於105 年1 月1 日以前係適用「雙週84小時」工時制度，故紀日津貼是否屬於假日加班延長工時工資，應視雇主有無使勞工每日工作逾8 小時，兩週內正常工作時間逾84小時而定。

經查，被告公司與三交代制員工約定輪班制度為：「作五休二、作五休二、作五休一」。

以20天為週期，此有被告公司三班出勤表可參。

且按「休息時間規定：⒉三交代：八小時以內共休息三回（含午餐或晚餐）；

午餐及晚餐時間：30分；

其餘休息時間：30分/ 回。」

此有被告公司斗六廠區基板加工課之「製造現場安全須知」可參；

復佐以同廠區素材製造課之作業流程表「作業分析CHART 現」所示，原告任職之斗六廠區三交代制員工之休息時間，一日中除有兩次15分鐘休息外，尚有30分鐘用餐時間，合計休息時間1 小時，故三交代制員工每日實際工時僅7 小時，堪認為真。

依此計算，原告作五休一當次雙週正常工時合計僅77小時，尚未逾84小時，是以原告之工作時間均在法定正常工時之內，實無延長工時發生。

２、本案原告所請求者，乃105 年5 月21日起溯及過去五年短付之紀日津貼，故其主張之加班事實泰半發生在105 年以前，自應適用舊勞基法「雙週84小時」之規定。

綜上所述，105年以前，原告等人並無延長工時之事實發生，公司本無給付加班費之義務，惟仍基於照顧勞工之善意，從而優惠給予紀日津貼，縱有延長工時發生，紀日津貼給付之數額仍符勞基法規範。

３、縱使勞基法第30條於105 年1 月1 日修正實施之現行法定工時「單週40小時」，法定正常工時有所縮短，原告於作五休一之當週至多僅發生2 小時之延長工時（即1 日工作7 小時，作五休一當週之工作天數6 日，共計42小時），被告公司所給付之紀日津貼數額，仍遠高於勞基法所應給付之加班費數額。

㈡、紀日津貼之給付，固包含員工休息日出勤工資，以及休假日出勤之工資，其以約定之給付倍率計算加班費後，均高於勞基法甚多，被告公司並未短少給付加班費：１、承上，原告等三交代制員工，於105 年1 月1 日適用單週40小時工時制度後，於作五休一當週將衍生2 小時之延長工時，而觀諸三交代制員工出勤表，每7 日仍有1 日例假，是渠等延長工時之2小時，應屬「休息日出勤」之性質。

２、按勞基法第24條第1項規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」

；

又按「另依勞動基準法第20條之1規定，本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過八小時或每二週工作總時數超過八十四小時之部分。

但依本法第30絛第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。

是事業單位給付之月薪資總額相當於240小時者(即平日每小時工資額係以月薪總額除以30再除以8核計)，因所約定之休息日(時數)已含於月薪申，故當日延長工時在8小小時以內者，前2小時加給三分之一，第3小時後加給三分之二，如超過則依勞動基準法第24條規定辦理，復有新北市政府勞工局103年2月12日北勞條字第0000000000號函1紙在卷可參…」新北地方法院102年度板勞簡第7號民事判決意旨。

月薪制勞工休息日出勤之加班費，其休息日薪資已經包含於月薪中加以給付，故休息日出勤之前2小時，依法雇主僅須給付平日每小時工資三分之一，後兩小時給付平日每小時工資三分之二，即已符合勞基法規定之休息日加班費給付標準。

３、次按「本俸即『基本薪』，推算時薪之計算為：本俸、伙食津貼之240 分之1 進行核算。」

、「假日加班、輪班人員按月少休之『紀日日數』按平日每小時『薪資』之1.5 倍計給。」

，又紀日一日不論出勤時數，均以8 小時核算津貼。

被告公司105 年7 月21日以前適用之第18版「薪資管理辦法」第4.5.2 訂定「本俸」及第4.6.3.2 訂定之「假日加班」（即紀日津貼）載有明文。

本件原告所請求之紀日津貼差額，均係發生於105 年5 月20日以前者，自應適用上開第18版之「薪資管理辦法」而非原告所提之原證5 薪資管理規定。

４、承前，本件紀日津貼之計給，實係被告公司三交代制員工以「作五休二、作五休二、作五休一」之輪班形態，相比較於週休二日正常班之員工，每月份少休之日數而言，亦不論該紀日當天之延長工時僅2 小時，仍一律以8 小時計之。

更況，被告公司以平日每小時薪資之1.5 倍給付，倍率上已經優於法令甚高，縱使被告公司計算紀日津貼之基數「平均每小時薪資」較諸勞基法所訂「平均每小時工資」為低，紀日津貼之給付仍遠高於勞基法所訂之休息日加班費。

是系爭紀日津貼實為被告公司嘉勉三交代制員工辛勞所為「恩惠性給與」，並非工資，原告自不得請求給付。

５、此外，公司對於紀日津貼之發給，並不限於休息日出勤之員工，縱使員工作五休一之當週有請假事實，亦不影響公司發給紀日津貼。

公司曾有案例顯示，不論請假何日，紀日津貼依然發給。

㈢、被告公司給付予勞工之紀日津貼，既高於勞基法訂定之基本工資，且不低於該基本工資計算之例假日及休假日加班費，即不應允許原告對此加班費更行請求：１、原告略謂：被告公司關於假日加班之紀日津貼優於勞基法第24條第1項第3款之「按平日每小時工資額加倍發給之」規定，則自應適用該優於勞基法之兩造間勞動條件協約內容。

請求被告公司給付加計職務津貼、輪班津貼等經常性給與後所得「平日每小時工資」為基數，再計算得出之紀日津貼之差額等云云。

２、退萬步言，縱使鈞院認定紀日津貼屬加班費者，按「從事三班輪值制之警衛工作者，能否再請求例休假之加班及備勤各項工資，應以其月薪是否低於基本工資為基準。

如勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資。

基此，上訴人受僱時，關於薪資之多寡，兩造既約定以月薪為固定給與，不另津貼。

則上訴人可否再請求例、休假工資等，自應視其所領薪資是否低於基本工資以為斷。」

；

又按「按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。

而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定平日加班費、國定休假日、特別休假日之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計平日加班費、國定休假日、特別休假日工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求平日加班費、國定休假日、特別休假日之加班工資。

故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件（最高法院85年度台上字第1973號判決意旨可資參照）。

又「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之‧‧‧」「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」

「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假‧‧‧」等，亦為勞基法第24條、第37條、第38條分別明定。

是關於延長工作時間之工資，雇主於有必要時，得經勞方同意後延長工作時間，然應按規定給予延長工時之工資；

又雇主於徵得勞工同意後，仍可使勞工於休假日工作，但亦應按規定加倍發給工資；

至於特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主亦應發給工資。

換言之，勞工於平日之加班，於國定休假日、特別休假日工作時，雇主得以發給加班費、加倍工資取代之，而於勞雇雙方訂定勞動契約時，亦可以約定將加班費、假日工資一併計算於每月之薪資給付內，如所約定之薪資高於法定基本工資加計延長工時加班費，國定休假日、特休未休之工作薪資總額，仍為法之所許。

（最高法院82年度台上字第293 號判決意旨、臺灣高等法院102年度勞上易字第75號民事判決參照）。

３、經查，本件紀日津貼之發給，係以基本薪加伙食津貼為基數計得之平日每小時薪資為基數加乘1.5 倍為標準。

此可見諸於被告公司工作規則「薪資管理辦法」中明文所載，乃屬勞資雙方針對勞動條件協定工作規則之一部，堪認為勞動契約之一部，自有拘束勞工與雇主雙方之效力，此亦為被告所不爭執。

４、復依上開實務見解判斷，關於紀日津貼作為原告等勞工休息日或休假日出勤之加班費，其給付方式既經工作規則、薪資管理辦法中約定，且紀日津貼之給付總額仍不低於法定加班費數額，原告即應受拘束，不得事後翻異，更行請求更高勞動條件之例休假日加班費。

㈣、紀日津貼作為被告公司優惠之勞動條件，於勞工應徵三交代制職缺時，即已明確說明使勞工知悉，並作為勞工是否決定受雇之重要因素；

又被告公司前已與大多數員工達成補發加班費之合意，實有遵循法令、照顧勞工之誠意：１、查被告公司在地方上乃聲譽俱佳之優良企業，遵守法令，為地方提供許多就業機會，促進本地經濟發展，相關職缺之勞動條件亦廣為本地應徵者所熟知，其中紀日津貼更是多數勞工應徵三交代制職缺最大誘因，是以接受被告公司雇用之員工，皆已對於三交代制工作負擔、勞動條件與薪資報酬為謹慎評估後，始達成合意受雇為被告之員工，基於勞資雙方誠實互信，自不得再行請求契約約定之外的給付。

２、又被告公司員工達1,774 人，編制員額龐大，其中三交代制員工924 人，超過總數一半，對於三交代制員工如欲依勞基法第24條分別計算其休息日及假日出勤之加班費，不免失之煩雜，且法定加乘倍數低，杯水車薪對勞工生活助益微薄，難以達到鼓勵、補貼員工休息日出勤辛勞之目的。

基此，被告公司乃統一提高倍率及時數之方式給付紀日津貼，考量煩雜程度，乃以基本薪加伙食津貼作為每小時薪資標準，復訂定於勞資雙方合意之工作規則中行之有年，員工均無異議，絕無剝削勞工。

３、另被告公司前於105 年7 月間已與公司內1,553 名員工達成補發加班費差額之協議，三交代制員工中達成協議者亦高達九成，遍觀國內企業，極少有公司如被告一般，誠意相待並願支出鉅額費用與員工達成和解。

惟基於營運考量與勞資權益平衡，就本屬優惠給予之紀日津貼實不應再為給付。

㈤、被告公司於105年5月20日所提出之和解協議書，就原告等人之加班費補發金額計算公式，說明如下：１、被告公司於105 年初接受勞動部勞動檢查後，始察覺過去計算員工加班費之平日每小時薪資疏未將基本薪與伙食津貼以外其他屬於工資之津貼項目計入，被告公司接受主管機關之指導遵法行事，爰以105 年5 月20日為基準時點回溯五年，針對員工之延長工時工資加班費依法短少部分進行補發，被告公司為便利計算，乃以依法計算之平日每小時工資【即（基本薪＋伙食津貼＋全勤獎金＋職務津貼＋輪班津貼＋環境津貼）/30/8 】減去原時薪【即（基本薪＋伙食津貼）/30/8 】所得差額，次以該差額乘上員工五年來之平日加班總時數、員工於其排休之假日出勤加班之總時數，復加乘勞基法第24條所定之法定倍率計算之。

惟若加班時數經員工行使等比例換（補）休時數者，被告公司仍優惠給予加班費，惟其加乘法定倍率則改以1/3 、2/3 或1/2 計算，以符合公平原則。

２、以原告李宗憲補發102 年3 月份之加班費為例，該月份其平日加班前兩小時部分共17小時，後兩小時部分共16小時，排休日出勤共8 小時，被告公司原以時薪107.5 元給付加班費6,576 元，加計各項津貼後修正為125.8 元後應給付加班費7,697 元，被告公司乃補發予李宗憲差額1,121元。

３、綜上可知，上開和解協議書之和解事項範圍，除平日加班費外，尚包括員工於例假日與休息日出勤之加班費在內，是故，原告稱該和解協議書之金額計算式及依據，即原告等人100 年5 月21日至105 年5 月20日止之非假日加班費洵非事實，因前揭協議範圍影響補發金額計算，事涉企業誠信，被告公司不能苟同。

㈥、勞基法係規範最低限度之勞動條件，尚非強制型塑勞動契約之內容，限縮當事人之意思。

原告主張依雙方合意之薪資管理辦法，請求紀日津貼差額之主張，洵與勞雇雙方之約定迴異：１、原告略謂「薪資管理辦法第4.5.2 違反強制規定而屬無效，是以自應將基本薪資以外的職務、輪班、環境津貼等經常性給與列入加班費計算基準。

被告公司關於紀日津貼既優於勞基法之規定（即倍率為1.5 倍），自應適用此協約內容，請求超過勞基法所定之假日加班費。」

云云。

２、按被告公司第18版「薪資管理辨法」第4.6.3.2 之規定，被告給付三交代制員工之「紀日津貼/ 係被告體恤輪班人員辛勞，而將三交代制員工之排休日數與正常班員工週休二日相比較，就三交代制員工每月份少休之日數( 非法定加班時數) 由被告額外發給之津貼，並非法定延長工時工資( 加班費) ，而係被告公司優於勞基法之恩惠給付。

３、勞基法旨在規範最低勞動條件，非強制型塑勞動契約態樣，是勞雇雙方就勞動契約之特別約定，僅不低於最低標準，即無違法。

紀日津貼既屬恩惠性給付性質，則其數額之計算，當允勞雇雙方自行約定，又經原告等人長期遵循無異議，堪認為勞動契約之一部，自有拘束雙方之效力，故原告自不得任意翻異，另行請求高於約定之勞動條件。

４、進查，紀日津貼之給付，依上開「薪資管理辦法」第4.5.2規疋「本俸即『基本薪「推算時薪之計算為：本俸、伙食津貼之240 分之1 進行核算。」

、同辦法第4.6.3.2 訂定「假日加班、輪班人員按月少休之「紀日日數』按平日每小時薪資之1.5 倍計給。」

可知，雙方對對紀日津貼之給付約定，本即以「基本薪」及「伙食津貼」之總和，作為核算紀日津貼「平日每小時薪資」之標準，而非原告所主張基本薪加計伙食、職務、輪班、環境津貼等經常性給與之基準，是原告請求以基本薪加計各項津貼為時薪基準加乘1.5 倍之紀日津貼，洵無所據，不應准許，祈請鈞院明鑒。

㈦、105 年1 月1 日後，因工時制度變革，導致被告公司三交代制員工排班產生些微延長工時，此部分延長工時工資亦已由給付內容相仿之紀日津貼所含括在內，被告並無任何短少加班費之情事：１、即便在105 年1 月1 日勞基法第30條修正，我國法定正常工時縮短為單週40時後，三交代制員工每逢作五休一當週，單週工時達42小時，僅生2 小時延長工時，就此三交代員工較正常班之員工少休一日之休息日，被告向有紀日津貼給付已如前述。

基此，被告公司發給紀日津貼之目的，既在補貼三交代制員工作五休一當週少休日之用，其給付目的內容即與上述2 小時延長工時工資相仿且重疊，故紀日津貼應得以涵蓋三交代制員工作五休一當週延長工時2 小時之工資在內。

２、105 年1 月1 日至105 年5 月20日止，三交代制員工總計產生14小時延長工時；

反觀紀日津貼其計算基準雖僅以基本薪加伙食津貼計入，惟另以1.5 倍彌補，紀日津貼並未低於法定延長工時工資，甚至高於標準多甚。

準此，105 年1 月1日後，雖有少部分延長工時，然被告已給付紀日津貼補足，原告主張並無理由。

㈧、三交代制員工於其原排定之例假日、休息日如有再為出勤之狀況，未經員工換取同等時數補休者，被告公司另以休日津貼加以償付；

經員工換取同等時數補休者，被告公司另以換休津貼償付，與原告請求之紀日津貼無關：１、原告稱訴外人劉桓佐其105 年7 月及11月假日加班費（休日津貼）皆將基本薪加伙食、職務、輪班、環境津貼等經常性給與計入，除以240小時後再乘以1.5倍計算云云。

２、然本件原告所請求者，乃紀日津貼之差額，與休日津貼並無關聯，稱休日津貼者，係三交代制員工於其原訂排休之日，如再有出勤時，被告公司所給付之加班費，此外三交代制員工排休日出勤加班，如員工換取同等時數補休者，被告公司另再給付換休津貼。

休日津貼與換休津貼皆屬員工排休日出勤之加班費，屬雙方105 年5 月20日和解協議範圍，尚非本件爭點。

又原告請求區間，乃100年5月21日起至105年5月20日之區間，105年5月20日以後即非原告請求之範圍。

故原告上開主張，除時間區間外，標的休日津貼也不同於本件紀日津貼，是自不得比附援引等語資為抗辯。

並聲明：原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

四、兩造不爭執事項：

㈠、原告李宗憲於100 年5 月起擔任被告公司斗六廠區基板加工二課第一組作業員。

㈡、原告姚玠良於100 年5 月21日至同年10月31日擔任被告公司斗六廠區素材製造二課第二組作業員；

105 年11月起擔任班長於101 年5 月起擔任代股長。

㈢、原告歐修源於102 年8 月起任職被告公司。

㈣、原告等人三交代制輪班形態。

㈤、被告公司105 年5 月21日前適用第18版薪資管理辦法。嗣於105 年初接受勞動部勞動檢查後，修訂第20版薪資管理辦法，從第18版4.5.2 本俸規定：「本俸即基本薪，推算時薪之計算為，本俸、伙食津貼之240 分之1 進行核算。」

。

4.6.3 加班費：2 假日加班「假日加班、輪班人員按月少休之紀日日數按平日每小時薪資1.5 倍支給。」

，修訂為第20版4.5.2 本俸：「本俸即基本薪，推算時薪之計算為，當月實領之本俸、伙食津貼、職務津貼、環境津貼、輪班津貼之240分之1 進行核算。」

、4.6.3 ：加班費1( 2) 假日加班「假日加班、輪班人員按月少休之紀日日數按平日每小時薪資1.5 倍支給。」

㈥、被告於105 年7 月20日書立和解書，補發期間為100 年5 月21 日 至105 年5 月20日之加班，補發加班費額度為原告李宗憲79,349元、姚玠良為69,172元、歐修源為40,054元，上開補發計算方式係依上開修訂第20版薪資管理辦法計算之；

上開補發範圍包括平日加班費及員工於例假日與休息日出勤之加班費在內。

㈦、被告對於原告於100 年6 月份至105 年5 月份按月少休之紀日日數，有依第18版薪資管理辦法4.6.3 ：加班費之規定平日每小時薪資1.5 倍給付。

㈧、上開補發範圍不包括原告於100 年6 月份至105 年5 月份按月少休之紀日日數。

㈨、原告對於被告於本院卷第136 頁至138 頁於100 年6 月份至105 年5 月份按月少休之紀日日數所計算之金額，原告李宗憲35,370元、姚玠良為51,251元、歐修源為17,613元，不爭執。

㈩、被告願給付原告李宗憲79,349元、姚玠良為69,172元、歐修源為40,054元。

五、兩造爭執事項：薪資管理辦法第18版規定：輪班人員按月少休之紀日日數按平日每小時薪資1.5 倍支給等語，性質為為何？是否屬恩惠性津貼？抑或倘輪班人員有按月少休之紀日，被告即必需依上開規定給付？

六、本院之判斷：

㈠、關於原告李宗憲請求79,349元、姚玠良請求69,172元、歐修源請求40,054元部分：查被告已表示願給付原告李宗憲79,349元、姚玠良69,172元、歐修源40,054元（見本院卷第33頁反面），是原告李宗憲請求79,349元、姚玠良請求69,172元、歐修源請求40,054元，為有理由，應予准許。

㈡、關於原告李宗憲請求35,370元、姚玠良請求51,251元、歐修源請求17,613元部分：１、所謂工資，則指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，此觀勞基法第2條第3款規定自明。

是工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與。

惟倘係雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，或非勞工勞務之對價，縱勞工可按時領取，仍與經常性給與有別，不得列入工資範圍內，亦即並非所有經常性給與，均應被歸類為工資。

２、次按勞動契約，係約定勞雇關係之契約；

又雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工資之標準、計算方法及發放日期、津貼及獎金等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞基法第2條第6款及第70條第2 、4 款分別定有明文。

所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，且勞基法之訂立，旨在就此等涉及勞雇權義關係之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，不違背勞基法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，亦不違反勞基法第1條所定保護勞工之原則。

本件被告公司薪資管理辦法第18版等規定，既已公開揭示且適用於被告公司之員工，其內容涉及勞工薪資、津貼條件，性質上自屬工作規則，該勞動條件之訂定，且原告3 人為被告公司之員工，勞動契約應係有效期間內，則依前開說明，該薪資管理辦法自已成為兩造勞動契約之一部分，而有拘束兩造之效力。

３、經查，被告公司雖對於原告於100 年6 月份至105 年5 月份按月少休之紀日日數，確實有依第18版薪資管理辦法4.6.3：加班費之規定平日每小時薪資1.5 倍給付等情，業如上開兩造不爭執事項所示，然觀諸被告公司105 年5 月21日前適用第18版薪資管理辦法4.6.3 加班費：2 假日加班「假日加班、輪班人員按月少休之紀日日數按平日每小時薪資1.5 倍支給。」

，可知被告公司就輪班人員按月少休之紀日日數給與金錢應係被告公司依於輪班人員按月少休者，就其應休未休之日數，所發給之工資，而工資須為因工作獲得之對價，已如前述，所謂因工作獲得之對價，係指勞力之提供，與雇主之給與，具有互為條件之交換關係。

在現代企業組織型態下，因勞動力編入雇主生產組織內，遵循一定生產秩序，勞工於組織內之行為，深受其態度與滿足感之影響。

雇主對於勞工為適當激勵，以改變勞工對於工作之態度，使於工作中獲得滿足，藉以提升整體組織秩序及勞動力之品質所為之酬賞，雖與勞力之提供非無相關，惟與勞動力之交換仍屬有間，毋寧認係激勵性質之給與，尚不能遽謂係工資。

因此，被告公司既已依勞動契約按月給付原告薪資，其於每月再就原告未休之休假給與之金錢，當非原告勞工於該月繼續工作之對價，僅能認係補償原告未能享受休假所給與之代償金。

參以原告於每月終結時是否均有未休畢之休假而得支領，亦非固定，此可從被告公司所提出原告於100 年6 月份至105 年5 月份按月少休之紀日日數曾有「0 」日，原給付之紀日津貼為「0 」元可證（見本院卷第136 頁至138 頁），是以，被告公司因每月終結原告未休畢休假，所給與原告之報酬，僅能認係補償勞工未能享受休假所給與之補償金，屬於被告公司勉勵原告長期繼續工作之恩惠性給與，並非原告於每月繼續工作之對價，是被告公司稱給付原告按月少休之紀日日數之金額，係屬恩惠性給與等語，並非無稽。

４、至於原告雖主張依被告公司薪資管理辦法第18版第4.6.3 加班費2 假日加班之規定，或是20版第4.6.3 加班費1 （2 ）假日加班之規定均為「假日加班，輪班人員按月少休之『紀日日數』按平日每小時薪資1.5 倍支給。」

，足見紀日津貼屬加班費性質，而平日加班費及假日加班費均規定在4.6.3章節中，更可見假日加班費屬加班費性質，並非恩惠性給與，且無論平日加班抑或假日加班均應屬加班費，僅係加班費計算倍數不同，豈可將計算時薪之基準割裂為平日加班、假日加班計算不同基準，被告公司薪資管理辦法第18版第4.5.2本俸之規定已有違勞基法第2條第2款及施行細則第10條等規定，該抵觸部分自屬違反強制規定應屬無效等語。

經查：

⑴、觀諸被告公司薪資管理辦法第18版4.6.3 加班費2 假日加班規定：「假日加班、輪班人員按月少休之紀日日數按平日每小時薪資1.5 倍支給。」

；

第20版4.6.3 加班費1( 2) 假日加班規定：「假日加班、輪班人員按月少休之紀日日數按平日每小時薪資1.5 倍支給。」

，可知「假日加班」及「輪班人員按月少休之紀日日數」等二者間，係以頓號區隔，又被告公司於105 年7 月20日書立和解書，補發期間為100 年5月21日至105 年5 月20日之加班，補發加班費額度為原告李宗憲79,349元、姚玠良為69,172元、歐修源為40,054元，上開補發計算方式係依上開修訂第20版薪資管理辦法計算之；

上開補發範圍包括平日加班費及員工於例假日與休息日出勤之加班費在內等情，業如上開兩造不爭執事項所示，足見被告公司就100 年6 月份至105 年5 月份之基本薪換算時薪之計算標準由第18版4.5.2 「本俸、伙食津貼之240 分之1 」補充為第20版4.5.2 「本俸、伙食津貼、職務津貼、環境津貼、輪班津貼之240 分之1 」，被告以此修訂之計算基準補發平日加班費及員工於例假日與休息日出勤之加班費。

⑵、而被告公司對員工所為之「輪班人員按月少休之紀日日數」給與是否屬於工資之性質，應以被告與員工間就該項給與所為約定之內容，作為判斷之準據，尚非僅將「輪班人員按月少休之紀日日數」列為加班費項目下，即可決定其屬性。

而依前說明，系爭「輪班人員按月少休之紀日日數」並非係為交換員工之勞務所為之給與，且是否能領取與員工當月是否按月少休之紀日日數有關，實有不確定性，屬於被告公司勉勵原告長期繼續工作之恩惠性給與，不具上開所述工資之性質，已如前述，不能逕以「輪班人員按月少休之紀日日數」列為加班費項目下，即屬加班費，則「輪班人員按月少休之紀日日數」既非工資，而屬被告公司恩惠性、獎勵性之給與，原告即不得請求補發此部分差額，從而，原告李宗憲、姚玠良、歐修源本於兩造間勞動契約關係，分別起訴請求被告給付35,370元、51,251元、17,613元，均屬無據。

七、綜上所述，原告李宗憲、姚玠良、歐修源依勞動契約分別請求被告給付79,349元、69,172元及40,054元，及均自105 年10月13日起至清償日止，按年息5%計算之遲延利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

九、本件勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。

十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 106 年 4 月 24 日
斗六簡易庭 法 官 温文昌
上列為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中 華 民 國 106 年 4 月 24 日
書記官 蕭惠婷