臺灣臺南地方法院民事-TNDV,99,重勞訴,1,20110225,3

臺灣臺南地方法院民事判決 99年度重勞訴字第1號
原 告 李弘仁
訴訟代理人 李永裕律師
複 代理人 江俊傑律師
被 告 璟豐工業股份有限公司
法定代理人 林森源
訴訟代理人 尤中瑛律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，經本院於民國100年2月10日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應自民國九十八年十二月一日起至原告復職日止，按月於每月十日給付原告新臺幣捌萬玖仟貳佰伍拾伍元，及自民國九十八年十二月一日起於各月應給付月薪日之翌日（即各月十一日）起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

訴訟費用新臺幣拾萬陸仟參佰參拾陸元由被告負擔。

本判決命被告給付部分，於原告以新臺幣參佰伍拾柒萬元為被告供擔保後，得假執行；

但被告如以新臺幣壹仟零柒拾壹萬元為原告預供擔保後，得免為假執行。

事實及理由

一、原告起訴主張：㈠原告於民國87年3月2日初至被告公司擔任研發部經理職務，91年7月2日離職，復於93年2月9日再次回到被告公司擔任研發部經理職務，97年12月10日並代理被告公司電鍍廠主管乙職，任職期間戮力以赴未曾懈怠。

詎被告公司未與原告協商，突於98年11月11日片面公告撤除原告研發部經理職務，並將原告降調為製造部全檢員。

被告公司片面調職行為，使原告深感壓迫、屈辱，原告旋於98年11月13日發電子郵件予被告公司董事長林森源，表示對撤除研發部經理職務與調降為全檢員乙事不服，且表達願依原工作職務給付勞務，並再於98年11月17日以存證信函向被告公司董事長林森源表達上開意願。

因原告不同意被告公司上開調職行為，故於調職公告後，仍持續到被告公司電鍍廠工作，代理電鍍廠主管職務，詎被告公司竟於98年11月26日以原告於98年11月16日至98年11月18日無正當理由繼續曠工3日為由，依勞動基準法第12條第1項第6款規定解僱原告，嗣再於98年11月25日委由律師以存證信函通知原告終止兩造間僱傭關係，並限原告於函到7日內與被告公司洽商返還公務車、筆記型電腦事宜，而原告於98年12月1日始收受該存證信函，乃被告公司竟於同年12月4日即向臺南縣警察局歸仁分局報案，稱原告侵占公司財產，可見被告公司逼退原告之用意，且手段粗暴，毫無誠信。

原告經被告公司調職、解僱後，曾向臺南縣政府申請調解，惟被告公司未派人出席98年11月27日第1次協商會議，嗣99年1月7日再度協商時，被告公司對原告之主張仍不表認同，致調解不成立。

㈡原告所寄發98年11月13日、同年11月17日電子郵件、存證信函已明確拒絕被告公司98年11月11日之調職行為，該調職行為即對原告不生效力；

被告公司將原告調降為全檢員後，工作場所、內容、職務、薪資亦隨之調動，凡此均已涉及勞動條件之變更，被告公司事前未就影響勞動條件變更所應具合理性、正當性與必要性，及變更勞動條件是否符合誠信原則之重要事項，與原告協商，片面將原告職務撤除、調降為全檢員，損害原告之利益，有違誠信原則，亦違反行政院勞工委員會74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋之「調職五原則」；

此外兩造間並無勞工須遵守雇主調職命令之約定，則被告公司未得原告同意而遽為原告工作場所、內容、職務、薪資之調動，亦有違兩造間勞動契約，被告公司所為調職行為難認適法㈢原告獲悉調職後仍到公司原單位工作；

原告於98年11月18日下午至原單位上班時，工廠保全奉被告公司董事長命令，告知原告須知會公司管理部有到公司上班，原告即請保全知會公司管理部，是原告於該日顯無曠職情事；

再者，被告公司將原告調職，既違反法令，原告即向臺南縣政府提出申訴，經該府召集雙方協調，在爭議未解決前原告至原單位電鍍廠工作，並無不當，尤難指原告無正當理由曠職，然被告公司竟於98年11月26日，以原告自同年11月16日至同年11月18日無正當理由繼續曠工達3日為由，公告將原告予以解僱，顯與事實不符，不生解僱效力。

嗣被告公司再於98年11月25日委由陳麗珍律師發存證信函，通知原告終止兩造僱傭關係，雖不生終止契約之效力，但已足徵被告已對原告為預示拒絕受領勞務之意思，而原告於前述電子郵件及勞資爭議案件協調會議上要求回復工作，故原告已將準備提出勞務之情事通知被告公司，依民法第235、487條規定，被告公司自98年12月1日起至原告復職日止，仍應按月依原告擔任研發部經理職務時每月10日可領得之薪資89,255元，按月給付原告薪資，及自各月應給付月薪日翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

㈣並聲明：被告應自98年12月1日起至原告復職日止，按月給付原告89,255元，及自各月應給付月薪日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；

訴訟費用由被告負擔；

並陳明願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：㈠原告於94年間進入被告公司擔任研發部經理，綜理研發部之工作，負責被告公司產品研發、規範之擬訂等研究發展工作，並對研發部所轄人員有督導、考核、差假、考勤之權責，且於97年7月12日更以股東資格當選為被告公司董事，則原告應屬被告公司經營團隊一員，兩造間屬民法上之委任關係而非僱傭關係，被告公司依民法第549條第1項規定，本得隨時終止與原告間委任關係，惟被告公司念原告仍為被告公司董事暨經營團隊之一員，僅調整為全檢員，而非令原告全然離開公司職務，故被告公司98年11月11日撤除原告研發部經理乙職（其仍為被告公司董事），要無「調職五原則」之適用。

被告公司既已撤除原告研發部經理之本職，其以研發部經理代理之電鍍廠主管，當然失所附麗，隨其本職被撤除後，當然亦隨之消滅而不存在，事理至明。

退步言，縱認兩造間之法律關係為僱傭關係，被告公司將原告研發部經理撤除改調為全檢員時，因原告仍為被告公司經營團隊一員，被告公司除取消原告研發部經理之主管津貼外，其餘勞動條件均未作不利之變更，且調動後之全檢員工作亦為原告之體能及技術所可勝任，更未有調動工作地點過遠之情事，故並未違反「調職五原則」，而合法有效。

㈡因原告自97年11月間起未能完成各項改善措施，而遭撤職，謹臚陳如下：⒈97年11月27日，異常反應單97110，被告公司生產之螺帽發生「吐鬚」現像，總經理指示研發部改善產品成型法，未果。

⒉98年7月20日，異常反應單98026，依研發部自訂BOM標準，生產該批產品之通孔沖棒（9P）發生超量耗損情形，原告未能研議出改善措施。

⒊98年8月17日，異常反應單98028，半成品發生大小不一情形，大粒者對角有褶痕，小粒者牆身不足，原告未能研議出改善措施。

⒋98年8月26日，異常反應單98030，研發部提供9P圖樣有誤，造成9P外徑過大，無法使用，共達104支。

⒌98年9月10日，異常反應單98034，事由同編號⒉。

⒍98年9月10日，異常反應單98035，事由同編號⒉。

㈢原告於98年8月3日偕同案外人林仲義赴被告公司董事蘇深賢處所談話，在未知會蘇深賢情形下，竟私自錄下其等3人談話，並轉錄成光碟對外散佈，從該錄音光碟譯文看來，原告顯然惡意散佈被告公司總經理林森源有另行開立銀行帳戶、收取客戶佣金回扣、動用公司資金購買私人土地，並收取出售下腳料回扣等不實內容。

㈣綜上㈡㈢所述，原告為被告公司研發部經理，未能適時、有效改善被告公司生產所生之異常現像，並刻意散佈不實言論，致生損害於被告公司總經理，從而被告公司公告予以撤職，應無違誤。

㈤並聲明：原告之訴駁回；

訴訟費用由原告負擔；

如受不利之判決，被告願供擔保，請准免為假執行。

三、兩造不爭執事項（見本院卷貳第61至62頁）：㈠原告於87年3月2日初至被告公司擔任研發部經理職務，至91年7月2日離職。

原告又於93年2月9日再次於被告公司擔任研發部經理，並於97年12月10日代理被告公司電鍍廠主管乙職。

嗣被告公司於98年11月11日以（98）經告第004號公告，將原告所任研發部經理乙職撤除，並降調為全檢員，歸製造部管轄。

㈡原告於98年11月13日發電子郵件給被告公司董事長林森源，表示對撤除其研發部經理職務與調降為全檢員乙事不服，並表達願意依原工作職務給付勞務。

原告又於98年11月17日以新興郵局8870號存證信函向被告公司董事長林森源表達前開意願；

被告公司董事長林森源於98年11月18日收受該新興郵局8870號存證信函。

㈢原告不同意被告公司之上開調職行為。

㈣被告公司於98年11月25日委由陳麗珍律師以台灣高雄地方法院郵局第2883號存證信函通知原告依勞動基準法第12條第1項第6款之規定終止兩造間之僱傭關係，並限原告於收受函文7日內與被告公司洽商公務車及筆記型電腦返還事宜；

原告於98年12月1日收受該存證信函。

㈤被告公司又於98年11月26日以原告於98年11月16日至98年11月18日無正當理由繼續曠工3日為由，逕依上開勞動基準法之規定將原告予以解僱（參照被告公司（98）經告字第005號公告）。

㈥原告經被告公司調職及解僱後，曾向臺南縣政府申請調解，惟於98年11月27日第一次調解當日，被告公司並未派人出席，僅以傳真說明，致調解不成立（參98年11月27日財團法人台南勞資事務基金會勞資爭議協調記錄）；

99年1月7日於台南縣政府勞工處再度調解，被告公司對於原告之主張不表認同，調解不成立（參99年1月7日台南縣政府勞資爭議協調記錄）。

㈦原告擔任研發部經理職務時，每月10日領取薪資，每月薪資為89,255元（含底薪73,455元、主管津貼14,000元、伙食津貼1,800元），另配有公務車1部，每月得領油資津貼2,000元，並配有筆記型電腦1台。

㈧被告公司將原告降調為全檢員，則原擔任研發部經理職務時每個月所得領取之主管津貼新台幣14,000元，即不得再領取。

㈨原告於97年7月12日以股東之資格當選為被告公司董事。

四、兩造爭執要點厥為：原告依勞動契約之法律關係，請求被告公司自98年12月1日起至原告復職日止，按月給付原告89,255元，及自各月應給付月薪日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，有無理由？即：㈠原告擔任被告公司研發部經理，並代理被告公司電鍍廠主管乙職之際，原告與被告公司間之法律關係為委任關係或僱傭關係？㈡倘兩造間之法律關係為僱傭關係，則：⒈被告公司對原告調職之行為是否違反內政部74年9月5日74台內勞字第328433號函所示之「調職五原則」？是否對原告之勞動條件作不利之變更，而損害原告之權益？⒉被告公司以原告連續曠職為由予以解僱，是否合法？

五、得心證理由㈠兩造間屬僱傭之法律關係，有勞動基準法（下稱勞基法）之適用：⒈按一般學理上認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：⑴人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。

⑵親自履行，不得使用代理人。

⑶經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。

⑷納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。

勞動契約之特徵，即在此從屬性，基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。

又公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號、89年度台上字第1301號、96年度台上字第160號判決參照）。

次按依公司法委任之經理人，其委任程序為：「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依左列規定定之，但公司章程有較高規定者，從其規定：…三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。」

公司法第29條第1項第3款亦定有明文。

⒉本件原告任職於被告公司，擔任研發部經理之事實，雖為兩造所不爭執，惟被告公司未提出何等董事會會議記錄，以證明原告之經理職務係由被告依公司法第29條第1項第3款之程序委任，由形式上觀之，原告即非被告公司依公司法所定程序所委任之經理人甚明。

⒊被告公司除研發部之外，尚有製造部、業務部、管理部等；

其中研發部經理之職務為：「新產品開發設計及其成本估價，銷售擬價事項。

技術資料搜集、整理、研究、導入運用事項。

員工技術教育訓練事項。

製程分析與改善，製程能力分析及品質改進研究審議事項。

製造規格、製造規範之訂定，修改審議事項。

模具、綜合模具、機械零件、物料等之製造設計圖樣，機械設備規範之審訂、核對、提供、保管、管制事項。

協助有關購買試驗或檢驗儀器之審議事項。

產品規格定義、資材檔案之建檔、技術行政事項。

其他有關研究發展與改良工件技術事項。

與研發相關程序之制定。

其他專案交辦事項。

…」；

又研發部經理之管理責任為：「研發部經理透過本系統制定之程序及高層協調，亦直接受總經理之指揮；

並就本系統要求及其指示事項直接對總經理負責。

依據國際品件規範，針對標準品、客戶圖面及規格要求，設計產品製造用模治具，設定合約審查規範、各項產品、製造、材料、品質等規範；

以提供業務（銷售）、採購、製造、品質部門之技術性服務。

且應確保產品、模治具、製程等各項設計管制以符合客戶之品質要求。

…」（見本院卷壹第83至85頁），足徵原告就研發部門之業務尚須受被告公司總經理指揮，自與被告公司間具有指揮監督之命令關係，縱原告有決定新進員工人選、議定薪資及核准請假之權限，亦無礙於原告具備人格上從屬性之特質。

再佐以原告之薪資結構主要為每月固定領取底薪73,455元、主管津貼14,000元、伙食津貼1,800元，為兩造所不爭執，則原告之薪資顯與委任報酬有間，足資認定原告被納入被告公司經濟組織與生產結構之內，非為自己之營業而勞動，而是為雇主之目的而勞動，原告實已具備經濟上之從屬性，尚不因其出勤無須打卡情形而遭抹煞。

況被告公司於98年11月25日委由陳麗珍律師以台灣高雄地方法院郵局第2883號存證信函通知原告依勞動基準法第12條第1項第6款之規定終止兩造間之僱傭關係；

又於98年11月26日以原告於98年11月16日至98年11月18日無正當理由繼續曠工3日為由，逕依上開勞動基準法之規定公告將原告予以解僱等節，除有該存證信函及公告影本在卷可考（見補字卷第20至24頁），亦為兩造所不爭執，足徵被告公司前已確實認知兩造間為勞動契約關係而非委任契約關係，至臨訟時復翻異前詞，其抗辯當無可採。

⒋另原告於93年2月9日受僱被告公司擔任研發部經理職務後之97年7月12日雖以股東之資格當選為被告公司董事，惟原告嗣同時具備董事身分，與原告之研發部經理職務乙職和被告公司間係僱傭或委任關係，係屬二事，附此敘明。

⒌綜上，原告僅為被告公司研發部門之單位主管，在被告公司企業組織內，須服從被告公司之權威，於指揮監督下提供勞務，並非為自己之營業勞動，且納入被告公司之生產組織體系，堪予認定，揆諸前揭說明，自應認兩造間有為具有從屬性之勞動契約之關係存在，縱或兼具委任之性質，仍屬勞基法上所稱之勞動契約，兩造之權利、義務關係，自應適用勞基法之規定。

㈡被告公司所為之系爭職務調動，屬違反勞工法令，損害原告權益：⒈按勞動契約係指約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第6款定有明文。

又勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項。

勞基法施行細則第7條第1款亦有明定。

又雇主若因業務需要而有變動勞工之工作場所及應從事之工作等有關事項之需求者，除勞動契約已另有約定，應從其約定外，應徵得勞工之同意，始得將勞工予以調動，不得任由雇主恣意調動（最高法院77年台上字第1868號判決及內政部74年8月5日（74）台內勞字第328433號函前段參照）。

又內政部74年9月5日發布之台內勞字第328433號函釋後段認為，若未有契約之約定，且亦未能徵得勞工之同意，但雇主又確實有調動勞工工作之必要時，得依下列五原則（即一般所稱之「調動五原則」）處理之，即﹕⑴基於企業經營上所必須。

⑵不得違反勞動契約。

⑶對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更。

⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。

⑸調動地點過遠，雇主應予必要協助。

（即一般所稱之「調動五原則」）。

再按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。

⒉依被告公司98年11月11日之調職公告記載，被告公司係以：原告抗拒被告公司就異常單上關於材料使用、成型法改變、沖模具壽命提昇、成品耗材節省之檢討，發布不實言論，造謠生事，造成被告公司總經理林森源之困擾等由，而撤除原告研發部經理職務，降調為全檢員（見補字卷第17頁），惟原告縱有上開情事，是否即應處以調職為全檢員方式，已未見被告公司說明；

再者，依被告公司所提異常反應處理單（見本院卷壹第15至20頁），原告雖於上揭處理單上簽名，然該處理單並未見被告公司所稱原告「抗拒」之情，僅係被告公司內部就產品異常處理流程之檢討處置，且相關單位人員均加以簽名，是被告公司主張原告抗拒處理云云，尚難憑採。

另被告公司主張原告發布不實言論，造謠生事，並提出錄音譯文為據（見本院卷壹第21至31頁），惟該譯文既係訴外人林仲義、原告及被告公司董事蘇深賢間之私下談話內容，已難遽認原告有被告公司主張之發布關於總經理林森源之不實言論，造謠生事乙情，且原告縱有被告公司主張之舉，亦係另是否涉刑事不法之問題。

依上，本件尚難遽認原告調職係企業經營上所必須。

⒊原告主張伊不同意被告公司之系爭調職，為兩造所不爭執；

又原告擔任被告公司研發部經理職務時，每月10日領取薪資，每月薪資為89,255元（含底薪73,455元、主管津貼14,000元、伙食津貼1,800元），另配有公務車1部，每月得領油資津貼2,000元，並配有筆記型電腦1台，若原告擔任全檢員，則原擔任研發部經理職務時每個月所得領取之主管津貼14,000元，即不得再領取等情，已為兩造所不爭執，而被告公司全檢員係歸製造部管轄，被告公司對全檢員沒有學歷要求，全檢員1天上班8小時，以日薪計算，有上班才有給薪，例如上班15天，就是底薪除以30天再乘以15天，就是有上班才有薪水，加班另給加班費，加班費依勞基法規定等情，業據被告公司製造部經理方文堯證述明確（見本院卷貳第64頁反面至第65頁），是被告公司全檢員職務之勞動條件較研發部經理職務之勞動條件較為不利，至為灼然。

被告公司雖辯稱：原告調為製造部全檢員，除因非擔任主管職位而不得領取「主管津貼」外，其「本薪」並不受影響云云，惟縱「本薪」不受影響，然全檢員既係以日薪計算，有上班才有薪資，則自與擔任研發部經理時每月固定得領取底薪73,455元之計薪方式不同，被告公司所辯，洵無足採。

⒋綜上，原告既不同意系爭職務調動，而其調動後之職務內容又已對原告之勞動條件為不利之變更，則原告主張被告公司為系爭職務調動已違反勞動契約及勞工法令，有損害勞工權益之虞，應可採信。

至被告公司工作規則雖記載「公司因工作之需要，合理調動工作時，員工不得拒絕」等語（見本院卷壹第48頁），惟被告公司之系爭調職非企業經營上所必須，亦違反調職原則，均業如上述，則難謂合理調職，自亦不得依該工作規則而主張系爭調職已生效，併此敘明。

㈢被告公司以原告連續曠職3日為由，依勞基法第12條第1項第6款之規定，終止與原告間之勞動契約，不生效力：⒈被告公司固以原告經公告通知後未至被告公司製造部報到，提供全檢員勞務，亦未履行原研發部經理職務之勞務，連續曠職3日，而依勞動基準法第12條第1項第6款之規定終止兩造間勞動契約云云，惟查：⑴被告公司之調職違反勞工法令，損害原告權益乙節，業如上述，則原告不同意調動而未到被告公司製造部任全檢員職務，自難以此即謂原告連續曠職3日，而得由被告公司依勞基法第12條之規定不經預告終止兩造間勞動契約。

⑵又證人張惠麗證稱：伊自83年7月1日迄今均在被告公司電鍍廠擔任專責人員，負責電鍍廠務及環保文件之申請，原告自97年12月10日起擔任電鍍廠代理主管，管理所有電鍍廠的事情，原告在電鍍廠並無特定辦公處所，原告的辦公室是在研發室，我們有事情就去研發部的辦公室找原告。

被告公司公告撤除原告研發部經理職務，調降為全檢員後，我還有在電鍍廠看到原告，公告以後只要電鍍廠有開機有作業就會看到原告等語（見本院卷貳第62頁反面至第63頁反面）；

證人蔡明志證稱：伊自91年3月19日進入被告公司，擔任研發部的研發人員，主要是做模具的開發設計，原告是伊主管，同時代理電鍍廠的主管，原告偶爾會到電鍍廠巡視，大部分是電鍍廠有開原告就會叫伊幫忙巡視，電鍍廠的人也可以直接到研發部找原告。

被告公司公告撤除原告研發部經理職務，調降為全檢員後，伊還有看到原告來公司上班，伊有在電鍍廠看到原告，伊記得98年11月18日那天電鍍廠有開機，伊有去電鍍廠還有看到原告等語（見本院卷貳第64頁正、反面）；

證人方文堯證稱：伊自78年3月11日到被告公司，87年擔任製造部經理，100年1月1日改擔任製二部經理，伊認識原告，原告以前是擔任研發部經理。

被告公司98年11月11日公告撤除原告研發部經理職務，調降為全檢員後，伊還有在公司看到原告，伊看到原告在被告公司作他的事，伊不知道原告在做什麼等語（見本院卷貳第65頁正、反面）。

是堪認原告於被告公司98年11月11日公告後仍繼續至被告公司服勞務，則被告公司主張原告連續曠職3日未履行原勞務云云，亦屬無據。

㈣按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。

債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。

但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。

債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。

次按債權人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，被告無須補服勞務，自得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決參照）。

被告公司終止兩造間勞動契約為不合法，不生終止契約之效力，業如上述，足徵被告公司為預示拒絕受領原告勞務之表示；

原告仍於98年11月13日以電子郵件（見補字卷第18頁、98年11月17日以存證信函（見補字卷第19頁）表達願依原工作職務提供勞務，並向臺南縣政府申請勞資爭議協調，要求恢復原職務及工作給付（見補字卷第26至27頁），足證原告於被告公司終止契約當時願意繼續在被告公司任職，可見原告在被告公司違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，則被告公司拒絕受領後，應負受領遲延之責，原告無須催告被告公司受領勞務，而被告公司於受領遲延後，並未對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依民法第234條及第235條規定，應認被告公司已經受領勞務遲延，依民法第487條規定仍應給付工資予原告。

是原告請求被告公司應自98年12月1日起至原告復職日止，按月給付原告月薪資89,255元，為有理由。

㈤末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；

遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；

應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。

被告公司迄未給付工資，原告自得依上開規定請求加付遲延利息。

又原告之薪資係於每月10日核發，則原告就復職前之各月工資，請求加付自各該月應給付月薪日之翌日（即各月11日）起至清償日止之法定遲延利息，亦非無據。

六、從而，原告提起本訴，求為如主文所示之判決，為有理由，應予准許。

七、兩造均陳明願供擔保聲請宣告假執行及免假執行，經核均無不合，爰各酌定相當金額准許之。

八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 100 年 2 月 25 日
民事第三庭 法 官 王淑惠
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 2 月 25 日
書記官 任婉筠