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臺灣臺南地方法院民事判決 102年度訴字第1610號
原 告 彭石森
訴訟代理人 李育禹律師
曾靖雯律師
被 告 台灣首府大學
法定代理人 陳響亮
訴訟代理人 辜仲明
王正宏律師
吳昆達律師
上列當事人間請求履行協議等事件，經本院於民國104年7月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹佰貳拾陸萬伍仟元，及自民國一０二年九月十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用新臺幣壹萬叁仟伍佰柒拾叁元由被告負擔。
本判決於原告以新臺幣肆拾貳萬貳仟元供擔保後，得為假執行；
但被告如以新臺幣壹佰貳拾陸萬伍仟元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
一、本件原告起訴時原列趙樹漢、卓信誠、彭石森、劉滌凡為原告，嗣原告卓信誠在被告為本案之言詞辯論前撤回起訴（見本院102年度營勞調字第13號卷《下稱營勞調字卷》第30頁），另原告趙樹漢、劉滌凡亦具狀撤回起訴，業經被告訴訟代理人具狀同意其撤回，核與民事訴訟法第262條之規定相符，應予准許其撤回該部分之起訴，合先敘明。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。
本件原告起訴狀原記載本件係「請求履行協議」、「被告應依約履行承諾」等語（見營勞調字卷第5、7頁），嗣於第一次言詞辯論期日時陳稱請求權基礎為致遠管理學院師資結構改善辦法第5、6條…兩造對聘約條件已有協議，故本件係以契約關係主張，因被告提出比原本教師更優渥的條件吸引原告去任職，該致遠管理學院師資結構改善辦法只是契約條件的明文化等語（見本院卷㈠第65頁正、背面），再稱：原告要依原告任職時與被告的契約協議為請求，不再依致遠管理學院師資結構改善辦法第5、6條為請求，致遠管理學院師資結構改善辦法係被告學校為招攬教師而作為改善師資而發的內部標準，原告是以該標準作為佐證，證明兩造間確實有加發薪資之事實等語（見本院卷㈠第154頁背面、本院卷㈡第3頁背面、第57頁背面），前開主張就本件訴訟請求之基礎事實同一，核與上開規定相符，亦應准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠原告自民國96年8月1日起至102年1月31日止任職於被告學校，被告於96年2月起為提升教學品質，擴大延攬年輕學者於被告學校任教，承諾待遇除比照國立大學外，依致遠管理學院96年4月10日致遠人事字第0000000000號函載明依致遠師資結構改善辦法發放薪資，是被告自96年8月1日另加發原告改善師資補助費新臺幣（下同）4萬元、學術成果加給1萬元及住房津貼5,000元，合計55,000元，詎被告於97年8月25日發文通知，因招生缺額面臨財務困難，希望原告能共體時艱，同意暫緩發放加碼補助，待度過難關後再行補足等語，原告並未同意，被告竟擅自97年9月1日起逕自停發加碼補助，算至99年7月31日止，計有23個月未發上開各項目之金額，合計為1,265,000元【計算式：23個月×55,000元＝1,265,000元】，爰依兩造協議提起本訴請求原告給付前開金額。
㈡被告片面變更契約與兩造契約、法令有違：⒈原告收受師資改善費用、學術成果、住房津貼等補助係屬一般情形下經常可以領得之給付，且因原告學術經歷、研究能力與提供教學勞務而領取，是原告領取報酬與被告給付間符合勞務對價性，係屬經常性給予之薪資，與偶發性給予之獎金性質不同，不得混為一談，合先敘明。
依致遠管理學院師資結構改善辦法第2條規定「本辦法薪資依職級、行政資歷、年齡、借調、學述成果等分級核支」，第5條係針對「各類師資核薪標準」，有關內文均載明「月薪」加若干元，足認為系爭改善辦法係有關教師薪資部分之規範，而教師應聘時成為聘約之一部分，而非單純係工作規則，被告主張所加發者是津貼補助，顯不足採。
⒉本件被告承諾按原告學經歷而依約每月給付加發師資改善費用、學術成果、住房津貼等補助，兩造於聘任即就上開薪資條件明示合意，依民法第153條之意旨，契約內容之變更自應由契約當事人意思表示合致始得為之。
嗣被告欲對原告薪資條件進行變更，因原告從未明示或默示同意薪資條件之變更，被告則不得片面變更契約內容，被告主張原告已默示同意變更薪資並據以停發等語顯與兩造契約及上開教育法令相違。
且被告片面取消加碼薪資時，原告尚任職於被告學校，依經驗法則，為顧及工作機會，原告不敢明確表示反對之意思。
㈢被告可預料有招生缺額、財務困難之情事，本件無民法第227條之2之適用：被告固辯稱突然面臨招生缺額、財務困難之情事，然其未能提出突然面臨招生缺額、財務困難情事之具體證據。
被告於兩造契約成立時，就嗣可能面臨招生缺額、財務困難之情事並非完全不可預料，則被告於契約成立後，持續每月加發給付原告師資改善費用、學術成果、住房津貼後，嗣始以面臨招生缺額、財務困難云云，片面中斷每月加發給付上開補助協定，顯已違反兩造之僱傭契約，於法尚非有據。
㈣並聲明：如主文第1項所示，並陳明願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠「致遠管理學院師資結構改善辦法」非屬雙方之協議，僅係被告單方所訂定之工作規則，被告有權對該規則予以變動：⒈依司法院大法官釋字第380、480號、私立學校法第7條、第51條第1項規定，私立學校之自治權受憲法及私立學校法所保障，私立大學教職員工之敘薪及特遇為法律所保障之學校自治權責，學校自得視情形對於學校教師，依其專長或教學研究表現，本於自主權給予合理之獎勵及福利，進行教育資源之合理分配。
其次，迄今公私立各級學校教師待遇仍未經法制化，而針對私立大學教職員薪給標準，教育部曾以93年4月22日台人㈢字第0000000000號函就私立大學教職員薪給標準是否比照公立大學之疑義指出：「綜上，有關私立大學教師之薪級標準自81年8月1日起比照公立大學辦理；
職員之薪級係參照公立學校舊制職員薪級表辦理。
至私立學校教職員工薪給支給之標準，則係由各校董事會視學校財務狀況，本於權責自行訂定。」
等語，亦經臺灣高等法院99年度上字第628號、94年度勞上字第73號判決所肯認。
準此，私立學校教職員之薪給得由董事會本於學校營運及招生等一切情狀合理調整之。
⒉「致遠管理學院師資結構改善辦法」乃被告專為改善該校師資結構、提升教學品質，就該校教師於原有本薪之外所發放之補助，該改善辦法並未經雙方就其內容為磋商或達成合意，係由被告行政會議單方決議通過後所實施，應屬被告就工資之發放標準所單方訂定之工作規則。
而本件原告為私立大學教師，並無勞基法之適用，故被告就與其相關事項所訂立之工作規則，及工作規則之變動，並無須依勞動基準法第70條報請主管機關核備，僅需使該工作規則得以周知，即生效力。
⒊再者，被告自97學年度起，即因招生率不佳，入學人數銳減，且轉學人數漸增，導致被告97學年之學雜費收入，較前一學年度減少六千萬元以上，被告校務運作面臨嚴峻之財務困難，為維持學校正常運作以及學生受教之權利，故被告不得已方停止該於本薪給付外額外補助，然因少子化之衝擊加劇，被告財務至今仍屬困難，方繼續停止發放該加碼補助。
被告停止發放補助，雖屬工作規則之不利益變更，然繼續發放必因預算之排擠效應而導致其他校務運作受到影響，進而對於該校學生受教權產生不利，被告為維持學校之繼續經營與競爭力及學生受教權之保障，其變更工作規則停止發放補助，應具合理性及必要性。
綜上，本案原告之本薪並未遭扣減，僅係被告單方所訂立之工作規則發放之額外補助，予以暫停，然被告既得單方決定予以發放，於有合理性及必要性之前提下，則被告單方決定停止發放，應無不可。
㈡被告於97年8月25日發文給原告，告知依改善結構辦法所額外發放之補助，於97年9月起開始停止發放，並於函文內容寫明：「…在此希望各位同仁能夠共體時艱，同意學校暫緩發放額外加碼補助，待度過難關後再行補足」等語，原告於知悉上開情事後，未為反對或不同意之意思表示，並繼續為被告提供勞務且領取每月薪資，可見原告已默示同意被告停止就該改善結構辦法額外方法之獎勵。
退萬步言，縱認系爭協議未經合法變更，依權利失效理論，原告於停止補助當時未為任何反對表示，現於事隔多年後方為主張給付，亦與誠信原則有違。
倘若，鈞院仍認被告應給付原告相關補助，本件亦應有民法第227條之2規定之適用，被告得請求鈞院縮減給付。
㈢並聲明：⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、本院依民事訴訟法第271條之1規定準用第270條之1規定，整理並協定兩造簡化爭點結果，兩造不爭執事項及爭執要點如下：（見本院卷㈡第56-57頁，又因趙樹漢、劉滌凡部分已撤回起訴，詳如前述，故有關其二人原所整理部分即不再論述，以下均僅就原告彭石森部分為整理）㈠兩造不爭執事項：⒈原告自96年8月1日起至102年1月31日止任職於被告，擔任專任教授。
⒉致遠管理學院師資結構改善辦法經被告95年1月4日行政會議通過，並以95年1月4日致遠人字第0000000000號函公佈施行，嗣於99年7月14日校務會議通過更名為台灣首府大學師資結構改善辦法，惟無更名之公佈施行日期，兩造對致遠管理學院師資結構改善辦法之內容不爭執。
⒊原告領取各項目之金額如下：⑴原告部分，被告原自96年8月1日起每月加發總金額55,000元（其中40,000元為改善師資項目、10,000元為學術成果項目、5,000元為住房津貼項目），嗣被告於97年9月1日起停止發放，算至99年7月31日止，計有23個月未發上開各項目之金額，合計為1,265,000元【計算式：23個月×55,000元＝1,265,000元】。
⑵97年8月25日由當時之被告校長發信內容略以：「…今年學校招生不順利，…連同原先的招生缺額，…面臨財務困難，…希望各位同仁能夠共體時艱，同意學校暫緩發放額外加碼補助，待度過難關後再行補足。
…」等語，原告有接獲上開信件。
⒋被告96年4月10日致遠人事字第0000000000號箋函記載略以：「台端（即本件原告彭石森）應徵本校工業工程與管理學系專任教授，依本校師資結構改善辦法，除本俸、學術研究費參照公立學校標準發給外，台端學經歷經核：㈠具教授資格加發叁萬元，㈡曾任圖書資訊中心館長加發壹萬元，㈢五年內學術成果核定結果良好，加發壹萬元，㈣居住於嘉義縣市及台南縣市以外地區，未配住宿舍，發給伍仟元住房津貼。
三年期滿回復本校教師薪資標準敘薪，請查照。」
⒌依臺灣銀行公教保險部103年3月25日公保承二字第00000000000號函暨附件記載：原告加入被告公保期間自96年8月1日起至102年2月1日止。
㈡兩造爭執要點：⒈原告是否有為訴之變更？若有，則應否准許？⒉致遠管理學院師資結構改善辦法係屬被告單方所訂定之工作規則？抑或為兩造間之協定？⒊原告為本件之主張是否與誠信原則有違？⒋本件是否有民法第227條之2規定之適用？⒌原告請求有無理由？
四、本院得心證之理由：㈠兩造間就原告任職被告學校時所領取之報酬及各項加發金額有達成協定：⒈按私立學校與教師之聘任關係，在法律上屬僱傭關係（最高法院77年度臺上字第1517號判決意旨可資參照）。
再依民法第482條之規定，稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。
是以私立學校與其教師間就報酬之多寡及各項加發金額，本於私法自治、契約自由之精神，除有法律強制規定、違反公序良俗等例外情形外，可由私立學校法人與教師間自行以契約約定為之。
本件原告主張兩造間曾協議被告應依致遠管理學院師資結構改善辦法發放各項加發金額等語，被告則抗辯稱：致遠管理學院師資結構改善辦法係屬被告單方所訂定之工作規則，嗣後被告為維持學校之繼續經營與競爭力及學生受教權之保障，其變更工作規則停止發放補助，在具有合理性及必要性前提下，則被告單方決定停止發放，應無不可等語。
故被告於97年9月1日起停止發放依致遠管理學院師資結構改善辦法所發放之各項加發金額，是否合法，自應回歸兩造間聘僱契約之約定，即審酌就原告任職被告學校時所領取之各項加發金額究有無達成協定。
⒉經查：⑴被告於96年4月10日以致遠人事字第0000000000號箋函致原告：「台端應徵本校工業工程與管理學系專任教授，依本校師資結構改善辦法，除本俸、學術研究費參照公立學校標準發給外，台端學經歷經核：㈠具教授資格加發叁萬元，㈡曾任圖書資訊中心館長加發壹萬元，㈢五年內學術成果核定結果良好，加發壹萬元，㈣居住於嘉義縣市及台南縣市以外地區，未配住宿舍，發給伍仟元住房津貼。
三年期滿回復本校教師薪資標準敘薪，請查照。」
等語，有上開箋函影本1件可稽（見本院卷㈠第74頁），足徵被告就原告應徵專任教授乙節，除同意本俸、學術研究費參照公立學校標準發給外，並有同意依致遠管理學院師資結構改善辦法核定核准加發改善師資項目40,000元、學術成果項目10,000元、住房津貼項目5,000元予原告，嗣原告自96年8月1日起即任職於被告學校，擔任專任教授，且被告自96年8月1日起並每月加發總金額55,000元（其中40,000元為改善師資項目、10,000元為學術成果項目、5,000元為住房津貼項目）予原告，亦有薪俸清單影本1件在卷可參（見營勞調字卷第12頁），足認原告亦有同意依被告上開核薪及核發各項加發項目而任職，且被告亦係依其前所核定之報酬及各項加發金額給付予原告，核與致遠管理學院師資結構改善辦法記載：「…各類師資核薪標準：㈠延攬（含借調）校外優校教師之薪資，按下列標準核支：⒈職級：凡公私立大學校院教授月薪加3萬元；
副教授級月薪加1萬5仟元。
⒉行政資歷：凡曾任大學校院校長、院長或相當職務者月薪加2萬元；
凡曾任系所主管或相當職務者月薪加1萬元。
⒊學術成果：傑出月薪加3萬元；
優異月薪加2萬元；
良好月薪加1萬元。
…凡延攬或借調之優秀教師，提供適當的研究經費及住房津貼（未配住宿舍者，每月5仟元）…」等語亦屬相符，有致遠管理學院師資結構改善辦法在卷可稽（見營勞調字卷第9頁），是兩造間聘僱契約之約定，確有就原告任職被告學校時所領取之各項加發金額究達成協定，即被告應每月加發給付原告改善師資40,000元、學術成果10,000元、住房津貼5,000元，且其期間為3年；
至於原告任職被告學校之時間，距被告96年4月10日致遠人事字第0000000000號箋函之日期雖有3個月餘，惟該期間相距並不久，且自原告任職時起，被告確係依其前所核定之報酬及各項加發金額給付予原告，已如前述，被告就其有核發96年4月10日致遠人事字第0000000000號箋函予原告亦不爭執，故尚難以原告係於96年8月1日任職即予否認上開箋函乃至嗣後兩造確有依該箋函履約之效力，在此敘明。
⑵又證人即被告學校前人事室主任曾晉祿到庭具結證稱：須依致遠管理學院師資結構改善辦法延攬進來的副教授及教授才依照該辦法，教授的月薪加3萬元，副教授月薪加1萬5千元，被告學校後來也有依該辦法延攬教授及副教授進入學校，延攬進來的教授及副教授也有依該辦法核薪…被告學校依該辦法所延攬進來的教授及副教授在任用時沒有與學校簽立何契約或書面，學校就給教授及副教授聘書及核薪通知…核薪通知會記載核定之薪級…這些延攬進來的教授及副教授在事前就知悉有該辦法，才會被延攬進來，故該教授及副教授都知悉有加碼條款…該些教授、副教授進來後，會找副校長洽談延攬的事，談的內容伊不清楚，談完後，會請教授及副教授將任職的證件送到人事室，人事室再依照程序先送給系所，系所通過後，回到學校人事單位，才會再往上送，經過副校長、校長，再提校評會討論聘任的問題，合格了，就製作聘書及核薪，核薪就由人事單位依照該教授及副教授原先任職的職等，再按致遠管理學院師資結構改善辦法來核薪，核薪後就送副校長、校長批准…有看過類似被告96年4月10日致遠人事字第0000000000號箋函的公文，且是人事單位發的等語（見本院卷㈠第150-151頁），依上，足證原告確係被告依致遠管理學院師資結構改善辦法延攬進來的教授，其才依照該辦法核薪及領取各項加發金額。
⑶參以依97年8月25日由當時之被告校長發信內容略以：「…今年學校招生不順利，…連同原先的招生缺額，…面臨財務困難，…希望各位同仁能夠共體時艱，同意學校暫緩發放額外加碼補助，待度過難關後再行補足。
…」等語（見營勞調字卷第14頁），其用語為「暫緩發放」、「待度過難關後再行補足」，益足證明兩造原就各項加發金額實有合意，僅是被告因故暫時無法發放，將來仍應予補足。
⑷按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年度上字第762號著有判例可稽）。
又解釋契約，應探求當事人真義，而於文義及論理上詳為推求當事人之真義時，應斟酌訂立契約當時及過去之事實、其經濟目的及交易上之習慣，本於經驗法則，基於誠實信用原則而為判斷。
經查，兩造間之聘約乃一年一聘，而依系爭聘書（見本院卷㈠第201頁）第2條固約定，教師薪俸及超支鐘點費應依被告之規定辦理，然並未保留同意董事會得於契約成立後單方面變更薪資制度或減少薪資之條款。
而依教師法第14條規定，除有同條第1項各款事由外，教師聘任後，不得解聘、停聘或不續聘。
申言之，教師聘任即以續聘為原則。
再查被告係於97年8月25日通知原告暫緩發放各項加發金額，乃於原告97學年度同意應聘之後所為，自難認原告係於知悉被告暫緩發放各項加發金額後，仍同意應聘。
且前開通知僅記載暫緩發放，表示之後仍會繼續發給各項加發金額，則縱原告於知悉前開通知後，於嗣後之學年仍同意應聘，亦難認其已同意兩造之聘僱契約內容已變更為不發放各項加發金額。
⒊綜上，堪認兩造於聘僱契約成立時，確有就原告任職被告學校時所領取之各項加發金額達成協定，即被告應每月加發給付原告改善師資40,000元、學術成果10,000元、住房津貼5,000元，且其期間為3年，此乃兩造間之聘僱契約約定之內容，兩造均應受其拘束；
被告辯稱其單方即可決定停止發放云云，並無足採。
㈡原告為本件之主張與並未違背誠信原則：按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第184條第2項定有明文。
此項規定，於任何權利之行使及義務之履行，均有其適用。
權利人在相當期間內不行使其權利，如有特別情事，足使義務人正當信任權利人已不欲行使其權利，其嗣後再為主張，即應認有違誠信而權利失效。
法院為判斷時，應斟酌權利之性質、法律行為之種類、當事人間之關係、社會經濟狀況及其他一切情事，以為認定之依據。
本件兩造就被告每月核發各項加發金額已達成協定，被告單方面終止核發各項加發金額並不合法，已認定如前，被告固抗辯本件原告於收受停止核發各項加發金額之通知後，未為反對或不同意之意思表示，迄今方主張給付，有違誠信原則云云，惟觀被告97年8月25日之函文內容略為：「…在此希望各位同仁能夠共體時艱，同意學校暫緩發放額外加碼補助，待度過難關後再行補足」等語，未有完全停止核發各項加發金額之明文，並說明嗣後會將各項加發金額補足，難認兩造有終止各項加發金額之合意，本院前亦認定原告並未默示同意被告停止各項加發金額，自無權利失效原則之適用，另被告並未舉證原告曾有放棄行使權利之意思表示，使其確信原告不行使權利；
原告或因不知有此權利，或欲待被告經濟好轉補發各項加發金額，或種種考量，未於被告未發放各項加發金額之初即提起訴訟，惟其於處分權主義之許可範圍內行使權利，無違誠信。
㈢本件並無民法第227條之2規定之適用：⒈按契約成立後，情事變更，非當時所得預料，而依其原有效果顯失公平者，當事人得聲請法院增、減其給付或變更其他原有之效果。
前項規定，於非因契約所發生之債，準用之，民法第227條之2定有明文，惟按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。
但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文；
再按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年度上字第917號著有判例意旨可稽）。
⒉被告辯稱突然面臨招生缺額、財務困難之情事，主張本件應有民法第227條之2規定之適用，固據其提出網路新聞報導影本2件為證（見本院卷㈠第31-32頁），然其未能提出突然面臨招生缺額、財務困難情事之具體證據，況所謂之情事變更原則，依其立法理由記載，情事變更純屬客觀之事實，當無因可歸責於當事人之事由所引起之事例。
惟情事變更原則，旨在規範契約成立後有於訂約當時不可預料之情事發生時，經由法院裁量以公平分配契約當事人間之風險及不可預見之損失。
倘於契約成立時，就契約履行中有發生該當情事之可能性，為當事人所能預料者，當事人本得自行風險評估以作為是否締約及其給付內容（如材料、價金等）之考量，自不得於契約成立後，始以該原可預料情事之實際發生，再依據情事變更原則，請求增、減給付。
查被告前身為致遠管理學院，其投入私立大學辦學經年，豈對國內招生環境全無風險評估？其於兩造契約成立時，就嗣可能面臨招生缺額、財務困難之情事並非完全不可預料，則被告於兩造間之聘僱契約成立後，自96年8月1日起迄97年9月1日止，連續每月加發給付原告改善師資40,000元、學術成果10,000元、住房津貼5,000元達12個月後，嗣卻以面臨招生缺額、財務困難云云，片面中斷每月加發給付原告共55,000元之協定，則被告顯已違反兩造之聘僱契約，至其空言主張本件應有民法第227條之2所規定情事變更原則之適用云云，於法尚非有據。
㈣綜上所述，被告原允諾每月給付予原告改善師資40,000元、學術成果10,000元、住房津貼5,000元之金額係兩造所約定聘僱契約之一部，兼以被告曾允諾給付3年期滿，嗣被告片面違約，而自97年9月1日起停止發放，又算至99年7月31日止，計有23個月未發上開各項目之金額，合計為1,265,000元【計算式：23個月×55,000元＝1,265,000元】，復為兩造所不爭執，則原告依兩造之聘僱契約約定，請求被告給付所積欠之23個月之款項，共計1,265,000元，為有理由，應予准許。
㈤末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；
其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；
遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；
應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第2項、第233條第1項前段及第203條分別定有明文。
經查，本件原告請求被告給付之金額，並無確定給付期限，是以起訴狀繕本之送達代替催告者，債務人雖於受催告之日起即負遲延責任，惟法定遲延利息之給付期間，既係以「日」定期間，參諸民法第120條第2項規定，其始日（即催告日）自不算入，是債務人所負遲延利息給付義務之起算日，自應自起訴狀繕本送達之翌日起算。
本件被告係於102年9月11日收受起訴狀繕本，此有送達證書在卷可稽（見營勞調卷第21頁），故原告請求1,265,000元及自起訴狀繕本送達被告之翌日即102年9月12日起至清償日止，依法定利率週年利率百分之5計算之遲延利息，自為法之所許。
五、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行或免為假執行，經核並無不合，爰各酌定如主文所示之擔保金額，併予准許。
六、末按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；又按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條、第87條第1項分別定有明文。
故本院自得於本件判決時，一併確定兩造應負擔之訴訟費用額。
本件訴訟費用額為13,573元（以原告訴之聲明計算之第一審裁判費），應由敗訴之被告負擔，爰依上開規定確定被告應負擔之訴訟費用如主文第2項所示。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
八、結論：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 8 月 14 日
民事第二庭 法 官 黃瑪玲
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 8 月 17 日
書 記 官 李俊宏
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