臺灣臺南地方法院行政-TNDA,106,簡,33,20171103,1

臺灣臺南地方法院行政訴訟簡易判決 106年度簡字第33號
民國106年10月24日辯論終結
原 告 長宏人力仲介有限公司
法定代理人 梁正和
被 告 臺南市政府
代 表 人 李孟諺
訴訟代理人 鄭名家
訴訟代理人 賴威志
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告105年9月26日府勞條字第1050994582號裁處書所為之處分、勞動部106年3月31日勞動法訴字第1050026332號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序事項：

一、本件原告起訴時，被告之代表人原為賴清德，嗣於106年9月7日變更為李孟諺，有行政院106年9月6日院臺綜字第0000000000A號函附卷可稽，並據具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許，先予敘明。

二、原告因勞動基準法事件，不服臺南市政府105年9月26日府勞條字第1050994582號裁處書所為之處分、勞動部106年3月31日勞動法訴字第1050026332號訴願決定，提起行政訴訟，經核屬於行政訴訟法第229條第2項第2款所定因不服行政機關所為新臺幣（下同）40萬元以下罰鍰處分而涉訟之行政訴訟事件，應適用行政訴訟法第2章規定之簡易訴訟程序。

貳、實體事項

一、事實概要：原告為應適用勞動基準法之行業，緣於105年9月20日經被告所屬勞工局實施勞動檢查結果，發現原告未依規定置備所僱勞工即訴外人莊紘玲、張容慈二人105年7月份之工資清冊及出勤紀錄。

經被告審查後，認原告有違反行為時勞動基準法第23條第2項及第30條第5項規定之情形，乃依行為時同法第79條第1項第1款、第2項規定，於105年9月26日以府勞條字第1050994582號裁處書對原告分別處以2萬元、9萬元之罰鍰，合計11萬元在案。

原告不服，提起訴願，仍經訴願機關即勞動部以106年3月31日勞動法訴字第0000000000號訴願決定駁回。

原告猶未甘服，爰提起本訴訟。

二、本件原告主張：

（一）事實經過： 1、105年9月20日被告所屬勞工局檢查人員臨時來訪原告臺南分公司，出示證件告知欲進行勞動檢查，因事出突然，遂由非負責人事處理業務之職員王瀅筑（任外勞事業處主任）接待。

檢查人員要求提供臺南分公司所屬人員名冊及勞工莊紘玲、張容慈二人7月份工資清冊及出勤紀錄等資料時，除告知上開資料皆置放於臺北總公司外，訴外人王瀅筑並隨即聯絡總公司，而負責公司人員名冊之承辦人羅盈勝，立即將公司所屬人員名冊傳送至臺南分公司，惟負責工資清冊及出勤紀錄之承辦人高鈺芳因請假外出，無法立即提供，原告公司人員即請求檢查人員稍待訴外人高鈺芳回公司後再行傳送，或另行以文件書面補正，絕非拒絕提供。

然檢查人員即表示不用提供了，且並未告知若無法當場提供將予以裁罰。

2、檢查人員來訪約30至40分鐘左右即結束離去，離去前原告所屬臺南分公司之處長黃炳霖公出後返回公司，得知上情即再次請求補提上開資料，惟檢查人員表示不願意等候，亦不用補提供了，並說OK沒有問題，隨即離開。

3、嗣原告接獲臺南市政府本件裁處書，原告公司人員即攜帶上開工資清冊及出勤紀錄等資料前往臺南市政府勞工局，惟勞工局人員表示囿於裁處書已發出，請原告公司進行訴願程序。

（二）按行政程序法第7條、第9條、第10條分別規定：「行政行為，應依下列原則為之：1、採取之方法應有助於目的之達成。

2、有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對人民權益損害最少者。

3、採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡。」

、「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。」

、「行政機關行使裁量權，不得逾越法定之裁量範圍，並應符合法規授權之目的。」

。

原告公司確已置備系爭資料，僅因上情致未能立即提供，勞動檢查人員對原告公司人員一再請求均不予置理，且未告知原告將面臨裁罰，在未給予原告任何陳述意見之機會，遽爾開罰，即有過度嚴苛未考量當事人之情況及權益，與上揭法令不符之情形。

（三）次按最高行政法院99年度判字第1367號判決意旨：「另按行政程序法第102條前段規定：『行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。』

，於次條即行政程序法第103條第5款始規定：『有下列各款情形之一者行政機關得不給予陳述意見之機會︰…5、行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者。』

，是以從法條結構上，自應先論及是否有行政程序法第102條前段規定之除外規定：『已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者』適用，再進而適用次條所定無須給予相對人陳述意見機會之事由，易言之，應先適用原則規定之行政程序法第102條規定（包括除外及但書規定），確認應給予相對人陳述意見機會，再適用例外之次條得不給予陳述意見之機會事由之規定，方足以彰顯行政程序法係原則上給予處分相對人陳述意見之機會，例外始不給予之規範意義。

」、行政程序法第104條第1項規定：「行政機關依第102條給予相對人陳述意見之機會時，應以書面記載下列事項通知相對人，必要時並公告之︰1、相對人及其住居所、事務所或營業所。

2、將為限制或剝奪自由或權利行政處分之原因事實及法規依據。

3、得依第105條提出陳述書之意旨。

4、提出陳述書之期限及不提出之效果。

5、其他必要事項。」

。

查被告機關並未依上開判決意旨及行政程序法規定給予原告陳述意見之機會，其所為於法不符。

觀諸與本件情形類似之臺北高等行政法院104年度訴字第1452號判決，其處理情形即是主管機關先至事業單位勞動檢查後，再發函通知事業單位陳述意見，函文除載明排定時間請事業單位於預定時間內攜帶出勤紀錄、工資清冊等至勞檢處受檢，並載明事業單位屆期如未依函文指示辦理即將之移送勞工局處理等前揭行政程序法所規定之事項，殆至事業單位未於預定時間依函文指示辦理，始予裁罰，方始合於法理。

（四）復按「勞動檢查員於實施檢查後應作成紀錄，告知事業單位違反法規事項及提供雇主、勞工遵守勞動法令之意見。

」、「勞動檢查員對於事業單位之檢查結果，應報由所屬勞動檢查機構依法處理；

其有違反勞動法令規定事項者，勞動檢查機構並應於10日內以書面通知事業單位立即改正或限期改善，並副知直轄市、縣(市)主管機關督促改善。

對公營事業單位檢查之結果，應另副知其目的事業主管機關督促其改善。」

，勞動檢查法第22條第2項、第25條第1項定有明文。

本件被告機關既未依上開規定，告知原告公司違反法規事項及提供遵守勞動法令之意見，俾以輔導企業遵守相關法令，且未於10日內通知原告公司立即改正或限期改善，反而迅即開罰，於法即有未合。

（五）原告所屬各分公司前於類似之勞動檢查，如遇有上開一時不便之情形，勞動檢查單位均能體察給予說明補正之機會，故原告從未因此而遭受裁罰。

如採被告之作法，於勞動檢查單位臨時檢查，未能即時提供者，不問其原因如何，亦不給予說明補正之機會，一律裁罰，則全國相類案件，恐將多如牛毛，層出不窮，於情、於理、於法均顯有未合。

（六）原告並主張聲明： 1、訴願決定及原處分均撤銷。

2、訴訟費用由被告負擔。

三、被告則答辯以：

（一）按行為時勞動基準法第23條第2項規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。

工資清冊應保存5年。」

、第30條第5項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」

、第73條第2項規定：「檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。」

、行為時第79條規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：1、違反……第22條至第25條……。

違反第30條第5項……規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」

。

次按行政程序法第6條規定：「行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇。

」、第103條第5款規定：「有下列各款情形之一者，行政機關得不給予陳述意見之機會︰……。

5、行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者。」

。

再按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」

、第42條第6款規定：「行政機關於裁處前，應給予受處罰者陳述意見之機會。

但有下列情形之一者，不在此限：……。

6、裁處所根據之事實，客觀上明白足以確認。」

。

（二）查勞動基準法之制定，乃係顧及勞資關係中，勞工處於弱勢地位，為平衡雙方斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準，以落實此項社會政策性之立法，勞資雙方均有應遵守勞動基準法之義務。

次查工資係勞務對價之報酬，勞工亦賴工資得以維生，故該法明文規定雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入，以備勞資雙方就薪資計算等相關勞動條件有爭議時，得以該工資清冊所載為佐證之依據。

又勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並逐日記載勞工之出勤情形，且同法第30條第6項規定，依其前項（即第30條第5項）規定覈實記載勞工出勤時間應至分鐘為止，此為法令所課予雇主之強制義務，其目的在能確實計算勞工之工作時間，並核算工資之依據，俾保障勞工之權益。

而所謂「置備」，自係指準備該等工資清冊及出勤紀錄，處於得隨時供檢視及利用之狀態，並依法保存5年，以達核算勞工工作時間及工資之依據。

此一見解，有臺灣臺北高等行政法院105年度訴字第1152號判決可稽，該判決亦經最高行政法院106年度裁字第96號裁定予以維持。

另該置備之意旨，尚有防止事業單位於檢查員依勞動基準法第73條第2項行使職務時，避免或防止記等資料遭竄改、偽造、變造或不實之提供，故原告既屬適用勞動基準法之行業，自應遵守本法之規定，為所僱勞工置備出勤紀錄及工資清冊，並於檢查人員依法行使職權時為該資料之檢視與利用。

（三）經審視被告於105年9月20日訪談原告所屬外勞事業處主任王瀅筑之談話紀錄略以：「【問】請問您是否可以代理雇主接受本勞工事務訪談？【答】可以。

【問】請問貴單位105年7月份是否僱用勞工莊紘玲及張容慈？若有，能否提供其105年7月份之出勤紀錄及工資清冊以供本次勞動檢查為受檢？【答】(一)確實有僱佣勞工莊紘玲及張容慈為本單位臺南分公司之文件管理師。

其到職日均為105年6月15日。

(二)目前無法提供勞工莊紘玲及張容慈105年7月份之出勤紀錄及工資清冊受檢。

【問】承上題，無法立即提供受檢之原因為何？請詳述之。

【答】因資料目前不在現場，故無法提供上述資料可供受檢。

【問】請問貴單位，現址（即臺南市○○區○○○路000號）是否為臺南分公司之人事資料管理處所？【答】否，該人事資料均於臺北總公司，但目前無法提供相關書面資料以供本次勞動檢查為受檢，包括以電子傳送至現址再行列印之方式亦無法配合。」

，原告雖陳稱臺南分公司尚非人事資料之管理處所，然於被告實施勞動檢查時，原告當日既得使用電子傳送方式並列印臺南分公司所屬人員名冊，供本次實施勞動檢查人員資料抽查勾稽，卻無法以同方法為抽查對象（即勞工莊紘玲及張容慈）105年7月份之出勤紀錄及工資清冊提供受檢，此即非將該等工資清冊及出勤紀錄置於隨時得供檢視與利用之狀態，並使檢查人員得於法律授權下執行檢查職務，顯與前揭立法意旨不符，違法事實已為明確。

是以，原告確實未依規定置備勞工莊紘玲及張容慈105年7月份之工資清冊及出勤紀錄，違反行為時第23條第2項及同法第30條第5項之規定，已為明確，被告據此為行政處分，並無違誤。

（四）再按違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰，行政罰法第7條第1項定有明文。

所稱「過失」，係指對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，雖非故意，但按其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其不發生而言（法務部96年1月12日法律決字第0950045522號函意旨參照）。

原告因所屬相關承辦人等請假外出又無指派其他代理人為該等資料之管理，致於檢查員行使檢查職權時無法提供相關資料可供受檢，即有行政罰法上所稱之過失，又核與前揭勞動基準法對工資清冊及出勤紀錄之「置備」意旨，原告已達該違法要件之構成。

另原告於受檢時即稱其相關承辦人等表示該等受檢資料欲採取另行後補之方式受檢，尚無原告訴稱其有表示「晚一點等高鈺芳回來再行傳送至現址」等情事。

又原告訴稱檢查人員未將公司一時不便及再三請求等待之情記述於工作報告乙節，續查前揭談話紀錄中有「【問】以上所述，是否出於個人自由意志之下而為之意思表示？是否尚有要補充說明？【答】(一)是。

(二)沒有。」

之記載，是以檢查員既已給予補充說明之機會，然原告均未就補充談話紀錄所載內容為意思表示，該談話紀錄乃出於原告自由意志之下所為，且亦經原告於談話紀錄上簽名蓋章以茲確認。

此外，該談話紀錄是檢查人員依調查程序所得之證據調查結果，自得為判斷事實之評價基礎，原告訴稱之詞，要屬無據。

（五）復按行政程序法第102條固規定行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，應給予該處分相對人陳述意見之機會，但若行政處分所根據之事實，客觀上已明白足以確認，不在此限（行政程序法第103條第5款及行政罰法第42條第6款參照）。

而於學理上，若相對人陳述意見所連結之行政處分，係反映眾人之好惡（例如資遣或解雇之合法性），此時行政處分之資訊是否已充分衡量，會變得比較重要，讓相對人陳述意見機會的需求最高；

若陳述意見所連結之行政處分，係反應對未來預測（例如行政決策），其預測將來的資訊，往往要透過試驗或田野調查而新創，新創資訊或證據的詮釋，也要同時檢討其取得方法，陳述意見的需求即屬次高；

但若陳述意見所連結之行政處分，係反應對歷史事實的認知，其資訊或證據主要靠搜集與發現，取得的證據也不需要經過改造，陳述意見的需求則為最少（臺北高等行政法院105年度訴字第261號判決參照）。

原告未依規定使勞工之工資清冊及出勤紀錄處於隨時得供檢視及利用之狀態下，即有行為時勞動基準法第23條第2項及同法第30條第5項不法要件之構成，其資訊或證據主要靠搜集與發現，取得之證據也不需要經過改造，申言之，若未將該等勞工工資及出勤資料處於置之狀態，即屬違法，原告陳述意見之需求極低，被告於作成處分前未予原告陳述意見之機會，並未逾越法律保留原則。

（六）末按行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇，行政程序法第6條定有明文，此即為行政法上之平等原則。

然行政機關若怠於行使權限或偶因審核作業之疏失，致使人民因個案違法之瑕疵狀態未排除而獲得利益時，該利益並非法律所應保護之利益，因此其他人叫不能要求行政機關比照該違法案件授予利益，亦即人民不得主張不法之平等（最高行政法院92年度判字第275號判決、93年度判字第1020號判決意旨參照）。

故原告以「原告所屬分公司此前於類似之勞動檢查，如遇有上開一時不便之情形，勞動檢查單位均能體察原告公司之一時困難…如採原處分作法…未能即時提供者，不問其原因如何，亦不予說明補正之機會，一律裁罰，則全國相類案件，恐將多如牛毛，層出不窮…」云云執為抗辯，係主張不法行為之平等，顯屬原告錯誤之法律及行為認知，尚與現行法律見解相悖，實屬無據。

（七）原告其餘所述，或為其個人片面之法律見解，於法無據，或與本件違規事實之認定無涉，且均核與本件行政處分不生影響，爰不逐一論述。

另原告所舉最高行政法院99年度判字第1367號判決係兒童及少年福利法案件，其情節陳述意見之需求與本件之情狀自不得相類比；

其另舉之臺北高等行政法院104年度訴字第1452號判決，雖為勞動基準法之案件，然其違法事由除勞動基準法第23條第2項及第30條第5項之情事外，尚有第24條、第32條第2項及第36條之違法事由，其違法狀態及情節尚與本件有別，自不得逕以援引，併此敘明。

（八）被告並聲明： 1、原告之訴駁回。

2、訴訟費用由原告負擔。

四、本件事實概要欄所載之事實，除後列爭點外，業經兩造各自陳述在卷，並有臺南市政府105年9月20日談話紀錄（受訪者：王瀅筑）影本、臺南市政府105年9月26日府勞條字第0000000000號裁處書影本、勞動部106年3月31日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書影本等附於本院卷可稽，洵堪認定為真實。

本件之爭點為：被告機關對原告以未備置勞工工資清冊與出勤紀錄，未予告知改善，亦未予裁罰前之陳述，逕而各為2萬元與9萬元之違規裁罰，是否適法妥當？

五、本院之判斷：

（一）按「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。

工資清冊應保存5年。」

、「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」

、「檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。」

、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：1、違反……第22條至第25條……。

違反第30條第5項……規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」

。

行為時勞動基準法第23條第2項、第30條第5項、第73條第2項與第79條分別定有明文；

又按所謂「置備」，係指準備該等工資清冊及出勤紀錄，處於得隨時供檢視及利用之狀態，並依法保存5年，以達核算勞工工作時間及工資之依據。

（有臺灣臺北高等行政法院105年度訴字第1152號判決、最高行政法院106年度裁字第96號裁定參照）。

（二）經查，本件被告機關人員於105年9月20日至原告公司台南分公司進行勞動檢查時，對當時在分公司值勤之人員即外勞事務處主任王瑩筑訪談；

問：「請問您是否可以代理雇主接受本勞工事務訪談？」答：「可以。」

、問：「請問貴單位105年7月份是否僱用勞工莊君及張君？若有，能否提供其105年7月份之工資清冊及出勤紀錄以供本次勞動檢查為受檢？」答：「確實有僱用勞工莊君及張君為本公司之文件管理師。

其到職日均為105年6月15日。

惟目前無法提供勞工莊君及張君105年7月份之工資清冊及出勤紀錄受檢。」

、問：「承上題，無法立即提供受檢之原因為何？請詳述之。」

答：「因資料目前不在現場，故無法提供上述資料可供受檢。」

、問：「請問貴單位，現址(即臺南市○○區○○○路000號)是否為貴公司臺南分公司之人事資料管理處所?」答：「否，該人事資料均於臺北總公司，但目前無法提供相關書面資料以供本次勞動檢查為受檢，包括以電子傳送至現址再行列印之方式亦無法配合。」

等語。

此有105年9月20日臺南市政府談話紀錄影本附卷可稽。

（見本院卷第39頁）據此訪談調查紀錄，即足認本件原告公司在場之人員，已極為有確定自承原告台南分公司於原處分機關105年9月20日實施勞動檢查時，當場無法將莊紘玲及張容慈之工資清冊及出勤紀錄提供受檢。

即原告公司未準備該等工資清冊及出勤紀錄，處於得隨時供檢視及利用之狀態，並依法保存5年，以達核算勞工工作時間及工資之依據。

尚非如原告公司所主張：「檢查人員來訪約30至40分鐘左右即結束離去，離去前原告所屬臺南分公司之處長黃炳霖公出後返回公司，得知上情即再次請求補提上開資料，惟檢查人員表示不願意等候，亦不用補提供了，並說OK沒有問題，隨即離開。」

云云。

而工資清冊及出勤紀錄乃係勞工出勤與領薪之歷史紀錄，此規定乃在保障勞工身心之安全衛生與經濟維生環境，貴在其紀錄之真實性。

而非原告公司能否準備提出。

而是要逐日逐筆記載於紀錄上，以保障其真實性，並備稽查。

否則，事後提出，即難免事後補簽、補載，或將資料遭竄改、偽造、變造等不實之提供。

是以，本件原告公司雖於本院審理中，已提出勞工莊紘玲及張容慈之工資清冊及出勤紀錄。

並於本院審理中，由證人即稽查時之公司在場受調查訪問人王瀅筑，到庭證稱；

原告公司確有用打卡鐘之方式為勞工簽到之出勤紀錄云云。

姑不論其真實性，原告此時之提出，亦僅能證明原告公司於事後有能力製作或提出勞工莊紘玲及張容慈之工資清冊及出勤紀錄，與法令所規定此項紀錄須備置處於得隨時供檢視及利用之狀態之意旨不符，是以，原告受檢時，既已有未當場備置之行為狀態，即已違反行為時勞動基準法第23條第2項及第30條第5項規定。

則被告機關審酌情節，依行為時同法第79條第1項第1款及行為時同法第79條第2項規定，分別處法定罰鍰最低額2萬元整及9萬元整，共計11萬元整，並無違誤。

（三）原告另主張；「勞動檢查法第22條第2項、第25條第1項定有明文。

本件被告機關既未依上開規定，告知原告公司違反法規事項及提供遵守勞動法令之意見，俾以輔導企業遵守相關法令，且未於10日內通知原告公司立即改正或限期改善，反而迅即開罰，於法即有未合。」

、「原告所屬各分公司前於類似之勞動檢查，如遇有上開一時不便之情形，勞動檢查單位均能體察給予說明補正之機會，故原告從未因此而遭受裁罰。

如採被告之作法，於勞動檢查單位臨時檢查，未能即時提供者，不問其原因如何，亦不給予說明補正之機會，一律裁罰，則全國相類案件，恐將多如牛毛，層出不窮，於情、於理、於法均顯有未合。」

云云。

惟查，本件係屬違反勞動基準法之事件，縱與勞動檢查法相關，惟其裁罰依據乃係檢查當時，雇主有無備置之行為狀態，且屬歷史紀錄，亦無定期改善，以符規定而免罰之可能。

況且，勞動基準法對此類違章行為亦無定期改善之機制，故原告所稱未予定期改善，迅即開罰云云，尚乏法律依據。

又行政法上之違章行為，一經查獲有該當行為之事證，經審酌其情節後，本即可依法開罰。

至於未經查獲之黑數，或因無事證或事證不足，而未開罰，本件經被告機關查獲原告有上揭違章之事證，經審酌情節後，各處最低額之罰鍰。

即無何違法不當。

原告所指全國相類案件多如牛毛，層出不窮云云，尚不能為免罰之依據，即有不法行為之人，不能以他人亦有不法行政未遭處罰，而主張不法之平等。

是以，原告此部分之主張亦無可採。

原告另舉出之臺北高等行政法院104年度訴字第1452號判決之見解，供本院判斷，惟如被告答辯所言，雖同為勞動基準法之事件，然其違法事由除勞動基準法第23條第2項及第30條第5項之情事外，尚有第24條、第32條第2項及第36條之違法事由，其違法狀態及情節尚與本件有別，自不得逕以援引其見解，併此敘明。

（四）綜上所述，原告所訴各節，均非可採，原處分並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

六、本件判決基礎己臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院審酌後，核於判決結果不生影響，爰不逐一論述，附予敘明。

七、本件第一審裁判費用為2,000元，應由原告負擔，爰確定第一審訴訟費用額如主文第2項所示。

據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段判決如主文。

中 華 民 國 106 年 11 月 3 日
行政訴訟庭 法 官 朱中和
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。
上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 106 年 11 月 6 日
書記官 周麗珍