臺灣臺南地方法院民事-TNDV,94,勞訴,34,20060323,3

臺灣臺南地方法院民事判決 94年度勞訴字第34號
原 告 丁○○
訴訟代理人 劉思龍律師
被 告 中鋼焊材廠股份有限公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 侯永福律師
上列當事人間請求給付工資等事件，經本院於民國95年3月2日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。

但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

本件原告起訴後，就先位請求之金額雖有變更，但係基於同一基礎事實，擴張或減縮應受判決之聲明，不影響被告之防禦，應予准許，合先說明。

乙、實體方面：

一、原告主張：㈠原告自民國86年12月起任職被告公司，被告公司總經理莊士誠嗣於93年7月間借調原告至合資協力廠商即歐力鋼股份有限公司（下稱歐力鋼公司）工作，並口頭言明每月補貼原告新台幣（下同）5,000元。

上情，雖依證人甲○○之證詞，未能明確表示被告應補貼5,000元，但間接證實原告曾與被告公司總經理洽談補貼5,000元乙事，可見原告所言絕非空穴來風。

然原告自借調後直至94年3月間回任被告公司，期間共計9個月，被告均未履行給付津貼之義務，原告自得訴請被告給付借調期間之津貼共計45,000元及遲延利息。

㈡原告回任被告公司後，因被告公司與歐力鋼公司發生合資糾紛，原告於94年3月22日發現所使用之電腦遭人開啟，個人資料亦被取走，並遭被告公司總經理謾罵要求離職，隨後即收到被告公司以原告刻意刪除個人經手之全部電腦資料等莫須有理由，依據工作規則第75條第5、7、9款及第82條規定將原告解雇之公告及發函，惟原告否認有上述重大違規之情事，被告片面終止兩造間勞動契約係屬違法。

㈢關於個人經手電腦資料遭刪除一事：查歐力鋼公司往來資料均存放於歐力鋼公司內部，原告於94年3月22日回任被告公司僅20餘日，並未經手足以損害被告公司之相關電腦檔案資料。

此由被告所傳喚之相關證人，均無法具體指出究竟有何不能回復之電腦檔案係由原告蓄意造成，且該等所謂遭刪除之檔案又造成被告公司如何之具體損害，亦未見被告公司具體舉證證明。

㈣關於電腦記錄證實原告於工作時間內，成天以MSN與外部人員聊天部分：被告提出之MSN相關照片及紀錄等，均只能證明原告確有使用系爭電腦MSN之情形，然而，因為該部電腦屬被告公司任何人均得上網使用MSN之狀況。

所提出部分『不堪入目』之MSN對話內容，絕非原告所為。

是否係被告其他員工所使用或被告公司故意羅幟相關情節，原告不得而知。

可以確定的是，原告絕無被告所說，『工作時間內，成天以MSN與外部人員聊天之情形』至於是否係其他人員使用後所留下之紀錄，原告亦無從查證。

應由被告負舉證責任證明原告有何足以構成合法解雇要件之具體行為。

何況依照被告公司之工作規則第75條規定，縱有符合該條第5、7、9及第16款之具體情形，均只『得予記大過』，而不能直接解雇。

㈤又被告公司之工作規則第82條之規定雖屬得不經預告解雇員工之條文，然被告公司於94年10月24日言詞辯論時表示，係以該條文第3款為解雇理由，然而該款規定為：『故意損害機器、工具、原料、產品或其他公司所有物品或故意洩漏計數上、營業上的秘密，致公司蒙受損害者』等語，可知必須公司確實受有損害方符合該款之要件，關於此點，原告除否認有何故意損害被告公司相關電腦檔案或設備之情形，且被告公司所傳訊之證人，亦無法直接證實被告有何損害，具體之損害情形及損害額度均付之闕如。

顯見，被告公司為圖終止勞動契約，任意編派無法證實之理由，明顯與被告公司自訂工作規則不相當，被告所述不足採信。

原告並無被告公司所指涉有任何符合勞基法第12條第4款、第5款之具體情節，亦未有違反勞動契約或工作規則之情節，已如前述；

且亦無故意損害被告公司相關電腦檔案或設備之情形，並進而造成被告公司具體損害之情事。

㈥原告係於94年3月22日遭被告非法解雇，兩造間之勞動契約仍應合法存在，原告自得按月向被告請領工資。

而依被告所提供之全月薪資明細表可知，原告遭解雇前每月固定可領得薪資32,000元，加上全勤獎金1,300元，合計33,000元。

則自94年3月23日起算至94年11月22日止，被告共已積欠原告八個月工資，合計為新台幣264,000元，（33,000元×8月＝264,000元），再加上原告借調支援期間合計9個月，每月應給付5,000元津貼，計45,000元（5000元×9＝45000元）。

兩者合計309,000元（45,000元＋264,000元＝309,000元），上開金額即為原告先位聲明第1項請求之金額。

㈦被告依法既不得任意終止勞動契約，已如上述，兩造間勞動契約仍屬存在，原告自仍得按月向被告請領工資，併請求被告自94年11月23日起至96年8月22日止，按月給付原告工資每月33,300元，共計693,000元（33,000×21＝693,000），而法定遲延利息部分，原告自承工資，每月分2次給付，當月19日領取當月1日至15日之工資，次月4日領取上月16日至月底之工資，則自94年3月22日終止勞動契約日起，被告至遲於次月4日應發放所積欠之工資，是以各月應給付薪資，自次月5日即屬給付遲延，因被告係於94年3月22日將原告非法解雇，爰請求被告公司按各月給付薪資額，依序自次月5日至清償日止按年息百分之5計算之利息。

上開金額即為原告先位聲明第2項請求之金額。

㈧原告遭被告非法解雇前工作年資為7年3個月，依照勞動基準法同法第16條第1項第3款、第3項及第17條明文規定：雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。

另同法第14條第6款並規定：「六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止勞動契約。

又依照同法第18條規定反面解釋，除有依第12條或第15條終止勞動契約及定期勞動契約期滿離職者外，原告仍得向雇主即被告等請求加發預告工資及資遣費。

原告請求之資遣費：以7又12分之3個月平均工資，合計為254, 395元（35089元× (7＋3／12)月＝254395元）。

而預告期間工資為1個月。

兩者合計共為289,484元（254395＋35089 ＝289484元）。

另法定遲延利息部分：原告依勞動契約法律關係請求被告給付資遣費及預告工資，依照勞基法施行細則第8條規定，依本法第17條、第84條之2規定計算之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給。

兩造間勞動契約若確於94年3月22日，請求給付預告工資及資遣費等之給付期限於94年4月21日前屆滿未獲給付。

故原告請求被告給付自94年4月22日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之遲延利息。

上開金額即為原告備位聲明第1項請求之金額。

㈨爰聲明：⒈先位部分：⑴被告應給付原告309,000元，及自94年12月5日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

⑵被告應自94年11月23日起至96年8月22日止，按月給付原告33,300元，及按各月給付額依序自次月5日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

⑶原告願供擔保請准宣告假執行。

⒉備位部分：⑴被告應給付原告334,484元，及自94年4月23日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

⑵原告願供擔保請准宣告假執行。

二、被告答辯如下：㈠關於原告主張：原告於民國年月間任職被告公司，嗣於93年7月借調至歐力鋼公司後，被告言明每月補貼5,000元，惟直至原告94年3月原告回任為止，被告公司從未履行給付借調期間應付之津貼義務乙節，根本子虛烏有，杜撰之詞。

雖原告就上開津貼乙事，固稱有莊士誠及甲○○可證明；

惟上開主張，不僅為證人莊士誠到庭否認，且證稱：「沒有這回事，原告在外調期間我們都有補助他車馬費。」

；

另證人甲○○亦證稱：「（問：補貼5,000元的具體內容為何？）我不清楚，會談當時莊總經理並沒有答應一定要給原告每月5,000元津貼。

會談之後原告告訴我莊總經理有答應每月補貼5,000元，我告訴原告要自己爭取，我沒有辦法幫忙他。

」、「三人會談過程中，關於這5,000元，就我的理解我不是很確定被告公司有答應給付這筆錢，所我才告訴原告要自行爭取。」

等語，由此可見，原告所謂伊外調期間每月給津貼5,000元乙事，原告與被告總經理莊士誠意思表示尚未一致，純然是原告主觀的想法。

㈡況被告係一有制度的公司，上至經理，下至作業員，薪資均按制定的「中鋼焊材廠股份有限公司員工薪資基準表」行之。

原告職務為外貿課助理專員，底薪每日650元，職務加給3,000元，作業津貼9,000元，其每月經常可領工資為32,000元。

至於原告至歐力鋼股份有限公司出差支援時，按規定應給與差旅費，並以每公里5.5元計算（即油費津貼）。

原告自93年9月份至94年3月份離職時之全月薪資明細表及車輛里程管制表所示，原告出差至歐力鋼公司之差旅費，被告均已按月給付清楚，自無額外再給原告5,000元之理。

且衡之常理，果真如原告所言，其至歐力鋼公司工作，被告曾言明額外再給與5,000元，則何以借調期間原告均未對其所領薪資數額提出異議，反倒是離職後才稱有5,000元之補貼未領，豈不怪哉！此歷歷可證原告所言被告允諾其借調至歐力鋼公司期間每月給與5,000元補貼乙節並不實在。

㈢至於兩造間勞動契約終止，係因原告於94年3月22上午自動辭職之故。

查原告雖自93年9月間起即被指派擔任被告公司與歐力鋼公司窗口連繫橋樑，但於94年3月間被調回被告公司專任外貿工作後，即未積極任事，並且藉故拒絕主管工作指派；

甚至趁往返歐力鋼公司出差之便「摸魚」，行蹤成謎；

對份內之事亦遲不辦理，造成被告損失；

及成天以MSN 與外部人員聊天，怠忽職守。

被告乃於94年2月21日處以申誡二次處分，但原告仍未悔改。

於是，被告總經理莊士誠乃於94年3月22早上10時約談原告，據莊士誠於審理中證稱：「一開始我就詢問原告這兩個星期做了那些事情，原告就回答跑銀行，我就詢問他每天跑銀行嗎，原告就答不出來。

主管就有反應MSN的問題，我們有調閱出來看，如果原告真的要離職，我們就不追究，我有告訴原告在MSN談及離職之事，原告最後有向我表示要離職。」

、「我要求原告自己做一個決定，之後原告還有問我特休的問題，我不清楚我就問管理部門的人，管理部門說應該給，我就同意給原告特休費，原告當時有表示願意離職，並沒有說從那一天起算。」

「（問：當時有無談及何時開始離職？）離職事宜就全部交給管理部門全權處理。」

由證人莊士誠上述陳述，原告亦自認稱：「如果公司堅持辭職，我會考慮，並且詢問關於特休的問題，證人一開始表示不給我，後來才表示願意給我一半。

證人也有問我何時要開始離職，我就說按公司規定是一月後。」

等語可知，原告與莊士誠對談後，即已表示離職意思，甚至進一步談及特休未休應否折現給付薪資的問題。

衡之常理，倘若原告當時沒有表示辭職之意思，則特休假是否有未休折現給付，乃將來僱傭關係中不確定之事實，何以會要求特休而未休之薪資呢？佐以原告於離職前幾天曾向人事經辦王渝昕索取辭職申請書乙節，歷歷可證原告在94年3月22日早上有向被告總經理表示自動辭職之意思，原告事後聲稱其無辭職之意思，無非避重就輕之詞，不足採信。

至於被告公司之員工工作規則第87條固規定：「員工欲終止勞動契約時，亦應依本規則第84條規定期間預告本公司，並辦理辭職及工作移交手續，未依規定辦理致公司遭受損失者，依法訴請司法機關追償。」

然上開規定之目的旨在避免因員工臨時提出離職，而不及辦理移交，造成公司業務銜接斷層，而致使公司受損。

準此，倘若能於離職時即辦妥移交手續，則公司當得放棄該期限利益，而毋需再強留員工30天。

故上開規定不影響原告於94年3月22日已自動辭職即生效之效力。

㈣依常理而言，當公司員工職離職時，除要計算其應領薪資數額外，其他重要之事，莫過於交接。

對此，據當時處理交接事宜之證人吳佳燕證稱：「原告與總經理約談時有找我進去，總經理問我原告特休還有幾天，我因為手頭上沒有資料，我回去查完之後當著兩個人的面告知，原告好像還有七點五天的特休，總經理接著詢問特休折現我是多少錢，我就回答大約是八、九千元，接著我就離開了，再過幾分鐘之後，總經理叫我過去告知我原告要離職，請我找人跟原告辦理移交，因為原告負責的是我們公司跟合資廠商的橋樑，比較相關的是財務及合資工廠的問題，當天正好歐力鋼公司的甲○○到我們公司處理事情，於是請財務的人員陳玉娟及廠長甲○○與資訊人員徐麗滿來辦理交接。」

佐之證人陳玉娟亦證稱：「有。

是在早上跟我說的，當時剛好甲○○先生跟我在討論歐力鋼的事情，我是接到吳經理的電話要我下去跟原告辦理交接，我在電話中就詢問要交接何部分，吳經理告訴我是歐力鋼的部分，於是我就告知歐力鋼的吳先生正好在這裡，是不是一起下去辦理交接，吳經理說很好，我們就一起去辦理，我們下去之後原告已經在他的位置上，我們先請原告將資料整理讓我們辦理交接，原告當時沒有說什麼話，但是原告有進行整理桌面資料的動作，於是我們表示要等原告把資料整理好，我們待了一會兒之後就告訴原告資料整理好之後拿到會客室，原告告訴我們不知道有什麼好交接了，我們到會客室等之後，我再出來看情況原告已不在位置上。」

、證人甲○○證稱：「交接情形確實如證人陳玉娟所述。

交接過程我都在旁邊等，並未與原告交談。」

、「我們在交接過程中原告到二樓去，我們也有去找他，當時原告在二樓會議室打電話，好像有哭泣的樣子，我們就在外面的貴賓室等原告，之後就到樓下辦理交接事宜，原告回座位之後告訴我們他會把資料直接拿給董事長，我就跟證人陳玉娟到董事長辦公室，剛好證人吳佳燕也在場，我們三人就一起在董事長辦公室辦理交接。」

足證當天早上原告確有與吳佳燕、陳玉娟及甲○○等人辦理交接完畢。

而在交接過程中，另牽涉到原告所使用公司電腦資料備份的問題，對此，據證人丙○○證稱：「當時是管理部的吳佳燕經理打電話給我，告知我原告要離職請我把原告所使用的電腦資料作備份，我接獲通知之後就前往原告的座位進行備份的動作，當時原告並不在場，因為需要備份的檔案資料很大需要花費較長的時間，於是我就上樓處理自己的事務，之後有接獲通知（是以何種方式接獲通知已不清楚）原告回到他的座位，請我下去看看資料備份的情形，我下樓之後發現原告坐在自己的位置上，而我在電腦上的備份動作已經被終止，且已經備份的資料也不見了（我備份的方式是將原告電腦的檔案透過網路傳輸到另一台電腦，該電腦儲存的是公司所有員工資料備份），我所謂不見的資料是指原告方面的檔案資料，其他員工的檔案資料還在。

當時我是跟我們總經理一起下去，總經理發現這件事之後請原告立刻離開這個位置，並叫我把原告使用的電腦搬走，我將電腦搬到二樓之後，就與出售軟體給我們公司的鼎新公司聯絡是否有將刪除資料還原的相關軟體，該公司有提供一個軟體給我，我使用該軟體嘗試將資料復原，復原情形有些混亂，有些檔案可以開啟，有些不可以開啟。」

等語。

而原告亦自承有刪除檔案及將電腦內e-mail資料備份。

試想：果真如原告所言，伊當時並無辭職之意思，則所使用公司電腦內之資料，係將來職務上要繼續使用，何以原告要將之刪除或備份？此顯然不能自圓其說。

又據原告自認稱：「我認為手頭資料是歐力鋼公司的，不應該交給中鋼焊材公司，所以才拿給董事長。」

足證當天原告亦有配合交接工作。

因此，倘若原告當時無辭職之意，則何以未曾拒卻交接呢？由上述事証歷歷証明原告確在94年3月22日當天即先自動辭職。

㈤再者，據證人吳佳燕證稱：「交接完後，我回座位看到原告在自己的座位使用電腦，於是就詢問資訊人員將原告電腦資料備份情形如何，細節我有些忘記了，但是記得丙○○有告訴我原告將他的電腦資料刪除了，我聽到之後嚇一跳就打電話聯絡總經理，總經理當時也很生氣，並且要求資訊人員將原告的電腦搬走。」

及丙○○證稱：「當時是管理部的吳佳燕經理打電話給我，告知我原告要離職請我把原告所使用的電腦資料作備份，我接獲通知之後就前往原告的座位進行備份的動作，當時原告並不在場，因為需要備份的檔案資料很大需要花費較長的時間，於是我就上樓處理自己的事務，之後有接獲通知（是以何種方式接獲通知已不清楚）原告回到他的座位，請我下去看看資料備份的情形，我下樓之後發現原告坐在自己的位置上，而我在電腦上的備份動作已經被終止，且已經備份的資料也不見了（我備份的方式是將原告電腦的檔案透過網路傳輸到另一台電腦，該電腦儲存的是公司所有員工資料備份），我所謂不見的資料是指原告方面的檔案資料，其他員工的檔案資料還在。

當時我是跟我們總經理一起下去，總經理發現這件事之後請原告立刻離開這個位置，並叫我把原告使用的電腦搬走，我將電腦搬到二樓之後，就與出售軟體給我們公司的鼎新公司聯絡是否有將刪除資料還原的相關軟體，該公司有提供一個軟體給我，我使用該軟體嘗試將資料復原，復原情形有些混亂，有些檔案可以開啟，有些不可以開啟。」

等語：被告總經理莊士誠係在原告交接過程中，發見公司電腦資料為原告刪除後，才以此為由解僱原告。

換言之，在發生電腦資料被刪除事件之前，被告並無解僱原告之意思表示。

然而，何以在該電腦檔案被刪除之前即進行交接呢？必然是有原告辭職之表示，才進而有交接的動作，可見交接與被告嗣後的解僱行為無關。

至於何以原告已向被告公司表示辭職了，證人莊士誠當天嗣後還要解僱原告？對此，莊士誠先生解釋稱：「我原先只是交代原告要離職要辦理交接，後來因為發生原告將電腦資料刪除的事情，我們怕對公司繼續造成損害才另外發布人事命令當天把原告解僱。」

足證莊士誠在原告自動辭「後」，再表示解僱之意思，在法律上對原告已自動辭職之效力，不生影響。

㈥退步言之，設使被告就原告係自動辭職之主張及舉證，不能得到法院採信，則被告依勞基法第12條第1項第4款（即員工工作規則第82條第1項第3款）及同條第5款（即員工工作規則第82條第1項第4款）終止勞動契約，亦屬依法有據，析述如下：⒈關於被告依據勞基法第12條第1項第5款（即員工工作規則第82條第1項第4款）原告違反工作規則情節重大之事由，解雇原告部分：⑴查原告於工作期間以MSN與他人聊私事，並非一朝一夕之事，此有其主管戊○○可證明。

而此情節不能不與曠職同視。

蓋從報酬給付之對價關係來看，曠職是勞工已明白表示不來工作，故雇主依法得拒絕給付曠職日之薪資。

反之，上班時間成天以MSN談天，則有巧取詐騙薪資之意思，則其在「上班時間」是否從事「職務內工作」，而不是在摸魚，雇主之信任感已動搖。

在這種情形，若被告要監督原告上班時間是否在從事份內工作，則勢必要花更多的人力、時間；

似此，勞雇關係存在的基礎之「信任」，實已蕩然無存矣。

⑵原告對於職責上應盡事務未予處理，怠忽職守：查歐力鋼公司於94年3月8日開董事會改選董事長。

按公司法第387條及「公司登記及認許辦法」第15條規定，上開變更事項應於15日內向主管機關辦理變更登記，94年3月22日為期限最後一天。

查上開變更登記為原告職務上應負責事務，但據甲○○查證結果，會計師早已將辦理變更登記之資料交給原告，但原告卻是在離職辦交接時才移交給甲○○，待甲○○拿到移交文件後，才知悉原告竟未更正、用印及寄出辦理變更。

嗣後雖已辦理變更，但因已逾法定期限，遭經濟部罰款10,000元。

另外，原告調派至歐力鋼公司所擔任的工作內容，除訂單處理、聯絡國外客戶、歐力鋼公司之董事會開會通知、紀錄之彙整寄發外，尚有歐力鋼公司的財務工作，包括薪資轉帳、資金調度及財報彙總，所以跑銀行作薪資轉帳乃原告份內的工作職責。

查歐力鋼公司94年2月份上半月薪資，本應於2月19日發放，因當日適逢假日，按往例應提前一天即2月18日發放，否則應告知員工，但因原告遲至2月21日才辦妥員工薪轉帳，導致發生延付薪資之事，並引起員工的抱怨。

⑶原告對於主管指示之事項推託不辦理：按勞雇關係的維繫基礎除信任外，尚有指揮監督關係；

查原告之主管即證人戊○○於本件審理時證稱：原告之前是在樓上辦公室，直到過完年之後公司將他調到樓下來，讓他負責處理公司對外進口的業務，例如採購或報關的事宜。

另外，原告有時候也要延續之前處理與歐力鋼公司的業務。

他工作期間我有交代他處理幾件進口業務，但是隔了一兩個星期原告都未處理，而且把工作交還給我，及寫e-mail告訴我公司有交代他做其他事情，所以不用作這些事情。」

、「另外，我有親眼看見過原告告在上班期間透過即時通訊（MSN）方式在電腦上與人交談，幾乎天天都是如此，而且時間很長。」

、「因為一開始我給原告觀察的期間，等到覺得情形嚴重，我有呈報總經理及人事經理，他們有調閱通話紀錄。」

、「我觀察了兩至三個星期，幾乎從早上上班到下午下班大部分的時間都是在使用MSN」等語，在在證明原告成天以MSN與人聊天，係長期間的累犯，非一朝一夕偶而之舉。

且原告對於主管指示之事項推託不辦理之情，亦動搖被告對其指揮監督關係。

若原告此行徑得以被容任，被告將何以透過分層負責指揮監督其他勞工？因此，法院審酌原告違反勞動契約或工作規則情節是否重大時，請審酌原告之行為，實已動搖勞雇間的信任忠誠關係及指揮監督關係。

⑷原告刪除電腦資料之行為：查原告刪除電腦內資料之行為，已如上述。

因電腦文書性質上屬於準文書，因此被告惡意刪除電腦資料之行為，相當於違反工作規則第75條第5款「惡意撕毀公文或其他公共文件」之情形，故被告亦得依據員工規則第82條規定將原告解雇。

⑸按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經催告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。

而所謂「情節重大」，就勞雇關係衡量，應採擇如何的標準？有待法官造法解釋。

惟勞雇關係之所以有別於其他的有償契約例如買賣、承攬、租賃等，乃是雇主與勞工之間，有著長期從屬指揮監督關係，進而將勞工視為雇主手足之延伸，故雇主應為勞工執行職務時侵害他人之行為負責，雇主有保護勞工生命、身體健康之義務。

然而，相對的，勞工對雇主亦須負有忠誠義務（包括不得洩密、競業禁止）及保護雇主或其家屬、共同生活之人人格尊嚴及財產之義務。

因此，當勞雇關係因可歸責於勞工之事由，致破壞雇主及勞工間之忠誠與信賴時，則必須賦予雇主終止的權利，以避免勞雇關係在猜忌、不信任中繼續下去。

本件，原告成天以MSN與他人談論私事，並非一朝一夕之事。

其對於職務上應辦理歐力鋼公司董事長變更登記及發放員工薪資，未予期限內處理，導致公司受罰及員工抱怨。

亦對於主管交辦事項，推託不予處理，及有惡意刪除電腦資料等行為。

準此，法院審酌原告違反勞動契約或工作規則情節是否重大時，請審酌原告之行為，實已動搖勞雇間的信任忠誠關係及指揮監督關係。

⒉關於被告依據勞基法第12條第1項第5款（即員工工作規則第82條第1項第4款）解雇原告之事由為：原告故意刪除公司電腦內資料，導致被告遭受損害。

⑴查原告刪除其所掌管公司電腦內檔案資料乙事，業據吳佳燕及丙○○結證屬實。

原告雖於審理中陳稱：「我回座位的時候，資訊人員以工作備份，我當時要看我自己的資料，並將備份的動作終止，並且看我自己的資料，我刪除的資料是我私人的東西，與公司業務無關」等語。

然從被告於94年11月17日庭呈之e-mail收發紀錄可知，單是e-mail的紀錄眾多，則原告那有時間逐筆刪除，更遑論尚有其他檔案資料！故合理判斷之，最簡單迅速的作法，即是全部刪除。

是為証明原告連篇謊言，請勘驗原告所使用的電腦，並命原告開啟其資料，即可當場揭穿其謊言！又以現今資訊化的時代，無論政府機關或民間公司行號，為有效資訊儲存、管理，將資料檔案輸入電腦中保存。

從而，在吾人日常工作經驗中，常會因電腦當機故障，而使工作被迫停頓。

如檔案遭病毒侵入，則縱使花數倍心力、金錢，亦難以回復，因此，刑法第359條乃將電腦內之電磁紀錄，列入保護客體，故被刪除之紀錄本身即是損害。

自責任輕重衡量之，刑事犯罪行為之於民事違約或侵權行為，其社會非難性較重，故以刑罰制裁。

而本件原告刪除電腦紀錄檔案之行為，業已觸犯刑法第359條毀損罪責，並該當勞基法第12條第1項第5款事由，被告執此事由加以解僱，於法有據。

⑵原告刪除之電腦資料，導致原告遭受之損害為：⒈原告是被告公司與歐力鋼公司雙方高層事務連繫的主要人物，且其使用之電腦為其專用，故其檔案無其他人能全部持有，可見其電腦檔案具有重要性及唯一性。

⒉原告經手之檔案涉及雙方董事高層相關記錄、成本、報價，代工費、毛利分析等等，有其機密性。

⒊透過鼎新電腦公司提供之軟體極力搶救之的部份檔案仍殘缺不全。

⒋造成日後接手者檔案資料斷層，影響工作士氣及妨害工作進行。

⒌對後續雙方之拆夥條件，重要資料提供及依據有疑慮、顧忌之虞，不利我方之談判及研判。

⒍清理時，發現亦刪到前手資料，包括市場客戶往來記錄，造成外貿人員與客戶 (北京金威)對帳困難。

⒎必要資料查詢困難；

文件重建，費時費力。

⒏估計有用的、在未來三年內被重復使用之檔案資料約~30%。

⒐被刪之檔案文件清單除email收文發文記錄、應用程式及附件所列文件檔案。

包括：董監願任同意書英文版、董事會通知書、會議記錄、合資契約書、銷售預估、生產排程、製造費用明細、費用計算、會計師財報草稿、損益表、財務比率、毛利分析、越南公司概況、軟鋼、硬面鋼、高張力剛電焊條產品資料、設備投資評估、泰國訂單交期確認資料、保證書、信用額度文件、北京金威公司、自貢大西洋公司資料檔、上海FCW、沈總之損益彙總（93年1至5月）、交銀中長期貸款暫停償還函、生產獎金計算表、外銷明細、包藥焊線伸線機、分捲機效益評估、代工費檔案、中鋼桶裝K報價資料、股東名冊、一德報關行關於馬來西亞出口文件、人工效益分析、至年銷售分析、各月SUM MARY STANDARD COST、各月STEEL STANDARD COST、各月HAR D FACING STD COST、各月CARBON STD COST、報價資料、至採購訂單資料、RANKIN公司檔、MX308316L法國測試結果、FCW包藥焊線銷售及生產報告、訂單--中國大陸、貸款額度表、資金預估表、銀行存款及應付費用明細、會計師年報、現金流量表、技術服務費用明細、SALARY LIST中英文版 (薪資明細)、材質證明、配方名稱文件？、每季董事會議記錄、提供給新加坡樣本記錄、提供給印度樣本及報價記錄。

㈦再退步言，若法院認為兩造間之僱傭契約仍然存在，則：⒈原告自94年3月22以後，即未到被告公司上班，亦無表示要上班，其未提出勞務給付，故被告即無給付薪資之義務。

⒉依民法第487條但書規定：「但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」

故若倘原告有從他處服務獲得報酬，亦應扣除之。

本件若兩造間之僱傭關係存在，且被告有給付薪資之義務，則請於言詞辦論終結前再查明原告有無在他處工作獲得報酬；

如有，應依上開規定扣除之。

⒊查原告每月經常性給付工資係32,000元，超過上開數額部分，則是屬差旅費之油費津貼，依勞基法施行細則第10條第9款規定，該差旅費不屬勞基法第2條第3款所稱之「其他任何名義之經常性給與」，故其不屬工資之範圍。

㈧又依據法院調閱原告勞保資料，原告離職不久。

隨即由育兆股份有限公司為其加保，而依該公司於94年11月1日答復法院之函文內固稱：「丁○○於3月下旬時突遭中鋼焊材廠惡意解僱，非常慌張，因其先生多年無工作，且有一子就讀幼稚園，還有房屋貸款需負擔，家庭經濟支出全靠她的薪資收入，考慮年齡不小，短時間不易就業的問題，故於4月初來找我，希望將健勞保暫掛本公司，直至找到新工作再轉出，基於朋友相助的立場，故於4月4日為她加保。」

然查，對於原告何以自94年4月4日起至同年7月21止，加保在育兆公司之緣由，原告於年10月24審理中自認稱：「原告在該段期間只是兼差，故只是訴之聲明第1項請求之金額要再扣除，實際扣除金額我們再呈報。」

，由此可見，原告一開始已自認有受僱於育兆股份有限公司領有薪資之事實，祇是其辯稱是兼差而已。

此歷歷證明育兆份公司函文內容及其負責人蔡育倫之證詞乃事後勾串之詞，不足採信。

因此，為使企圖影響司法公正之人得到應有的法律制裁，請進一步調閱育兆公司之帳冊、存摺，並傳訊該公司會計人員到庭說明，俾揭發其不法勾當。

㈨又勞工退休金條例甫於今年7月1日施行，而依該條例規定，其於94年7月1日前僱用之員工，必須於今年7月15日前申報選擇適用勞工退休金條例或勞基法。

因此，如原告有受僱於育兆股份有限公司，正常應有向勞保局申報。

是為進一步揭穿蔡育倫偽證不實，自有請求向勞工保險局函查育兆公司是否有申報原告係選擇新制或舊制？等資料之必要。

三、本件經整理及證據調查，兩造對於下列事實均不爭執：㈠原告自86年12月起任職被告公司，嗣於93年7月間借調至歐力鋼公司支援，於94年3月回任被告公司。

㈡被告公司總經理莊士誠，因原告工作表現不佳，曾於94年3月22日上午10時許與原告進行會談。

會談中，雙方談及原告未休之特休假依據公司規定，同意以現金折算，被告嗣後亦已將折算後之現金給付予原告。

㈢原告與被告公司總經理莊士誠會談後，被告公司隨即通知財務人員陳玉娟及歐力鋼公司廠長甲○○與原告進行工作交接。

資訊室人員丙○○亦將原告使用之電腦資料，進行拷貝動作。

㈣被告於94年3月22日下午，以原告違反員工工作規則第75條第5款、第7款及第9款等事由，依據工作規則第82條規定將原告解雇，上開解雇行為業經發佈公告及發函通知原告，而為原告所知悉。

㈤原告遭解雇前之平均工資為35,089元。

㈥被告提出之工作規係規範兩造之勞動條件，對於兩造有拘束力。

四、本件原告起訴主張：其自86年12月起任職被告公司，嗣於93年7月間經借調至歐力鋼公司，借調時被告口頭言明每月補貼原告5,000元，然至原告94年3月間回任之日止，期間共9個月，被告均未履行給付津貼之義務，故請求被告給付借調期間應付之津貼45,000元。

又原告並無向被告表示終止僱傭契約關係之意思，而被告於94年3月22日將原告解雇之行為亦不合法，是以，兩造間之僱傭關係尚存在，原告自得請求被告給付自違法解僱日起未付之薪資。

又縱使原告解僱行為合法，被告亦有給付原告資遣費及預告期間薪資之義務。

故先位聲明請求被告給付積欠之津貼45,000元及未付之薪資。

備位聲明請求被告給付資遣費及預告期間之工資等語。

被告除否認兩造已達成借調期間應給付原告每月津貼5,000元之合意及兩造間之僱傭契約關係尚存在之事實，並答辯如上述內容。

是以，本件兩造爭執要點厥為：㈠兩造間就原告借調歐力鋼公司期間，有無達成被告應按月給付原告津貼5,000元之合意？㈡原告有無向被告終止僱傭契約關係之意思表示？如有，其意思表示是否業已發生效力？㈢兩造間之僱傭關係是否業因被告合法解雇行而生終止之效力？㈣兩造間之僱傭關係如因被告合法解雇而終止。

則被告有無給付資遣費予原告義務？㈤被告之解雇行為如不合法，致兩造間勞動契約關係不生終止之效力，則原告請求被告給付之薪資，其計算方式是否正確？

五、關於兩造間就原告借調歐力鋼公司任職期間，有無達成被告應按月給付原告津貼5,000元合意乙節：㈠原告陳稱：伊被派到歐力鋼公司幫忙，上下班有打卡問題，才向莊總經理反應，莊總經理表示每月補貼5,000元足夠依回到被告公司打卡，所以莊總經理確實有同意補貼伊5,000元，當時僅兩人在場云云。

但據證人莊士誠證稱：原告到歐力鋼公司上班之後打卡就不是很正常，管理部門告知我之後，我就跟原告談，並且表示原告表現得好再調整原告薪資。

（問：有無具體告知要補貼原告五千元？）沒有。

我是告訴原告要好好做，公司就會補貼他，目的是要鼓勵他等語。

顯與原告陳述內容不符。

㈡雖原告陳稱：上情有證人甲○○可以證明。

惟經證人甲○○到庭證稱：‧‧當時是在歐力鋼公司，主要不是談這件事情‧‧，當天談的內容是工作上職務的問題，後來才提起補貼5,000元的事，至於為何會有補貼5,000元我就不清楚。

（問：補貼五千元的具體內容為何？）我不清楚，在會談當時莊總經理並沒有答應一定要給原告每月5,000元的津貼。

會談之後原告告訴我莊總經理有答應每月要補貼5,000元，因為三人會談過程中，關於這5,000元，就我的理解不是很確定被告公司有答應給付，所以我才告訴原告要自行爭取，我沒有辦法幫忙他等語。

由證人甲○○上開證詞可知，兩造與證人甲○○同在歐力鋼公司洽談業務時，被告公司總經理對於原告提及借調期間每月補貼5,000元一事，並未同意。

且證人對於兩造有無達成每月補貼5,000元之合意及補貼5,000元之具體內容均不清楚，其係與兩造會談歐力鋼公司業務時始聽聞此事，而依其於會談中之理解，無法確定被告公司承諾每月給付原告津貼5,000元，故於會談後告知原告要自行爭取等情。

是以，證人甲○○僅能證明兩造間曾談及每月補貼5,000元一事，不足證明兩造對此已達成合意。

㈢再者，上情亦為被告所否認，辯稱：被告公司為有制度的公司，員工薪資均按制定之員工薪資基準表給付。

原告當時職務為外貿課助理專員，除每月經常可領工資32,000元外，借調支援歐力鋼公司期間，公司亦按規定給予差旅費，以每公里5. 5元計算（即油費津貼）等語。

及提出與其答辯內容相符之「中鋼焊材廠股份有限公司員工薪資基準表」、原告借調期間全月薪資明細表及車輛里程管制表為證。

經查依被告提出之資料，原告借調前往歐力鋼公司支援期間，已於車輛里程管制表填載前往歐力鋼公司之里程數，並由被告按月給付差旅費在案，衡情被告應無再補貼原告之理。

又縱若差旅費為補貼原告往來歐力鋼公司之車資，與支援工作無關，但被告公司為一股份有限公司，對於員工薪資給付或調整均有制定標準。

被告如已承諾每月補貼原告5,000元，衡情應循一定程序通報人事及會計部分調整。

但被告公司管理部經理吳佳燕到庭證稱：（問：調整薪資程序為何？）一般是由單位主管填寫職務薪資調整表，載明調整薪資的原因，呈報到總經理核准之後就發生效力。

另一種狀況，如果是總經理直接要調整員工薪資，則是直接告知我由我填寫調整表。

（問：有無接獲莊總經理告知要調整原告薪資？）沒有。

我是到調解的時候才知道這件事情。

而且原告的薪水在93年4月間有調整過，一般而言很少有隔不到3個月又再調整等語。

可見，被告公司管理部門，並未接獲調整原告薪資之指示。

更何況，原告陳述若屬實，則其借調至歐力鋼公司後應能發現所領工薪資未增加津貼5,000元，何以未曾向人事部門詢問（人事部分係於前往台南縣政府進行勞資爭議調處時始知悉），反於被告公司總經理前往歐力鋼公司與原告及甲○○洽談業務時趁機提及此事。

本件綜合上開事證調查，認原告主張兩造間就原告借調歐力鋼公司任職期間，已達成按月給付原告津貼5,000元合意乙情，並非實在。

因之，原告請求被告給付其借調期間共計452,000元之津貼及遲延利息，自難准許。

六、關於原告有無於94年3月22日早上主動向被告為終止僱傭契約關係之意思表示？且其所為終止僱傭關係之意思表示是否業已發生效力？㈠本件兩造均不爭執原告曾於94年3月22日上午10許與被告公司總經理莊士誠進行會談。

惟原告否認會談時曾提出辭職之意思，並陳稱：總經理問我是否要離職，或是當以前董事長的特別助理，我跟證人說我考慮中，且如要我離職就按公司規定辦理，但是證人要求我馬上離職云云。

當時與原告會談之被告公司總經理即證人莊士誠則證稱：‧‧因為原告工作表現不理想，有時候拒絕指派的工作，且向主管表示要到關係企業從事專職，所以才約談原告。

（問：當天會談內容為何？）一開始我就詢問原告這兩個星期做了那些事情，原告就回答跑銀行，我就詢問他每天跑銀行嗎，原告就答不出來。

因為原告的主管之前反應原告利用網路即時通訊（即MSN）聊天的問題，我們有調閱出來看，於是告訴原告在MSN 談及離職及涉及隱私之事，並且表示原告如要離職就不追究，原告最後有向我表示要離職等語。

是二人所述會談內容顯有出入，因證人莊士誠為實際會談之人，所為陳述非不可信，但因其為被告公司負責人，與本件訴訟有利害關係，是其所為證詞是否實在，即有參酌其餘事證必要。

㈡查原告所屬主管於上開會談前，即曾向人事部門反應原告於工作時間常以MSN聊天，被告公司因此曾調閱原告於網路上與署名「Kenny」之MSN通話記錄。

於通話記錄上，Kenny詢問「妳四月一號就去新公司ㄇ」；

sophie則回答「反正不作了」，二人之談話另提及「新公司要」、「反正是要離職」、「去新公司」等內容，一望即知sophie已打算離職，並前往新公司之打算。

雖原告否認上開通話紀錄係其所為，但原告英文名即為sophie，且談話內容提及「去銀行還是合資廠」等內容，亦與原告因擔任被告公司與合資廠商歐力鋼公司之橋樑，且因負責資金調度之故，需往來於合資廠或銀行等情相符。

原告片面否認上開談話記錄係其所為，不足採信。

。

再由，被告公司人事部門職員即證人王渝昕到庭證稱：原告曾以e-mail的方式請其提供1份離職申請書，（問：何時索取？）確定的時間不記得，但是是在原告離開公司的前幾天。

伊以e-mail回覆，並且將離職申請書以附加檔案的方式寄給原告，原告可以自行列印等語。

而原告對此亦不否認。

是由原告索取離職申請書之舉動，對應通話記錄上離職之意思，顯然相符。

是以，證人莊士誠上開關於已自MS N通話中知悉原告要離職等語，並非無據。

㈢既然原告與證人莊士誠會談前即有離職之意，其嗣後與證人莊士誠會談時，面對證人莊士誠質疑工作表現不佳，並告知已知悉原告欲離職，於此情形下，原告對於是否能留在公司任職應有所自知。

此時，原告為維護個人權益，必然會爭取應得之權益。

而由兩造均不爭執會談時提及尚有特休假未修之情，及證人莊士誠向管理部門查明後，已同意依規定折算現金予原告。

被告嗣後亦將原告特休假可折算之金額併於94年3月份薪資給付予原告等情。

顯見，上開特休假折算現金一事，應即為原告離開公司前積極爭取個人權益之具體表現。

況且，原告若未表示離職，何以被告公司財務人員陳玉娟接獲管理部門經理吳佳燕通知後，即會同適巧前往被告公司洽辦業務之歐力鋼公司廠長甲○○與原告進行交接，原告亦有配合交接之舉。

本院綜合上開事證之調查，足信證人莊士誠證稱：原告於94年3月22日上午會談時已向其表示離職之意思，應屬實在。

㈣惟原告雖於94年3月22日上午向證人莊士誠表示離職意思，並為證人莊士誠所知悉。

但據原告表示：證人莊士誠有問伊何時要開始離職，伊就說按公司規定是1個月。

證人莊士誠則陳稱：原告當時有表示願意離職，並沒有說從那一天起算。

經本院詢問會談時，雙方有無談及何時開始離職？證人莊士誠陳稱：離職事宜就全部交給管理部門全權處理。

而被告公司人事經理則證稱：（問：莊總經理有無告知你原告何時開始離職？）沒有。

（問：原告有無填寫離職申請書？）沒有。

我當天接受總經理的指示後，直覺反應是原告立刻要辭職，所以先處理交接的事宜，沒有想到書面的問題等語。

顯然原告雖表示離職，但雙方對於何時終止僱傭關係，尚有爭議。

依常情，除有急迫或重大不法事由，否則為會計結算方便、工作交接事宜及離職手續，公司均會要求員工於一定期間內提出離職申請。

且被告自陳為一有制度之公司，定有工作規則，依其提出工作規則第87條規定，員工欲終止勞動契約時，應依工作規則第84條預告被告公司。

而依原告之年資，需於1個月前預告公司，亦與原告上開陳述相符。

因此，除非原告業已明確表示自即日起離職，否則應將其離職之意思表示，視為向公司預告之意思，較為合理。

㈤被告雖辯稱：工作規則關於預告期間之規定，是為避免員工臨時提出離職，不及辦理移交，造成公司業務銜接斷層，員工離職時即已辦妥移交手續，公司自得放棄該期限利益，故上開規定不影響原告於94年3月22日已自動辭職即生效之效力云云，惟此為被告事後片面解釋，不足認定兩造當時均有拋棄上開預告期間之意思。

況且，兩造間之僱傭關若於會談當時即已發生終止效力，何以交接過程中，因發生原告刪除電腦檔案資料之情事，證人莊士誠於知悉後又多此一舉另發佈人事令解雇原告。

再由其針對本院上開質疑，答稱：我原先只是交代原告要離職要辦理交接，後來因為發生原告將電腦資料刪除的事情，我們怕對公司繼續造成損害才另外發布人事命令當天把原告解僱等語。

足徵，因係兩造間僱傭契約關係尚未正式終止，故莊士誠發現原告有惡意行徑時，為避免被告正式離職前對公司「繼續」造成損害，始將原告解雇。

本院綜合上開調查，認原告於94年3月22日雖向證人莊士誠表示離職之意思，但此意思表示僅生預告離職之效力，於預告期間未屆滿前，兩造間僱傭契約關係應仍存在，並未終止。

七、關於兩造間之僱傭關係是否業因被告依據工作規則第82條第4款或第5款規定，於94年3月22日將原告解僱，而生合法終止之效力？㈠本件被告以：原告於94年3月22日將其於公司使用之電腦資料全數刪除、且於工作期間常以MSN與他人聊私事、對於職責上應盡事務未予處理，怠忽職守，及對於主管指示之事項推託不辦理等情由，乃依據工作規則第82條第4款及第5款解雇原告。

原告雖不否認遭解雇之事實，但辯稱：其刪除之電腦資料，為個人儲存於電腦之資料，與公事無關。

亦未於工作期間以MSN聊私事、對於職責上應盡事務未予處理，或對於主管指示之事項推託不辦理，是以被告解雇不合法。

又縱使其有上開情事，情節亦非重大，未達解雇程度云云。

㈡經查：關於電腦資料遭刪除經過，起因於原告與證人莊士誠會談後，證人莊士誠因原告已表示要離職，乃聯絡管理部經理吳佳燕與原告進行交接，吳佳燕隨即聯絡財務人員陳玉娟及資訊人員丙○○辦理。

交接時，據原為被告公司資訊室人員即證人丙○○結證稱：當時是管理部的吳佳燕經理打電話給我，告知我原告要離職請我把原告所使用的電腦資料作備份，我接獲通知之後就前往原告的座位進行備份的動作，當時原告並不在場，因為需要備份的檔案資料很大需要花費較長的時間，於是我就上樓處理自己的事務，之後有接獲通知（是以何種方式接獲通知已不清楚）原告回到他的座位，請我下去看看資料備份的情形，我下樓之後發現原告坐在自己的位置上，而我在電腦上的備份動作已經被終止，且已經備份的資料也不見了（我備份的方式是將原告電腦的檔案透過網路傳輸到另一台電腦，該電腦儲存的是公司所有員工資料備份），我所謂不見的資料是指原告方面的檔案資料，其他員工的檔案資料還在。

當時我是跟我們總經理一起下去，總經理發現這件事之後請原告立刻離開這個位置，並叫我把原告使用的電腦搬走，我將電腦搬到二樓之後，就與出售軟體給我們公司的鼎新公司聯絡是否有將刪除資料還原的相關軟體，該公司有提供一個軟體給我，我使用該軟體嘗試將資料復原，復原情形有些混亂，有些檔案可以開啟，有些不可以開啟。

（問：可以開啟的檔案內容為何？）我先將找到的檔名其中與歐力鋼公司有關的部分先開啟，有些可以開啟，有些不可以開啟，我並未一一檢視開啟檔案的內容，因為檔案很多，可以開啟的檔案內容有部分我印象中是跟數據及金額有關等語。

原告對於證人丙○○上開證詞，雖陳稱：我看到電腦資料在備份所以有做終止的動作，我當時是打算將電腦內我e-mail資料備份，當時發現e-mail資料已經空白，當時總經理就說我刪除資料，我說我沒有刪除等語。

但其嗣後又改口稱：伊刪除的是個人e-mail資料，與公事無關云云。

惟暫不論原告刪除之資料是何部分，然由證人丙○○之證詞及原告陳述可知，證人丙○○於原告使用之電腦進行備份動作後，原告確有終止電腦備份資料，並有進行刪除電腦內資料之行為，應可認定。

㈢原告雖陳稱：伊刪除的是個人e-mail資料，與公事無關云云。

但由證人丙○○上開證詞可知，其進行備份之電腦資料係全數遭刪除，其事後藉由鼎新公司提供之軟體進行復原，僅部分檔案可以開啟，部分檔案仍無法開啟。

而其開啟與歐力鋼公司有關之檔案，有印象是跟數據及金額有關，顯非僅為原告個人e-mail資料。

又縱若，原告刪除者為其個人e-mail資料，但被告於94年11月17日提呈本院之郵件收發記錄，原告遭刪除之e-mail資料，包含「歐力鋼公司資金狀況」、「被告公司與歐力鋼公司債權債務明細表」、「阿拉伯退貨數量」、「OTV成本表」、「報價單」、「硬面鋼損耗率」、「Month report」、「Income statemene」等等不一而足之重要資料，並非如原告所述僅為個人資料。

再經本院提示上開郵件收發記錄予原告，原告亦未否認該收發記錄之真正，僅避重就輕陳稱：有一些應該是我信箱的收發紀錄，有一些我不清楚等語，更難信其僅刪除個人資料。

況查，本件原告係於不甚愉快情況下表示離職，而表示離職後，證人莊士誠並未予以慰留，隨即交代管理部門交接，幾無任何轉寰餘地。

原告於此難堪情境下，雖尋求被告公司前任董事長協助，亦無所獲，心中不滿可想而知。

是其返還座位後，見資訊人員已將電腦之資料進行備份，如欲整理電腦內個人資料即有困難，於此情況下，將備份動作中止，並將電腦內資料全數刪除即有可能。

是以，原告所使用之電腦資料，應係遭原告全數刪除，較為可信。

原告辯稱其僅刪除個人e-mail資料，並非可採。

㈣按被告公司工作規則第75條第5款約定：員工如有惡意撕毀公文或公共文件者，得予記大過。

而上開規則第82條第4款復約定：員工如有違反勞動契約或工作規則情節重大者，被告公司得不經預告逕予解雇。

查兩造均不爭執電腦所儲存之資料屬於準文書性質，而原告於工作上使用之電腦，於電腦儲存之資料，即屬被告公司所有之公共文件，而非原告個人私有財產。

再以現今資訊化的時代，無論政府機關、民間行號甚至個人，為有效資訊儲存、管理，均將資料檔案輸入電腦中保存。

如遇電腦當機故障或病毒入侵，有時花費數倍心力或金錢，未必能回復原狀。

是以，電腦內儲存資料之重要性可見一斑。

本件原告係負責被告公司與歐力鋼公司雙方高層事務連繫的主要人物，其所使用之電腦為其專用，故其檔案並無其他人能全部持有，其電腦檔案具有重要性及唯一性，亦為原告所知悉。

原告卻因於難堪情況下提出辭職，率而將電腦內資料全數刪除，自非一時疏忽所致。

暫不論，原告刪除電腦資料對於原告造成何種具體損害，或原告有無於工作期間常以MSN與他人聊私事、對於職責上應盡事務未予處理，怠忽職守，及對於主管指示之事項推託不辦理等情事，單就原告刪除電腦資料之行徑，業已違反工作規則，且情節重大。

故證人莊士誠於知悉原告將其電腦內儲存之資料全數刪除時，乃依據上開工作規則逕將原告解雇，自屬有據。

準此，兩造間之僱傭契約關係，業因被告於94年3月22日下午合法解雇原告而生終止之效力。

八、綜上所陳，原告對於兩造曾達成其借調期間，被告應每月給付原告工作津貼5,000元之合意，未能提出可信為真之事證供本院斟酌，不能採信。

而兩造間之僱傭契約關係，因原告有上述違反工作規則之情事，且情節重大，已因被告依據工作規則第82條第1項第4款即勞動基準法第12條第4款，不經預告而於94年3月22日逕予解雇而生終止之效力。

原告片面主張兩造間之僱傭契約關係尚存在，並非可信。

從而，原告依據兩造間之僱傭契約關係，先位請求被告給付積欠之工作津貼45,000元、自94年3月22日起至94年11月22日止積欠之工資，共計309, 000元，及自94年12月5日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；

暨自94年11月23日起至96年8月22 日止，按月給付原告33,300元，及按各月給付額依序自次月5日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，均無理由不能准許。

又本件被告係以工作規則第82條第1項第4款即勞動基準法第12條第4款，合法解雇原告，是依勞動基準法第18條規定，原告不得向被告請求加發預告期間工資及資遣費。

從而，原告備位請求被告給付資遣費及預告期間工資共計334,484元，及自94年4月23日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，同屬無據，亦不能准許。

又本件原告之請求，業經本院駁回在案，是其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

九、本件事證已臻明確，兩造其餘關於原告刪除電腦資料之行為對被告公司造成何種具體損害、原告有無於工作期間以MSN與他人聊私事、對於職責上應盡事務未予處理，怠忽職守及對於主管指示之事項推託不辦理等情事，或原告請求之薪資、資遣費或預告期間之薪資應如何計算等事項之陳述、答辯，及被告請求①本院調育兆公司帳冊、存摺及傳訊該公司會計人員說明，以瞭解原告有無任職育兆公司及領取薪資之事實，②向勞工保險局函查育兆公司有無申報原告係選擇新制或舊制等資料，③勘驗原告原使用之電腦，並命其開啟電腦資料等證據方法，核與判決結果無影響，自無調查審認之必要，併此敘明。

十、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 95 年 3 月 23 日
民事第四庭 法 官 許蕙蘭
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 95 年 3 月 23 日
書記官 黃鋕偉