臺灣臺南地方法院民事-TNDV,104,勞訴,2,20150818,1

臺灣臺南地方法院民事判決 104年度勞訴字第2號
原 告 陳永成
訴訟代理人 郁旭華律師
被 告 琪祐股份有限公司
法定代理人 鄭如豐
訴訟代理人 張文嘉律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，於民國104 年7 月29日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

原告之訴及其假執行之聲請均駁回。

訴訟費用新臺幣壹萬伍仟貳佰伍拾陸元由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：

（一）原告於民國85年5 月1 日受雇於被告擔任工務經理，當時被告尚有其他經理，兩造間屬僱傭關係，嗣原告因工作認真而逐步調升工作職位，分別於90年、97年間升任副總經理、總經理，每月薪資新台幣（下同）10萬元。

惟被告自103 年1 月份起，未經原告同意，擅將原告之每月薪資減至5 萬元，因原告異議而與被告間之僱傭關係緊張，被告遂於103 年6 月28日以原告不能勝任工作為由，將原告資遣。

又依最高法院21年上字第1598號、29年上字第762 號、44年台上字第1026號判例，可知原告在103 年1 月份之主管會議（下稱系爭會議）中，對於訴外人即被告董事長鄭如豐之減薪提議並無任何反應，僅屬單純沉默，不等同於默示之意思表示，亦不生原告默示同意減薪之合意。

況以訴外人即直屬被告董事長之會計部門會計楊淑燕於系爭會議後，另行告知原告減薪之情形觀之，可見原告不知自己減薪之事，又原告因之在被告1 樓會議室當面向鄭如豐表示不同意之情形，證人即被告之廠長陳素日雖未在場聽聞，惟依證人陳素日之證言，亦可見原告曾就減薪之事異議。

依民事訴訟法第277條規定，被告應就原告自103 年1 月1 日起同意減薪之事實負舉證責任。

（二）原告在被告任職12年後，始受拔擢為總經理，兩造間之僱傭關係屬長期存在，且原告如未升職，即得繼續保持與被告間之勞雇關係，豈有同意轉為委任關係之理，又原告升任副總經理、總經理時，被告未依公司法第29條第1項第3款規定召集董事會決議行之，亦未終止之前的僱傭關係，改與原告簽訂委任契約，被告之登記事項內容亦無原告為經理人之相關登載，且被告提出之公司章程尚無法證明兩造間為委任關係，基於誠信、公平原則及最高法院100年度台上字第670 號、104 年度台上字第41號判決意旨，應認兩造間之契約不因原告升職而轉為委任關係，仍適用勞動基準法（下稱勞基法）之規範。

又被告提出之組織架構圖（下稱系爭組織圖）並非全然正確，其中推廣部（含業務課、打版課、設計課）均非原告負責管理，而係直接隸屬於被告董事長管理。

另從系爭組織圖可看出被告係採「董事長制」，董事長下設總經理及總管理處（主管為訴外人劉祿衡），總管理處約於100 年間設立，設立後原告之總經理職權即大量減縮，被告亦稱總經理係在董事長之下，參以證人陳素日之證詞，足見原告僅係被告之第二個老闆，原告就事務之處理僅負責生產現場之管理及器材設備之維修，決策權限限於一定金額或一般的人事事項，人事、財務、採購、締約及重大事項部分仍經董事長決行，原告尚受被告董事長之指揮、監督，其職務具有從屬性，並無獨立之裁量權或決策權，依據最高法院96年度台上字第160 號、101 年度台簡上字第1 號判決，可認兩造非屬委任關係。

再者鄭如豐於同年6 月27日指示劉祿衡、訴外人即被告設計課長鄭鉠錤，在被告之會議室辦理原告資遣事宜，並交付「陳永成先生資遣費明細表」（下稱系爭資遣明細）及面額1,140,410 元支票予原告，系爭資遣明細詳載原告之到職日、離職日、平均工資、基數、預告工資、資遣費、特休等勞基法所規定之內容，佐以鄭鉠錤於同年7月18日代理被告參與勞資爭議調解之陳述及被告依勞基法第11條第5款規定開具之原告離職證明書，足見被告係依勞基法規定資遣原告，原告並非領取離職金，兩造間確屬僱傭關係。

原告於系爭資遣明細上簽名，僅表示原告收到支票，並不表示原告同意減薪，否則何以原告立即向勞工局申訴。

至於被告提出之訴外人梁智淵所發中華媒體記者協會函、臺灣臺南地方法院檢察署刑事傳票等證物，均與本件無涉。

兩造間既屬僱傭關係，且未合意原告自103年1月1日起之每月薪資由10萬元調降為5萬元，則原告本於僱傭關係請求被告給付短付之薪資295,000元及預告期間工資、資遣費、應休未休之特別休假工資1,140,410元，併同法定遲延利息，均應有理由等語。

（三）並聲明：１、被告應給付原告1,435,410 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算利息。

２、原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

（一）被告業績連年衰退，原告早於103 年l 月減薪前，即曾召集幹部討論減薪措施，但被告顧慮影響員工生計，改由非屬受僱員工之董事長、總經理減薪，故原告於系爭會議實有同意減薪，原告與董事長同屬被告高層，同樣享有配車、手機，油資、話費均同樣由公司支付，董事長既已減薪，原告身為總經理，縱使心理百般不願，實不能拒絕減薪，故原告當時有同意與董事長一起減薪，較符一般經驗法則，且原告自103 年1 月1 日起迄至同年6 月27日離職時，每月均領取5 萬元薪資，其離職金係以5 萬元作為計算基準，均未見原告反應薪資短少即明。

（二）再依臺灣高等法院高雄分院102 年度勞上字第9 號判決及最高法院103 年度台上字第1569號裁定，可知原告為被告創業股東，被告於85年成立時，原告係以股東身分在被告擔任經理，屬資方身分，原告於被告獲利時領取分紅，嗣又擔任監察人，實與在公司設立後經應徵始任職於公司者有別，且當時被告並無總經理及副總經理職位，故原告並非從受僱員工升任至經理、副總經理、總經理，出國洽商等外部業務為董事長職責，內部廠務則屬原告職責，故原告於被告服勞務具有相當程度之獨立性，而非完全從屬於被告，兩造應係存在委任關係，依被告公司章程及系爭組織圖即明。

又原告心態上並未從屬聽命於被告，以致任職期間有所不滿，即對被告提出不合理要求或威脅，例如要求被告應按出資額8 倍買回伊的持股，否則即威脅將持股讓與黑道，使被告面臨巨大壓力，原告甚至於任職期間利用所知悉被告機密，與自稱媒體人物串通，向相關主管單位、重要客戶、競業對手等投訴被告廠房違建、逃稅及違約，使被告為此焦頭爛額，遭受主管機關裁罰，損失慘重。

兩造倘係存在僱傭關係，被告早即得依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定，以原告違反工作規則情節重大及故意洩漏僱主營業上祕密，致僱主受有損害等理由將原告解僱，無須支付原告資遣費，由此足見原告憑恃伊與被告非屬僱傭關係，無懼遭受解僱不能領取資遣費，而為所欲為損害被告利益，被告之股東考量原告為創立股東，並希望原告離職後勿再中傷被告，而同意比照資遣費支付離職金，兩造實非僱傭關係等語資為抗辯。

（三）並聲明：如主文所示。

三、兩造不爭執之事實：

（一）被告於85年成立後，即由鄭如豐擔任被告董事長，原告自85年5 月1 日起擔任經理，並自90年起升任副總經理，另自97年起升任總經理，原告擔任總經理後月薪10萬元，但自103 年1 月1 日起至同年6 月27日離職日止，被告僅按月給付原告5 萬元。

（二）原告於103 年5 月26日以伊為被告之監察人而發函予被告，要求查核98年至102 年度被告所有會計帳冊憑證，並於同年6 月4 日偕同會計師至被告查帳。

（三）被告於103 年6 月12日召開股東臨時會，股東以原告同時擔任監察人與總經理職務違反公司法規定，而解任原告自90年間即擔任之被告監察人職務，並決議按原告出資額1.8 倍承接原告之持股。

（四）原告自103 年6 月28日起未在被告任職，被告以平均薪資5 萬元計算原告預告期間之工資、資遣費、應休未休之特別休假工資共1,140,410 元，並於同年7 月7 日簽發支票交付原告兌領。

（五）如兩造未合意原告自103 年1 月1 日每月薪資從10萬元降為5 萬元，則被告短付原告薪資29.5萬元。

（六）如兩造間是僱傭關係，則被告短付原告的預告期間工資、資遣費、應休未休的特別休假工資共1,140,410 元。

四、被告辯稱：自103 年1 月1 日起至同年6 月27日止，原告每月均領取5 萬元薪資，並無反應短少，可證原告於系爭會議已經同意與被告董事長一起減薪乙節，雖為原告所否認，主張：伊受雇於被告並升任總經理後，每月薪資10萬元，但被告自103 年1 月份起，未經原告同意，擅將原告每月薪資減至5 萬元，故迄至103 年6 月27日辦理原告資遣之日止，被告應給付原告短付之薪資295,000 元云云。

惟查：

（一）按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。

民法第153條第1項定有明文。

所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年上字第762 號判例意旨參照）。

又沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果。

默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力，即最高法院86年度台上字第3609號民事判決亦同此見解。

（二）經查證人陳素日於本院審理時證述：我在被告公司擔任廠長，103 年1 月底有開主管會議（即系爭會議），過程中董事長有說到景氣差，高層要負責，所以高層的薪水要減半負責。

以我們主管會議歷來的習慣所稱的高層就是指董事長及總經理，且因廠長及課長只管理自己的部門，高層是負責公司全部管理公司，所以我們認為高層就是董事長及總經理。

董事長說高層薪水要減半的時候，陳永成有在場聽到，他聽到沒有反應，但後處理課長陳彩蓮及總務課長劉祿衡表示要跟進。

董事長說陳彩蓮及劉祿衡不用跟進，董事長說：只要我們高層二個人負責就可以。

減薪金額多少我不知道，但是我知道陳永成的薪水每個月有減半，因為陳永成有說他薪水減半的事，所以我知道。

他私底下吃飯的時候有發牢騷，但他沒有跟公司說他不同意薪水減半的事。

因為正式跟公司反應我認為要有書面或者是跟董事長講，這些我都沒有聽說有，所以我才認為陳永成沒有跟公司說。

在103 年1 月主管會議（即系爭會議）之前，因為景氣很差，陳永成有召集各部門的幹部開會，他說：因為基層的員工已經在排無薪休假，是否我們這些幹部也要跟進減薪，大家共體時艱，這是約在102 年的事情，但是哪個月份我忘記了。

後來幹部沒有實施減薪，因為董事長沒有答應。

系爭會議之後某日，被告的會計楊淑燕要去找陳永成之前，楊淑燕有跟我講說他不知道要如何跟陳永成開口說薪水減半的事情，我不知道後來楊淑燕是否有去跟陳永成講等語（見本院104 年5 月5 日言詞辯論筆錄、本院卷第189 頁背面至第191 頁）；

證人即被告之採購部副理蔡秀時證述：當時系爭會議的所有報告完後，董事長最後報告，他開始說：景氣不好，我們要減薪以示負責。

我們大家沉澱下來聽董事長講這幾年的景氣不好，他們要減薪，我們有二位主管當時有說要跟進，一個是總管理處劉祿衡，一個是後處理的陳彩蓮，但是董事長說不用，只要高層負責就好。

我們公司高層就只有二位，就是董事長及陳永成。

我的認知「我們」就是高層，至於董事長後來提到的高層是哪一句話講的，我不記得了，我已經忘記我們或是高層那幾句話是如何組合的，但就我當時開會的印象，董事長的我們或高層就是董事長及總經理。

當時陳永成聽到我們或高層要減薪，沒有任何反應等語（見本院同日言詞辯論筆錄、本院卷第192 頁背面至第193 頁），為兩造所不爭執，可知原告明知被告因景氣差致基層員工排無薪假，早於102 年即有召集被告各單位主管協商施行減薪之政策，故董事長鄭如豐於系爭會議中，宣告董事長及身為總經理之原告兩位高層之薪資減半，原告應已有心理準備及認知，則原告既參與系爭會議，卻未當場表示任何意見或提出反對，之後更自103 年1 月1 日起至同年6 月27日止，按月領取減薪後之薪資，應屬默示意思表示同意被告董事長之減薪宣告，自堪認兩造已合意原告自系爭會議後將薪資減半為5 萬元，被告此部分之抗辯，應屬可信。

（三）原告雖主張系爭會議當時只有鄭如豐董事長說他的薪水要減為每月5 萬元，沒有說到伊的薪水也要減為5 萬元，所以伊當時也沒有辦法表示意見云云（見本院104 年3 月25日言詞辯論筆錄，本院卷第179 頁）。

惟查原告上開僅董事長減薪之認知，與同樣參加系爭會議之證人陳素日、蔡秀時之認知不同，已不符常情，顯無可採。

參以原告自陳：伊於系爭會議後經公司會計楊淑燕告知減薪之事，曾在公司1 樓會議室當面向被告董事長鄭如豐表示：公司目前尚有不少現金，為何要將伊的薪水減半，伊不同意云云（見原告民事準備㈡狀，本院卷第224 頁），惟未見原告提出曾口頭向被告之董事長表示反對減薪之證據。

而一般人在工作量不變，但因景氣差，薪資遭公司減半之情形下，必會對公司不滿，而向同事抱怨減薪之事，然此與直接向公司表示異議或不同意減薪，有所不同，尚難以原告曾私底下向陳素日對減薪之事發牢騷，即推論原告曾向被告表達不同意減薪之意思，則僅有證人陳素日所稱原告私下對減薪之事發牢騷之情，尚難認原告主張伊曾向被告之董事長提出反對減薪乙節為真實。

至於被告之會計再向原告告知減薪之事，應係會計於作帳時，對於薪資有變動之人再為通知之舉動，蓋公司總經理遭減薪並非小事，豈有交由公司會計告知之理，原告主張伊因會計之告知，始知遭減薪云云，並無可採。

況原告自系爭會議達成減薪共識後，至103 年6 月28日離職為止，在長達6 個月期間，每個月均自被告領取減半後之薪資而未有任何反對之意思表示，則若原告確有不同意減薪之方案，原告自可依相關法律規定，向被告請求給付短付之薪資，然原告並未據以主張，反於離職後始以本件訴訟請求，益見原告主張被告未經原告同意即擅自將伊之薪資減半，伊曾就減薪之事對被告異議云云，並無可採。

（四）綜上所陳，原告既以默示意思表示而與被告達成薪資減半之合意，則被告自103 年1 月1 日起至同年6 月27日止，每月給付原告減半後之5 萬元薪資，即難認為係短發薪資。

是原告主張被告違法減薪，並據以請求被告給付自103年1 月1 日起至同年6 月27日止短付之薪資295,000 元，即屬無據，並無可取。

五、原告又主張：伊於被告公司任職12年後，升任為總經理，但未經被告依公司法第29條第1項第3款規定辦理，亦未登載於公司登記事項，故兩造之僱傭關係不因原告升職而轉為委任關係，且原告須受被告董事長之指揮、監督，職務具從屬性，並無獨立之裁量權或決策權，被告亦依勞基法第11條第5款規定資遣原告，兩造確屬僱傭關係云云，被告則辯稱：其於85年成立時，原告係以股東身分在被告公司擔任經理，屬資方身分，嗣又擔任監察人，實與在公司設立後經應徵始任職於公司者有別，原告負責內部廠務，具有相當程度之獨立性，並非完全從屬於被告，兩造應係存在委任關係等語。

經查：

（一）按公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係，應依契約之實質關係以為斷，不得以公司員工職務之名稱逕予推認。

所謂僱傭，指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。

僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。

與所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。

委任之目的，在一定事務之處理。

故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，迥然不同。

又勞基法第2條第6款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。

據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，亦未以僱傭契約為限。

故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞基法之適用；

反之，則否（最高法院95年台上字第1492號判決參照）。

次按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：1.人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。

2.親自履行，不得使用代理人。

3.經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。

4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決要旨參照）。

因此僱傭關係之受僱人係單純提供機械性勞務，且就其工作內容或提供勞務之方法全無自行決定之權限，此時契約雙方存在勞動契約關係而有勞基法之適用；

然若契約雙方重在一定事務之處理，受任人就委任事務之處理方法有自行裁量決定之權限，且受任人未實際從事生產業務或提供機械性勞務時，契約雙方關係即屬民法上之委任關係而無勞基法之適用。

公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。

凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。

反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。

是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事長或董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。

（二）經查原告為被告公司之發起人，在被告於85年5 月成立當時，原告為被告之股東，並自同年月1 日起擔任被告之經理，於90年間升任副總經理，再於97年間起升任總經理，並同時擔任被告之監察人，嗣因原告為總經理兼任監察人，違反公司法規定，經被告於103 年6 月12日召集股東臨時會決議解任此監察人之職務等情，為兩造所不爭執，可知原告乃基於被告之股東身分，歷年來始擔任被告之經理、副總經理、總經理或監察人。

又查被告公司章程第24條規定：本公司設總經理1 人、副總經理及經理若干人，總經理之任免由董事過半數之同意行之，副總經理及經理之任免由總經理提請，經董事過半數之同意行之。

惟被告未曾經由其董事會議任免原告擔任總經理、副總經理或經理，亦未依規定登載於公司登記事項。

而被告以董事長為最高權力機關，下轄總管理處、總經理，總管理處及總經理以下設有生產部、採購部兼業務部技術顧問、推廣部等情，有被告提出之被告公司變更登記表、股東名簿、章程、系爭組織圖各1 件在卷可稽（見本院卷第35頁至第38頁、第216 頁至第218 頁），且為被告所不爭執，原告亦不否認原告為被告之創始股東及被告之總經理與總管理處同時管轄其他部門之情，雖可認被告之董事長為其最高決策者，且原告擔任總經理並未經被告依其公司章程第24條或公司法第29條第1項第3款規定召集董事會決議為之。

惟原告自承：伊自85年5 月1 日任職被告公司當時，是工務經理，另外還有1 位開發經理劉慧忠，也是股東，當時被告公司有兩個經理。

伊在103 年6 月27日自被告公司離職時，被告公司只有伊一位總經理，除了伊之外沒有人擔任過，伊上面還有一個董事長，下面本來沒有經理，但在伊離職前幾個星期有僱用1 位業務經理等語（見本院104 年3月25日言詞辯論筆錄，本院卷第178 頁背面及第179 頁），可知自原告任職於被告公司開始至離職為止，原告均僅受被告之董事長管理。

對照證人陳素日證稱：陳永成是被告的總經理，也是股東，所以我會認為他是我們公司的第二個老闆，第一個老闆是董事長，如果董事長不在，我們就要找總經理。

陳永成總經理也是有單獨的決策權，但是事後要再補簽呈給董事長，要看金額的大小，在某一個金額範圍內，陳永成總經理可以自己決定，但是金額多少我不知道，我也不知道誰會知道陳永成可以決策的金額是多少。

一般的人事例如聘用人員，總經理決定就好，一般事項例如應徵人員，一般事項我們簽呈上去總經理核准就可以，重大事項我比較不知道。

重大事項如果總經理沒有辦法決定，他就要請示董事長。

我負責的部分一般都是經過總經理說可以就可以，就是總經理說可以我們就會執行，至於總經理事後有無再呈請董事長核可我就不知道。

一般員工僱用進來就跟一般公司一樣，如果後來要薪資調整就要簽呈核可，一般應該就是要總經理核可，再往上呈報董事長，如果總經理簽核可，董事長是不會再打回票等語（見本院104 年5 月5 日言詞辯論筆錄、本院卷第190 頁至第192 頁）；

及證人蔡秀時另證述：我在被告公司擔任採購部副理，負責採購我們的原料胚布及紗，不負責機器設備。

我採購部分只要經過總經理陳永成的同意就可以，不用再往上陳報董事長，陳永成離職後，目前只需要廠長陳素日同意就可以，被告目前沒有再設總經理，職缺到現在等語（見本院同日言詞辯論筆錄、本院卷第193 頁），可知原告基於被告之股東身分，歷任被告之經理、副總經理、總經理，雖受被告之董事長管理，由董事長領導被告公司做重大決策，但董事長下轄之經理、副總經理或總經理即原告仍有相當之獨立自主裁量權，可以獨立決定原料採購、員工聘僱、薪資調整等維繫公司營運之業務，並非全然依被告之董事長命令從事，足證原告就伊所負責之業務，具有擬定及獨立決策與執行之裁量權，原告乃在被告一定授權範圍內可自行裁量決定處理一定事務之方法，並非僅單純提供勞務而對於服勞務之方法毫無自由裁定餘地之勞動契約勞工，因此原告就被告公司事務之處理無「從屬與指揮命令」之關係，兩造間不具備人格、經濟或組織上之從屬性，雙方之法律關係性質應屬民法上之委任關係。

雖原告對於重大事項仍須呈報被告之董事長，且需受董事長管理監督，惟此乃原告就伊受委任之事務，對於委任人之被告進行辦理委任事務狀況所為之報告，並不影響伊對於受委任事務之自主裁量權。

至於原告主張：被告之人事、財務、採購、締約等事宜，均需經董事長鄭如豐之決行云云，尚無法排除原告本於經營被告公司之資方立場而為一定授權範圍內決策之裁量權，自不足據為原告為勞動契約勞工之認定。

是被告抗辯兩造間應為委任關係，而非僱傭關係乙節，應屬可採。

（三）再查被告於原告離職時，以原告因勞基法第11條第5款規定非自願離職，而開立離職證明書給原告，被告並依勞基法規定，以原告每月薪資5 萬元計算，給付原告預告期間之工資、資遣費、應休未休之特別休假工資共1,140,410元等情，雖有原告提出之臺南市政府勞資爭議調解紀錄、離職證明書及被告提出之系爭資遣明細各1 件存卷可查（見本院卷第7 頁至第9 頁、第219 頁），且為兩造所不爭執，惟被告既已否認兩造間為僱傭關係，則被告開立離職證明書及給付原告上開資遣費等共1,140,410 元，核亦僅係被告公司恩惠性給與原告，尚難以此給付，即變易兩造間之法律關係為僱傭關係，原告以被告給付資遣費等款項及開立離職證明書給原告，主張兩造應為勞動之僱傭關係云云，並無可採。

又按股份有限公司得依章程規定設置經理人，其委任、解任及報酬，應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之，但公司章程有較高規定者，從其規定。

公司法第29條第1項第3款固有明文。

惟若未依此規定為之，僅不生公司法上經理人委任、解任及約定報酬之效力，並不影響經理人與公司間仍具有民法委任關係之效力。

經查被告未依其公司章程或公司法規定，經董事過半數決議委任原告為經理人，且未依規定登載於公司登記事項，惟兩造間為民法之委任關係，已如上述，因此被告之董事並無決議委任原告為經理人，僅生有無公司法上經理人委任、解任及決定報酬之效力，尚不影響兩造間為民法委任關係之認定。

原告以此主張兩造間並非委任關係，而屬僱傭關係云云，亦無可採。

（四）又查兩造間既為委任關係而非僱傭關係，自無勞基法關於預告期間工資、資遣費、應休未休之特別休假工資之適用。

況兩造已合意將原告薪資減為每月5 萬元，則被告以5萬元為原告平均工資之計算基準，而給付原告之預告期間工資、資遣費、應休未休的特別休假工資共1,140,410 元，亦無短付之情事。

是原告基於勞動之僱傭關係，請求被告給付短付之上開資遣費等共1,140,410 元，亦屬無稽，並無可採。

六、綜上所述，兩造已於系爭會議達成原告每月減薪為5 萬元之合意，故原告自被告離職時，並無短付原告薪資或預告期間工資、資遣費、應休未休的特別休假工資之情事。

又兩造間為民法之委任關係，並非勞基法所規範之勞動僱傭關係，兩造間之權利義務，自應依雙方之委任關係決定之，並無勞基法之適用。

從而原告依據僱傭關係及勞基法規定，請求被告給付短付之薪資295,000 元及預告期間工資、資遣費、應休未休之特別休假工資1,140,410 元，合計1,435,410 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。

七、末按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔。法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條及第87條第1項分別定有明文。

經核本件訴訟費用為第一審裁判費15,256元，應由敗訴之原告負擔，爰依上開規定確定原告應負擔之訴訟費用如主文第2項所示。

八、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即因之失所依附，應併予駁回之。

九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 8 月 18 日
勞工法庭 法 官 林雯娟
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內向本庭（台南市○○路0 段000 號）提出上訴狀（須按他造當事人人數附繕本），並繳納上訴審裁判費。如委任律師上訴者，應繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 8 月 18 日
書記官 黃千玲