臺灣臺南地方法院民事-TNDV,105,勞簡上,4,20160811,1

臺灣臺南地方法院民事判決 105年度勞簡上字第4號
上 訴 人 劉智仁即臺南市私立永進文理短期補習班及必勝文
理短期補習班
訴訟代理人 吳玉英律師
被 上 訴人 Cote, Chad Dave
訴訟代理人 曾怡靜律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於105年2月2日本院臺南簡易庭104年度南勞簡字第7號第一審簡易判決提起上訴，本院於105年7月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由

一、被上訴人即原告起訴主張：被上訴人為加拿大人，自民國99年9月起即受雇於被告經營之「佳音英語賢北分校」擔任職美語教師，並於上訴人另經營之「佳音英語大港分校」兼職授課，至103年12月19日止受雇四年餘間，一向教學認真、表現良好。

於103年12月18日晚間8時許，被上訴人一如往常準時進入賢北分校Ｈ班教室上課，然而該班中數名學生竟在上課期間嬉笑怒罵、出言輕蔑，甚至其中一名學生對被上訴人有極度失禮之發言，被上訴人基於授課教師之身分，乃制止該名學生不當行為，並拍肩告知當時背對被上訴人之該班臺籍教師王玟婷（Angela），並請至教室外商談如何處理學生上課秩序不佳之事。

被上訴人離開教室至走廊等候約莫半分鐘後，王玟婷亦離開教室至走廊與被上訴人商談學生之事，並無異樣。

當時王玟婷並未表示有任何不妥，且當天下課後被上訴人亦曾致電賢北分校主管鍾宜蓉（Irene）告知學生上課表現不佳之情況，鍾宜蓉亦表示理解並安慰被上訴人，允諾將協助處理。

隔日（19日），被上訴人與賢北分校班主任甲○○（Kay）、鍾宜蓉及其他教師開會討論如何處理學生昨（18）日上課秩序不佳之事，未料，王玟婷突然宣稱被上訴人於昨（18）日將其拉扯出教室，使被上訴人萬分驚訝與不解並表示絕無此事。

隨後甲○○以此為由，將被上訴人立即解僱。

甲○○更不顧被上訴人多次請求調閱18日事件發生當時監視器拍攝畫面，以證明被上訴人無不當舉止，反而以給付103年12月份薪資為條件，脅迫被上訴人立即簽署自願離職書，然被上訴人嚴詞拒絕其不合法之要求。

嗣被上訴人向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，以維權益。

豈料，王玟婷又於調解時翻異其說辭，渲染被上訴人拍其肩膀之單純告知行為，改口誣指被上訴人對伊性騷擾云云，調解終不成立。

上訴人前後杜撰不實理由於103年12月19日不經預告遽將被上訴人解雇，違反勞動基準法第12條之規定且不符解僱最後手段性原則。

兩造於103年12月26日在臺南市政府勞工局進行調解不成立後，被上訴人即以上訴人違反勞動基準法非法解僱被上訴人為由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，並依同法條第4項準用同法第17條之規定，請求上訴人給付資遣費新台幣（下同）289,176元。

另上訴人在103年12月26號與被上訴人在臺南市政府進行勞資爭議調解時，邀集至少四位與系爭事件不相關之補習班人員，在其面前公開誣指被上訴人對王玟婷性騷擾，調解不成立後，又在補教業者通訊軟體多達77人之群組中渲染此子虛烏有之事，嚴重損害被上訴人之名譽權，依法應負人格權損害之賠償責任，為此請求10萬元之精神慰撫金及回復名譽之適當處分等語。

爰依勞動基準法及侵權行為之法律關係，請求上訴人給付389,176元，及其中289,176元自103年12月19日起，另100,000元自起訴狀送達翌日起均至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，既請求上訴人應以不得小於A4之篇幅，將如起訴狀附件二所示道歉啟事連續15日張貼於永進文理短期補習班各分校教室一樓門口之顯著位置，並陳明願供擔保聲請宣告假執行。

二、上訴人即被告則以：兩造於103年9月2日簽立外籍教師聘用契約書，然目前因少子化等因素，學生就讀人數減少，學校及補習班經營不易，故需努力追求教學品質，然被上訴人任教過程，常自恃為外籍老師且自認有豐富教學經驗而我行我素，於受雇期間有多次驅趕學生離開教室或擅自懲罰學生，導致多位學生家長反應被上訴人過於情緒化或太兇、甚至於有學生因此不願繼續就讀，雖上訴人屢次告知學生有特殊體質及生病，不宜貿然體罰，然被上訴人仍我行我素；

被上訴人常瞧不起其他臺籍英文老師，對管理及教學過度堅持己見，不願配合上訴人及其他老師；

被上訴人曾數次在老師及學生面前口出不雅字眼，如：Stupid、idiot、bullshit等，屢勸不聽，嚴重影響教學品質及補習班營運。

103年12月18日當天被上訴人故態復萌，教學期間幾乎與全班學生發生衝突，指責學生很差會說謊等，其中有學生激動紅了眼眶，被上訴人甚至於當著學生面前，強拉教師王玟婷肩膀上衣服直往教室外面走。

並以其臉部貼近王玟婷之臉部，以輕佻責問口氣詢問：妳是老師嗎？造成王玟婷有嚴重被羞辱不舒服感覺，此舉應已構成性騷擾行為。

依據兩造間聘用契約第二條約定：「契約生效期間，僱主有權依教師之能力、配合度、教學品質及補習班營運因素，增減教師授課時數或變動教師之課程與時間，教師應全力配合。

若教師無法或不願配合時，僱主有權提前終止本聘用契約，且不負違約責任。」

，因被上訴人屢有影響教學品質及影響補習班營運之行為，尤其對女同事王玟婷有性騷擾之重大侮辱行為，上訴人遂於103年12月19日邀集被上訴人及王玟婷處理性騷擾事件，然被上訴人仍堅持其教學方法沒問題，並表示他的教學經歷豐富，其餘臺籍英文老師資歷甚淺，甚至於沒資格擔任老師，並認為老師會尊重上訴人，係因上訴人是老闆會付薪水，而被上訴人因不是老闆所以不受尊重，並一再強調其教學沒有問題，有問題的是學生及其他老師，上訴人眼見被上訴人無法溝通改善，只好向被上訴人表示，若無法改善教學態度，是否考慮終止系爭勞動契約？被上訴人思考後表示，被告只需要保母型的老師，而伊有APRC教學經驗，很熱門，外面搶著要，就答應要終止系爭勞動契約，之後被上訴人即未再至補習班上課教學，顯見兩造係合意終止系爭勞動契約。

退步言之，被上訴人對女同事曾有性騷擾之重大侮辱行為，上訴人自得依勞動基準法第12條第2、4款規定，不經預告終止系爭勞動契約，另被上訴人並未侵害原告之名譽權，故原告之請求為無理由等語，資為抗辯。

三、原審判決上訴人應給付被上訴人289,176元及自104年4月23日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，駁回被上訴人其餘之訴，並依職權就被上訴人勝訴部分為假執行之宣告（被上訴人就其敗訴部分未提起上訴）。

上訴人就其敗訴部分聲明不服，求為廢棄原判決不利於上訴人部分，並駁回被上訴人在第一審之訴。

上訴理由略以：依據證人甲○○、鍾宜蓉及陳雅薰於原審之證述，足見兩造已於103年12月19日合意終止勞動契約，上訴人自不需給付資遣費。

退而言之，被上訴人於任職期間多次驅趕學生離開教室或擅自懲罰學生，例如強迫學生站在椅子上進行教學，導致多位學生家長反映被上訴人過於情緒化或太兇，甚至於有學生因此不願意就讀，雖上訴人屢次告知被上訴人因學生有特殊體質及生病，不宜貿然體罰，然被上訴人仍我行我素，以自我為中心，且時常瞧不起其他台籍英文教師，對管理及教學過度堅持己見，不願配合上訴人及其他老師；

又被上訴人曾數次在老師及學生面前口出不雅字眼，如：Stupid、idiot、bullshit等，屢勸不聽，嚴重影響教學品質及補習班營運，已違反聘用契約書第二條之約定，故上訴人得依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約。

另因被上訴人對於同事王玟婷有重大侮辱之行為，上訴人自可依勞動基準法第12條第1項第2款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，故上訴人無庸給付被上訴人資遣費云云。

四、兩造不爭執之事項：㈠被上訴人自99年9月起受僱於上訴人，擔任美語教師。

㈡被上訴人時薪為700元，受僱期間月平均工資為66,733元。

㈢兩造曾於103年12月26日至台南市政府勞動處進行調解，調解不成立。

五、兩造爭執之事項：㈠兩造間是否於103年12月19日合意終止勞動契約？㈡上訴人得否依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約？㈢上訴人得否依勞動基準法第12條第1項第2款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約？

六、本院之判斷：㈠關於兩造間是否於103年12月19日合意終止勞動契約部分：上訴人主張兩造已於103年12月19日合意終止勞動契約，無非以證人甲○○、鍾宜蓉及陳雅薰之證述為據，然查：⒈據證人即上訴人賢北分校班主任甲○○於本院證稱：103年12月19日我們就與被上訴人相約在發生事件的該分校作面對面的瞭解，針對這件事情，被上訴人承認有肢體上面的衝突，我們說這部分要作授課時數的調整，我們要減少時數，他當下非常生氣，他不能接受，我就說我們沒有辦法繼續合作，他說這部分是我們的損失，他說他有APRC，外面很多人都需要他，當下我就說我們沒有辦法再合作了，他就說OK，我就說我們隔天要去分校簽署終止勞動契約的合約書，他有問說薪資的部分要如何解決，我就說你明天來簽合約的時候，我們會一併準備給你，他隔天的確有出現，但是他拒絕簽名等語（詳見本院卷49頁），另證人甲○○於原審並證稱：「因為這件事已經不是第一次所以有提出跟外師作說明，如果我們還要繼續合作，需要更改我們的條約，在條約授課時數上需做更動，…我們有提出如果沒有辦法接受，我們沒有辦法繼續合作，當下外師表示就不願意繼續授課」等語（詳參原審卷74至77頁）。

據此可知被上訴人固然曾於103年12月19日在與班主任甲○○面談時，因不能接受甲○○所提出減少授課時數之要求，乃同意與於翌日與之洽商終止勞動契約事宜，尚難認已於當日合意終止兩造間之勞動契約；

被上訴人縱曾拒絕於當日繼續授課，此乃因甲○○提出減少授課時數之要求，違反兩造間之勞動契約（另詳後述），亦難據此認定被上訴人已同意終止兩造間之勞動契約。

再者，上開終止勞動契約事宜，既係由上訴人之班主任甲○○主動提出，就被上訴人而言，形同解雇，亦即雇主即上訴人片面不經預告終止兩造間之勞動契約，故被上訴人提出所謂「薪資」之要求，應非僅止於當月之工作報酬，尚應包括預告期間工資及資遣費等（參照勞動基準法第16條、第17條），惟上訴人迄未滿足被上訴人要求之條件，自難認兩造已於103年12月19日合意終止勞動契約。

⒉證人即上訴人賢北分校主管鍾宜蓉於原審固證稱：「當天是先釐清發生什麼事情…後來有跟原告講說，如果你犯這些問題的話，可以協調幫你轉班或是，但原告不能接受，所以他說他不要做了…原告那天本來要上課，但原告沒有上課，原告說他不作，他就走了。」

等語（原審卷77頁至79頁）；

另證人即上訴人之補習班班主任陳雅薰於原審亦證稱：「…談的部分主要由鍾宜蓉、甲○○發言，我主要是旁聽的身分，主要講的是問當時發生的事情，問完後告訴他我們依照合約，你作這些狀況是要減時數或減薪的部分，他的態度是覺得他不能接受，他有問我們說『當天還要留下來上課嗎？』我們的意思是說『看你阿』，他的意思是說他不要，他就離開了。

…原告直接說他沒有要教了…」等語（詳見原審卷79至81頁），然證人鍾宜蓉、陳雅薰與甲○○既同時與被上訴人洽談，所聽聞之洽商內容本應相同，惟證人鍾宜蓉、陳雅薰上開證述較諸證人甲○○所述，顯然失真且過於簡化，仍應依證人甲○○之證述資為判斷之依據，故尚無從據證人鍾宜蓉及陳雅薰之證述認定兩造已於103年12月19日合意終止勞動契約。

⒊綜上所述，依據證人甲○○、鍾宜蓉及陳雅薰之證述，均不能認定兩造已於103年12月19日合意終止勞動契約，上訴人執此所為主張，自無可採。

㈡上訴人得否依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約部分：按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。

上訴人雖主張被上訴人於任職期間多次驅趕學生離開教室或擅自懲罰學生，例如強迫學生站在椅子上進行教學，導致多位學生家長反映被上訴人過於情緒化或太兇，甚至於有學生因此不願意就讀，雖上訴人屢次告知被上訴人因學生有特殊體質及生病，不宜貿然體罰，然被上訴人仍我行我素，以自我為中心，且時常瞧不起其他台籍英文教師，對管理及教學過度堅持己見，不願配合上訴人及其他老師；

又被上訴人曾數次在老師及學生面前口出不雅字眼，如：Stupid、idiot、bullshit等，屢勸不聽，嚴重影響教學品質及補習班營運，已違反聘用契約書第二條之約定，故上訴人得依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約云云。

然依兩造簽訂之「外籍教師聘用契約書」第二條約定：「契約生效期間，雇主有權依教師能力、配合度、教學品質及補習班營運因素，增減教師授課時數或變動教師之課程與時間，教師應全力配合。

若教師無法或不願配合時，雇主有權提前終止聘用契約，且不負違約責任。」

（原審卷26頁），並未具體約定受僱之教師應具有如何之教學品質或教學風格。

而據證人即上訴人補習班教師王玟婷於原審證稱：「（依你本人觀點，原告在補習班教學態度、素質、教學品質為何？）教學品質我不清楚，但在課堂外他的態度是非常沒有禮貌及惡劣。

（什麼情況你會有這樣的感覺？）原告坐姿、語氣上，及一些言論上是會讓人不舒服。」

等語（見原審卷50頁），據證人王玟婷上開證述，其並不清楚被上訴人之教學品質，至於證人王玟婷雖批評被上訴人態度非常沒有禮貌及惡劣，然此等批評既係指被上訴人課堂外之態度，自無關教學品質或教學風格，況證人王玟婷既已因訴訟之起因交惡，其證述諒失諸主觀之評價，故證人王玟婷雖又證稱：「（你班上的學生有無向妳陳述過原告的什麼情況？）老師對他們很兇，而且摔椅子。

對他們講一些他們不舒服的話。」

（見原審卷50頁），然此等證述顯係證人王玟婷傳聞自班上學生之轉述，實際發生之事實經過如何，未據證述明確，且與其證述「教學品質我不清楚」不無扞格，自難遽予採信。

另證人甲○○於原審證稱：「（你主觀認為原告在校內的教學風評為何？）不好。

（為何不好？請陳述具體事實）在學生與家長上，學生是排斥上課的，家長也反應說因外師教學作風會引起學生拒絕上課的情形。

…學生部分會認為，老師在他人不知道的情況下就會辱罵、處罰他們，所以對他們來講會覺得非常委屈，所以學生回去就會跟家長講，他們就會抗拒來學校上課，這樣其實會造成家長困擾，家長會認為孩子來這邊學習為什麼會遭受這樣一個誤會，學習是不開心的。

（學生反應類似這種情況時間、次數大約多久妳是否記得？）不記得」等語（原審卷74至76頁），惟被上訴人究竟是在何種情況下？以何等言語辱罵？處罰之內容究竟如何？均未具體說明，尚難據此認定被上訴人教學品質、教學風格不堪勝任英文教師。

另據證人鍾宜蓉於原審固證稱：「…原告常會有生氣的狀況，甚至一些小小的動作，或是言語上懲罰學生的動作，如罰寫。」

等語（原審卷78頁），然所謂「罰寫」應屬一種教學方式，非屬單純之處罰，更與體罰有間，另證人所謂「言語上懲罰」，並未具體說明被上訴人採用何種言語懲罰，或有可能係因求全而出言責備學生，無從遽認被上訴人係因生氣或發洩情緒而出言侮辱學生。

此外據證人陳雅薰於原審證稱：「原告教學風格非常嚴，所以跟學生的關係一直沒有到很好，學生常會被老師罰寫，一些要求學生沒有辦法做到，偶而會有處罰。」

（原審卷79頁），核與被上訴人辯稱：希望學生紀律、守規矩，但是補習班都是比較順從學生，被上訴人希望管學生的時候，但是其他老師都沒有辦法跟他作一樣的事情，所以被上訴人與上訴人補習班理念有差異等語相符（本院卷37頁），堪信被上訴人因性別、年齡（西元1980年出生）、成長環境，導致教學風格較為嚴格直率，與上訴人暨其所雇用之其餘女性教師溫柔婉約之教學風格差異甚大，惟尚不足認為被上訴人有上訴人所主張違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形，上訴人執此主張得依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，要無可採。

此外，勞動基準法第21條第1項前段規定：「工資由勞雇雙方議定之。」

，另勞動基準法第7條規定：「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：一、工作場所及應從事之工作有關事項。

二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。

三工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。

…一三、其他勞資權利義務有關事項。

」，有關工時及工資，均屬勞動契約約定事項，如有變更，應經雙方同意，始屬適法。

前揭「外籍教師聘用契約書」第二條約定：雇主即上訴人有權逕依教師能力、配合度、教學品質及補習班營運因素，增減教師授課時數或變動教師之課程與時間，若教師無法或不願配合時，雇主有權提前終止聘用契約，且不負違約責任，違反上開勞動基準法之規定，併此敘明。

㈢關於上訴人得否依勞動基準法第12條第1項第2款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約部分：上訴人雖主張被上訴人對於同事王玟婷有重大侮辱之行為，然據王玟婷於原審證稱：「當天我上完課後，…外師一進來就把冷氣關掉，其他小孩抱怨很熱，外師就很大聲就把窗戶打開，並很輕蔑的跟他說，這就是常識，有人知道什麼叫做常識嗎？然後就問我說你知道嗎？然後我就幫他翻譯，然後因為外師的語氣讓我很不舒服所以我就離開了，…所以我就上樓瞭解，當我在詢問學生的時候，我是背對著門，所以我不知道他進來了，他就突然拉我的衣服，跟我說我們需要談一下，在學生面前，我不方便拒絕他，因為必須要處理，到了教室外，他開始質疑我，他貼近我的臉，開始用輕蔑的語氣跟我講話，這讓我覺得他在羞辱我，…我們一出去他就貼近我的臉，他說妳是個老師嗎？為什麼妳會讓妳的學生這麼沒禮貌？他們很糟糕。

我說我是個老師，但你是嗎？…」等語（詳見原審卷50至52頁），依證人王玟婷上開證述，縱可認被上訴人對於同事王玟婷之態度粗魯、不禮貌，甚至明顯表現出輕視、輕蔑之態度，然與勞動基準法第12條第1項第2款所規定之「重大侮辱之行為」，尚屬有間，上訴人執此主張其得不經預告終止兩造間之勞動契約，仍非可採。

㈣末按勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受僱人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第12條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。

申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」。

依據前述，上訴人主張其得於103年12月19日不經預告終止與被上訴人間之勞動契約，或主張兩造已經於是日合意終止勞動契約，均非可採，觀諸上訴人所為，非僅違反勞動基準法第12條之規定且不符解僱最後手段性原則，已合於勞動基準法第14條第1項第6款所規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

之情形，則被上訴人據此主張得不經預告終止兩造間勞動契約，即非無據。

另被上訴人主張兩造於103年12月26日在臺南市政府勞工局進行調解不成立後，被上訴人即以上訴人違反勞動基準法非法解僱被上訴人為由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，有臺南市政府勞資爭議調解申請書可稽（原審卷113頁），則兩造間之勞動契約已於103年12月26日經被上訴人依法終止，堪以認定。

又「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。

前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

，勞動基準法第17條定有明文，上開規定依同法第14條第4項規定，於勞工得不經預告終止勞動契約之情形準用之。

本件被上訴人自99年9月起至迄103年12月19日止，受僱期間共計4年4個月，被上訴人時薪為700元，受僱期間月平均工資為66,733元，兩造並無爭執，依此計算上訴人應給付被上訴人之資遣費金額為289,176元（計算式：66,733元×4＋66,733元×1/3）。

七、綜上所述，本件被上訴人主張上訴人非法解雇，違反勞動基準法第14條第1項第6款所規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

，為可採，上訴人所辯均為無可取。

依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條之規定，被上訴人自得請求上訴人給付資遣費。

從而，被上訴人本於勞動基準法之規定，請求上訴人給付資遣費289,176元，及自起訴狀送達翌日起均至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。

是原審判命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行，於法並無違誤。

上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 105 年 8 月 11 日
民事第二庭審判長法 官 張桂美
法 官 劉秀君
法 官 杭起鶴
以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 105 年 8 月 11 日
書記官 吳昕韋