臺灣臺南地方法院行政-TNDA,105,簡,82,20170518,1

臺灣臺南地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第82號
106年5月4日辯論終結
原 告 遠東百貨股份有限公司
代 表 人 徐旭東
訴訟代理人 趙相文律師
林婉靜律師
被 告 臺南市政府
代 表 人 賴清德
訴訟代理人 鄭名家
王麗娟
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部105年7月5日勞動法訴字第1050001542號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用新台幣參仟元由原告負擔。

事實及理由

一、事實概要：緣原告為百貨業，係適用勞動基準法之行業，經被告勞工局於104年7月30日派員至原告台南分公司實施勞動檢查，發現原告使所僱勞工陳美琪於103年5月1日勞動節法定之休假日出勤工作，但未加倍給付工資之情事，違反行為時勞動基準法第39條規定。

案經被告審查屬實，爰依行為時同法第79條第1項第1款規定，以104年12月4日府勞條字第1041090778號裁處書，處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元（下稱原處分）。

原告不服，向丙○○提起訴願，嗣經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。

二、原告主張：㈠依改制前行政院勞工委員會（以下稱勞委會）76年12月8日（76）台勞動字第5587號函（下稱76年函釋）、87年2月16日（87）台勞動二字第005056號函釋（下稱87年函釋）、86年7月17日（86）台勞動二字第028692號函釋（下稱86年函釋）意旨，行為時勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定應放假日，得經勞資雙方協商同意與工作日對調；

調移後之原休假日因成為工作日，即無應加倍發給工資之問題。

又勞基法第39條並未明文就勞工「同意」國定假日與工作日調移之要式性為規定，丙○○104年4月23日勞動條1字第1040130697號函（下稱104年函）係增加⑴勞工於同意時，須確認調移之特定工作日與休假日；

及⑵勞工同意需以書面為之等2項限制，該限制除因此處罰雇主對其財產權有影響外，亦涉及勞工之工作權中休假排定方式權利重要事項，增加勞動基準法所無之要件，違反法律保留，應不得援用。

再者，104年函係以公私立幼兒園勞工為對象，並未登載於公報，無法於丙○○之勞動法令查詢系統查得，亦未以「令」行文為之，足見該函並非解釋性行政規則，僅係行政機關內部存查參考資料，自不得對外拘束人民；

參以原告長期遵循上開76年、86年、87年函釋實務，且該等函釋迄未廢止而有效，原告信賴上開有效函釋所為之合於函釋之行為，即應有信賴保護原則之適用，被告不得將104年函予以回溯援用。

㈡本件依原告經臺北市政府核備之從業員工作規則第17條，應放假之日得因工作需要而出勤，員工得另擇他日休假；

勞工陳美琪亦於92年7月6日於從業員規則員工傳閱簽署單中署名表示已詳閱並充分瞭解上開規則內容，是勞工陳美琪已同意中央主管機關規定應放假之日得以工作日調移。

而原告台南分公司係採排休制，其103年度總工時2025小時之排定，業已扣除每週之例假日及勞基法施行細則第23條所定19日之國定假日，且低於103年度法定工時2040小時，優於勞基法之規定，且原告102年底即已通知各課所屬人員103年度全年例休假日數及總工作時數作為勞工出勤及排休之依據，由各課排定輪休表送處室主管簽核後，復送人事單位備查，是原告與勞工陳美琪係約定以排休方式排定每月出勤日及休假日。

本件勞工陳美琪依原告台南分公司103年度服務課排休規定（休假日數為74日，含勞動基準法第23條規範之應放假日，即含5月1日勞動節）於103年5月自行排定5月4日、7日、14日、21日、24日及28日（此日勞工陳美琪後改於5月29日休假）共計6日休假後送交主管簽核，則勞工陳美琪既已與原告協商合意以排休方式將應放假日與工作日對調，又自行排定103年5月1日為工作日，是依上開函釋意旨，勞工陳美琪於103年5月1日出勤工作無加倍發給工資之問題。

原處分斷章取義曲解人事課主任甲○○：「工時排定已行之有年，況欲於何日出勤亦是勞工陳美琪自行排定的，所以沒有再另外徵得陳美琪的同意。」

之陳述，且採信勞工陳美琪離職後於向被告申訴之片面說詞，逕自認定原告將應休假日移調工作日未經勞工陳美琪同意，認事用法顯有違誤。

㈢縱認丙○○104年函得予以援用，其內容所謂應徵得勞工個人之同意，應係重申丙○○76年、86年、87年函之意旨，非得由雇主片面調移，而其內容所謂確明所調移國定假日之休假日期，僅係應確明被調移之國定假日，並非如被告所稱應將原工作日調移為休假日之日期明確由勞工同意並記載之，勞工陳美琪自行排定出勤表之方式，已屬對5月1日調移之同意，即已符合上開104年函。

且即令104年函所謂確明所調移國定假日之休假日，係指須確明與國定假日對調之日期，則經原告將勞工陳美琪103年度實際休假日依序以先進先出法與該年度之例假日及國定假日比對後，105年5月1日係調移至同年5月7日休假，所調移國定假日之休假日既已確明，仍符合上開函文。

㈣再勞工陳美琪另案向原告提起請求給付加班費等事件之民事訴訟確定判決亦認：依原告101年3月26日召開第2屆第8次勞資會議決議因公司業務需要，從業員工作時間得依勞動基準法第30條之1及第32條規定進行變更延長，原告亦會依據業務狀況及員工意願以服務課班表排定員工次月份之出勤及休假時間表，可認勞資已協商將每年應休假日調整至其他工作日休假，原休假日即成為工作日，且原告係全年無休行業，不論平日或休假日，定需維持一定之員工數量以利經營，勞工陳美琪在原告公司任職18年之久，當知於休假日由全體員工輪流排班已行之有年，難謂每月之排班表均未得原告之同意而行之，是原告於原休假日出勤工作，即不生加倍工資問題等語，可資參考。

㈤從而，勞工陳美琪確實同意遇有應放假日即擇日補休並由其自行選定補休日期，已合意將應放假日與工作日對調，故原告並未違反勞動基準法第39條之規定，被告對原告處以2萬元之罰鍰，難謂適法。

等情，並聲明：求為判決撤銷訴願決定及原處分。

三、被告則以：㈠依行為時勞動基準法第1條、第39條規定，勞工之勞動條件受勞動基準法保障，勞工依法有國定假日休假之權利，若經勞工同意於假日工作者，工資應加倍發給。

再依改制前勞委會76年、86年、87年函釋意旨，該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調，雇主不得逕自將休假日與正常工作日對調，調移後之原休假日已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。

復依丙○○104年函釋，勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意，且應確明前開所調移國定假日之休假日期。

國定假日之調移涉及個別勞工國定假日休假之權利，以及雇主使其國定假日出勤應加倍給付工資之責任，其影響勞工權益重大，亦即經排定於國定假日工作者與排定於非國定假日工作者，對勞工而言並非等價，經排定於國定假日工作者，無法同一般人於該日從事節慶民俗活動，自應得其明確同意。

上開函釋係丙○○基於法定職權就前揭法律概念所為協助下級機關認定國定假日調移要件之解釋性行政規則，與上開法律規定及規範目的無違，亦未對人民創設新的規制內容；

且解釋性行政規則係闡明法規之原意，自法規生效之日起即有適用，其發布並非其成立或生效要件，縱未登載政府公報，不影響其效力。

又前開87年等函釋並非就國定假日及休假日對調方式有所釋示，原告並無信賴基礎可言，不得主張信賴保護原則。

是上開函釋自得予以援用。

㈡本件原告從業員工作規則第17條規定固載明經員工同意得另擇他日休假，惟依原告103年度服務課排休規定，勞工該年度每月可排休之天數為雇主單方面排定；

另依104年7月30日臺南市政府訪談人事課主任甲○○談話記錄，原告已自承國定假日調移係勞工陳美琪自行排定故未另外徵得其同意，勞工陳美琪亦於申訴函中表示其並未同意；

又依原告員工不知各國定假日調移之確明日期，原告又逕自以先進先出法排定國定假日與休假日之行為，足見本件國定假日之調移係由雇主逕自為之，且調移之日期並未確明。

原告於訴願時雖表示國定假日調移經勞資協商排定為出勤日，惟並無提供相關書面資料佐證；

原告雖提供103年度服務課排休規定及101年3月26日勞資會議同意調整工作時間之會議紀錄資料，惟該資料中對勞資間有無調移合意、合意具體內容及實行狀況為何，顯無客觀同意調移等語可資佐證，又原告對於兩造係於何時合意調移國定假日，及調移後之個別休假日期，復未能再提出其他證據。

再依行政罰法第8條前段規定，原告不得主張不知法規而免除行政處罰責任，縱使不認識自己行為為法規所不許，或誤認自己行為為法規所許可，仍構成「應注意，並能注意，而不注意」之過失要件。

是本件勞工陳美琪於103年5月1日勞動節出勤提供勞務，原告未依法加倍給付工資，揆諸上開法規及函釋，原告已違反勞動基準法第39條而得處以罰鍰甚明。

㈢民事判決與行政判決為二元制，互不拘束，且本件就勞雇雙方地位之差異，雇主相對於勞方顯具有優勢地位，若容許雇主可於事前將其從業員規則以傳閱簽署之方式讓各勞工簽署及其休假日均由員工輪流排定已行之有年，而未經個別勞工明示同意，即認定勞工已同意國定假日之調移，對於勞工而言，實有顯失公平之疑慮，亦有失勞動基準法欲保障勞工權益之立法意旨。

參諸司法院大法官解釋釋字第726號意旨，其係統一解釋性質，對於民事法院未注意勞動基準法就勞動條件之諸多基本規範，屬公法上強制規定性質，不容以勞雇雙方以契約自由排除，有提醒適用之功能。

是上開民事判決之見解自難比附援引而予以採用。

㈣準此，依據上開函釋，原告違反勞動基準法第39條規定之情，已臻明確，被告依勞動基準法第79條第1項第1款規定於罰鍰額度內處原告2萬元罰鍰，於法有據。

等語，資為抗辯，並聲明：如主文第1項所示。

四、本件事實概要欄所載之事實，除後列爭點外，業經兩造各自陳述在卷，並有原處分（原處分卷第92頁）、訴願決定書（本院卷第50頁至第52頁）、原告台南成功店103年度服務課排休規定（原處分卷第95頁）、被告於104年7月30日派員至原告台南成功分公司實施勞動檢查之一般事業單位勞動檢查會談紀錄表、談話紀錄、勞工陳美琪103年5月刷卡資料明細表、原告台南成功店103年度VIP室應出勤時數統計表、勞工陳美琪103年4月至6月薪資明細資料（原處分卷第98頁至第102頁）、104年9月9日府勞條字第1040888594號陳述意見通知書（原處分卷第97頁）、原告台南分公司104年9月21日南遠字第10409004號函（原處分卷第93頁）等件之影本附卷可稽，洵堪認定。

本件爭點厥為：㈠丙○○104年函釋是否得予以援用？㈡勞工陳美琪於103年5月1日勞動節工作，原告是否應加倍給付工資？

五、本院之判斷：㈠丙○○104年函釋是否得予以援用？⒈按行為時勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

；

第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」

；

第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假或第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

；

第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反......、第34至第41條、......規定。」

。

又行為時勞動基準法施行細則第23條第2項規定：「本法第37條所稱勞動節日，係指5月1日勞動節。」

。

查原告為百貨業，為適用勞動基準法之行業，則其行為時所屬勞工陳美琪自應受上開勞動基準法規定之保障，首堪認定。

⒉勞委會76年函釋要旨：「雇主不得逕自將休假日與工作日對調。」

；

改制前勞委會87年函釋：「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。

調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。

惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。」

；

改制前勞委會86年函釋：「勞動基準法第37條及同法施行細則第23條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第39條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；

亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調......。

應放假之日與其他工作日對調後，原放假日即為應工作之日，勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題。

......」；

改制前勞委會103年2月6日勞動二字第103005138 6號函釋（下稱103年函）：「查勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日（即通稱之「國定假日」），均應休假，惟各該「國定假日」得經勞雇雙方協商同意與其他工作日對調。

調移後之原「國定假日」當日已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。

上開所稱勞雇雙方，係指雇主與個別勞工而言。

茲因勞動契約之當事人為雇主與個別勞工雙方，爰有關雇主如擬將國定假日調移至其他工作日實施放假者，應徵得個別勞工同意，並非徵得工會或勞資會議同意即可實施，亦不得任雇主逕自為之。

」；

丙○○104年函：「一、......二、查公立幼兒園之技工、工友、駕駛人及非依公務人員法制進用之臨時人員、私立幼兒園之受僱勞工，已均有勞動基準法之適用。

又依勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日（俗稱之國定假日，含5月1日勞動節），均應予勞工休假。

雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給。

勞資雙方亦得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之同意。

三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。

......。」

本院考量勞動基準法第37條、第39條之規範意旨，勞動基準法之所以保障勞工於特定假日休假之權利，乃係因特定假日為國家基於公共目的、民俗習慣而訂立之假日，應使國民得以於特定日從事節慶民俗活動，具有公共政策之強制性，此一保障課予雇主不得利用其優勢，未經勞工同意即令勞工於特定假日工作，或任意變更特定假日之休假，改以他日代之；

惟為彈性因應實際需求，仍於同法第39條⑴例外容許於勞工同意時，得使勞工於特定假日工作，並同時課予雇主加倍給付工資之義務，且又⑵例外容許於勞資協商同意對調國定假日與工作日時，得使勞工於調移為工作日之原國定假日工作，雇主此際不須加倍給付工資。

則上開函釋既係丙○○基於主管機關執行法律之權責，對於其下級機關就上開國定假日與工作日對調之例外情形應如何解釋法令、認定事實所為之釋示，經審酌與上開法律規定及規範目的無違，亦難認已逸脫法規合理之解釋範圍而增加人民法律上所無之義務，是本院於審查原處分及訴願決定是否合法時，應得援用上開函釋。

⒊原告雖主張：丙○○104年函增加勞工於同意時，須確認調移之特定工作日與休假日及勞工同意需以書面為之等2項限制，勞基法第39條既未明文就勞工「同意」國定假日與工作日調移之要式性，則該函文已規定增加勞動基準法所無之要件，違反法律保留云云。

惟查：丙○○104年函並未逸脫法規之規範意旨及合理之解釋範圍而增加人民法律上所無之義務，已如前述，且其亦未另行創設勞工同意之要式性，僅係闡明於對調之例外情形應徵得勞工個人之同意，勞工須充分了解其同意之內容（即調移之國定假日與所調移國定假日之休假日），至於勞資雙方是否須以書面等方式確認上開事項，應僅係嗣後若有勞資爭議時之舉證問題，並非於同意時一概須書面其同意方生效，是原告此部分主張，容有誤會。

⒋原告雖又主張：104年函係以公私立幼兒園勞工為對象，並未對外發布或以「令」行文為之，不得對外拘束人民云云。

惟查：行政程序法第159條第2項第2款解釋法令之解釋性行政規則，一者其屬上級機關對下級機關，或長官對屬官所為非直接對外發生法規範效力之一般、抽象規定，再者其係闡明法令原意，其解釋是否正確而得適用，繫於該法令是否應作如同該解釋性行政規則內容之解釋，該解釋性行政規則並不具創設性，法官不受其拘束，只是下級機關或屬官受其拘束，依該解釋性行政規則作成與人民有關之行政行為，對人民有所影響，為使人民有所預見，行政程序法乃要求於下達下級機關或屬官生效後，應登載於政府公報發布。

惟此解釋性行政規則之發布，並非其成立或生效要件（最高行政法院104年度判字第239號判決意旨參照）。

準此，丙○○104年函既如前述係解釋性行政規則，則其是否對外發布，不影響其有效性。

又觀諸104年函之文字說明，其涉及公私立幼兒園勞工部分僅係在說明公立幼兒園之技工、工友、駕駛人及非依公務人員法制進用之臨時人員、私立幼兒園之受僱勞工，有勞動基準法之適用，至關於勞資協商同意調移之部分，則係針對適用勞動基準法之勞工均有適用，是原告認104函僅針對公私立幼兒園勞工，此部分亦無足採。

⒌原告雖再主張：原告長期遵循上開76年、86年、87年函釋實務，應有信賴保護原則之適用，被告不得將104年函予以回溯援用云云。

惟查：觀諸上開76年、86年、87年函釋之文字，其函釋內容僅係在說明勞資協商同意對調國定假日及工作日之法律效果，亦即在對調後，雇主不須加倍給付工資，並非就如何認定「勞資協商同意」有所釋示；

且細究「對調」之文義，亦可解釋為以特定休假日調換特定工作日，方有對調可言，是以原告主張其行為係以上開76年、86年、87年函釋為信賴基礎，難認有據。

再行政機關基於法定職權，就行政法規所為之釋示，係闡明法規之原意，性質上並非獨立之行政命令，應自法規生效之日起有其適用（司法院大法官解釋釋字第287號解釋意旨參照），是丙○○104年函應自勞動基準法上開規定生效之日即有適用。

況查，於本件違規事實發生前，改制前勞委會於103年2月6日亦已於103年函中說明：勞動契約之當事人為雇主與個別勞工雙方，爰有關雇主如擬將國定假日調移至其他工作日實施放假者，應徵得個別勞工同意，並非徵得工會或勞資會議同意即可實施，亦不得任雇主逕自為之等語，是原告主張被告不得適用104年函釋處罰乙節，應屬無據。

⒍綜上，關於被告於原處分所適用參照之上開法規及其應援用之上開函釋，本院亦如前述得予以援用，是就對調國定假日與休假日之情形而言，勞工經例外與國定假日對調工作日而於原國定假日工作者，雇主應得其個別同意，且應使其確明國定假日與所調移國定假日之休假日，否則雇主即應加倍發給該日工資，合先敘明。

㈡本件勞工陳美琪於103年5月1日勞動節工作，難認已得其個別同意，原告應加倍給付工資：⒈原告單方面依103年度服務課排休規定排定原告勞工該年度每月可排休之天數，且其員工不清楚原告係如何進行調移，僅在原告所給定之排休範圍內自行協商填入所排定之休假，亦未徵得個別勞工對於上開對調內容之同意等情，業據證人乙○○即原告服務課組長於本院審理時證稱：「（你們是被動地接受原告公司所提供的休假出勤時數再來排你們的休假？）因為我們信任公司給我們的工時是符合勞基法，所以我們基本上依照公司的排休狀況出勤狀況來安排。」

、「（103 年VIP室應出勤時數統計表，上面寫1到12月每個月應該休假日數，可能是6到7天不等，你們知道每個月休假日數是怎麼來，國定假日、有無包括工時縮減的休息日等，你們知道每個月的休假意義各自為何？）因為我們信任公司的出勤狀況，一直以來我們不會去過問，畢竟在大公司上班對員工是有保障的，公司不會故意讓員工作超時的上班跟出勤。」

、「（證人是否知道那些休假到底哪些天是國定假日是嗎？）基本上國定假日的話政府也會公告，所以每個月的國定假日，如果遇到國定假日的話我們相信公司都已經安排在我們的排休裡面了。」

、「（所以你只是相信他，公司有沒有明確指出哪些日數的調移你不清楚？）對。」

等語（見本院卷第115頁背面至第116頁），證人甲○○即原告人事課主任於本院審理時證稱：「（出勤時數統計表，證人知道你們是如何調移那些國定假日的？）我們每個月會看檔期，所以會作調移，是用整年度的工時去排定的。」

、「（個別月份如何調移各個國定假日有無辦法明確指出？沒有辦法明確指出，我們有挪移但是沒辦法明確表示是在哪一天。」

、「（所以你沒辦法明確指出哪天哪天有作國定假日的調移？）休假日就已經有含國定假日，我們是用打散平均的方式。」

、「（所以你才會在訪談紀錄中說已經行之多年，不需要個別勞工的同意？）因為當初那個麗娟是說要有他個人的簽名，我們沒有他們個人的簽名，班表是同仁與他們主管自行協商排定的。」

、「（103年5月份是如何調整國定假日，其實你也不是很清楚就對了？）我們就是打算在12月份裡面，因為是服務業，國定假日不一定休得到，但是休假日是有含國定假日的。」

、「（你們的工時這樣排，所以例假、休假，法定休息日你們都排在休假裡面，你也無法明確哪天是例假、哪天是休假日、哪天是在縮減工時的休息日？）是沒辦法明確，但是有包含那個天數在裡面。」

等語（見本院卷第119頁背面至第120頁）明確，而勞工陳美琪亦於申訴函中表示其並未同意調移，有其申訴函影本1份可資參照。

是原處分依據前開法規及函釋認定原告上開就國定假日及工作日之調移未經勞工陳美琪同意，原處分認事用法並無違誤，堪可認定。

⒉又本院民事法院雖以105年南勞簡字第2號判決另案認定：勞工陳美琪就調移工作日與國定假日已有同意，從而勞工陳美琪起訴請求給付加倍工資為不可採等語。

惟查：民事法院與行政法院本不互相拘束，行政法院審查所重者，乃係原處分及訴願決定是否合法，殊與民事法院相異，自不得逕採用民事法院判決之認定。

又觀諸該判決所據以認定同意之基礎，係以原告101年3月26日勞資會議決議及服務課班表為據，惟被告依前揭法規及函釋認定雇主不得僅憑勞資會議決議及服務課班表即認個別勞工已就調移內容充分了解且同意，已如前述，而依本件證據亦難認勞工陳美琪已就103年5月1日調移至何工作日有所個別同意之情，則本院自難以民事法院之認定而認被告原處分及訴願決定有何違法之處，附此敘明。

⒊又原告未加倍給付103年5月1日工資等情，為兩造所不爭執，且有薪資單為據。

是本件勞工陳美琪於103年5月1日勞動節出勤提供勞務，原告未依法加倍給付工資，揆諸上開法規及函釋，原告已違反勞動基準法第39條而得處以罰鍰甚明。

六、綜上所述，原處分以原告使所僱勞工陳美琪於103年5月1日勞動節法定之休假日出勤工作，但未加倍給付工資之情事，違反行為時勞動基準法第39條規定，依行為時同法第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰2萬元，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。

原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

七、本件第一審裁判費為2000元、證人日旅費為1000元，應由原告負擔，爰確定第一審訴訟費用額如主文第2項所示。

本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 5 月 18 日
行政訴訟庭 法 官 侯明正
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。
上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 106 年 5 月 18 日
書記官 陳世明