臺灣臺南地方法院民事-TNDV,112,勞訴,53,20230927,1

臺灣臺南地方法院民事判決
112年度勞訴字第53號
原 告 林毓信
訴訟代理人 林祈福律師
被 告 吳豐富即吳宏源即春生雞肉

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國112年8月31日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

一、被告應給付原告新臺幣9,580元，及自民國112年6月13日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

二、原告其餘之訴駁回。

三、訴訟費用新臺幣6,980元，其中新臺幣150元由被告負擔，其餘新臺幣6,830元由原告負擔。

四、本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣9,580元為原告預供擔保，得免為假執行。

五、原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

壹、被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。

民事訴訟法第255條第2項定有明文。

本件原告起訴時請求被告給付原告新臺幣（下同）199,073元及遲延利息與發給原告非自願離職證明書（見補字卷第15頁），於訴訟進行中變更如下原告訴之聲明所示（見本院卷第163頁），被告於訴之變更或追加無異議，而為本案言詞辯論，視為同意變更、追加，先予敘明。

貳、原告起訴主張：原告於民國110年2月16日起受僱於被告，擔任送貨司機，月薪42,000元，一週工作6日，僅星期日休息，週一至週六遇到國定假日也要上班，嗣被告資遣原告，至111年11月30日原告離職日為止，被告未依勞動基準法（下稱勞基法）給付原告休息日（共93天）、國定假日（共15天）加班費，此部分金額合計為227,693元（計算式見本院卷第153頁）；

另被告未依勞基法給予原告特別休假，至原告離職為止，應有10日特別休假未休，被告應給付特休未休工資14,000元（計算式：42,000元÷30日×10）；

另被告資遣原告未給付資遣費38,073元（平均工資以42,500元計算），亦未發給原告非自願離職證明書。

被告辯稱原告自願離職，但被告有填寫資遣員工通報名冊要給臺南市政府勞工局，且備註「有給資遣費」，實際上原告沒拿到，固然原告與其餘同事表示不做了，但都在被告資遣原告之後。

原告依兩造勞動契約之法律關係及勞基法之規定，提起本件訴訟，並聲明：㈠被告應給付原告279,766元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；

㈡被告應開立非自願離職服務證明書與原告；

㈢願供擔保請准宣告假執行。

參、被告則以：原告到職時是我和他談勞動條件，說好薪資統包，是責任制，週一到六上班，逢國定假日也上班，只休週日，月薪39,000元，全勤3,000元，另發給500元通訊費用，合計42,500元，比外面行情30,000元高，對於原告提出之加班日明細（即合計108日）沒有意見，但薪水內含津貼，已補貼休息日、國定假日出勤及特休未休工資。

原告工作是送貨司機，負責送寵物食品，每天送貨的客戶量不一定，如果下午2時送完，他就可以回家，也有可能下午4時送完，所以薪資是總包制。

況原告後來介紹他哥哥林毓倫111年4月1日來當司機，代表原告清楚知道薪資規定，沒有加班費，也沒有特休未休工資。

另因為原告與同事尤先生（外務司機）相處不睦，原告想要離職另尋工作，被告本來也想發資遣費給原告，被告要跑資遣通報的流程，所以填寫資遣員工通報名冊，但原告於111年12月1日就自行曠職不來上班，原告於12月2日傳Line訊息給同事表示他不做了，於12月3日傳Line訊息給被告管理組長陳柏青表達不做了、要辭職。

被告於原告不來的當天致電勞工局人員詢問，勞工局人員表示這樣就不用資遣，是原告自行離職，所以並非被告資遣原告，況原告與他哥哥林毓倫真的找到新工作，另原告突然不做被告找臨時司機花費更多費用。

對於原告計算資遣費之金額無意見，但被告不同意給付等語。

並聲明：原告之訴駁回；

如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

肆、得心證之理由：

一、原告請求國定假日、休息日加班費，有無理由？

㈠、國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。

事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準。

又雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但【仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準】，如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主給付（最高法院110年度台上字第1046號民事判決意旨）。

兩造間已另行議定上訴人例休假日及平日延長工時工資加給之計算方式，所約定之給付並未低於勞基法規定之基本工資，無違勞基法之規定，上訴人應受該約定之拘束，被上訴人實際給付予上訴人之工資遠高於依基本工資為基準計算出之例休假工資、平日延長工時工資等之總和，因而為上訴人不利之判決，經核於法洵無違誤（最高法院108年度台上字第1540號民事判決意旨）。

準此，勞基法並非不允許勞資雙方以不同於法定加班費標準方式來計算加班費，僅不得低於勞基法所訂標準，始符合勞基法第1條所訂勞基法為勞動條件最低標準之意旨，亦即勞基法與契約自由並不互斥，僅是基於保護勞工而有最低標準之限制。

又加班費與正常工作時間之工資必須要有【明確區分】，不能將兩者「總包」而模糊界線，因為延長工時可長、可短，若同一間公司的不同司機，有人送貨距離遠、載貨時間長，與送貨距離近、載貨時間短之司機相比，薪資卻因為總包而相同，實不符工資所具有勞務對價性之性質，故給付之工資可以內含加班費，但【須可區分何者為平日工資，何者為加班費】，才可以判斷延長工時工資之給予，是否牴觸勞基法最低限度之保障。

㈡、被告經營寵物食品之販售，所僱用之司機負責載送寵物食品至各客戶處，其所屬司機之工作內容與一般有固定工作地點、固定工作時間之生產線上勞工之工作方式不同，其工作時間因載貨行駛路線不同，以及尖峰離峰等交通壅塞或其他不可抗力原因，造成工時不易掌握，倘此，被告為免計算加班費之煩雜，及兼顧勞資雙方之利益，自得與其司機員工協議訂定不同之工資給予計算方式，只要【可區分何者為平日工資，何者為加班費】，平日工資或約定加班費之給予方式優於勞基法之規定，即符合法律規定。

經查：⒈證人即任職於被告之司機郝駿鴻證稱：自107年左右任職於被告，負責運送冷凍寵物食品等貨品、收貨款，原告的工作內容與我相同，只是送貨地點不同；

我任職的時候是會計跟我說勞動條件，剛進去時是33,000元，全勤2,000元，週六要上班，全勤沒有遲到才能領取；

當時是說責任制，就是加班費含在裡面，採薪水統包制，遇到三大節日會另外給錢；

我會從會計那邊領到如本院卷第131頁的薪資條；

現在已經調薪到39000元加全勤3,000元加通信費500元；

原告的薪資制度跟我一樣，因為司機的薪水制度就是這樣，我不是推測原告的情形，司機薪水從以前到現在都是這個模式，而且我們私下都會聯絡，也都會提及，原告有跟我說過等語（見本院卷第166至169頁）。

證人即任職於被告之會計劉千秋證稱：我從111年6月開始擔任會計；

公司薪資條由我製作；

司機上班時間是週一到週六，休週日，遇到國定假日也要上班，薪資每月39,000元加全勤3,000元，原告薪資應該是被告跟他談的；

如果員工每天做到七、八、九點才打下班卡，【被告有給津貼，加班費就是含在津貼裡面】，所以加班費就是含在39,000元等語（見本院卷第171至174頁）。

衡情，證人郝駿鴻、劉千秋雖任職於被告，惟渠等經具結而證述，難認有偏袒被告而自陷偽證罪處罰之動機，且其二人證述內容與下列工資清冊相符，其二人證言當可採信。

準此，證人證稱司機薪水為總包（加班費內含），加班費含在津貼裡面，應可認定被告有與求職之司機約定加班費以津貼之方式給予，而包含在整個月之薪資內。

⒉兩造均不爭執本院卷第191至197頁為原告110年2月至111年9月之工資清冊、本院卷第83至125頁為原告出勤打卡紀錄。

原告110年間工資清冊均顯示月薪24,000元，111年間工資清冊顯示月薪25,250元，而110年、111年之基本工資為24,000元、25,250元，堪認兩造工資之約定即各該年度之基本工資。

另參工資清冊上尚有電話補助500元、全勤獎金3,000元、間數獎金及空籃獎金每月不等，足認被告尚有若干獎金制度與通話補助。

此外有「津貼」一欄，此與證人劉千秋證述相符，110年之津貼為每月15,000元，111年度之津貼為每月13,750元，遠高於其他獎金之數額。

原告至言詞辯論終結為止，均未表明「津貼」為何，反觀被告辯稱總包制薪資42,500元（月薪＋津貼＋全勤3,000元＋電話500元），應可認定即如證人劉千秋之證述內容，應係被告考量司機之工作型態與在外工作之性質，及完成載送貨物之時間長短與司機駕駛習慣攸關，可能有時間長短不同之特性，佐以尖峰離峰等交通壅塞或其他不可抗力原因，造成工時不易掌握，為免被告計算加班費之煩雜，及兼顧勞資雙方之利益，而直接與司機議定固定金額之津貼15,000元、13,750元取代依勞基法加班費計算之煩瑣。

如上所述，只要津貼之給予優於勞基法加班費計算之結果，即符合法律規定。

⒊本院以110年3月、111年3月試算勞基法加班費計算情形：①出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；

勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。

勞動事件法第38條、勞基法第35條前段定有明文。

以110年3月原告出勤打卡所示（見本院卷第85頁），本院計算原告依勞基法計算之加班費，以原告打卡始末計算工作時間，扣除工作4小時應有30分鐘休息時間，則1日之休息時間為1小時須扣除，將加班時數計算至分鐘。

原告平日延長工時於2小時以內者有1,757分（即29.28小時，小數點第二位以下四捨五入，以下同），延長工作時間至第3、4個小時者有106分（即1.77小時），原告休息日均有出勤，上班2小時者合計8小時，第3個小時以上至滿第8個小時合計24小時，逾第9個小時者有796分（即13.27小時）。

又依勞基法第24條之規定，平日工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上（乘以1.34）；

再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上（乘以1.67）；

雇主使勞工於第36條所定休息日工作時，工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上（乘以1.34）；

工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上（乘以1.67）；

工作超過8小時者，按平日每小時工資額另再加給2又2/3以上（乘以2.67）。

原告110年間平日每小時工資額為100元（計算式：24,000元÷30日÷8小時＝100元）。

以此計算其依月薪可領取之加班費為12,842元【計算式：（100×1.34×29.28）＋（100×1.67×1.77）＋（100×1.34×8）＋（100×1.67×24）＋（100×2.67×13.27），元以下均四捨五入，以下同】。

而被告給予之津貼15,000元優於勞基法加班費計算之結果（即15,000元﹥12,842元）。

②再以111年3月原告出勤打卡計算（見本院卷第109頁），原告平日延長工時於2小時以內者有1,096分（即18.27小時），沒有延長工作時間至第3個小時者，原告休息日均有出勤，上班2小時者合計8小時，第3個小時以上至滿第8個小時合計24小時，逾第9個小時者有400分（即6.67小時）。

原告111年間平日每小時工資額為106元（計算式：25,250元÷30日÷8小時＝105元），以此計算其依月薪計算可領取之加班費為9,775元【計算式：（105×1.34×18.27）＋（105×1.34×8）＋（105×1.67×24）＋（105×2.67×6.67）】。

而被告給予之津貼13,750元優於勞基法加班費計算之結果（即13,750元﹥9,775元）。

⒋本院未逐月依勞基法計算加班費與110年津貼15,000元、111年津貼13,750元孰高孰低，僅以前述2個月試算，理由在於原告未請求「平日延長工時工資」，倘若真的有「依勞基法計算加班費（包含平日加班費、例假日、國定假日、休息日加班費）﹥津貼」的情形時，只要「津貼﹥本件原告請求之休息日及國定假日加班費」，原告本件加班費請求即無理由，因津貼替代加班費之發給，已能滿足本件休息日及國定假日加班費之給予。

申言之，本判決論理如下列表：約定「非依勞基法」方式給付加班費之審查順序 步驟 本案情形 1 先認定勞雇有無約定加班費給付方式？ 有，以固定津貼取代加班費。

2 另行約定加班費與正常工時工資可否明確區分？ 可以明確區分，薪資條即可顯現。

3 另行約定加班費給付方式是否有效？ 有效，本院以110年3月、111年3月試算，發給之津貼均大於依其月薪按勞基法計算之加班費。

未牴觸勞基法最低限度之保障。

4 如為無效，計算雇主應給付之加班費數額？扣除勞工實際已領取之加班費後再給付差額。

因試算結果，津貼大於勞基法計算之加班費，難認就休息日及國定假日加班費有差額可以請求。

⒌綜此，如同上開按月計算之煩瑣，被告以「給予每月固定津貼」取代加班費之計算，且給付未低於依其月薪（24,000元、25,250元）適用勞基法加班費計算之結果，堪認兩造所為薪資協議方式未違背勞基法保障勞工權益，兩造應同受拘束，原告自不得改以39,000元為月薪計算而請求加班費。

從而，原告請求延長工時之加班費（包含休息日及國定假日）合計227,693元，為無理由，應予駁回。

二、原告請求特休未休工資，有無理由？

㈠、勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假，6個月以上1年未滿者給予3日，1年以上2年未滿者給予7日；

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。

勞基法第38條第1項第1、2款、第4項前段定有明文。

依據勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。

㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。

其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。

勞基法施行細則第24條之1第2項復有明定。

㈡、原告主張伊任職起訖為110年2月16日至111年11月30日，依勞基法規定有10日之特別休假未休畢，依前揭規定得請求特休未休工資14,000元等語，為被告否認，並辯稱此亦為薪資統包。

就此，證人郝駿鴻證稱：當時在談勞動條件的時候沒有提到特休含在薪水中，特休今年（112年）才開始有，今年以前沒有特休等語（見本院卷第168頁）。

證人劉千秋於本院訊問時亦「無法答覆（未答）」被告有無給予特別休假、無法休畢時是否給予工資（見本院卷第174頁）。

嗣被告自承111年前沒有特休的規定，112年開始才有（見本院卷第175頁）。

堪認兩造合意勞動條件時，確實未就特休未休工資為約定，即應適用勞基法對勞工享有特別休假之保障。

況特別休假之日數隨勞工於同一雇主繼續工作時間之久暫，會逐漸增加日數，但被告所稱之「統包薪資（月薪＋津貼）」並未隨著110年、111年而調升，難認特休未休工資內含於月薪及津貼之中，是原告依其繼續工作之期間，被告應給予合計10日之特別休假，及原告於契約終止時（詳下述）均未能休畢上開日數，應可認定。

又原告為月薪制員工，其契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資為28,750元（月薪25,250元＋全勤3,000元＋電話500元，津貼係取代加班費，並非「正常工作時間之工資」，故不予計入），則一日工資應為958元（計算式：28,750元÷30），故原告得請求之特休未休工資為9,580元（計算式：958元×10日），逾此之請求即無理由。

三、原告請求資遣費及非自願離職證明書，有無理由？

㈠、雇主依勞基法第11條或第13條但書終止勞動契約者，應發給勞工資遣費，勞基法第17條第1項定有明文。

原告主張伊遭被告資遣，得請求資遣費38,073元及被告應發給非自願離職證明書，並提出資遣員工通報名冊為據，為被告否認，並辯稱原告與公司尤先生相處不睦而要離職，且原告自己找到工作說不做了，並有傳Line訊息給被告組長陳柏青及被告女兒。

經查，原告與被告組長陳柏青之Line對話紀錄顯示，原告稱「我哥說是尤先生去說的……不想看到他所以就自己走人」（見本院卷第49頁）；

另原告與陳柏青之Line對話，經陳柏青截圖後傳給他人，該對話中原告稱「我後來想說、這樣就好了，我沒有要做了。

我10號去領錢！」，陳柏青回問「你要不要做到10號」，被告稱「不要」，陳柏青再稱「這樣對你才好」，原告稱「先這樣就好」，陳柏青再回應「昨天晚上我有告訴老闆你哥不做的事…老闆說怎麼可以事先不告知」（見本院卷第47頁）；

再者，原告與被告女兒於111年12月2日之對話訊息，原告稱「我和哥哥沒做了」、「有找到新的了」（見本院卷第51頁）。

均與證人劉千秋證稱：原告自己不太喜歡這個工作，就自己不願意做了。

原告做完11月底後，12月1日就打電話說不做了等語（見本院卷第172頁）相符。

佐以原告勞工保險投保紀錄顯示伊於111年12月9日加保於優豆事業開發有限公司（見本院卷第64頁）。

由以上對話、投保紀錄及證人劉千秋之證言，應可認定原告找到新工作，且因與任職被告之尤先生相處不睦，因而不再去被告處所上班，同時通知組長陳柏青、被告女兒而終止勞動契約。

又終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，無待他方之同意。

故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職或解僱），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止。

原告以Line訊息通知被告主管及女兒，堪認被告已收受該意思表示之通知，並發生終止勞動契約之效力。

又雇主終止勞動契約始應發給勞工資遣費，業如前述，本件為原告終止勞動契約，其請求被告發給資遣費，自無理由。

㈡、至原告主張若非資遣，為何有資遣員工通報名冊乙節。證人劉千秋證稱：因為原告服務態度越來越差，送貨途中有時也會摔東西，老闆認為與其這樣就資遣，他再重新請司機。

因為公司如果臨時叫員工不要來上班，我們會被勞工局處罰，所以必須向勞工局做通報的動作，但後來原告自己不做了等語（見本院卷第172頁）。

查該資遣員工通報名冊，被告本以勞基法第11條第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任資遣原告（見補字卷第19頁），因為要完成資遣通報及符合勞基法第16條關於終止勞動契約之預告期間，故預告離職日為111年12月9日。

但在預告期間內兩造仍為一完整的勞雇關係，勞雇雙方之權利義務均與非預告期間同，雙方勞動契約尚未終止，則原告於預告期限屆至前，找到新工作即通知被告終止勞動契約，勞動契約即告終止消滅，被告不能再對一業已消滅之契約再行使終止權（資遣），是原告此部分主張難認可採。

㈢、依就業保險法第11條第3項規定，所謂「非自願離職」，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職而言。

原告於111年12月1日或2日即終止勞動契約，足認原告之離職原因，不符合前述「非自願離職」之情形，則原告請求被告開立非自願離職證明書，亦無理由。

伍、綜上所述，原告依勞基法第38條第4項之規定請求被告給付9,580元（特休未休工資），及自起訴狀繕本送達翌日即112年6月13日起（見本院卷第21頁）至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。

本判決第1項為被告即雇主敗訴之判決，爰依前開規定依職權宣告假執行，並酌定相當之擔保金額准被告供擔保後免為假執行。

至原告敗訴部分，假執行之聲請併予駁回。

陸、法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判；又各當事人一部勝訴，一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用。

民事訴訟法第87條第1項、第79條分別定有明文。

本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，訴訟費用6,980元（裁判費暫免徵收部分仍應列入訴訟費用，第一審裁判費5,980元、證人日旅費1,000元），應由原告負擔6,830元，被告負擔150元。

柒、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。

中 華 民 國 112 年 9 月 27 日
勞動法庭 法 官 羅郁棣
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內向本院（臺南市○○路0段000號）提出上訴狀（須按他造當事人人數附繕本）。
中 華 民 國 112 年 10 月 2 日
書記官 吳昕韋