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臺灣臺南地方法院民事判決 104年度勞訴字第47號
原 告 農氏事
訴訟代理人 林泓帆律師
被 告 晉生醫療社團法人附設晉生護理之家
法定代理人 張敏惠
訴訟代理人 李合法律師
劉芝光律師
洪于普律師
視為參加人 奇美醫療財團法人奇美醫院
法定代理人 邱仲慶
上列當事人間請求給付工資事件，經本院於民國105年9月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣陸仟陸佰貳拾柒元，及自民國一○四年五月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹萬捌仟伍佰玖拾伍元，由被告負擔新臺幣壹佰捌拾伍元，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。
但被告如以新臺幣陸仟陸佰貳拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分按當事人得於訴訟繫屬中，將訴訟告知於因自己敗訴而有法律上利害關係之第三人；
告知訴訟，應以書狀表明理由及訴訟程度提出於法院，由法院送達於第三人；
受告知人不為參加或參加逾時者，視為於得行參加時已參加於訴訟，準用第63條之規定，民事訴訟法第65條第1項、第66條第1項、第67條分別定有明文。
被告於本院審理中以書狀向本院提出對奇美醫療財團法人奇美醫院（下稱奇美醫院）告知訴訟，表明晉生醫療社團法人與奇美醫院於民國99年8月19日簽訂醫療業務共同經營合約書，晉生醫療社團法人委託奇美醫院經營被告，期間自99年10月1日起至109年12月31日止，由晉生醫療社團法人指派人員擔任董事長，不支薪也不參與營運管理與決策，院長則由奇美醫院派任，負責營運管理，依上開合約第4條約定晉生醫療社團法人就奇美醫院經營後之營業所得，享有盈餘分配金。
被告為晉生醫療社團法人所設，原告自101年5月15日至104年4月28日止受僱於被告期間，與奇美醫院經營被告期間重疊，原告請求給付工資等，是否成立或數額多寡，攸關當年度營業支出（成本）之計算，影響奇美醫院盈餘分配金之計算及給付，奇美醫院就本件訴訟有法律上利害關係等語，並提出醫療業務共同經營合約書為證（見本院卷㈠第253-258頁），本院已將告知訴訟書狀送達奇美醫院(見同卷㈠第260頁)，奇美醫院雖未提出參加書狀或聲明參加訴訟，惟依前揭法律規定，奇美醫院視為於得行參加時已參加本件訴訟，合先敘明。
貳、實體部份
一、原告起訴：㈠原告為越南籍人士，於101年5月15日來臺受雇於被告擔任看護工作，約定月薪新臺幣（下同）18,780元，嗣因勞動部調整基本工資，月薪自102年4月起調整為19,047元，復自103年7月起調整為19,273元。
惟被告指派原告從事與本國勞工相同之工作，且原告工作效率與本國勞工相同，被告給付原告薪資應與本國勞工相同，然本國勞工之月薪至少27,500元以上，被告卻僅以勞動部歷次公布之基本工資數額給付原告，於法相違。
又原告受僱期間每日工作12小時，每2週工作總時數逾84小時，每月僅能休假1日，例假日、國定假日及特別休假日仍須照常工作，被告卻未給付原告應有之加班費，及例假日、國定假日及特別休假日之加倍工資。
原告固曾於101年11月30日在勞資會議紀錄上簽名，惟原告不諳中文及臺灣法律，對原告應不生效力，且勞基法加班費之規定為保護勞工之強行規定，無法以私人協議排除之。
又被告雖係勞基法第30條之1及84條之1規定得適用「4週變形工時」之行業，但被告未經勞資會議同意即擅自適用變形工時，與勞基法第30條之1第1項之規定有間，尚乏法律依據。
原告及其他越籍看護工未透過仲介奇瀧德國際有限公司（下稱奇瀧德公司）向被告請求在假日加班，被告亦未徵得原告及其他越籍看護工同意後，將週六及週日工資分別以「津貼」及「獎金」名義發放，原告及其他越勞因不諳中文及臺灣法令，無從確認薪資明細表上各欄位之意義，被告於審理中自承「3日津貼」係為規避勞基法第32條第2項後段「延長工作之時間，1個月不得超過46小時」之規定。
原告已於104年4月28日依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，爰依兩造間勞動契約關係及勞基法第24條、第30條及第39條之規定，訴請被告給付原告月薪差額287,945元、平日加班費460,268元、週六加班費361,800元、週日加班費411,690元、國定假日加班費144,144元、特別休假日加班費36,036元，合計1,701 ,883元。
茲就各項請求說明如下：⑴月薪差額287,945元：原告雖係越南國人，然工作性質及效率，每日照顧之病患人數，日、夜班工作，均與同樓層之本勞相同。
然原告每日工作時數12小時，比本勞工作時數每日8小時，有過之而無不及。
本勞工作時數較少，工資至少27,500元以上，每月休假日高達8至9日，原告每月僅休假1日，國定假日亦未休假，雖有先行分配於每月工資中，然未計12小時之加倍工資及僅領取8小時之基本工資而已，顯有工作時數、工資及休假日等之不公平對待，違反勞基法第25條及就業服務法第5條第2項之不得有工作上種族及身分歧視之規定。
又勞動部對於就業服務法第47條規定雇主在國內辦理招募本國人從事機構看護工作（同法第46條第1項第9款）之合理勞動條件薪資基準為27,500元之函釋，固自103年7月15日以勞動發字第1031809466號令頒令追溯生效並施行，惟經洽詢勞動部本國勞工合理工資制定單位謂：上開函令係勞動部依歷年來之國內物價指數調整及公布各行業合理工資之統計資料，其中機構看護工之合理薪資已多次未調整，被告補給與本勞月薪27,500元間之差額，應屬合理。
原告自101年5月15日至104年4月28日止共1078日，以35個月計，原告應領合理工資為962,500元【計算式：27,500元/月×35個月＝962,500元】，扣除原告已領674,555元【計算式：19,273元/月×35個月＝674,555元】，被告應給付月薪差額為287,945元【計算式：962,500元－674,555元＝287,945元】。
⑵原告除基本工資外，另每月有獎金2,346元及津貼2,346元，皆係勞務之對價，屬經常性給付，計算加班費及休假出勤薪資時，應併計獎金及津貼，原告每月工資應為32,192元【計算式：合理工資27,500元＋獎金2,346元＋津貼2,346元=32,192】，換算日薪為1,073元【計算式：32,192元÷30日＝1,073元】，換算時薪為134元【計算式：1,073元÷8小時＝134元】，並以時薪134元為本件請求計算基礎。
⒈被告應給付平日加班費460,268元：原告每日工作12小時，每2個月輪日班及夜班各1次，每班雖有吃飯及休息時間，但須在工作樓層待命，不能外出及打電話，等同原告每日須加班4小時，被告僅給付每日1.5小時加班費。
直至103年12月18日，經全體外勞抗議後，被告始將工作時間改為每日上班9.5小時，休息時間可讓原告回宿舍休息。
計算101年5月15日至103年12月18日止，週一至週五平日共計676日，每日超過8小時應得平日加班費為541,692元【計算式：134元×1.33倍×2小時×676日＝240,953元(第1～2小時加班費)；
134元×1.66倍×2小時×676日＝300,739元(第3～4小時加班費)】。
被告僅給付平日加班費81,424元【計算式：676日×80.3元/時×1.5小時＝81,424元（以現行最高每月基本工資19,273元折算時薪為80.3元為計算基礎）】，被告尚短付原告平日加班費460,268元【計算式：541,692元－81,424元＝460,268元】。
⒉被告應給付週六加班費361,800元：勞基法第30條第1項後段規定，二週內工作總時數不得超過84小時，亦即每週平均只能工作42小時，而每日正常工時為8小時，原告週一至週五已工作40小時，則週六僅能再工作2小時。
然原告週六仍工作12小時，等同每週六加班10小時，被告應依勞基法第39條規定加倍給付工資。
原告自101年5月15日至103年12月18日止，週六之日數共135日，被告應給付週六加班費共361,800元【計算式：134元/時×2倍×10小時×135日＝361,800元】。
⒊被告應給付週日加班費411,690元：原告每月休假1日，例假日亦工作12小時，然被告僅給付例假日每日8小時工資，未給付加倍工資。
原告自101年5月15日至103年12月18日止之週日共135日，被告應給付週日加班費計434,160元【計算式：134元/時×2倍×12小時×135日＝434,160元】。
扣除原告每月休假1日22,470元【計算式：35個月×642元/日＝22,470元（以現行最高每月基本工資19,273元換算日薪642元為計算基礎）】，被告應給付原告411,690元【計算式：434,160元－22,470元＝411,690元】。
⒋被告應給付國定假日加班費144,144元：原告國定假日均未休假，每日上工12小時，被告僅以每月基本工資換算每日8小時之日薪，將每年19日國定假日工資平均於每月發給，即各月給付1,005元【計算式：635元×19日÷12個月＝1,005元（以當月基本工資為19,047元，換算後日薪為635元)】。
被告未依勞基法第39條規定加給4小時之延長工作工資，亦未給付2倍工資。
原告受僱期間共有56日國定假日，被告應給付國定假日工資188,096元【計算式：56日×134元/時×2倍×12小時＝188,096元】，扣除每月平均已發給國定假日加班工資35,952元【計算式：19,273元/月÷30日×56日＝35,952元（以現行最高每月基本工資19,273元計算）】，被告尚應給付原告144,144元【計算式：188,096元－35,952元＝144,144元】。
⒌被告應給付特別休假日加班費36,036元：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿1年以上3年未滿者，應給予特別休假7日，3年以上5年未滿者，應給予特別休假10日，勞基法第38條有明文規定，惟被告從未排定原告之休假日，且未給特別休假之加班費，經離職外勞一再抗爭後，被告自104年3月起才給予原告特休未休之工資，但僅依每日8小時給予工資，未計加班4小時之加班費，亦未依勞基法第39條規定加倍給付2倍工資。
原告任職期間應有14日特別休假，則被告應給付原告工資45,024元【計算式：14日×134元/時×12小時×2倍＝45,024元】，扣除被告已給付8,988元，被告尚積欠原告36,036元【計算式：45,024元－8,988元＝36,036元】。
㈡並聲明：被告應給付原告1,701,883元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；
願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯：㈠工資多寡本屬契約自由範圍，依勞基法第21條第1項之規定，僅不得低於基本工資之限制。
兩造簽訂勞動契約約定每月薪資未低於基本工資，且隨法定基本工資調整而調整原告工資。
參酌就業服務法第47條立法意旨及勞動部103年7月15日勞動發管字第1031809466號函對就業服務法第47條第1項「合理勞動條件」所為函釋可知，該條規定在於保障國內勞工之工作權，要求雇主招募外國人來台工作前，需先以合理勞動條件向本國人招募之保障規定，並非限制雇主於召募外國人時，需以同一條件招募，且就業服務法第47條第1項規定亦非請求權基礎。
勞動部勞動力發展署另函釋：該署103年7月15日勞動發管字第1031809466號令係基於外籍勞工補充性原則及保障本國勞工就業權益，方參照目前就業市場狀況及各行業平均經常性薪資，制定雇主於國內辦理招募本國人從事就業服務法第46條第1項至11款工作時之合理勞動條件薪資基準；
至於雇主聘僱外籍看護工之最低薪資，因養護機構受勞基法之規範，其給付之薪資不得低於基本工資。
亦即就業服務法第47條第1項之立法意旨在於保障國內勞工之工作權，要求雇主招募外國人來台工作前，需先以合理勞動條件向本國人招募之保障規定，避免妨礙本國勞工之就業機會，並非限制雇主於召募外國人時，需以同一條件招募，亦非規範機構看護工每月薪資為27,500元，更無所謂歧視性差別待遇疑慮，原告月薪應以基本工資計算，嗣因基本工資有所調整，其日薪、時薪亦有不同。
㈡仲介奇瀧德公司於原告任職前已向其說明被告發放薪資之方式，並提供被證三「參考版薪資明細表」供其參考，且兩造簽訂勞動契約以該表作為附件，原告係在知悉了解後方簽名於其上。
原告依被證三「參考版薪資明細表」應已明知被告機構每日上班12小時，日班中之11時30分至13時、17時至18時為休息時間，夜班中之23時30分至1時、5時至6時為休息時間，每班皆有2.5小時休息時間，休息時間不給薪，扣除2.5小時休息時間後，原告實際每日上班時間為9.5小時，依證人丙○○○、證人戊○○證詞可知，被告僱請之外籍看護工休息用餐時，病患係由臺籍護理人員照顧，且外籍看護工可於一樓餐廳用餐，休息時間也可外出，並無被告要求外籍看護工須於休息時間待命之情事。
如原告及其他外籍看護工於工作樓層用餐或協助幫忙，係其自行選擇之結果，被告從無要求或規定原告須於休息時段待命工作。
被告已發給原告自101年12月1日至103年12月18日每日1.5小時之延長工時薪資，況兩造已於101年11月30日勞資會議就「勞方反應每日上班8小時、加班1.5小時、間歇性休息2.5小時，合計12小時，勞工覺得休息時間不足2.5小時，院方是否要補足加班費」乙節加以討論後，原告認為休息時間足夠，每月已結算之加班時間與薪資相符，雙方達成被告不需補發加班費之合意，並製成會議記錄且聲明日後不再爭議。
該份勞資會議紀錄係以中文及越南文並行，原告應係在理解其意義後，方於系爭勞資會議紀錄上簽名，被告無須補發101年5月15日起至同年11月30日止之加班費。
㈢依原告薪資項目可知，自101年5月起至103年11月止，週日上班（含延長工時）之工資係以「獎金」項目列計、週六上班（含延長工時）之工資則以「3日津貼」列計，原告曾於101年11月向勞工局申訴，惟未爭執被告未給予休假日上班之工資，足徵原告對於「獎金」及「3日津貼」為「週日」、「週六」休假日上班工資，應知之甚明。
又勞基法第24條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。
但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。
原告領取之「獎金」及「3日津貼」屬休假日上班所取得之薪資，並非正常工作時間內所取得之報酬，不得計入每小時工資之標準。
被告為醫療保健服務業，適用4週彈性工時，原告之工作為輪班制，實際休息日不一定是在週六或週日，原告請求週六、週日加班費，並未剔除其已排休之日數。
原告於週六上班，每月4週，有1週之週六為上班日，如當月其餘3週之週六原告未安排休假，週六上班之工資含延長工時部分，被告已足額給付，此可參原告薪資明細表中之「三日津貼」欄，週六上班之工資計算方式，與週日工資計算方式相同，例如原告101年7月份「三日津貼」欄位記載2,346元，即指原告當月於週六上班3日【計算式：2,346元÷782元＝3】。
原告於週日上班日數應為103日，工資含延長工時部分，列於薪資明細表中「獎金」乙欄，由薪資單明細表上「獎金」記載之金額，即可推算原告當月週日上班之日數，例如原告薪資明細表101年7月份獎金欄位記載2,346元，即指原告當月於週日上班3日【計算式：2,346元÷782元＝3】。
㈣被告於103年12月以前，國定假日之工資已平均於12個月中給付原告完畢，此可參原告薪資明細表「國定假日」欄位，101年6月記載為991元即明【計算式：每日薪資626元×國定假日每年19日÷12月＝991元】；
被告亦隨基本工資之調整，調漲國定假日薪資給付額，如102年4月原告薪資明細表「國定假日」欄位即記載為1,005元【計算式：每日薪資635元×國定假日每年19日÷12月＝1,005元】。
被告自104年1月起變更國定假日薪資發放方式，改依當月實際國定假日之日數發放，104年1月有國定假日2日、104年2月有國定假日5日、104年3月有國定假日1日、104年4月有國定假日2日，被告分別發放1,602元、4,270元、854元、1,708元予原告，被告並未積欠原告任何國定假日薪資。
國定假日延長工時1.5小時薪資，則列計於薪資明細表「每月加班」欄位，亦經原告受領完畢，被告並未積欠原告國定假日薪資。
㈤按「雇主依勞基法第39條規定，經徵得勞工同意於休假日工作者，工作時間應依同法第30條、第32條規定辦理，工資應依內政部73年10月18日台內勞字第256453號函釋辦理。
即除當日工資照給外，於正當工作時間以內工作者再加發一日工資所得，延長工作時間者，延時工資依同法第24條規定辦理」內政部台內勞字第434652號函參照，系爭勞動契約第5條第2.4款亦同此約定。
依被告院內之作業，院內看護人員如欲排休應於前1月向護理長告知，以利排班，然含原告在內之越籍看護工，因工作許可時間僅有3年，多願僅排休1、2日，被告尊重其意願，是原告於休假日若未休假，除月薪外，另加發1日工資，當日工作超過8小時部分，亦發給延長工時之工資。
況被告已於104年1月份薪資補發前2年共14日之特別休假日工資共8,939元【計算式：19,047元÷30日×7日＋19,273元÷30日×7日＝8,939元)。
㈥「所謂的工資加倍發給，是指假日工資照給之外，再給一日工資，此因勞工假日工作即使未滿8小時，亦無法充份運用假日之故，此與每日延長工時加發工資的概念有所不同，至於勞工於休假日須工作多久，均由雇主決定，應由事業單位內部決定，故勞工出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理，超過8小時部分，應依勞基法第24條辦理。」
行政院勞工委員會87年9月14日台勞動二字第39675號函參照。
原告薪資為月薪制，例假日、休假日、國定假日之薪資本已涵蓋其中，而原告如於例假日、休假日、國定假日上班，被告另將原告當日上班8小時及1.5小時延長工時部分乘以1.33倍後所得薪資發給原告，被告已將原告於例假日或國定假日工作之薪資，依法發給原告，並無積欠原告薪資，原告請求2倍工資，係誤解勞基法第39條之法條解釋，其請求並無理由。
㈦聲明：原告之訴駁回；
如受不利判決，願供擔保請准免予假執行。
三、兩造經本院依民事訴訟法第271條之1準用第270條之1第1項第3款規定曉諭闡明後，整理並協議簡化爭點如下（見本院卷㈠第333-335頁）：㈠不爭執事項：⑴原告自101年5月15日經由奇瀧德公司引進至被告處擔任看護工，原定勞動契約期間自原告抵達臺灣時起算3年（即101年5月15日至104年5月14日），惟原告於104年4月28日自行離開被告處，並於同日以被告有勞基法第14條第1項第5款前段事由，寄發仁德郵局台南27支第70號存證信函予被告表明終止兩造間之勞動契約（被證9），該存證信函並於同年月29日由被告收受。
⑵兩造簽有勞動契約（被證1），其約定內容如下：⒈每月工資（不含加班費）為18,780元。
⒉原告每日正常工作時間不得超過8小時，每二週工作總時數不得超過84小時，連續工作4小時，至少應有30分鐘之休息，每7日中至少應有1日之休息，作為例假日。
⒊工作時間超過上開第⒉點規定之時數為加班時間，每日正常工作時間及加班時間時數不得超過12小時，每月加班總時數不得超過46小時。
加班費應依下列標準給付：①延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資加給3分之1以上。
②再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資加給3分之2以上。
③被告徵得原告同意於應休假日工作者，應加倍發給工資，其工作超過8小時部分加班費應依上開①及②規定辦理。
⒋原告於紀念日、五一勞動節及勞動法令規定應放假之日(國定假日)均得休息，被告應照常發給工資。
雙方可依行業特性或是時需要協商調整放假日期，但每年不得少於勞動契約第一附件所列之日數。
被告如徵得原告同意於國定假日繼續工作者，應依上開第⒊、③點規定支付加班費。
⒌平日每小時工資額計算方式為：每月工資除以30日再除以8小時；
平日工資額計算式為：每月工資除以30日。
⑶原告受僱被告期間，被告均有給付原告每月工資：自101年5月15日至102年3月31日之每月月薪為18,780元，換算後日薪為626元、時薪為78元，延長工作時間在2小時以內，每小時加班費為104元；
自102年4月1日至103年6月30日之每月月薪為19,047元，換算後日薪為635元、時薪為79元，延長工作時間在2小時以內，每小時加班費為105元；
自103年7月1日至104年4月28日之每月月薪為19,273元，換算後日薪為642元、時薪為80元，延長工作時間在2小時以內，每小時加班費為106元。
⑷原告工作情形：⒈101年5月15日至103年12月18日：每2個月輪日班( 7:30至19:30)及夜班(19:30至7:30)各一次，每班上班時間為12小時，各班有2段用餐暨休息時間。
⒉103年12月19日以後：每日上班9.5小時(即8:00至12:00、13:30至15:30、16:00至18:00、18:30至20:00)，其餘時間(即12:00至13:30、15:30至16:00、18：00至18:30)為用餐暨休息時間，且無須在工作地點待命。
⑸兩造簽訂勞動契約時，被證三之參考版薪資明細表(1.5小時)為其附件，且該表上之簽名，為原告所親簽。
(本院卷㈠第42頁)⑹被證四之實際薪資明細表上之勞工簽名欄，除期數25、28外，其餘均為原告所親簽，另該表下方勞工名字：「丁○○」非原告所親簽，但指紋為原告本人所按捺。
(本院卷㈠第43頁)⑺本院卷㈠第44頁被證四之參考版薪資明細表上之勞工簽名欄，除期數24、27外，其餘均為原告所親簽，另該表下方指紋為原告本人所按捺，表示原告有領取101年6月至103年12月間之週六上班薪資（含1.5小時加班費)。
⑻被證四之薪資明細表上之勞工簽名欄為原告所親簽(104年1月至3月部分)，但該表下方的簽名非原告所簽。
(本院卷㈠第45頁)⑼被告因另名越籍看護工阮氏賢向臺南市政府勞工局申訴，於101年11月27日允諾「會於近期內召開協調會，並處理加班費爭議問題，於101年11月底前報備臺南市政府勞工局。」
(本院卷㈠第46頁台南市政府勞工局外勞爭議案協調紀錄表)。
被告於101年11月30日與原告及其他越籍看護工召開勞資會議，內容略以：「上班時間每日為12小時，內含工作時間、加班、間歇性休息與用餐時間。
...。
經雙方溝通後，每月結算之加班時間與薪資相符，雙方合意不需再補發加班費。」
。
原告有在該勞資會議紀錄上簽名。
(被證五)⑽原告每月有領取週一至週五之每日1.5小時加班費，其金額詳如本院卷㈠第320頁附表二「每月加班」欄所示。
⑾原告於例假日(勞基法第36條)、休假日(勞基法第37條)出勤工作時，除當月薪資外，被告另有以當月薪資換算後之時薪，給付原告於前開例假日、休假日上班8小時之薪資，加班1.5小時部分，被告亦有以時薪乘以1.33倍後計算發給原告。
被告給付例假日上班之薪資詳如本院卷㈠第 320頁附表二「例假日(A) -( B)」欄所示⑿原告任職期間共有56日國定假日。
104年1月前，被告將每年19日國定假日工資平均分攤於12個月中給予，金額詳如被證四實際薪資明細表「國定假日」欄位所示，另延長工時部分則列計於同表「每月加班」欄位中。
104年1月1日至104年4月28日間，被告改依當月實際國定假日日數發給國定假日工資（延長工時部分亦計於此欄位），即104年1月給付原告1,602元、104年2月給付原告4,270元、104年3月給付原告854元、104年4月給付原告1,708元。
⒀原告任職期間共有14日特別休假，但均未排休，被告已給付原告上開特別休假日工資共8,939元【計算式：(19,047元/月÷30日×7日)＋(19,273元/月÷30日×7日)＝8,939元】。
⒁被告係屬醫療保健服務業。
㈡兩造爭執事項如下：⑴兩造於101年11月30日勞資會議中，是否就被告已給足自101年5月15日起至101年11月30日止之每月加班費部分達成和解？如是，被告應否再給付原告該期間之平日加班費及週六週日加班費？⑵原告請求月薪差額、加班費、國定假日、特別休假之工資計算基準為何？⑶原告請求月薪差額287,945元，有無理由？⑷原告請求101年5月15日至103年12月18日止，每日(含平日及假日)加班2.5小時之加班費，有無理由？⑸原告於國定假日及例假日上班、特別休假日上班，被告有無依勞基法第39條規定加倍發給工資（原告主張除原定薪資外，被告應另給付原定薪資的2倍，合計被告應給付原告3倍的薪資，但被告僅給付2倍的薪資，兩造僅爭執倍數問題）？
四、得心證之理由：㈠原告每月工資應以兩造約定之基本工資為準，原告不得請求與本國勞工相同薪資之差額，且計算延長工時之工資、例假日、休假日、國定假日之加班費，不得併入獎金及津貼：⑴原告於101年5月15日經由奇瀧德公司仲介受僱於被告擔任看護工，約定每月工資（不含加班費）18,780元，嗣因基本工資調整，自102年4月起，每月薪資（不含加班費）調整為19,047元，自103年7月起，每月薪資（不含加班費）調整為19,273元，雙方簽有勞動契約（下稱系爭勞動契約）。
兩造關於工時、工資、加班費、付款方式、休假、特別休假，分別約定於系爭勞動契約第3條、第5條、第8條，為兩造所不爭執（上開不爭執事項第⑵），且有系爭勞動契約在卷可參（見本院卷㈠第221至226頁），堪認真實可信。
⑵按雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。
工作相同、效率相同者，給付同等之工資。
勞基法第25條固有明文。
考其立法理由以：「我國於47年3月1日已批准國際勞工組織『男女勞工同工同酬公約』，為確立男女同工同酬之原則，爰於本法作明確規定」，是上開條文係本於男女平等待遇原則及同工同酬原則，禁止就業上之性別歧視，而非規定同性別擔任相同工作之勞工，其工資均應相同。
另按就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。」
，其立法意旨厥在避免雇主以與工作無直接關聯之原因，而予以求職者或受僱者不平等之待遇，以達該法保障國民就業機會之平等，從而促進國民就業，以增進社會與經濟之發展，並非保障不同國籍勞工從事相同工作者，其工資均應相同。
且「歧視」之概念，本質上包含「事實比較」之意涵，亦即主張雇主具有「歧視」行為時，必須先指出一項可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該參考之事實指標，二者職業條件相同、卻因某項與工作能力不相關之因素而受（雇主）不平等之處遇，或者職業條件不同、卻因某項與工作能力不相關之因素而受相同之對待，始足當之。
原告執此主張被告因國籍因素而給予不相等之薪資歧視，當非該條立法定制之本意。
⑶就業服務法第42條及第47條規定聘僱外國人工作，不得妨礙本國勞工就業機會，又雇主聘僱外國人應以合理勞動條件在國內辦理招募，經招募無法滿足其需要時，始得就不足人數向本部申請聘僱外國人。
基於外籍勞工補充性原則及保障本國勞工就業權益，參照目前就業市場狀況及各行業平均經常性薪資，制定雇主於國內辦理招募本國人從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款工作時之合理勞動條件薪資基準。
故雇主如欲辦理招募及聘僱本國勞工之薪資不得低於前揭公告27,500元之規定。
而雇主聘僱外籍勞工從事看護工作之最低薪資，因養護機構受勞動基準法之規範，其工資不得低於基本工資之規定，有勞動部勞動力發展署105年2月25日發管字第1050001147號函在卷可稽（見本院卷㈠第291頁），足見就業服務法第47條第1項之立法意旨在於保障國內勞工之工作權，要求雇主招募外國人來台工作前，需先以合理勞動條件向本國人招募之保障規定，避免妨礙本國勞工之就業機會，並非限制雇主於召募外國人時，需以同一條件招募。
雇主聘僱外籍看護工之最低薪資，因養護機構受勞基法之規範，其給付之薪資如未低於基本工資，即不違反勞基法之規定。
原告之每月工資（不含加班費）既未低於基本工資，即無違反勞基法之規定，原告主張其與本籍看護工應受領相同之薪資27,500元，請求被告給付與本國勞工薪資差額287, 945元，應屬無據。
⑷勞基法第24條所稱「平日每小時工資額」，係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬，與同法第39條、第40條之假日工資及停止假期工資為不同用語，亦與同法第2條第4款之「平均工資」名詞各異，所謂延長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此「平日每小時工資」應係指正常工作時間內平均每小時之工資，原告主張勞基法第24條所稱「平日每小時工資」應依勞基法第2條第3款規定，將獎金及津貼併入基本工資計算後之每日平均工資，再除以8小時云云，尚不足採。
況系爭勞動契約第5條已約定原告平日每小時工資額計算方式為每月工資除以30日再除以8小時，則兩造既已於勞動契約有明文約定，即應按勞動契約約定之方式計算其每小時工資。
原告主張計算延長工時之工資、例假日、休假日、國定假日之加班費，以每月基本工資加計「獎金」及「3日津貼」為計算基準，洵屬無據。
㈡原告平常日每日工作9.5小時，被告已給付每日1.5小時加班費，原告不得另請求每日2.5小時加班費：⑴證人即被告護理長戊○○結證：外籍看護員休息時段在上午11點半至下午1點，這段期間是護理人員及本籍看護員是上班時間，外籍看護員去餐廳取餐至護理站一起食用，用畢後聊天、休息，如要外出，需向護理人員或本籍看護員說，這段期間如病人需要服務，是由護理人員或本籍看護員處理，但護理人員或本籍看護員在服務他人時，休息的外籍看護員會過去協助處理等語（見本院卷㈠第230頁反面-232頁）；
核與證人即被告本國照護員蔡玉芬於本院另案104年度勞訴字第77號事件審理中結證稱：我自94年3月7日至今任職於被告處，我有跟原告一起工作過，外籍看護員中午有休息用餐時間，被告有準備地方讓他們用餐，不會在外籍看護員休息時間指派他們工作。
他們在中午時段休息1個小時用餐，時間為12點到1點，那段時間他們就是離開單位，會回宿舍休息。
他們3點半之後就會休息、洗澡，休息到4點半之後再工作，這段時間他們會回宿舍休息，如果院民有問題須要處理，由本籍看護員負責照顧，不會找外籍看護員回來。
之後做到6點休息，休息到6點半再工作，工作到8點就下班了，下班之後就明天再來等語（見本院卷㈠第321頁背面至第322頁背面），大致相符。
參以原告自101年5月15日至103年12月18日期間，每2個月輪日班（7:30至19:30）及夜班（19:30至7:30）各一次，每班上班時間為12小時，各班有2段用餐暨休息時間之事實（不爭執事項⑷)，足認原告值日班時段，中午有休息1小時（午餐時間），下午15時30分至16時30分有休息1小時（洗澡時間），晚上18時到18時30分有休息半小時（晚餐時間），每日工作9.5小時、休息2.5小時等情，應可認定。
原告主張其每班12小時均係工作時間，沒有休息云云，不足採信。
⑵證人甲○○雖於到庭證稱：我母親於102年1月因半身癱瘓無法起身活動而被告處住院療養，當時我服役中，由原告負責照顧我母親，但不是專責照顧，我母親住的那層樓共有25床，有2個照顧員在照護，我是因原告照顧我母親而與其有接觸，但私下並沒有往來。
我去被告處探望母親時間於102年間都是白天上午7、8點到晚上9點，103年12月我退伍後，大約每天中午10點半到11點半左右，或是下午的4點到6點去，國定假日則一定會去，104年開始幾乎每天都去。
我看見原告是於12點半中餐，6點半以後晚餐，原告不一定是一個人，有時候是兩個人。
原告用餐時間，如果我母親有需要，我會按電鈴，原告會過來。
若同時有別人在按電鈴，原告和另一名照顧員其中一人會來照顧我母親，午餐及晚餐情形都一樣。
我並沒有聽聞被告要求原告用餐時間必須在工作的樓層用餐等語（見本院卷㈠第116頁反面至第118頁）。
本院審酌證人甲○○與原告間並無特殊利害關係，其前揭證述原告於用餐時間，仍協助照護病人等情節，固與證人戊○○證稱休息的外籍看護工會協助處理等情，大致相符，惟外籍看護員休息時間，如病人需要服務，係由護理人員或本籍看護員負責處理，護理人員或本籍看護員在服務他人時，休息的外籍看護員雖會主動協助處理，惟原告於用餐、回宿舍洗澡等休息時間，既得任意行動，被告並無強制原告在原處待命等情，則原告享有自由選擇決定協助與否之權利，尚難認定原告用餐及洗澡共2.5小時屬於提供勞務之工作時間，從而證人甲○○前開片斷不完整之證詞，尚不足採為對原告有利之認定。
另證人丙○○○雖證述：我受僱於被告，外籍看護員於用餐時間仍需照護病人，不可以外出處理自己事務等語（見本院卷㈠第118頁），惟其與原告同受僱於被告，對於原告主張之待證事實具有相同利害關係，難期證詞公允實在，難予採信。
⑶另名受僱於被告之越籍看護工阮氏賢曾於101年間向臺南市政府勞工局申訴給付中午待命時間之加班費等，於101年11月27日協調結果，被告允諾「會於近期內召開協調會，並處理加班費爭議問題，於101年11月底前報備臺南市政府勞工局。」
嗣於101年11月30日被告與外籍看護工（原告為勞方代表之一）召開勞資會議，其內容以「一、勞資雙方訂立之勞動契約，如抵觸台灣法令依台灣法令為主。
二、依照台灣政府規定自101年1月1日起，基本工資調整如下：薪資18,780元、例假日3,128元、津貼2,346元、國定假日991元、每月加班3,588元、應領金額28,833元、膳食費-2,500元、實領金額26,333元。
…五、上班時間每日為12小時，內含工作時間、加班、間歇性休息與用餐時間。
六、間歇性休息與用餐時間，不列入薪資與加班費。
（雇主應置備勞工簽到或出勤卡，逐日記載勞工出勤之情況）。
勞工反應事項：上班時間8小時，加班1.5小時，間歇性休息2.5小時，合計12小時，勞工覺得休息不足2.5小時，院方（即被告）是否要補足加班費用？資方回覆：照勞基法規定，院方遵守政府規定，各單位務必落實相關規定，認知上休息時間是足夠。
雙方溝通：休息時間足夠，符合勞基法規定無須補發，同意落實出勤簽到、退之規定，加班依勞基法規定辦理，雙方協議此案日後不得再議。」
，此有外勞爭議案協調紀錄表、系爭勞資會議附卷足憑（見本院卷㈠第46、48-53頁）。
系爭勞資會議內容係以中、越文對照呈現，對原告而言，以越文閱讀其文意並無困難，原告既簽名其上，衡情當已了解系爭勞資會議內容，故每班12小時，除上班時間8小時及加班1.5小時外，間歇性休息2.5小時，被告應否補給加班費用乙節，既經原告及其他參與會議之其他越南籍看護工參與會議後，同意間歇性休息2.5小時足夠，符合勞基法規定，被告已無須補發加班費等情，至堪認定。
⑷由上，原告週一至週五平日每日加班1.5小時，且已足額領取平日每日1.5小時加班費（理由詳如下述），其金額詳如實領薪資明細表及薪資明細表「每月加班」欄所示（本院卷㈠第43、45頁），原告自不得再向被告請求平日除1.5小時加班以外之休息時間2.5小時之加班費。
原告以其不諳中文及臺灣法律，縱有簽名，系爭勞資會議違反勞基法之規定，對原告不生效力云云，請求被告給付自101年5月15日起至103年12月18日止之平日加班費（即每日2.5小時）460,268元，應屬無據。
㈢原告週日（例假日）、應休週六、國定假日、特別休假未休加班工資，除被告已經於每月薪資中給付外，僅須再給付原告1倍之薪資：按勞基法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條定有明文。
所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同，改制前行政院勞工委員會87年9月14日台八十七勞動二字第039675號函釋參照。
本件兩造勞動契約採月薪制，每月工資本已包含例假日及該月內含國定假日之薪資，被告除已給付月薪外，原告週日、應休週六、國定假日、特別休假未休上班，僅須再給付1倍之薪資。
原告主張其於週日、應休假之週六、國定假日、特別休假未休上班，除原來已給付月薪外，被告須再另多給付2倍薪資云云，自屬無據。
㈣被告已給付週日（例假日）、國定假日、特別休假日上班之加班工資(含每日1.5小時加班費)，但應給付未休週六上班之工資6,627元(含每日1.5小時加班費)：⑴兩造於簽訂系爭勞動契約時，以被證3參考版-薪資明細表(1.5小時）為其附件（見本院卷㈠第42頁），並經原告親自簽名於其上（不爭執事項⑸)，觀諸「參考版薪資明細表(1.5小時)」各薪資欄位有「薪資」、「特別津貼」、「例假日」、「國定假日」、「每日加班」，以中、越文併陳，原告以越文閱讀文意並無困難，原告既簽名其上，自應明瞭其薪資結構係以參考版-薪資明細表(1.5小時）為準據。
而證人翁俐菱於另案104年度勞訴字第77號案件審理時證稱：我受僱於被告擔任人事，負責結算員工薪資。
薪資明細表「每月加班」欄，係扣除例假日加班後，其餘出勤之延長工時，例如1個月有7天例假日，就以23天乘以1.5、乘以1.33計算平均加班費；
「獎金」欄係代表外籍勞工週日上班之工資（含1.5小時加班費）；
「3日津貼」欄係代表外籍勞工於每月應休假之3個週六有上班之工資（含1.5小時加班費）；
「國定假日」欄係以1年有19個國定假日乘以1日的薪資再除以12，平均在每個月給付國定假日之加班費，但不包含1.5小時的加班費等語明確（見本院卷㈠第324頁反面至第325頁）。
復依被告製作之實領薪資明細表及參考版-薪資明細表、薪資明細表3紙（本院卷㈠第43、44、45頁），除103年5月、8月外，均由原告在勞工簽名欄親自簽名，且原告在實領薪資明細表及參考版-薪資明細表下方親自按捺指紋等情（不爭執事項⑹⑺⑻），上開明細表均以中越文併陳，堪認原告於領取101年6月至104年4月薪資時確已明瞭各欄項及金額等情。
綜觀前開實領薪資明細表（本院卷㈠第43頁）詳列101年5月至103年12月期間薪資、特別津貼、「獎金」、「國定假日」、「每月加班費」，及應扣之膳宿費、勞健保費用、稅金、請假扣款等項目，前開參考版-薪資明細表（本院卷㈠第44頁）詳列101年6月至103年12月之「3日津貼」項目等情，比對兩造簽訂系爭勞動契約附件即參考版-薪資明細表（1.5小時）之各欄項（本院卷㈠第42頁）比對結果，上開實領薪資明細表（本院卷㈠第43頁）之「獎金欄」自101年6月起至103年12月止每月2346元、1847元、3172元、2379元、2403元、3204元不等；
「國定假日」欄自101年6月起至102年3月止每月均為991元、自102年4月起至103年6月止每月均為1,005元、自103年7月至103年12月每月均為1,017元；
「每月加班」欄自101年6月起至102年3月止每月均為3,588元、自102年4月起至103年6月止每月均為3,623元、自103年7月起至103年11月止每月均為3,657元、103年12月為4,717元。
而參考版-薪資明細表（本院卷㈠第44頁）之「3日津貼」欄自101年6月起至102年3月止每月均為2,346元、自102年4月起至103年6月止每月均為2,379元、自103年7月起至103年11月止每月均為2,403元、103年12月為1,926元等情，核與系爭勞動契約附件即參考版-薪資明細表（1.5小時）「國定假日」欄每月均為991元，「每月加班欄」每月均為3,588元，「例假日」欄每月均為2,346元，大致相合。
又自104年1月起適用之薪資明細表（本院卷㈠第45頁）之「獎金欄」均空白，「例假加班」欄自104年1月至4月每月2,123元至4,270元不等，「國定假日」欄自104年1月至4月每月1,602元至4,270元不等。
綜此可證，原告自101年5月起至103年12月止，週六上班（含延長工時1.5小時）之工資，被告係以「3日津貼」欄每月列計給付，週日上班（含延長工時1.5小時）之工資係以「獎金」欄每月列計給付；
嗣自104年1月起變更國定假日及週六、週日加班之薪資發放方式，國定假日改依當月實際國定假日之日數平均於每個月給付（不含1.5小時之加班費），週六、週日加班則合併以「例假加班」欄每月給付等情，應可認定。
原告主張其不諳中文及臺灣法律，無從確認薪資明細表「獎金」欄、「3日津貼」欄之意義云云，核與常情不符，尚無可取。
⑵被告已給付週日（例假日）上班之加班工資(含每日1.5小時加班費)：原告雖主張其每月週六、週日僅休假1日，其餘7日均有上班云云，然為被告所否認，並主張原告休假狀況如附表二（本院卷㈠第320頁）所示，原告對於附表二所示之休假狀況並無意見（見本院卷㈠第333頁反面），且經證人即仲介公司員工乙○○於本院證稱：我不定時至被告處服務外籍勞工，他們的薪資是由我交付，他們都知道薪資如何計算，曾經反應被告計算不正確，向被告反應後，被告會在下個月補足等語（見本院卷㈠第229頁）；
又證人翁俐菱於另案審理時證稱：系爭薪資明細表上「獎金」欄係代表週日上班之工資（含1.5小時加班費）。
如果每個4個例假日（即週日）中有請假，就會扣除請假日數，以實際有來加班的日數來計算例假日的加班費。
外籍勞工都是於發薪當天在薪資單上簽名，薪資單上面有中文及越南文，他們簽完名後會給我們保管。
薪資單上面記載與實領薪資明細表的記載相同。
外籍勞工曾經反應薪資有算錯，因為我們偶爾會算錯，可能是延長工時部分沒有算到，他們會跟仲介反應，有時會直接跟我反應，我就說我會查一下，因為我們薪水當月就會算好，如果算錯，我們就會補在下個月的薪水。
外籍勞工每個月休幾天假，並不一定，要看個人需求，我們原則上會尊重他們等語（見本院卷㈠第324-326頁），依證人乙○○、翁俐菱之上開證詞可知，外籍看護員並非固定每個月僅休假1天，被告係依外籍看護員週六、週日實際加班日數給付加班費，薪資單上以越南文呈現，原告應可了解薪資單之內容，倘原告每月週六、週日僅休假1日，其餘7日均有加班，而與被告記載之薪資單不符，原告理應會在簽收薪資時，即時向被告反應短發週六、週日加班費，然其從未為之，於提起本件訴訟始主張其每月週六、週日僅休假1日，其餘7日均有加班，但被告未給付加班費云云，不足採信。
又被告既已按附表二（本院卷㈠第320頁）薪資表給付原告週日（例假日）加班工資等情，此為原告所不爭執（見本院卷㈠第333頁)，從而，被告抗辯其依原告週日實際加班日數給付加班費，應屬真實。
⑶被告已給付特別休假未休假之加班工資（含每日1.5小時加班費)：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。
二、3年以上5年未滿者10日。
三、5年以上10年未滿者14日。
四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；
又勞基法第38條之特別休假，如因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條、同法施行細則第24條第3款分別定有明文。
原告每日工作9.5小時，已如前述，其任職期間共有14日特別休假，但均未排休，被告已給付原告上開特別休假日工資共8,939元【計算式：(19,047元/月÷30日×7日)＋(19,273元/月÷30日×7日)＝8,939元】乙節，為兩造所不爭執（不爭執事項13），且該14日每日1.5小時加班費已列計在實領薪資明細表「每月加班」欄內（本院卷㈠第43頁），應認被告並無短少給付之情事。
原告請求被告給付特別休假日工資差額36,036元，並無理由。
⑷被告已給付國定假日上班之加班工資（含每日1.5小時加班費）：原告任職期間共有56日國定假日，被告於103年12月以前，將原告每年19日國定假日工資平均分攤於12個月給予，此觀實際薪資明細表「國定假日」欄所示即明（本院卷㈠第43頁），另延長工時部分則列計於同表「每月加班」欄位中。
自104年1月1日至104年4月28日止，被告改依當月實際國定假日之日數發給國定假日工資（延長工時部分亦計於此欄位），於104年1月給付原告1,602元、104年2月給付原告4,270元、104年3月給付原告854元、104年4月給付原告1,708元等事實，為兩造所不爭執，亦有薪資明細表「國定假日欄」（本院卷㈠第45頁）、被告製作附表二「國定假日欄」（本院卷㈠第320頁）在卷可參，足信被告已給付原告於國定假日上班之加班工資(含每日1.5小時加班費)，應堪認定。
原告請求被告給付國定假日工資差額144,144元，並無理由。
⑸被告不適用4週彈性工時，應補給未休週六工資6,627元(含每日1.5小時加班費)：⒈按中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制，勞基法第30之1條第1項第1款定有明文。
被告屬醫療保健服務業，係勞基法第30之1條第1項經中央主管機關指定之行業，為兩造所不爭執(見本院卷㈠第332頁背面)，然雇主應經工會同意，或經勞資會議同意後，其工作時間始得適用4週彈性工時。
被告雖抗辯兩造簽訂之系爭勞動契約以參考版薪資明細表（本院卷㈠第42頁）為附件，，證明被告已說明4週彈性工時，經原告同意始在該表下方簽名云云，然被告就其經工會同意或經勞資會議同意適用4週彈性工時之有利事實，迄未舉證以實其說，縱原告在系爭勞動契約附件即參考版薪資明細表簽名，僅能證明原告知悉其薪資結構，尚不足以認定原告同意4週彈性工時，被告上開主張，自不足採。
依前開規定，原告依法於每月2個週六各上班4小時。
⒉原告自101年5月15日至103年12月18日止每月週六上班應領工資計算如下：①101年5月15日至102年3月31日：原告每月基本工資為18,780元，換算日薪為626元、時薪為78元，延長工作時間在2小時以內，每小時加班費為104元，每月共4個週六，其中第1、3週之週六須給付半日日薪及1.5小時加班費共469元【計算式：626元/天÷2＋104元/時×1.5小時＝469元】；
第2、4週之週六須給1日日薪及1.5小時加班費共782元【計算式：626元/日＋104元×1.5小時＝782元】，每月週六應領工資共計為2,502元【計算式：469元×2＋782元×2＝2,502元】。
②102年4月1日至103年6月30日：原告每月基本工資為19,047元，換算日薪為635元、時薪為79元，延長工作時間在2小時以內，每小時加班費為105元，而每月共4個週六，其中第1、3週之週六須給半日日薪及1.5小時加班費共476元【計算式：635元/天÷2＋105元/時×1.5小時＝476元】；
第2、4週之週六須給1日日薪及1.5小時加班費共793元【計算式：635元/日＋105元×1.5小時＝793元】，每月週六應領工資共計為2,538元(計算式：476元×2＋793元×2＝2,538元)。
③103年7月1日至103年12月18日：原告每月基本工資為19,273元，換算日薪為642元、時薪為80元，延長工作時間在2小時以內，每小時加班費為106元，而每月共4個週六，其中第1、3週之週六須給半日日薪及1.5小時加班費共480元【計算式：642元/天÷2＋106元/時×1.5小時＝480元】；
第2、4週之週六須給1日日薪及1.5小時加班費共801元【計算式：642元/日＋106元×1.5小時＝801元】，每月週六應領工資共計為2,562元(計算式：480元×2＋801元×2＝2,562元)。
④原告應得週六上班工資合計79,713元【計算式；
1,251元＋2,502元×10＋2,538元×15＋2,562元×6＝79,713元】，扣除被告已給付73,086元(本院卷㈠第320頁附表二「3日津貼」欄總額)，被告應補給原告6,627元【計算式：79,713元－73,086元＝6,627元】。
五、綜上所述，原告每月工資應以兩造約定之基本工資為準，原告不得請求與本國勞工相同薪資之差額，且計算延長工時之工資、例假日、休假日、國定假日之加班費，不得併入獎金及津貼；
其任職期間每日工作9.5小時，被告已給付1.5小時加班費，原告不得另請求每日2.5小時加班費；
原告週日（例假日）、應休週六、國定假日、特別休假未休加班工資，除被告已經於每月薪資中給付外，僅須再給付原告1倍之薪資；
惟被告已給付週日（例假日）、國定假日、特別休假日上班之加班工資(含每日1.5小時加班費)，尚積欠未休週六上班之加班工資6,627元(含每日1.5小時加班費)。
從而，原告本於勞動契約之法律關係，訴請被告給付6,627元，及自起訴狀繕本送達翌日即104年5月15日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
六、按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用。
法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第79條、第87條第1項分別定有明文。
本件原告請求金額為1,701,883元，應徵收第一審裁判費17,929元（原告聲請訴訟救助獲准而暫免繳納)，另因訴訟行為支出證人丙○○○證人旅費666元，訴訟費用合計為18,595元，爰依兩造勝敗之比例確定應負擔之訴訟費用如主文第3項所示。
七、本件就原告勝訴部分為所命給付未逾50萬元之判決，應依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定依職權宣告假執行。
被告就此部分陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。
至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。
八、結論：原告之訴為一部有理由，依民事訴訟法第79條、第87條第1項、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 9 月 29 日
民事勞工法庭 法 官 張桂美
以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 9 月 30 日
書記官 蘇冠杰
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