臺灣臺南地方法院民事-TNDV,100,勞訴,17,20120119,2

臺灣臺南地方法院民事判決 100年度勞訴字第17號
原 告 倪淑慧
訴訟代理人 林金宗律師
複代理人 林媗琪律師
被 告 益銓股份有限公司
法定代理人 鄭溪州
訴訟代理人 蔡文斌律師
王盛鐸律師
鄭植元律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國100年12月22日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新台幣1,357,729元，及其中新台幣736,244元自民國100年2月2日起，其中新台幣621,485元自民國100年2月20日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

原告其餘之請求均駁回。

訴訟費用新台幣18,325元，由被告負擔新台幣14,464元，其餘由原告負擔。

事實及理由

一、原告方面：

（一）聲明：求為判決（減縮後）：被告應給付原告新台幣（下同）1,705,552元及自民國（下同）100年2月2日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。

（二）陳述：原告自民國（下同）92年2月17日起進入被告公司工作，擔任國貿業務，至100年1月20日（春節前），被告公司突然向原告表示要資遣原告，並要原告於當日立即離職，有被告公司「通知」一份可稽，惟被告公司100年1月20日當日僅給付原告100年1月份20天的薪資25,417元，另關於應給付之預告公資、100年1月份月薪資差額、年終獎金、業績獎金、不休假工資、資遣費等款項合計1,705,552元未付，茲分述如下：30日預告工資「119,325元」、100年1月薪資差額14,708元，共計134,033元部分：⒈預告工資「119,325元」部分：按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

、「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」

勞動基準法第2條第3款及第4款規定甚明。

次按，「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。」

勞動基準法第17條定有明文。

準此，工資只需具備「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件；

所謂經常性之給與，祇要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，此之「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言，即勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。

又判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準，始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，改用其他名義，用以規避該給付計入平均工資內，以保障勞工之權益。

本件原告於100年1月份離職，離職前六個月工資如下：99年7月120,774元、99年8月97,854元、99年9月123,649元、99年10月139,872元、99年11月112,198元、99年12月121,605元，原告離職前六個月平均工資為119,325元，故30日預告工資應以前六個月平均工資119,325元計算。

⒉100年1月薪資差額14,708元部分：被告抗辯其既已同意給付30日預告工資，即無再補足100年1月份薪資差額14,700元云云，惟查，原告之薪資既是以月薪計算，被告亦不否認於100年1月份資遣原告，則自有給付100年1月份全部薪資之必要，此與預告工資之給付係屬兩件事，自不能混為一談。

資遣費954,600元部份：按勞工退休金條例第3條、勞動基準法第2條第3款之規定，勞動基準法所稱工資並須具有「勞務對價」及「經常性給與」之要件（最高法院92年度臺上字第2108號判決）。

又按行政院勞工委員會85年2 月10日 (85)台勞動2字第103252號函認為，工資係指勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，但應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。

本件原告所請求之業績獎金，係被告每月根據工作業績所計算支付與原告之勞動報酬，具有「勞動對價」及「經常性給與」之要件，自應為工資之一部分，被告辯稱業績獎金不能計入「工資」，顯有誤解。

本件原告於100年1月份離職，離職前六個月平均工資為119,325元，已如前述，原告係92年2月17日進入被告公司工作，100年1月20日離職，應給付原告8個月平均工資，即954,600元（119325元8=954,600元）。

99年度年終獎金140,000元部份：⒈原告起訴狀所附原證2 號（被告益銓公司交給原告之「通知」）記載：「…公司決定不再聘任倪君國貿業務一職，薪資立即結算至今日，應發獎金及已出貨未收款一併納入獎金計算，連同年終獎金比照去年同等發放」等語，原告98年度之年終獎金領取14萬元，有起訴狀原證4 號之薪資單可稽，被告自應給付原告14萬元年終獎金。

⒉原告於100年2月11日與被告公司在財團法人台南勞資事務基金會勞資協調，被告公司主張：「資方主張：⒈公司一切依法令規定發給勞方資遣相關費用，只要勞方簽署競業禁止的合約，公司就會馬上發給，關於業務獎金的部分，公司同意已出貨的百分之0.8 的獎金公司會發給，未出貨的由後續人員處理的會發給千分之4 ，年終獎金比照在職員工辦理，另非自願離職證明公司也同意開給勞方。」

等語，故被告公司亦同意給付99年度年終獎金，只是因為原告不簽署競業禁止同意書，故未給付。

原告99年度所作之業績超過98年度，而原告98年度之年終獎金領取140,000元，有99年2 月領取之98年度年終獎金薪資單一份可稽，被告公司於調解時既已自認「年終獎金比照在職員工辦理」，被告公司應給付原告99年度之年終獎金，應會超過98年度140,000 元，故原告請求被告公司給付99年度年終獎金140,000元，應屬合理。

⒊被告抗辯原告2008年至2010年經手客戶出貨的帳未依規定於3個月內追討完成造成公司損失62872美元，影響被告公司獲利，且員告於離職後拒簽競業條款，故不同意發給年終獎金云云，惟查，被告公司於100年給予原告如原證2號所示之「通知」已同意給付99年度年終獎金（比照98年度獎金即14萬元），只是因原告不簽署競業禁止同意書，故未給付，然原告並無簽立被告擬具之競業禁止的合約之義務，被告以此拒付年終獎金並無理由。

又被告辯稱原告2008年至2010年經手客戶出貨的帳未依規定於3 個月內追討完成造成公司損失62,872美元，影響被告公司獲利云云，原告否認，況且，縱有原告處理之客戶未付款，原告僅為業務人員，追討債務本不在負責範圍內，原告亦非法律專業人士，如何要求原告「於3 個月內追討完成造成公司損失62,872美元」？且2008年之陳年舊帳，照理應是再核發2008年或2009年年終獎金時檢討原告責任，但被告公司在2008年及2009年仍給付原告14萬元年終獎金，顯見，是否有客戶款項未付，與核發年終獎金無關。

被告臨訟之時，始提出2008年之客戶陳年舊帳未清之辯辭，強攬責任在原告身上，做為拒付2010年年終獎金事由，誠屬無據。

業績獎金421,234元部分：⒈原告對被告所提出之100年6月29日檢呈證物狀所附銷退貨明細表不爭執其正確性。

⒉原告每月可以領取之業績獎金，在原告任職期間均係以被告每月出貨總金額去算獎金。

⒊業績獎金計算方式：每月份所做之業績，於第一次領取該月之獎金時，扣除基本業績50萬元不算獎金，超過50萬元部分，而超過部分在30萬元以內，則領取千分之4 業績獎金，超過部分在30萬元以上部分，領千分之8業績獎金。

⒋就業績獎金請求部分，依被告100年12月1日附件二明細表出貨資料為計算基礎，原告99年8月至100年1 月之業績獎金如下：99年8月51,863元、99年9月81,197元、99年10月86,354元、99年11月78,097元、99年12月95,562元、100年1月28,161元。

故原告99年8月至100年1月之業績獎金總計應為421,234元（即51,863元+81,197元+86,354元+78,097元+95,562元+28,161元=421,234元）。

不休假工資55,685元部分：按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：五年以上十年未滿者十四日。」

、「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

勞動基準法第38條第3款及第39條定有明文。

原告於92年2月17日進入被告公司工作，於100年1月20日遭被告資遣時，已在被告公司工作超過5 年未滿10年，依法有14日特休假，但離職時14日特休假未休完，雇主即被告公司應發給不休假工資。

原告離職前六個月平均工資為119,325 元，故14日特休假之不休假工資金額為55,685元（計算式：119,325/30天14天=55,685元）。

（三）證據：提出原告勞工保險被保險人投保資料表、被告公司「通知」、原告99年7月至99年12月薪資單、99年2月領取之98年度年終獎金薪資單、存證信函及送達回證、財團法人台南勞資事務基金會勞資協調記錄等影本各一份為證。

二、被告方面：

（一）聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。並陳明如受不利益之判決，願供擔保請准免為假執行。

（二）陳述：30日預告工資119,325元及100年1月薪資差額14,708元，共計134,033元部分：⒈預告工資部分，依勞動基準法第16條第3項之規定，僅規定係給付每月之工資，而原告每月之薪資為40,125元，因此，原告請求預告工資之數額應為40,125元。

原告之主張係依其認定之平均薪資（被告否認原告平均薪資之計算方式），此與勞動基準法第16條第3項規定不符而不可採。

⒉100年1月薪資差額部分，原告係主張1 月份其未上班之薪資，惟被告已給付原告當月已上班之薪資，就其未上班部分，自無勞動所得可資主張，因此，原告此部分之請求無理由。

⒊基上，就此項部分，被告認至多原告僅能請求40,125元。

資遣費954,600元部分：⒈按「被上訴人給付上訴人服務津貼、合格業務員獎金及收展員月獎金，均應視上訴人招攬之保險契約是否成立、及客戶是否如期繳交保費而定，此乃針對上訴人工作成果所為之對價給付，上訴人招攬保險需有結果（即保約成立及繼續繳交保費）始得獲取，並非針對上訴人從事招攬行為（即提供勞務）之本身所為之給付，上訴人雖已為保險招攬行為，不論上訴人從事保險招攬之際有無支出費用或付出時間、勞力，若未能招攬保險或客戶不依約繳納保費，或所招攬保險之保險費或保險金額未能達到上開規定標準者，仍不能取得上開給付，此顯與一般勞務報酬係相應於工作時間長短而給付之情形相異，上開服務津貼、合格業務員獎金及收展員月獎金，並非上訴人向被上訴人提供勞務所得之對價，自與勞基法第2條第3款規定之工資係基於勞工勞務提出之本身所為對價給付之性質不服，亦不因上訴人是否按月受領而變異其本即非屬工資之性質。

上訴人主張上開服務津貼、合格業務員獎金及收展員月獎金係屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入計算資遣費及預告期間工資，即無可取。」

臺灣臺北地方法院98年度勞簡上字第34號民事判決可資參照。

⒉上揭臺北地方法院98年度勞簡上字第34號民事判決，即清楚解釋勞動基準法上之基本工資係來自於勞工勞務所得之對價，如勞工獲得獎金與其勞務付出未有關聯時，該獎金自非勞務所得之對價，自不得做為基本工資之計算基礎。

⒊查本件被告公司所發放之業績獎金，係由擔任於被告公司之業務專員，其向國外客戶銷售產品之業績達到公司內部之標準時，方得向公司申請業績獎金。

因此，業績獎金是否發放，係取決於被告公司與國外客戶間之銷售能否成立，如某一業務專員縱耗費諸多心力卻未能達到業績獎金發放標準時，則其仍不得領取該獎金；

反之，另一專員縱未投入相當心力，惟其業績達到標準時，仍得領取業績獎金。

由此足證被告公司內之業務獎金實與員工勞務付出並非有關聯性，亦即該業績獎金並非屬勞務所得之對價，足證原告主張將業績獎金作為基本工資之一部，顯違背基本工資之立法精神而不可採。

⒋因此，本件原告每月平均工資，應為其每月薪資單上確定領取之40,125元。

另依勞工退休金條例第12條第1項規定，原告資遣費應分段計算，即94年6月30日前，每年發一個月之平均工資，94年7月1日後，每年發半個月平均工資。

原告於92年2月17日到職，至94年6月30日之年資為2又5/12年；

自94年7月1日至100年1月20日，原告年資為5又7/12年。

因此，原告得請求之資遣費為208,985元【計算式：（40,1252又5/12）＋（40,1255又7/121/2）＝96,969＋112,016＝208,985】99年度年終獎金140,000元部分：⒈按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」

勞動基準法第29條定有明文。

⒉查被告公司於96年2月1日曾公告要求公司業務人員應注意出貨後之收款，需收款完成方可繼續出貨，而原告自97年迄今，尚有270餘萬貨款尚未收回，惟其仍繼續出貨，原告顯違反被告公司內部規則，顯有過失存在，依上開勞動基準法之規定，其並不得領取年終獎金。

業績獎金424,146元部分：⒈被告公司對業務員發放之業績獎金，需符合該月收款數目達50萬元以上，且係由同一業務員所為之出貨並收款，避免業務員未審核廠商而濫行出貨，如無法收款則會造成公司損害。

⒉事實上，原告離職後之收款，係因被告公司員工鄭永明所努力催收所獲得，且依被告公司之慣例，業績獎金本由收款員工申請，因此，該業績獎金被告公司核發予鄭員。

畢竟，依一般商業慣例，收款本為不易，能收到貨款對公司方有助益，否則僅係取得一債權，對公司而言仍係受有損害，因此，多數公司就業績獎金部分均未發放予離職員工。

⒊基上，原告符合被告公司之業績獎金如100年12月1日答辯㈦狀所附之附件二，應為99年8、9兩個月之業績獎金，共計48,740元。

不休假工資55,685元部分：⒈關於不休假工資部分，依勞動基準法第39條之規定，係指員工有請特別休假時，薪資應由雇主照給。

因此，此部分需原告有請特別休假之事實，方可請求此部分之薪資。

否則就100年1月原告工作之日數觀察，其已領取其工作日數之薪資，如再領取不休假薪資時，即有重複請求之情形，原告此部分請求應無理由。

⒉退步言之，原告雖稱其依法有14日之特休假，惟該特休假應依其在該年所工作之日數依比例計算之，而原告僅工作到1月20日，因此原告在100年之特休假應僅為1日（計算式：20÷36514＝0.76）⒊再者，特休假之工資計算應為原告之本俸，而與平均工資之認定不同，因此，原告就此部分所得領取之工資應為1,338元（計算式：40,125÷301＝1,337.5）⒋基上，被告認為原告此部分請求無理由，退步言之，如認需給付，其數額至多為1,338元。

（三）證據：提出原告99年8月至100年1 月業績獎金計算表暨業績計算明細、原告於被告公司99年8月1日至100年1月19日之銷退貨明細表、被告公司2004年9 月16日國貿部獎金制度新方案、被告公司2007年2月1日業務部公告、存證信函暨送達回證、被告公司業績獎金匯率公告、已收貨款資料影本18張、收款沖帳明細表及收款明細表等為證。

三、兩造不爭執事項及爭執內容：

（一）兩造不爭執事項：原告自92年2月17日起受雇於被告公司擔任國貿業務，100年1月20日經被告公司通知資遣。

資遣當日被告公司已給付原告100年1月份所工作日數20日之薪資25,417元。

被告公司100年1月20日資遣原告之「通知」內容記載：「…公司決定不再聘任倪君國貿業務一職，薪資立即結算至今日，應發獎金及已出貨未收款一併納入獎金計算，連同年終獎金比照去年同等發放，遣散費依照勞基法規定計算一並給付，財務部於稍後整理完成支付所有應付款項，…」（原證2）。

惟實際上除100年1月份薪資25,417元外，並未給付其他之業績獎金、年終獎金、資遣費等。

被告公司業績獎金發放制度。

以每月出貨數量為計算單位，⑴50萬元以下不計算獎金，⑵超過50萬元以上至80萬元部分，為0.4%計算，⑶超過80萬元以上為0.8%計算。

兩造就出貨金額之匯率換算，經爭點協議結果，美金以29.5元計算，人民幣部分以4.55元計算（本院卷第152頁及背面）。

原告離職前六個月之平均薪資，不計業績獎金之平薪資為40,125元，加計業績獎金後之平均薪資為119,325元。

被告公司以100年12月1日答辯㈦狀附件二陳報經其整理所得之原告業績內容，為原告所不爭執，其中未收款部分（99年8月、9月），原告同意不列入業績內。

則包含原告已收之貨款及其他人員所收取之貨款總額為：①99年8月份業績為12,675,470元，其中尚未領取之出貨業績額為6,871,305元。

②99年9月份業績為10,079,609元。

③99年10月份業績為11,444,261元。

④99年11月份業績為10,412,094元。

⑤99年12月份業績為12,595,296元。

⑥100年1月份業績為4,170,182元。

（二）兩造爭執內容：本件原告起訴主張於100年1月20日遭被告公司資遣，惟被告公司僅給付原告100年1月份20日工作日之薪資25,417元，未依勞動基準法規定給付原告①30日預告工資119,325元、②100年1月份之工資差額14,708元、③資遣費954,600元、④不休假工資55,685元、⑤99年度年終獎金140,000元、⑥99年8月至100年1月之業績獎金421,234元，合計共1,705,552元。

惟為被告否認，被告對原告前揭主張，認原告請求中①30日預告工資部分為40,125元、②資遣費部分為208,985元、③業績獎金部分為48,740元、④不休假工資部分為1,338元，合計為299,188元。

至於年終獎金及100年1月份之工資差額二部分不能請求等如上所載之抗辯。

是本件原告之請求是否有理由，自應先探究原告被資遣後，有關原告工資、平均工資之計算，資遣年資之認定，再審酌原告得請求之項目及數額。

五、得心證之理由：

（一）按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。

其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

雇主未依第 1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。」

勞動基準法第11條第1項第5款、第16條、第17條分別定有明文。

本件被告於100年1月20日所公告之「通知」：「…公司決定不再聘任倪君國貿業務一職，薪資立即結算至今日，應發獎金及已出貨未收款一併納入獎金計算，連同年終獎金比照去年同等發放，遣散費依照勞基法規定計算一並給付，財務部於稍後整理完成支付所有應付款項，…」，審核其內容，得勉強認係依勞動基準法第11條第1項第5款之規定所為之終止勞動契約行為，原告對被告終止勞動契約乙事並不爭執，是兩造之勞動契約應至100年1 月20日止，則依上揭規定，原告自得請求法定預告期間之薪資及資遣費。

（二）有關原告「平均工資」之數額，原告主張以其離職前六個月（即99年7月1日至99年12月31日）為計算基礎，此雖與勞動基準法第2條第4款所定「計算事由發生之當日前六個月（應自99年7月21日起至100年1月20日止）」之內容稍有出入，惟被告對原告此部分之主張並不爭執，可認兩造就此原告平均工資之計算期間已默示合意以99年7月1日至99年12月31日為計算基礎，合先敘明。

而關於原告之平均工資，兩造對於業績獎金部分外之①底薪22,000元、②伙食津貼1,800元、③職位津貼14,325元、④全勤獎金2,000元，合計為40,125元並不爭執，惟原告主張平均工資應加計業績獎金在內，是原告離職前六個月之平均工資應為119,325元。

被告則主張不應加計業績獎金，平均工資應為40,125元。

經按依勞動基準法第2條第3款所定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

是以原告所領受之數額中，如係「獎金、津貼或其他任何名義之經常性給與均屬之。」

而上開業績獎金之名稱本即為「獎金」，且原告每月都有領取業績獎金，是以上開業績獎金自屬原告之工資，兩造計算原告之平均工資，自應將該業績獎金計算在內，從而本件原告之平均工資應認定為119,325元。

被告抗辯該業績獎金不應列入平均工資云云，尚不足採。

從而原告依上揭所定內容，得請求被告給付30日之預告工資即119,325元。

（三）再關於資遣費部分，原告係自92年2月17日起任職被告公司，惟自勞工退休金條例施行後，原告選擇適用勞退新制，被告公司主張其已依勞動基準法第56條之規定按月提撥勞工退休準備金，並提出雇主提繳名冊傳真本院，堪予認定，則依勞工退休金條例第12條第1項規定，在適用勞退新制期間，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給。

本件原告係自94年7月1日後適用勞退新制，從而被告主張原告於92年2月17日到職，至94年6月30日之年資為2又5/12年；

自94年7月1日至100年1月20日，原告年資為5又7/12年等情，並無不合，依此標準，則原告得請求之資遣費為621,485元【計算式：（119,3252又5/12）＋（119,3255又7/121/2）＝288,369＋333,116＝621,485】。

原告請求之數額係將勞退新制部分之年資以每滿一年以一個月計算，而被告則未將業績獎金數額計入工資，均有未合。

（四）按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：三、五年以上十年未滿者十四日。」

勞動基準法第38條第3款定有明文，本件原告主張其100年之特別休假為14日，符合上開標準，又依勞動基準法施行細則第24條第3款規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」

則依前揭原告之平均薪資每月119,325元計算結果，原告主張其得請求之不休假工資額55,685元部分，自無不合（計算式為：119,325/30*14=55,685，元以下四捨五入）。

被告所持①原告已領取其工作日數之薪資，如再領取不休假薪資時，即有重複請求之情形；

②特休假應依其在該年度所工作之日數依比例計算，並以原告僅工作到1月20日，因此原告在100年之特休假應僅為1日；

③特休假之工資計算應為原告之本俸，而與平均工資之認定不同，認原告就不休假工資所得領受之數額為1,338元云云，並不足採。

（五）原告領取之薪資中，除固定薪資每月40,125元外，另有為數非微之業績獎金，而關於業績獎金之核發標準，原告主張以每月份所做之業績，於第一次領取該月之獎金時，扣除基本業績50萬元不算獎金，超過50萬元而在80萬元以內部分，則領取千分之4業績獎金，超過80萬部分，則領千分之8業績獎金之內容，為被告所不爭執，惟被告抗辯業績獎金應以收到貨款之人為發放對象，原告就其銷售之貨物並非全數由原告收取貨款，而係由公司其他員工在原告離職後始收取，被告亦已將該獎金發放予收取之人，原告自不得請求未收貨款部分之獎金云云。

惟此項關於業績之定義，是要包含銷售及收取貨款，被告並未舉證以實其說，且貨物銷售完成，縱未實際取得貨款，然在法律上已可行使貨款請求權，有其期待性存在，是以所謂之業績，自以買賣成立為基礎。

依被告公司100年1月20日所發通知所載：「薪資立即結算至今日，應發獎金及已出貨未收款一併納入獎金計算．．」之內容，可見「已出貨未收款」部分亦應發放獎金，與被告所辯應以收款完成始發放獎金云云，並不相同；

再依兩造於100年2月11日在財團法人台南勞資事務基金會勞資爭議協調時，被告公司代理人楊志斌曾表示：「關於業務獎金的部分，公司同意已出貨的百分之0.8的獎金公司會發給，未出貨的由後續人員處理的會發給千分之4...」等語（見本院卷第25頁），亦非以收取貨款為發放業績獎金之依據，是以被告上揭所辯，並不足採。

至於業績數額之計算是否以出貨為斷？未出貨得僅發放獎金半數？被告迄未提出證據以證實其主張為真，是被告就業績獎金部分之抗辯，尚不足採。

本件依被告整理所得原告之業績內容，扣除迄未取得貨款金額後，原告之業績為：①99年8月份業績為12,675,470元，其中尚未領取之出貨業績額為6,871,305元。

②99年9月份業績為10,079,609元。

③99年10月份業績為11,444,261元。

④99年11月份業績為10,412,094元。

⑤99年12月份業績為12,595,296元。

⑥100年1月份業績為4,170,182元。

原告依上揭業績獎金之計算標準計算結果，自99年8月起至100年1月止尚得請求之業績獎金為：99年8月51,863元、99年9月81,197元、99年10月86,354元、99年11月78,097元、99年12月95,562元、100年1月28,161元。

未領取之業績獎金總計為421,234元。

此計算式所得亦為被告所不爭執，從而原告請求被告給付業績獎金421,234元，自無不合。

（六）又因原告係於100年1月20日經被告予以資遣而終止勞動契約，尚不及領取99年度之年終獎金，而被告公司100年1月20日所發資遣通知記載：「薪資立即結算至今日，應發獎金及已出貨未收款一併納入獎金計算，連同年終獎金比照去年同等發放..」亦承認原告有領取99年度年終獎金之權利，而依原告所提原證4薪資條，發放類別為「98年終」，應發金額為140,000元，茲被告既未給付原告99年年終獎金，則原告請求被告比照98年給付原告年終獎金，自無不合，至於被告抗辯曾於96年2月1日公告要求公司業務人員應注意出貨後之收款，需收款完成方可繼續出貨，而原告自97年迄今，尚有270餘萬貨款尚未收回，惟其仍繼續出貨，原告顯違反被告公司內部規則，顯有過失存在，依上開勞動基準法之規定，其並不得領取年終獎金云云。

惟依被告上揭附件二（卷155頁），其未收款為97年8月未收款740,027元，97年11月至98年10月間未收款2,011,904元，苟被告公司以因未收款造成被告公司受損，則被告公司應拒絕發放之年終獎金應為97年度及98年度，然原告自99年8月以後之未收款總額僅5,984元，較諸前二年之未收款數額，則原告當然得領受99年之年終獎金，被告上揭所辯亦不足採。

（七）另原告係於100年1月20日經被告公司資遣，被告公司已給付至1月20日止之薪資25,417元，至於其後之1月21日至31日間，原告並未給付勞務，自不得請求該期間之工資。

原告雖主張其薪資係以月計算，是以縱未工作足日，亦得請求整個月之薪資云云，惟薪資之計算固有計時、計日、計月、計件之分，惟工資仍係勞務之對價，必須有提供勞務始得請求薪資，否則在按月計酬之情況，是否僅須工作一日即可請求全月之薪資？是以按月計酬之工資中，仍應以實際工作日數比例計算其應得之工資，是以原告此部分請求月薪之差額14,708元部分，為無理由。

（八）綜上所述，本件原告經被告資遣後，其得請求之項目及數額分別為：①30日預告工資119,325元、②資遣費621,485元、③不休假工資55,685元、④99年度年終獎金140,000元、⑤99年8月至100年1月之業績獎金421,234元，合計共1,357,729元。

原告就此資遣後得請求之項目及金額，已於100年1月22日以永大路郵局第42號存證信函催告被告法定代理人鄭溪州於100年2月1日前給付，該存證信函已於100年1月24日送達被告公司，有原告所提存證信函及回執影本在卷足憑，已生催告之效果，被告公司既未給付，應自翌日起負遲延責任，則原告請求另自100年2月2日起至清償之日止，按週年利率百分之5計算之遲延利息，就未定給付期限之項目及金額而言，並無不合；

惟依勞動基準法施行細則第8條規定：「依本法第17條、第84條之2規定計算之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給。」

是以資遣費之給付期限為終止勞動契約30日內給付，其給付期限為可得確定者，兩造既於100年1月20日終止勞動契約，被告最遲應於100年2月19日前發給資遣費，其應發給而未發給，應自翌日即100年2月20日起負給付遲延責任，從而原告就資遣費部分請求被告併給付遲延利息，應自100年2月20日起算，其餘部分之遲延利息，應自100年2月1日起算。

六、綜上所述，本件原告請求中，在總額1,357,729元，及其中736,244元部分自100年2月2日起，其中資遣費621,485元部分自100年2月20日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許，爰判決如主文第一項所示；

至於原告其餘超過上開部分之請求，為無理由，應另予駁回，爰判決如主文第二項所示。

七、關於訴訟費用之負擔部分，本件原告係一部勝訴、一部敗訴，其勝訴部分應繳納之訴訟費用自應由被告負擔，其餘則應由原告自行負擔，爰諭知訴訟費用之負擔如主文第三項所示。

八、因本案事證已臻明確，被告陳明願供擔保請求宣告免為假執行，因原告並未請求為假執行之宣告，本院亦未為假執行之諭知，另兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。

九、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，並依民事訴訟法第79條，判決如主文。

中 華 民 國 101 年 1 月 19 日
勞工法庭 法 官 王國忠
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 1 月 19 日
書記官 黃敏純