臺灣臺南地方法院民事-TNDV,104,勞訴,53,20160810,1

臺灣臺南地方法院民事判決 104年度勞訴字第53號
原 告 黃氏絨
訴訟代理人 林泓帆律師
被 告 晉生醫療社團法人晉生慢性醫院
法定代理人 許裕評
訴訟代理人 李合法律師
劉芝光律師
洪于普律師
陳慶益
訴訟受告知人 奇美醫療財團法人奇美醫院
法定代理人 邱仲慶
上列當事人間給付工資事件，經本院於民國105年7月27日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告起訴主張：

（一）按「雇主聘僱外國人從事前條第1項第8款至第11款規定之工作，應先以合理勞動條件在國內辦理招募，經招募無法滿足其需要時，始得就該不足人數提出申請，並應於招募時，將招募全部內容通知其事業單位之工會或勞工，並於外國人預定工作之場所公告之。」

就業服務法第47條第1項定有明文。

「核釋就業服務法第47條規定雇主在國內辦理招募本國人從事第46條第1項第8～11款工作之合理勞動條件薪資基準如下，並自中華民國000年0月0日生效：……三、機構看護工：新臺幣27,500元。

……」勞動部中華民國103年07月15日勞動發字第0000000000號令頒令施行。

「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；

其他法律有明文規定者.，從其規定。」

「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。

工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」

就業服務法第5條第1項及勞動基準法第25條亦分別著有規定。

本件被告於引進原告之前，即應依上開法令辦理，並實際按上開法令規定之工資金額給付本國勞工（以下簡稱本勞）；

於被告引進原告之後，如指派原告從事與本勞相同之工作，及原告之工作效率亦與本勞相同時，被告亦應依上開法律規定，給付與本勞同樣工作性質、同樣工作效率之外國勞工（以下簡稱外勞）同樣之薪資，始符法制。

（二）又自原告到職日起，被告即以勞動部歷次公布之基本工資金額給付予原告，做為起薪；

並以上揭基本工資金額，做為給付原告之延長工作時間之工資（即通稱之加班費），續予說明。

原告自101年8月29日來台，受僱於被告擔任病患之看護工作。

每日之工作情況、各種假日工作情況及工資給付，如下：1.每二個月輪流日班及夜班乙次；

2.週一至週五，每日工作12小時：⑴日班：07：30－19：30：自07：30－12：00為早上工作時段，12：00～30吃飯半小時，及飯後洗鍋子、盤子。

但如病患有狀況，要立即去處理。

又原告工作所在之樓層，中午及晚上，如有二人值班時，由另一人去餐廳拿飯菜回所在樓層食用。

中午吃飯時間，就算吃快，也不能回宿舍睡覺、不能外出購物及打電話。

必須回工作樓層待命。

下午，18：00－18：30為吃晚飯時間；

情形同中午吃飯時間。

⑵夜班：19：30－07：30：自19：30～23：00為晚上工作時段，23：00～23：30吃飯半小時，繼續工作，至03：00～03：30吃早飯半小時；

07：30下班。

上開原告於日、夜班輪班時，每日皆上班12小時，皆與本勞同時工作，各自照顧12～14個病患。

然本勞工作8小時後，即由另名本勞接班工作8小時，（本勞採3班制，每班8小時）而原告必須繼續工作4小時。

唯被告僅給每日1.5小時之加班費，僅依當年基本工資換算之時薪x 1.5小時，給予加班費，如102/04/01起之每月基本工資為19,047元，換算時薪為79.4元，乘以l.5小時＝119元/日。

非但未依前揭法令規定之合理工資（27,500元/月；

917元/日；

114.6元/時）及依勞動基準法第24條之規定，給付加成工資（延長工作時間第1～2小時內，應按平日時薪加給1/3；

再延長之第3～4小時 ，應按平日時薪加給2/3），亦未依勞動基準法第2條第2款之規定，將經常性給予之獎金、津貼……等，計人每月工資部分，以正確計算每小時加班費之金額。

此有嚴重短給原告之合理工資及加班費之情形。

另被告又於103/12/18因全體外勞抗議後，而分別有下列作為：①自103/12/19日起，每日上班9.5小時。

即自早上8點開始工作到12點，吃飯、休息到1點30分，再工作到3點30分，休息半小時，4點再工作到6點，吃晚餐、休息30分鐘，再工作到8點下班。

休息時間內，確實可以回宿舍休息。

與12/18日之前，吃飽飯後，都須在病房內待命不同。

②自104/1/15起，分別找外勞個別洽談：a、不向勞工局申訴，並同意103/12/18之前，每日工作12小時而未休息2.5小時，認為公司未給2.5小時之加班費……，係誤會者，可以上12小時的班，中間並分別安排真正有休息的2.5小時，並簽同意書者，休息之時間，可以回宿舍睡覺及做自己私人的事。

b、若不同意前述條件，且不簽切結書者，只能每日工作8小時，不給加班之機會。

由被告之上開改變外勞工作時間及給予確實的休息，而分別訂出二種不同待遇，更可見原告於103/12/18日之前之每日真實工作時間，確為每日12小時。

則被告自應依勞動基準法第24條之規定，依主管機關公布及其向主管機關陳報之合理工資金額，併計其他各項經常性給付，再分別依各時段，乘1.33及1.66之加成工資，計算加班費予原告。

始符法制。

又被告上開要求其他外勞必須承認「103/12/18日以前，每日加班4小時中之2.5小時，不屬加班時間，且渠等外勞所認定該2.5小時，係屬加班時間，被告應給加班費……，係屬誤會。」

之行為，顯係以利用外勞不諳台灣法律，又想爭取加班之賺錢機會，而恣予剝削其勞動力，似有違反人口販運防制法第2條第1項第1款第1目及第2款「指意圖使人從事……、勞動與報酬顯不相當之工作或……，而以……、詐術、故意隱瞞重要資訊、……、扣留重要文件、利用他人不能、不知或難以求助之處境，或……，或以前述方法使之從事...、勞動與報酬顯不相當之工作或……。」

「人口販運罪：指從事人口販運，而犯本法、刑法、勞動基準法（不依法給付工資....）、……或其他相關之罪。」

之情節，亦請鈞院併予查明。

3.週六：按勞基法第30條第1項後段：二週內工作總時數，不得超過84小時，則平均每週只能工作42小時，其分配工作時間為：每日法定正常工時為8小時，週一至週五，當週已工作40小時，週六則僅能工作2小時，合計42小時；

週日為應休息之例假日。

然原告於每一週六，皆工作12小時，則週六加班時數為10小時。

此每個週六加班之10小時，為正常工作時間後之休息時間，雇主於勞工休息時間，要求勞工延長工作，則應依同法第39條之規定，加倍給付工資。

又此週六加班10小時之加倍工資，被告則因原告為外勞，不諳勞動法令而從未給付予原告。

4.例假日：原告每個月僅休假1日。

例假日加班亦達12小時，但被告亦僅給付8小時之基本工資換算後之日薪（如每月基本工資為19,047元，日薪為635元）。

原告及其他外勞要求被告應給付12小時之2倍工資，但不為被告所同意。

被告雖曾找仲介公司來與全部外勞開會，並同意原告及其他21名外勞，每個月可休4日，但從未實施月休4日。

並為此事，其他外勞於103/12月初，向台南市政府勞工局請求協助。

該局通知仲介公司派員洪嘉偉前來協調。

雖有同意每月4日例假，但仍從未實施。

5.國定假日（19日）：勞動基準法施行細則第23條規定，勞工於每年1/1、1/2、除夕、過年初一～初三、2/28、3/29、4/4、4/5、5/1、農曆5/5端午節、8/15中秋節、9/28、10/10、10/25、10/31、11/12及12/25等日，全年共19日，雇主皆應給予勞工休假。

然原告自到職日起，皆從未休假。

國定假日當日，仍每天工作12小時，但被告僅以當年基本工資換算每日8小時之日薪×l9日12月，平均於每月發給（如基本工資19,047元/月；

635元/日：635×19/12＝1,005元）。

除未加給4小時之加班費，每一國定假日當日全天工作12小時，亦未依同法第39條規定，給付2倍工資。

6.特別休假：原告等依勞動基準法第38條之規定，工作滿一年，應有7日之特別休假；

滿二年，應有14日之特別休假。

唯被告從未排定原告之休假日，且未給特別休假之加班費。

經離職外勞一再抗爭後，直至104年3月才給付原告特別休假日未休假之工資。

唯僅計算當日8小時之工資，未計加班4小時之加班費，亦未依勞動基準法第39條計給12小時之2倍工資。

7.基本工資與本勞每月起薪之差額：原告自來台工作起，每日即與本勞一起工作。

唯本勞之8小時總工資 為勞動部所公告之本勞合理勞動條件所公告之工資（27,500元）。

同樣的工作性質及同樣之工作量（如日間，每人照顧12～13位病患；

夜間，每人照顧18～19位病患），同樣的工作效率，本勞雖僅工作8小時，卻比原告多8,000餘元（27,500－18,780＝8,720；

27,500－19,047＝8,453；

27,500－19,273＝8,227）。

然原告每日工作時間12小時，本勞每日工作8小時；

原告每月僅休假1日，本勞每月休假卻達8～9日（請鈞院命被告提呈本勞班表即可知）。

二者間之工資差額及休假日數差別，非常巨大，顯有同工不同酬及因種族、身分之歧視待遇。

違反前開勞動基準法第25條及就業服務法第5條第1項規定甚明。

被告僅依基本工資之數額給付與原告，未依其向中央主管機關呈陳之合理工資金額給付予"多工低薪少休息"之原告，則原告自得依上開法律規定，請求被告給付與本勞相同之工作報酬。

8.合理工資實施日期及原告請求加班費之適用期間之日數：按「核釋就業服務法第47條規定雇主在國內辦理招募本國人從事第46條第1項第8～11款工作之合理勞動條件薪資基準如下，並自中華民國000年0月0日生效：.……三、機構看護工：新台幣27,500元。

……」上開函令，勞動部固自中華民國103年7月15日勞動發字第0000000000號令頒令追溯生效並施行。

然經洽詢勞動部本勞合理工資制定單位謂上開函令，係勞動部依歷年來之國內物價指數調整及公布各行業合理工資之統計資料，上開函令上之薪資，已調整及公布數次，其中機構看護工之合理薪資，已多次未調整，此次公布者，僅漁撈業之薪資部分而已，其他各業並未調整。

…故原告自到職日起，即應享有與本勞相同之待遇。

而其所適用或準用之法律依據及理由，已如上述。

原告之適用日數如下：⑴加班費：自101/08/29～103/12/18上班時數變更曰止，共881日。

⑵每月合理工資：自101/08/29～104/04/28離職日止，共972日。

9.請求項目之日數、月數：⑴平日加班日數：881日7×5（週一～週五）＝629日（參照勞基法第30條第1項前段、第24條）⑵週六日數：881日＋7＝125日⑶週日日數：881日＋7＝125日（參照勞基法第30條第1項後段）⑷國定假日之日數每年19日，共54日：19日/年×2年＋17日（扣除2015/5/1，農曆5/5）＝55日（參照勞基法第37條、勞基法施行細則第23條）⑸特別休假日數：14日工作每滿一年，休7日，自101/08/29～104/04/28，已滿2年，應休日數為：7日×2年＝14日（參照勞基法第38條）⑹合理工資與本勞每月起薪之差額月數：35個月自101/08/29～104/04/28終止契約日止，共計：365＋365＋242，合計972日，除30日＝32個月另因原告不知每月薪資單係紀錄其工資之重要資料，而未全部保留，將另行呈陳。

唯按勞基法第23條第2項及第30條第5項之規定，雇主應保留勞工5年內之薪資帳冊及1年內之加班工作紀錄。

故被告應依上開法律規定，提供原告之薪資帳冊及工作紀錄，以資憑算正確之請求金額。

在雇主未提出或不提出時，暫以本起訴狀之請求金額為準。

（三）工資定義：按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計曰、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」

勞動基準法第2條第3款及同法施行細則第13條著有明文規定。

原告除領取每月基本工領外，另有薪資表上之獎金及津貼等二項之經常性給與。

以原告於適用基本工資18,780元/月之期間內，暫舉其中一個月之薪資單，做為本案請求最低工資給付之計算基礎，年度/月份及薪資金額概要如下：原告：102/2份薪資表1.薪資18,780元2.獎金2,346元3.津貼2,346元4.國定假日991元5.每月加班3,588元合計應領金額：28,051元上開薪資明細，其中1為基本工資，2及3項，皆為經常性給予，應依勞基法第2條第3款之規定，併入1而為工資，做為計算同法第24條加班費、第59條職業災害、第17條資遺費及第53條退休金等之基礎；

4為每年國定假日共19日×當年基本工資換算為每日工資：626元/日，因全年皆未休國定假日，故平均後，於每月發放（19×626＋12＝991元）。

5為被告向原告等說明，係以每月僅能加班45小時，超過會被勞工局處罰，故僅計每日加班1.5小時×當年度基本工資換算之時薪78.3元×30日＝3,524元。

唯被告卻計為3,588元。

縱該金額為正確，但卻未依勞動基準法第24條第1款之規定，加給1.33之加成工資78.3×45小時×l.33＝4,687元。

（被告向原告及其他21位外勞說：政府規定，每個月只能加班46小時，超過會被政府罰錢，所以只能算45小時的加班費）但無論是何計算式，皆未符合原告每日工作12小時，每月僅休假一日之事實。

唯被告每月已給付之加班費，無論金額多少及其計算式，皆應於後列之請求金額中扣除，以符法制。

綜上，原告之當月工資所得金額應為：18,780＋2,346＋2,346＝23,472元，經除30日，為其換算日工資為782元；

再除8小時，換算每小時工資為97.8元。

然依上揭法律規定及主管機關公布及被告自行陳報之合理工資，再觀原告之工作項目及工作效率，皆與被告所僱用之本勞相同之客觀事實，原告自得依以合理工資做為每月之底薪，請求被告給付如下之每月薪資：以原告102年/2月份薪資表為例：1.合理工資27,500元2.獎金2,346元3.津貼2,346元4.國定假日991元5.每月加班費3,588元合計應領金額：36,771元又上例第2～3項之獎金及津貼，係雇主依原告之工作表現而給予之經常性工資，應併入第1項合理工資，再據以計算其他科目之工資及加班費。

又第4項國定假日991元，應依合理工資之日工資計算之；

第5項之每月加班費3,588元，亦應依前1～3項之合計額，另行計算。

....故本案之正確請求金額，應皆以每月合理工資27,500元，併計經常性給予之工資，為請求各項加班費之基礎。

（四）加班費定義：1.平日每小時工資額：承上，另按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」

勞動基準法第24條定有明文。

故被告應依本條規定及上開工資定義之規定，計算加班費予原告之平日每小時工資數額為：（27,500元＋2346元＋2346元）＋30＋8＝134元/小時。

2.平日延長工作時間在二小時以內之工資額： 【134元×（1＋1×1/3）＝178元/時】×2小時＝356元3.平日再延長工作時間在二小時以內之工資額： 【134元×（1＋1×2/3）－222元/時】×2小時＝444元以上二項之加班費為：800元/日4.勞基法第32條第3項規定者，依同法第24條第3款之規定，按平日每小時工資額加倍發給之；

另被告於法定每日最高工作時間及每月最高之加班時間外，仍要求原告繼續工作者，亦應依同法第39條中段之規定，計給2倍之工資：134元×（1＋3/3）＝268元/時。

上開法律規定，其內涵為：正常工作8小時之後人體之負荷已達疲勞之程度，如雇主仍要求勞工加班，則在2小時以內，以平日每小時工資額加給三分之一以上；

如雇主再要求延長加班，則在第3～4小時內，以平日每小時工資額加給三分之二（1/3＋1/3＝2/3）以上。

此時已達勞基法第30條之1第1項第2款及第3 2條第2項前段所規定之一日最高工作時間。

意即人體之一日勞動負荷，已達極限。

然在此極限下，如因天災、事變及突發事件或雇主仍堅持要求勞工延長工作時間之情況下，仍須勞工工作者，即應以平日每小時工資額加倍（1/3＋1/3＋1/3＝3/3＝1）給付。

唯此法律規定中之數學用語，在1/3、2/3部分解釋上沒有疑義，實務上計算也沒爭議。

然在事實上之加班時數，超過人體負荷之極限程度及達法律上禁止一日最高工作時數之界限時，在計算上，卻受困於文字的解釋障礙上，致勞工體力支出越多，工資所得反而減少之矛盾情形！並衍生諸多不知所云及計算上的解釋！而違背立法者之立法保護勞工健康及所得之目的。

為解決此爭議，實有藉一合情合理合法之計算式以定近30年來之爭議。

即以”平日每小時工資額”為母數，再加母數分乘1/3,2/3,3/3，即可得正確之金額。

例：假設：平日每小時工資額＝100元加班時數在第1～2小時內者，每小時加1/3：100＋100×1/3＝133元；

加班時數在第3～4小時內者，每小時加2/3（1/3＋1/3）：100＝100＋100×2/3＝166元；

加班時數在第4小時以上者〔屬法定休息時間，再工作。

〕，每小時加1倍（1/3＋1/3＋1/3）：100＋100×3/3＝200元只有以此計算式，才能說明立法者為保護致勞工健康及所得（越累工作，工錢越多），對雇主課以較高工資成本負擔，以避免雇主過度使用勞力，以保勞工之健康之目的。

（五）加班費計算公式，適用『本利和』計算公式，即：承上，加班費之計算式，即為數學上之本利和公式：本金＋本金×利率＝本利和平日每小時工資額＝本金平日每小時工資額加給三分之一…以上＝利率則：平日延長工作時間1小時之工資額：100元＋100元×l/3＝133元平日再延長工作時間1小時之工資額：100元＋100元×2/3166元同法第30條第1項後段、第3 2條第3項及第39條第1項規定者，假日、休息時間之延長工作時間1小時之工資額：100元×（1＋1）＝200元故，加班費應以本利和之公式計算，始符立法者之立法本旨及數學上之計算公式，再予說明。

（六）加班費之加成及加倍給付理論及依據：按國際勞工組織規定，勞工每日應：工作8小時；

休息8小時；

睡眠8小時。

即通稱的三八制，即讓勞工於工作8小時之後，有充分之休息8小時及睡眠8小時，以維護勞工之健康。

我國勞動基準法為符合國際勞工組織之規定，特於勞基法中規定如下：1.每日正常工作時間不得超過8小時，8小時之後休息時間，再延長工作之時間之工資，應加成及加倍給付。

（勞基法第30條第1項前段+第24條）2.休息時間，未休息或待命中之時間之工資。

（勞基法第35條：勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。

...）3.勞工延長工作時間，連同正常工作時間，一日不得超過12小時。

（勞基法第32條第2項前段）4.每7日中至少應有一日之休息。

故週日工作12小時，皆屬2倍工資。

5.每二週工作總時數，不得過84小時。

（勞基法第30條第1項後段）故週六自第3小時到12小時，皆屬2倍工資。

6.勞工延長工作時間，一個月不得超過46小時。

（勞基法第32條第2項後段）7.國定假日（19日）：1/1、1/2、過年4日2/28、3/29、4/4、4/5、5/1、農曆5/5、農曆8/15、9/2 8、10/10、10/25、10/31、11/12、12/25。

（勞基法第37條及同法施行細則第23條）應給予休假。

8.年特別休假：（勞基法第38條）⑴工作滿1年，在第2年應休7天。

⑵工作滿2年，在第3年應休7天。

⑶工作滿3年，在第4年應休7天。

如回越南後30日內再來受僱同一雇主雇用，則年資應視同繼續，可在第4年中請求第3年之特別休假，並於第38條第二款之規定，累升至每年可休10日特別休假日。

（勞基法第9條第2項第2款參照）承上，當工人一日履行勞動契約約定及法律規定一天正常工作8小時之勞動義務（簡稱勞力提供），其體力應已消耗至疲勞之狀態，而雇主因業務需求，而要求勞工再繼續工作所需之時間，能已超過勞工體力負荷8小時之上限。

故法律規定，再延長工作時間，雇主除須徵求勞工之同意，始能為之，並要按平日工作之時薪額，加給1/3,2/3及3/3（即＝1）倍之工資。

如勞工因體力不支或身體有所不適或其他原因，對雇主之要求，可以拒絕。

雇主對勞工之拒絕於正常工作時間後，再提供勞力，雇主不得終止勞動契約或為不利勞工之處分。

又勞基法除規定每日正常工作時間為8小時外，亦分別規定及限制每日連續工作4小時，應有半小時之休息；

每日最多工作時間，連同延長工作時間，不得超過12小時；

每工作7日中應有一日之休息，作為例假日；

又每二週工作總時數不得超過84小時；

每月加班總時數不得超過46小時以上；

每年19個國定假日，亦應休息；

於工作滿1年後，雇主應給至少7日以上連續休息之特別休假，即使勞動契約期間中斷30日內，亦得累積前後年資，而增加特別休假之日數。

……以上，在在顯示勞基法保護勞工健康之重視，而課予雇主應遵守之義務。

如未遵守，仍有罰責之規定，更甚者，如有同法第5條之以強暴...及非法之方法（如未徵得勞工同意，逕以公布每月班表，要求勞工按表勞動）強迫勞工提供勞務，尚有刑責之處罰。

據上，目前實務上，勞工週1至週5之平日加班費之計算，在第1～2小時內及第3～4小時內之加班費，分別按平日工作之時薪額，加給1/3及2/3部分，在計算上沒有爭議。

然對於在上開休息時間之加倍工資部分，卻有極大之爭議。

按勞基法第24條立法之旨意，第1～2款之規定，在勞工勞力越來越弱之時，仍要求勞工繼續提供勞力，則法律課雇主應按平日工作薪資額，加給1/3，2/3，而於每日工作極限12小時，每2週工作總時數超過8 4小時及每月加班時數超過46小時之極限後，雖未規定得或應比照每週工作6日之後未休例假日、未休國定假日及未休特別休假日，應給付”加倍”工資。

但基於維護勞工健康之立法理由，自應比照。

（勞基法第39條參照）然縱有比照之規定，但對於加倍工資之計算，卻始終無一致之合意。

雇主則以底薪或基本工資換算一日後之工資給付予勞工；

主管機關亦同此認定。

然觀諸上開規定，加倍工資之立法理由及目的，已然明確。

然實務上，如依雇主及主管機關對勞基法第24條第1～2款之加班工資算法，卻多於第3款，即有邏輯上及計算上之謬誤。

例每小時工資額100元：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

即：100元＋100元×l/3＝133元延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

即：100元＋100元×2/3＝166元依第32條第3項規定者，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之，即：100元×l＝100元/時上開第三款之工作，體力消耗最多；

第二款次之，第一款體力消耗最少。

然實務上雇主及主管機關之認定，第三款（同法第32條第3項之天災、事變、突發事件……）體力消耗最多，工作性質最急迫及工作所在最危險，然所得到之工資，反而最少，即已明顯違反上開立法理由及目的，且有計算上及邏輯上之錯誤。

應予糾正，以符事實及立法者之原意。

本件以下之請求項目及金額，如涉及週六、日及國定假日、特別休假日等加倍工資之計算，皆以二倍計算，並請鈞院依此請求判決，以期糾正近30年之錯誤，以保護勞工之勞動權益及健康，以符法制。

又本件被告口口聲聲說照顧外勞，然原告每日工作達12小時，連三餐吃飯、喝水及如廁等生理時間，皆一律扣除2.5小時，謂此2.5小時，非屬加班之工作時間，而僅給1.5小時之加班費，甚且不給加成工資（即未加1.33及1.66）。

然觀諸被告所僱用之本勞，分日班（07：30～16：30）、小夜班（16：30～23：30）及大夜班（23：30～07：30），每日工作8小時，其間，如同原告及其他外勞，同為人類，更同為女人，同樣要吃飯、喝水及如廁，為何本勞不用扣除2.5小時？再者被告亦僱用甚多之女性行政勞工，為被告管理及計算原告及全體護理及看護工之薪資及勞健保等投保事務及稅務等事務，亦同樣每日工作8小時，為何不用扣除每曰吃飯、喝水及如廁之2.5小時？此種不公平之現象，即有以非法之方法剝削原告及其他外勞之勞動所得之違法事實（如人口販運防制法意圖使人從事……勞動與所得顯不相當及就業服務法種族歧視）！鈞院職司司法，豈容被告上揭違法剝削外勞之事實，繼續存在？！又被告所僱用之本勞，除日班人員薪資底薪較低外（約18,000），另小夜班每日另給津貼150元，大夜班則給每日300元津貼；

另每月休假日達8～9日。

反觀原告，除每日工作12小時外，於輪值12小時夜班時，夜班津貼，分文未給！如23：00～07：00為大夜班，則原告自19：00～07：00之工作時間，則應稱之為”超大夜班”，依情依理依法，被告應給較”大夜班之本勞”更高之津貼。

然則分文未給！此亦有岐視待遇之違法情節。

又被告向原告及其他外勞，虛構每個月超過45小時之加班，政府會罰，所以只能給加班時數45小時即每日1.5小時，……云云，以此誆外勞而剝削原告及其他外勞之勞動所得，其枉法違法而侵害原告之工作所得，實在非常嚴重。

亦請鈞院以判決糾正之，以保障外國勞工在台之勞動所得。

又縱觀整部就業服務法及其施行細則或其他行政命令等法規，並未容許雇主可以以低於勞動部公告機構看護工之合理工資條件（27,500元/月）而僱用外勞，並排除外勞可適用勞基法第25條同工同酬及就業服務法第5條第2項不可岐視之規定。

是以，甚盼鈞院能以本案之判決，糾正雇主長期剝削外勞之勞動所得之違法現象，以正我國之國際形象。

甚至，能因本案之判決，而課予雇主較高之外勞引進工資成本，使其知難而退，進而影響其直接僱用本勞，則可造福本勞，降低我國之失業人口，使社會更加祥和。

（七）請求項目及金額：原告之各項請求金額之母數，皆以勞動部前揭函令規定，每月合理工資為27,500元（日薪：917元；

時薪：115元），併計每月經常性給與之獎金2,346元及津貼2,346元，合計為：32,192元/月30＝1,073元/日；

1,073元/日8＝134元/1小時，為計算基礎，並請鈞院依此函令判決原告應得之各項工資。

原告之請求項目及金額：1.平日加班日數：841日7×5（週一～週五）＝600日第1～2小時加班費金額為：134元×1.33×2小時×600日＝213,864元。

第3～4小時加班費金額為：134元×1.66×2小時×600日＝266,928元。

合計：480,792元。

扣除已給付每日1.5小時，以現行最高基本工資19273/30/8＝80.3元/日薪為計算基礎，其金額為：600日×80.3×1.5小時＝72,270元。

480,792元－72,270元＝408,522元。

2.週六日數（101/08/29～103/12/18）：841日7＝120日，134元×2倍×10小時×120日＝321,600元。

3.週日日數（101/08/29～103/12/18）: 841日7 =120日，134元×2倍×12小時×120日＝385,920元扣除每月休假1日，以現行最高基本工資19273/30=642元/日薪為計算基礎，其金額為：32個月×1日×642元＝20,544元，385,920－20,544元＝365,376元。

4.國定假日之日數每年52日：原告自101/08/29來台，至104/4/28終止契約日止。

19日/年×2年＋18日＝55日（扣除5/1，農曆5/5，共2日），55日×134元/時×12小時×2倍＝176,880元。

扣除每月平均先發之國定假日加班工資，以現行最高基本工資19,273/30＝642元/日薪為計算基礎，其金額為：55日×642元＝35,310元，176,880元－35,310元＝141,570元。

5.特別休假日數：14日工作每滿一年，休7日，自101/03/08～104/2/3契約終止日，已滿2年，應休日數為：7日×2年＝14日14日×134元/ 時×12小時×2倍＝45,024元45,024元減已給付現行最高基本工資19273/30＝642元/日×14＝8,988元，為36,036元。

6.合理工資與本勞每月起薪之差額月數：35個月原告自101/05/15～104/04/28終止契約日止，共計：365＋365＋348日，合計972日，除30日＝32個月扣除每月已領，以現行最高基本工資19,273元/月薪為計算基礎，其金額為：27,500元×32＝880,000元，19,273元×32＝616,736元，880,000－616,736＝263,264元。

7.總請求金額：1,536,368元

（八）並聲明：1.被告應給付原告1,536,368元，及自起訴狀繕本到達之日起，至給付日止，按年息百分之五計算之利息。

2.訴訟費用由被告負擔。

3.願供擔保請求宣告假執行。

二、被告抗辯：

（一）被告已依據雙方所定之勞動契約，合法給付薪資，並未積欠原告任何薪資：1.被告經由訴外人奇瀧德國際有限公司（以下簡稱奇瀧德公司）與原告簽訂勞動契約擔任被告機構看護工，又因外籍看護工抵台開始工作前，須先進行體檢，通過後方由仲介機構辦理交工，故原告於101年8月29日入境，隔日即8月30日進行體檢，同日抵達被告醫院進行職前訓練，又原告於103年4月28日逕行離開被告醫院，是原告實際在職期間係自101年8月31日起至104年4月27日止。

2.又依據兩造所簽定之勞動契約，係按月計酬，原約定之月薪為每月18,780元，嗣因基本工資調整，原告之基本工資自102年4月起，調整為月薪19,047元，103年7月再度調整月薪為19,273元。

3.又原告表示「獎金」、「三日津貼」為「經常性給予」應列入每月工資用以計算加班費計算基礎，然被告公司給付之「獎金」、「三日津貼」皆為原告例假加班之加班費，並非經常性給予，如原告102年1月自行排定休假8日，即無法領取該部份加班費，又如將加班費加計於每月工資，再以該數額作為計算加班費之基礎，實有重複計算之虞，並不合理，兩造既於勞動契約已約定每月工資，日薪、時薪之計算即應依契約約定處理。

4.就被告醫院計算工資方式分述如下：⑴自原告實際在職日起至102年4月1日前：①原告到職當時，法定每月基本薪資為18,780元，換算日薪為626元（計算式：18,780元30日＝626元，元以下皆四捨五入）。

②時薪即以前開日薪除以8小時，故時薪為78元（計算式：626元8小時＝78元）。

③延長工時即以每小時時薪之1.33倍計算，故延長工時時薪為104元（計算式：78元×l.33＝104元）。

④又如原告於休假日上班，其當日薪資含延長1.5小時之工資為782元（計算式：626元＋104元×l.5小時＝782元）。

⑵自102年4月1日起至103年6月30日間：①102年4月1日起法定每月基本薪資為19,047元，換算日薪為635元（計算式：19,047元30日＝635元）。

②時薪即以前開日薪除以8小時，時薪為79元（計算式：635元8小時＝79元）。

③延長工時即以每小時時薪之1.33倍計算，故延長工時之時薪為105元（計算式：79元×l.33＝105元）。

④如原告於休假日上班，其當日薪資含延長1.5小時之工資為793元（計算式：635元＋105元×1.5小時＝793元）。

⑶自103年7月1日起至離職日止：①103年7月1日起法定每月基本薪資為19,273元，換算日薪為642元（計算式：19,273元30日＝642元）。

②時薪即以前開日薪除以8小時，故時薪為80元（計算式：642元8小時＝80元）。

③延長工時即以每小時時薪之1.33倍計算，故延長工時時薪為106元（計算式：80元×l.33＝106元）。

④又如原告於休假日上班，其當日薪資含延長1.5小時之工資為801元（計算式：642元＋106元×1.5小時＝801元）。

（二）原告主張以27,500元計算工資，顯屬無據：1.被告訴訟代理人前於105年1月21日向勞動部勞動力發展署就該署103年7月15日勞動發管字第0000000000號令申請疑義解釋，該署於105年2月25日覆以發字第0000000000號函。

2.前開函文已具體敘明該署係基於外籍勞工補充性原則及保障本國勞工就業權益，方參照目前就業市場狀況及各行業平均經常性薪資，制定雇主於國內辦理招募本國人從事就業服務法第46條第1項至11款工作時之合理勞動條件薪資基準；

至於雇主聘僱外籍看護工之最低薪資，因養護機構受勞動基準法之規範，其給付之薪資不得低於基本工資。

亦即就業服務法第4 7條第1項之立法意旨確實在於保障國內勞工之工作權，要求雇主招募外國人來台工作前，需先以合理勞動條件向本國人招募之保障規定，避免妨礙本國勞工之就業機會，並非限制雇主於召募外國人時，需以同一條件招募，亦非規範機構看護工之每月薪資為27,500元，本件更無所謂歧視性差別待遇疑慮。

3.被告每月給付原告之薪資與勞動基準法之規定相符，且依基本工資之調漲調整，並無違法疑慮，是原告要求被告給付薪資差額263,264元，並無理由。

（三）就原告實領薪資表「每月加班」、「三日津貼」、「獎金」、「國定假日」欄位說明，計算方式如下：1.「每月加班」欄位說明：「每月加班」所列計之薪資，係除7日例假日以外，其餘23日之加班費，如101年9月「每月加班」欄位記載3,588元，係以每月工資18,780元除以240換算為時薪後乘以1.33延長工時倍數，乘以23日，每日1.5小時所得出（計算式 ：18,780元＋240小時×l.33×1.5小時×23日＝3,588元）。

2.「三日津貼」、「獎金」欄位說明：⑴被告採行四周彈性工時制度，每月有一週之週六為上班日，其餘三個週六，四個週日為休假及例假日，例假日上班會給予工資、特別休假會在回國前排休或折算發給工資，奇瀧德公司在原告簽約前，均已充分告知此情，並製作參考薪資明細表供原告參酌，原告知悉同意後，並於參考薪資明細表上簽名，被告每月發放薪資時，亦會將當月薪資明細表交由原告簽名確認，另亦發給薪資單交由員工自行收執。

⑵又原告之工作性質採輪班制，休息日不一定是在週六或週日，為便於說明被告之休假制度，被告以「三日津貼」欄位代表原告於「週六」上班工資、「獎金」欄位代表原告「週日」上班工資。

⑶又原告每月有七日例假，如其於例假日上班，其中三日列計於「三日津貼」欄位、其餘四日列計於「獎金」欄位，該二欄位之薪資皆已涵蓋延長工時工資，如當月法定基本薪資為18,780元，其當日薪資含延長1.5小時之工資為782元（計算式：626元＋104元×l.5小時＝782元）。

⑷觀諸原告之薪資明細表101年9月份，週日上班3日，「獎金」欄位即記載2,346元（計算式：2,346元782元＝3）；

同月，原告週六上班3日，「三日津貼」欄位即記載為2,346元（計算式：2,346元782元＝3）。

3.「國定假日」欄位說明：⑴國定假日之工資平均於12個月中給付，參原告薪資明細表「國定假日」欄位，101年2月記載為991元（計算式：每日薪資626元×國定假日每年19日12月＝991元）；

被告亦隨法定工資之調整，調漲國定假日薪資給付額，如102年4月原告薪資明細表「國定假日」欄位即記載為1,005元（計算式：每日薪資635元×國定假日每年19日12月＝1,005元）。

⑵國定假日上班之延長工時延長1.5小時之薪資，則列計於「每月加班」欄位（按「每月加班欄位所列計之薪資，本為每月七日例假日以外之其餘23日加班費，故國定假曰之延長工時工資亦已計算於「每月加班」中）。

4.另為便於了解原告於被告處薪資受領情形，爰整理原告任職期間薪資紀錄，說明如下：⑴原告每月「應領合計」（綠色欄位加總）扣除「應扣合計」（粉紅色欄位加總）即為「發放薪資」（即原告每月實領薪資）。

⑵黃色部份為原告休假狀況，原告當月休假情形會反應在Ｂ（扣休假）欄位；

被告發放薪資方式係先假設原告全月無排休，先於Ａ（例假日）欄位記載四日例假未休薪資（即上述「獎金」），如嗣後統計原告當月有排休，再由Ｂ欄位扣除，是原告週日上班薪資金額即為Ａ欄位減Ｂ欄位（即「例假上班」）。

另被告自102年11月起，就例假日（週日部份）薪資計算方式，改以原告實際於例假日上班日數發給薪資，故102年11月，原告當月休假一日，Ａ欄位即直接列載為2,379元。

⑶又「例假上班」欄位加「三日津貼」攔位所得出之金額，即為原告當月例假日未休之加給薪資。

5.特休部份：原告在職期間並未排定特休，故並無於特休日上班之情形，原告特休未休之工資，被告已於發放104年1月份薪資時，將14日特休未休之工資一併折算發給，並經原告簽名確認受領（參本院卷第40頁），故被告並未積欠原告特休薪資。

6.就原告主張其於例假日、國定假日上班，被告應加倍給付工資乙節：⑴兩造間之勞動契約約定為月薪制，由兩造勞動契約第五條第2.4項約定「平日工資額計算方式為：每月工資除以三十日」，即可知被告給付之每月薪資本為三十日之薪水（二十三日上班日及七日例假皆含在內）。

⑵原告如當月例假日、國定假日上班，被告業另外給付當日薪水（分別列計於獎金、三日津貼、國定假日欄位），原告亦不否認已受領前開薪資，是原告另援引勞基法第39條主張其於假日上班，被告應給付三倍薪資，似誤解勞基法第39條之文義，於法未符。

7.原告每日上班時間僅9.5小時，就超出之1.5小時被告亦依法給付加班費，如原告主張休息時間須待命，應由其負舉證責任：⑴按「民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗解實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求」（最高法院17年上字第917號判例參照）。

⑵依據一般經營常態，通常僅要求員工於每日上、下班時間刷卡，故縱使員工打卡時間為12小時，亦不得逕予認定其實際工作時間即為12小時，而無給予用餐、休息時間，是原告應先就其主張休息吃飯時間仍須待命乙節，先行舉證。

⑶證人蘇慧瑩自103年10月1日起任被告之護理長，其於另案(鈞院104年度勞訴字第47號案件）到庭證稱：「外籍看護工之休息時間是在上午11點半到1點，這段時間外籍看護工會先到餐廳取餐，拿到護理站跟其他的看護工一起吃、吃完之後他們就坐在餐桌聊天、休息，或是在小廚房那邊趴著休息。」

、「中間休息時間我有看到他們做（坐）電梯下去，他們出去不用報備。」

、「（本籍、外籍看護工及護理人員用餐時，是否本籍、護理人員是在上班時間，外籍看護工是在休息時間？）是的。

」、「（上開休息時段，病人需要服務的時候由何人負責？）護理人員或是看護工」等語。

由證人蘇慧瑩前開證詞，可證明原告等外籍看護工於休息時間確實可充分休息，被告並未限制外籍看護工於休息時間外出，如於外籍看護工休息時間，有病人需要服務，係由護理人員或本國籍看護工處理。

⑷再者，證人蔡玉芬自94年3月份即任職於晉生護理之家，擔任臺籍照顧服務員，其於另案（鈞院104年度勞訴字第77號案件）到庭證稱：「（就你所知，這些外籍勞工中午有無休息用餐時間?）有」、「（他們用餐時間都會去哪裡用餐？我們公司有準備一個地方讓外勞去用餐）」、「（被告會在外籍勞工休息時間指派他們工作嗎？）不會」、「（他們休息時間大概多久？）是在中午時段休息一個小時用餐」、「（他們洗澡是幫忙洗澡到何時間就會工作結束？）三點半，之後就會休息、洗澡，休息到四點半之後再工作」、「（你剛才說外籍照服員四點半之後還要工作，那四點半之後之工作到幾點？工作性質為何？）外籍勞工四點半之後的工作也是照顧員，做到六點休息，休息到六點半再工作，工作到八點，之後就下班了，下班之後就明天再來」、「（證人剛才所述中午有休息時間，那該段時間原告可外出或需要留在固定場所，如果有人需要幫忙就要回來幫忙？）那段時間就是離開我們的單位，然後我們有一個休息的地方，他們就是會回宿舍休息。」

、「（中午休息時間為何？）十二點到一點」、「（證人剛才所述三點半到四點半這段時間外籍看護工，他們可以離開護理之家？或是一定要在某一地方休息？這段時間護理之家如果院民有問題，是否會叫他們回來？）外籍勞工在三點半到四點半這段時間會回宿舍休息，如果護理之家的院民有問題需要處理，就是由我們本籍勞工負責照顧，不會再找外勞回來。」

、「（本籍勞工中間休息時間為何？）本籍勞工中間沒有休息時間……」等語，足證原告等外籍看護工，中午有一小時用餐時間，且渠等得於被告所提供之員工餐廳用餐，期間如院民有照護需求，係由本國籍照服員處理，無須原告等外籍看護工待命，又外籍看護工於休息時間即可離開單位，亦可返回宿舍休息，證人亦不曾見聞被告於外籍看護工休息時間指派或要求渠等工作。

⑸綜上所述，任職被告處之外籍看護工上下班打卡起迄12小時期間，每班皆有2.5小時休息時間，休息時間不給薪，扣除2.5小時休息時間後，原告於上班日每日僅加班1.5小時，而被告就此1.5小時之延長工時薪資，皆已依兩造所簽立之勞動契約第五條第2.1款給付予原告。

8.原告等外籍看護工皆知被告薪資計算方式，如被告少給薪資，渠等應即時反應，然原告等外籍看護工，皆係利用契約即將屆滿之際擅自離去，恐為延長在台居留期間並在外打工：⑴證人陳素芳為奇瀧得國際有限公司之員工，協助被告處理外籍勞工薪資發放事宜，其於另案（鈞院104年度勞訴字第47號案件）到庭證稱：「（外勞簽名的時候，有沒有反應過薪資不正確或是不知道如何計算薪資？）外勞都知道薪資如何計算，不正確部份曾經有少算過一、二小時，有跟醫院反應，被告公司也有在下個月補足。

」、「（獎金部份給付的內容為何？是例假津貼）」、「（到被告處服務如何和越南勞工溝通？）有二部份，一個越籍看護工都懂中文，一部份是我們也會有翻譯人員」、「（你所指的不管是項目或是金額，都是按照被證一（即勞動契約）計算？）是的」等語。

⑵由陳素芳前開證詞可知，仲介於越南招募外籍看護工來台時，已向渠等說明被告之工時制度、薪資計算方式，渠等皆同意方來台，又陳君處理薪資業務時，除原告等外籍看護工皆懂中文外，亦有翻譯人員協助，原告等外籍看護工不可能不知薪資如何計算，此由陳素芳證稱外籍看護工發現薪資有少算誤算時會即時反應即可知渠等對於任職期間應領薪資知之甚詳，如被告有任何積欠情事，原告亦應即時反應。

⑶又證人翁俐菱於被告處擔任人事職務，負責結算員工薪資，其於鈞院104年度勞訴字第77號案件之證詞，足證被告確實係以104年12月31日民事答辯二狀及105年5月24日民事答辯五狀所述方式計算及發放薪資予原告；

由翁俐菱之證詞亦可知，原告等外籍看護工如欲休假，僅須事前預約即可，除當日有多人同時預約休假，才由單位主管出面協調，並無不准原告等外籍看護工休假或強迫渠等勞動之情事。

⑷參酌證人翁俐菱及陳素芳之證詞，皆證稱原告專外籍看護工於被告所發放之薪資數額不正確時，皆會向其即時反應，由此可知，原告等外籍看護工係同意且知悉被告薪資計算及發放方式，是原告訴訟中稱不知被告發放之薪資項目、計算方式等情，並非實在，本次與被告產生勞資爭議之九名外籍看護工，皆於契約將期滿之際，利用向被告提出訴訟之方式，合法延長在台居留期限，渠等提出勞資訴訟之目的恐在於「延長在台居留期間並在外打工」，並非被告有未依法給付薪資之情。

9.綜上所述，原告起訴主張被告未依勞動基準法之規定給付加班費、違反勞動基準法及就業服務法不得歧視與不得有差別待遇之規定請求給付與台灣同事工資差額等，均無理由。

（四）並聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。

2.訴訟費用由原告負擔。

3.如受不利判決，願供擔保，請宣告准予免為假執行。

三、得心證之理由：

（一）本件原告主張自101年8月29日至104年4月28日止受僱被告擔任看護工作乙節，為被告所不爭執，堪信原告此部分主張為真實。

（二）被告抗辯兩造訂有中越文對照之勞動契約（見本院卷第21至26頁，以下簡稱系爭勞動契約），就工作時間係約定在第3條【工作時間：1.乙方（即原告）每日正常工作不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84個小時，連續工作4個小時，至少應有30分鐘之休息，每7日中至少應有1日之休息，作為例假日。

2.工作時間超過本條第1項規定之時數為加班時間，每日正常工作時間及加班時間總時數不得超過12小時，每月加班總時數不得超過46小時。

3.因天災，事變或突發事件甲方（即被告）有使乙方在正常工作時間以外工作之必要者，得延長工作時間，但事後要補給乙方適當之休息。

4.乙方因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作時，甲方不得強制其工作。

】，就工資、加班費及付款方式則約定在第5條【工資、加班費及付款方式：甲方應依照中華民國勞動基準法規定按月給付下列款項：1.每月工資（不含加班費）18,780元。

2.乙方如正常工作時間以外延長工作時間，加班費應依下列標準給付：2.1延長工作時間在2小時以內，按平日每小時工資額加給3分之1以上。

2.2再延長工作時間在2小時以內，按平日每小時工資額加給3分之2以上。

2.3因天災事變或突發事件甲方有使乙方在正常工作時間以外工作者，延長工作時間部分工資依平日每小時工資額加倍發給。

2.4雇主徵得勞工同意於應休假日工作者，應加倍發給工資，其工作超過8小時部分加班費應依本條2.1及2.2款規定辦理。

（平日每小時工資額計算方式為：每月工資除以30日再除以8小時；

平日工資額計算方式為：每月工資除以30日）。

3.工資及加班費之支付方式：3.1工資及加班費扣除第4條第3項之膳宿費及第6條第1、2項之全民健康保險費及勞工保險費後，按月以新臺幣支付，甲方應將全部金額於次月10日前以現金給付，經乙方同意亦得直接存入乙方指定之銀行帳戶中。

3.2甲方應按月提供印有越南文字之薪資明細表，記載實領工資、工資計算項目、工資總額、依法得扣除之項目及金額等事項，於每月給付薪資後發給乙方一份留存。

】，嗣因基本工資調整，自102年4月起，原告之每月薪資（不含加班費）調整為19,047元，自103年7月起調整為19,273元；

另就休假及特別休假則約定在第8條【休假及特別休假：1.乙方於紀念日、勞動節日及其他依中華民國勞工法令規定應放假之日（以下簡稱為國定假日）均得休息，甲方應照常發給工資。

中華民國國定假日表如契約第一附件。

雙方可依行業特性或事實需要協商調整放假日期，但每年不得少於第一附件所列之日數。

甲方如徵得乙方同意於國定假日繼續工作者，應依本契約第5條第2.4款規定支付加班費。

2.乙方連續工作1年以上3年未滿者，每年應給予7日特別休假。

休假時間排於次年工作期間，乙方特別休假期間甲方應正常給付薪資。

特別休假日期由雙方協議排定之，因年度終結或終止契約而未給付者，如係可歸責於甲方之原因，甲方應多給付應休而未休日數之工資每日626元。

】，並於系爭勞動契約第1附件列明中華民國紀念日、勞動節日及其他依中華民國勞工法令規定應放假之日一覽表：【中華民國紀念日、勞動節日及其他依中華民國勞工法令規定應放假之日依勞動基準法施行細則規定共19日，雙方可依行業特性或事實需要協商調整放假日期，但每年不得少於19日。

一、勞動基準法第37條規定應放假之紀念日如下：1.中華民國開國紀念日（元月1日）。

2.和平紀念日（2月28日）。

3.革命先烈紀念日（3月29日）。

4.孔子誕辰紀念日（9月28日）。

5.國慶日（10月10日）。

6.先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）。

7.國父誕辰紀念日（11月12日）。

8.行憲紀念日（12月25日）。

二、勞動基準法第37條所稱勞動節日，係指5月1日勞動節。

三、勞動基準法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如下：1.中華民國開國紀念日之翌日（元月2日）。

2.春節（農曆正月初1至初3）。

3.婦女節、兒童節合併假日（民族掃墓前1日）。

4.民族掃墓節（農曆清明節為準）。

5.端午節（農曆5月5日）。

6.中秋節（農曆8月15日）。

7.農曆除夕。

8.台灣光復節（10月25日）。

】等情，業據提出復有系爭勞動契約、參考版-薪資明細表（1.5小時）、薪資明細表、參考版薪資明細表附卷可稽（見本院卷第21至40頁），堪信被告此部分抗辯為真實。

（三）被告復抗辯原告領取薪資時均附中越文對照之薪資明細，薪資明細上詳列該期間薪資、特別津貼、獎金、國定假日工資、每月加班費，及應扣之膳宿費、勞健保費用、稅金、請假扣款等項目。

其中國定假日工資自101年9月起至102年3月止為991元、自102年4月起至103年6月止為1,005元、自103年7月至103年12月為1,017元。

每月加班費自101年9月起至102年3月止為3,588元、自102年4月起至103年6月止為3,623元、自103年7月起至103年11月止為3,657元。

3日津貼自101年9月起至102年3月止為2,346元、自102年4月起至103年6月止為2,379元、自103年7月起至103年11月止為2,403元等情，業據提出有薪資明細表、參考版薪資明細表（以下合稱系爭薪資明細表）在卷可稽（本院卷第37至40頁），堪信被告此部分抗辯為真實。

（四）原告主張其雖係越南國人，然其工作性質及效率，皆與同樓層之其他本國看護工相同。

每日所照顧之病患人數，無論日、夜班工作時皆相同，依勞動基準法第25條及就業服務法第5條第1項之規定，原告之薪資應比照本國看護工，即應以本國看護工最低基本薪資27,500元（日薪：917元；

時薪：115元）作為薪資計算標準云云，為被告所否認，並以被告給付原告之薪資均已達法律規定之最低工資等情詞置辯。

經查：1.按雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。

工作相同、效率相同者，給付同等之工資；

為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；

其他法律有明文規定者，從其規定，勞動基準法第25條及就業服務法第5條第1項分別定有明文。

查勞動基準法第25條之規定，係針對因性別而為差別待遇之禁止；

而就業服務法第5條第1項之規定，係依憲法第7條平等權及第15條保障工作權之精神而設，其保障對象為本國國民之就業權。

是上開條文並未針對外籍勞工薪資應比照本國勞工為規定。

2.復按就業服務法第42條及第47條規定，略以聘僱外國人工作，不得妨礙本國勞工就業機會，又雇主聘僱外國人應以合理勞動條件在國內辦理招募，經招募無法滿足其需要時，始得就不足人數向本部申請聘僱外國人。

基於外籍勞工補充性原則及保障本國勞工就業權益，方參照目前就業市場狀況及各行業平均經常性薪資，制定雇主於國內辦理招募本國人從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款工作時之合理勞動條件薪資基準。

故雇主如欲辦理招募及聘僱本國勞工之薪資不得低於前揭公告27,500元之規定。

而雇主聘僱外籍勞工從事看護工作之最低薪資，因養護機構受勞動基準法之規範，其工資不得低於基本工資之規定，有勞動部勞動力發展署105年2月25日發管字第0000000000號函在卷可稽（本院卷第143頁），足見就業服務法第47條第1項之立法意旨確實在於保障國內勞工之工作權，要求雇主招募外國人來台工作前，需先以合理勞動條件向本國人招募之保障規定，避免妨礙本國勞工之就業機會，並非限制雇主於召募外國人時，需以同一條件招募。

雇主聘僱外籍看護工之最低薪資，因養護機構受勞動基準法之規範，其給付之薪資，只要不低於基本工資，即不違反勞動基準法之規定。

3.被告抗辯給付原告之薪資已達法律規定之最低工資乙節，為原告所不爭執，堪信為真實，則揆諸前揭說明，原告主張應依勞動基準法第25條及就業服務法第5條第1項之規定，請求其薪資應比照本國看護工之最低基本薪資27,500元（日薪：917元；

時薪：115元）云云，自屬無據，不足憑採。

4.基上，原告所為其薪資應比照應比照本國看護工之最低基本薪資27,500元之主張，既不足採，則原告請求給付原告給付其基本工資與本國看護工工薪資之差額263,264元，為無理由，不應准許。

（五）原告復主張加班費應以本國看護工之最低基本薪資27,500元加上每月經常性給與之獎金2,346元、津貼2,346元，合計32,192元為計算標準云云，為原告所否認，並以前揭情詞置辯。

經查：1.原告主張其薪資應比照本國看護工之最低基本薪資27,500元（日薪：917元；

時薪：115元）云云，不足憑採，業如前（四）所述。

2.按勞動基準法第21條所稱基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬。

但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入，勞動基準法施行細則第11條定有明文。

又行政院勞工委員會77年7月15日台77勞動二字第14007號函說明第2項記載：「勞動基準法第24條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。

但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入」。

顯見平日延長工時之工資、例假日或休假日加倍給與之工資，應以兩造約定之基本工資計算。

3.又系爭契約係約定原告每月工資（不含加班費）18,780元，延長工作時間在2小時以內，按平日每小時工資額加給3分之1以上，嗣因基本工資調整，自102年4月起，原告之每月薪資（不含加班費）調整為19,047元，自103年7月起調整為19,273元等情，堪信為真實，業如前（二）所述。

是被告抗辯加班費應兩造約定之原告每月工資（不含加班費）為計算標準，堪予採信。

而原告上開主張加班費之計算應加計每月經常性給與之獎金2,346元、津貼2,346元云云，實乏依據，不足憑採。

4.綜上，原告此部分主張加班費應以本國看護工之最低基本薪資27,500元加上每月經常性給與之獎金2,346元、津貼2,346元，合計32,192元為計算標準云云，不足採信。

（六）原告主張每日（含平日、週六或）工作時間為12小時，加班時數應為4小時，被告僅給付1.5小時之加班費，不足2.5小時云云，為被告所否認，並以原告每天工作係9.5小時，已依規定給付1.5小時之加班費，並無不足等語，資為抗辯。

經查：1.證人即被告本國籍照護員蔡玉芬於本院104年度勞訴字第77號事件審理時具結證稱【我從94年3月7日開始任職晉生護理之家，到現在都還在職。

我有跟原告一起工作過。

我們公司的外籍勞工中午有休息用餐時間。

公司有準備一個地方讓外勞去用餐。

被告不會在外籍勞工休息時間指派他們工作。

他們在中午時段休息1個小時用餐，那段時間他們就是離開我們的單位，他們就是會回宿舍休息。

他們3點半之後就會休息、洗澡，休息到4點半之後再工作，這段時間他們會回宿舍休息，如果護理之家的院民有問題須要處理，就是由我們本籍勞工負責照顧，不會再找外勞回來。

之後做到6點休息，休息到6點半再工作，工作到8點，之後就下班了】等語（見本院卷第158至159頁反面）。

足認原告中午有休息1小時用餐時間，15時30分至至16時30分有1小時休息、洗澡時間，6時到6時30分休息半小時（晚餐時間），每日上班時間中間共休息2.5小時。

是原告上開主張每日工作達12時云云，自難採信。

而被告抗辯原告每班12小時，中間休息2.5小時，核屬有據。

2.又101年11月30日兩造均有參與系爭勞資會議，記載內容為「1.勞資雙方訂立之勞動契約，如抵觸台灣法令依台灣法令為主。

2.依照台灣政府規定自101年1月1日起，基本工資調整如下：薪資18,780元、例假日3,128元、津貼2,346元、國定假日991元、每月加班3,588元、應領金額28,833元、膳食費-2,500元、實領金額26,333元。

3.勞工期滿返鄉費用依照雇主與勞工簽定之勞動契約。

4.膳宿費依照勞工簽定之勞動契約或協議書。

5.上班時間每日為12小時，內含工作時間、加班、間歇性休息與用餐時間。

6.間歇性休息與用餐時間，不列入薪資與加班費。

（雇主應置備勞工簽到或出勤卡，逐日記載勞工出勤之情況）。

勞工反應事項：上班時間8小時，加班1.5小時，間歇性休息2.5小時，合計12小時，勞工覺得休息不足2.5小時，院方（即被告）是否要補足加班費用？資方回覆：照勞動基準法規定，院方遵守政府規定，要求各單位務必落實相關規定，院方認知上休息時間是足夠。

結論：經雙方溝通，休息時間足夠，符合勞動基準法規定無須補發，雙方同意落實出勤簽到退之規定，加班依勞動基準法規定辦理，雙方協議此案件日後不得再議。」

，系爭勞資會議內容，係以中文及越南文並行，原告並於其上簽名等情，有系爭勞資會議紀錄在卷可參（本院卷第45至48頁），堪信屬實。

因系爭勞資會議紀錄係以中、越文並行，原告並簽名其上，應可了解系爭勞資會議內容為包括原告在內之越南籍看護工對每班12小時，除上班時間8小時及加班1.5小時外，是否間歇性休息2.5小時，與被告容有爭執，惟溝通結果，原告及其他參與溝通之越南籍看護工均認休息時間（指間歇性休息2.5小時）足夠，符合勞動基準法規定無須補發（指加班費）。

足徵原告亦認其每班12小時，中間確有休息2.5小時之事實。

3.原告雖以證人孫益勝、黃氏嬌詩在本院104年度勞訴字第47號給付工資事件之證詞（本院卷第75頁反面至79頁即原證4）欲證明其上揭之主張。

惟查，證人孫益勝在本院104年度勞訴字第47號給付工資事件之證詞，僅證稱其看到該件原告農氏事在被告之工作情形，而證人黃氏嬌詩在該案係證述自身之工作情形，並未證述本件原告之工作情形，是其在上開事件之證詞，自不足以證明本件原告每班工作時間為12小時之事實。

4.綜上，被告抗辯原告係9.5小時，既為可採，而原告亦不爭執被告已給付1.5小時之加班費，是原告此部分主張被告未給付每日加班費2.5小時乙節，不足採信。

（七）原告主張於應休假之週六、週日、國定假日，除原來薪資外，被告應多給付2倍薪資，為被告所否認，並以僅須再多給付原告1倍之薪資等語置辯。

經查：1.按第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第39條定有明文。

所稱「加倍發給」，係指當日工資照給外，再加發1日工資（改制前行政院勞工委員會83年2月21日台八十三勞動一字第102498號函及司法院第14期司法業務研究會結論均同此見解）。

故原告主張其於週日、應休假之週六、國定假日，除原來薪資外，被告須再多給原告2倍之薪資云云，核屬無據。

2.又原告每日工作時間為9.5小時，其中加班時數為1.5小時，及計算原告加班費之標準應以兩造約定之基本薪資，而非以本國看護工最低薪資27,500元加計獎金、津貼為計算標準，且被告已依規定按日給付1.5小時之加班費等情，已如前述。

3.基上，原告以本國看護工最低薪資加計獎金、津貼為計算標準，再以週六工作10小時、週日工作12小時、國定假日工作12小時，應再多給原告2倍薪資為基礎，據以計算出被告應給付之週六薪資差額321,600元、週日薪資差額365,376元、國定假日薪資差額35,310元等情，均屬無據，不足憑採。

（八）原告主張工作2年有特別休假14天未休上班，除原來薪資外，被告應多給付2倍薪資，為被告所否認，並以已依規定給付14日特別休假薪資予原告等語置辯。

經查：1.原告每日薪資應為兩造約定之基本薪資，而非本國看護工之最低薪資，已如前述。

2.被告抗辯於104年2月13日已給付原告14日特別休假之薪資8,939元，業據提出原告簽名確認之薪資明細表為憑（見本院卷第40頁），而原告第1年之特別休假未休之薪資，以當年月薪19,047計算，日薪為635元，故第1年7日特別休假未休之薪資為4,445元（計算式：635元×7日＝4,445元）；

第2年之特別休假未休之薪資，以當年月薪19,273計算，日薪為642元，故第2年7日特別休假未休之薪資為4,494 (計算式：642元×7日＝4,494元）；

以上2筆合計共8,939元（計算式：4,445＋4,49 4=8,939），與該經原告簽名確認領取之薪資明細表所載原告確認領取之8,939元相符。

是被告抗辯其於104年2月13日給付原告之8,939元係給付原告特別休假14日未休之薪資，為可採信。

3.基上，原告以本國看護工最低薪資加計獎金、津貼為計算標準，再以特別休假日工作12小時，應再多給原告2倍薪資為基礎，據以計算出被告應給付原告之14日特別休假日之薪資差額36,036元，尚難無據，不足憑採。

四、綜上所述，原告請求被告給付1,536,368元【平日加班費408,522元、週六加班費321,600元、週日加班費365,376元、國定假日加班費141,570元、特別休假14日薪資36,036元及與本國勞工之薪資差額263,264元，合計共1,536,368元】，及自起訴狀繕本到達被告翌日起至給付日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。

五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，經審核結果，均不能動搖該基礎，且與本件事實之認定無涉，自無庸一一贅述，附此敘明。

六、又原告之訴既為無理由，則其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 105 年 8 月 10 日
臺灣臺南地方法院勞工法庭
法 官 王 獻 楠
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 8 月 10 日
書記官 許 哲 萍