臺灣臺南地方法院民事-TNDV,107,勞簡上,13,20190911,2

臺灣臺南地方法院民事判決 107年度勞簡上字第13號
上 訴 人 李美官


訴訟代理人 劉烱意律師
訴訟代理人 羅朝勝

被上訴人 社團法人中國國民黨

法定代理人 吳敦義
訴訟代理人 陳業鑫律師
複代理人 許淑清律師
上列當事人間請求給損害賠償事件，上訴人對於民國107年2月27日本院臺南簡易庭106年度南勞簡字第34號第一審判決不服，提起上訴，本院於民國108年8月7日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

上訴駁回。

第二審訴訟費用新臺幣8,100元由上訴人負擔。

事實及理由

一、上訴人即原告起訴及於本院主張：

（一）上訴人起訴主張：上訴人受被上訴人僱用，每月薪資新台幣（下同）41,970元，被上訴人於民國106年1月31日辦理大量解僱案，依法勞資雙方協商期間為106年1月19日起至106年10月12日，經報請法院審核，由臺灣臺北地方法院於106年11月30日核定。

被上訴人違反大量解僱勞工保護法第10條第2項規定，提前10個月解僱上訴人，致上訴人不能繼續工作而無法受領工資，依民法第184條第1項、第487條之1、第489條規定，被上訴人應賠償上訴人10個月工資419,700元、提繳退休金24,060元、全民健康保險費16,920元、勞工保險費30,870元，合計491,550元。

為此提起本件訴訟，請求被上訴人如數給付（原判決為上訴人全部敗訴判決，上訴人不服，提起本件上訴）。

（二）原判決雖認兩造勞動契約終止日期為106年1月31日，且無違反大量解僱勞工保護法第10條第2項強制規定云云，惟查：⒈協商委員會於106年2月7日第二次協商會議勞方主張第7點：「以上各項積欠金額，依勞動基準法第17條、第55條第3項之規定，應於契約終止日之30日內（即2017年3月1日以前）以現金給付至勞工個人薪資轉帳帳戶。

因各項計算爭議、同仁確認資料正確性等尚須時間，本會同意將給付時間改至『大解協商委員會協議完成結束後之後1個月內』」；

復於106年2月21日第三次協商會議勞方主張第2點：「勞方維持第二次協商會議第1點至第9點之勞方主張內容。」

足徵協商委員會於第二次與第三次協商會議勞方主張之協議內容，皆是勞方代表對各項金額之給付方式與給付日期所為之意思表示，並非對「解僱日期」之所為意思表示，惟如原判決以勞方代表主張各項金額給付日期，作為推算解僱日期之依據，而基於後議優於或取代前議之原則，勞方代表同意之給付日期為「大解協商委員會協議完成結束後之後1個月內」推算，勞方代表同意解僱日期應為106年11月30日，始無疑問。

⒉次查協商委員會於106年1月19日第一次協商會議勞方主張第7點：「2017年2月1日起重新雇用問題，提請協商：⑴資方至今未提出重新雇用之選任標準…。

⑵敬請資方提出方案與工會協商…。」

，資方於第一次協商會議資方主張第5點回應：「有關重新聘用人選，除擇優考量外，勞資雙方得依新勞動契約及薪資和議…。」

，此紀錄顯係勞資雙方就大解案計畫書內容組織改造計畫項目所為之意思表示，而非對解僱日期所為之意思表示。

⒊承上所述，勞資雙方所組成協商委員會於協議過程及協議書紀錄，勞資雙方皆未對計畫書內容之「解僱日期及人數」提出協議，亦未作任何意思表示，則勞資雙方既未有任何意思表示，何有勞資雙方代表達成意思表示合致之可能？是原判決所認定之事實顯然背離事實基礎，益證其已違背論理及經驗法則，為不符事實及法律規定之違法判決。

⒋另查大解案於106年1月31日終止勞動契約之解僱日期，係被上訴人（雇主）於計畫書上之片面單方任意行為，勞資雙方協商委員會於協議書上並未有任何協議表示意思合致，依大量解僱勞工保護法第10條第2項規定，於協商期間，雇主不得任意將經預告解僱勞工調職或解僱，係屬保障勞工工作權所為之強制規定，然被上訴人（雇主）於協商期間，任意對預告解僱勞工，其事證以臻明確，顯已違反前開規定，應依民法第184條之規定，賠償上訴人之所有損失491,550元整。

（三）本案協商程序上顯有瑕疵：⒈查大量解僱勞工保護法第6條規定，協商委員會置委員5人至11人，由主管機關指派代表1人及勞雇雙方同數代表組成之，並由主管機關所指派之代表為主席。

資方代表由雇主指派之；

勞方代表，有工會組織者，由工會推派；

無工會組織而有勞資會議者，由勞資會議之勞方代表推選之；

無工會組織且無勞資會議者，由事業單位通知第4條第2項第3款規定之事業單位內涉及大量解僱部門之勞工推選之。

經查，勞方代表5人分別為，劉慧玲、楊明桔、伍康龍、趙宏志、楊書佩，該5人資格為何？如何產生？上訴人完全不清楚，請被上訴人說明該5人是否符合上開法律規定？⒉又該5人縱使合於上開規定，受全體勞工之委任而參與協商，依民法第540條規定，受任人應將委任事務進行之狀況，報告委任人，委任關係終止時，應明確報告其顛末。

本案協商會議共七次，分別為106年1月19日、2月7日、2月21日、4月11日、6月13日、9月4日、10月12日。

勞方代表是否將協商狀況隨時向全體勞工報告？上訴人完全不清楚，且被上訴人於106年1月31日解僱全體勞工含上開5人共738人，則上開勞方代表已被解僱，何能代表勞方？又如何向已被解僱之勞方團體報告協商狀況？而被上訴人於106年1月31日解僱全體勞工含上開5人後，又於106年2月1日回聘310人，該5人是否皆被回聘？如皆被回聘，上訴人質疑該5人與被上訴人私下協議，而犧牲大部分勞工之權益，故所為協議顯有瑕疵。

（四）溯及既往違反法律強制規定：大量解僱勞工保護法第10條第2項規定，協商期間，雇主不得任意將經預告解僱勞工調職或解僱。

此為強制保護勞工之規定，立法理由載明：另為保障經預告解僱勞工於協商期間時，不致遭雇主任意調動或解僱，損害勞工協商權，爰增列第二項規定協商期間，雇主不得任意將預告解僱勞工調職或解僱。

但如上所言，協商自106年1月19日開始，106年10月12日才協商完成，但上訴人卻於106年1月31日被解僱，此為協商期間被解僱，已違反上開規定，雖原審認定解僱日期亦為協商範圍，該解僱日期經勞方同意云云，但綜觀七次協商會議結論，從未記載勞方同意溯及既往解僱勞工，原審僅從第一次協商時勞方代表提出之主張而認定，勞方代表同意解僱日期溯及106年1月31日，故勞方代表是否同意溯及既往解僱勞工，並非無疑。

如解僱日期得溯及既往，則上開強制保護勞工之規定，將成具文，故原審之認定，尚有疏漏。

（五）協議顯然有失公平：前開協議第七次會議結論第3點載明：勞方同意不對正當黨產（依黨產條例第5條之黨費依黨產條例第5條之黨費政治獻金政治獻金、競選經費之捐贈、競選費用補助金及其孽息）執行。

因有此協議致勞方無法對被上訴人為強制執行，勞動基準法及大量解僱勞工保護法，皆係基於保護勞工之立場而制定，雇主不得以任何理由限制勞方執行財產之標的，何以勞方代表同意接受此違反強制規定且不利於勞方之協議？故由此可窺知本次協議顯有瑕疵。

（六）聲明：⒈原判決廢棄。

⒉前開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人491,550元，及自106年7月1日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

⒊第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。

二、被上訴人即被告於本院之陳述，除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：

（一）上訴人依民法第184條第1項、第487條之1、第489條規定，請求被上訴人連帶給付自106年2月1日至106年11月30日之工資收入損失419,700元、應提繳之勞工退休金24,060元、全民健康保險費16,920元、勞工保險費30,870元云云，並無理由。

上訴人前於105年12月1日向被上訴人表示應辦理年資退休事宜。

暫不論其工作年資未達到法定之退休條件，而未發生退休之效力，然依民法第111條規定，去除退休部分之意思表示後，上訴人顯係於105年12月1日，以被上證1之信函主動向被上訴人表明不欲繼續提供勞務，此應認為上訴人仍有請求離職之意思表示，蘊涵於內。

更何況其於本院106年度勞訴字第29號民事事件、106年度南勞簡字第32號事件，上訴人均已一再於書狀陳述表明「勞動契約自106年1月31日終止」，足認其前已主動表明於106年1月31日終止勞動契約。

故上訴人所主張106年2月1日至106年11月30日無法提供勞務云云，並非可歸責於被上訴人之侵權行為。

（二）再查，被上訴人於105年11月18日、11月25日提出解僱計畫書通知主管機關臺北市政府勞動局時，主張106年1月31日為解僱意思表示生效日（被上證4）。

又原審兩造合意不爭執事項第㈣點，對於大量解僱協商委員會勞方代表於106年1月19日第一次協商會議主張「⒍給付方式與給付日期：以上各項積欠金額……應於契約終止日之30日內（即2017年3月1日以前），現金給付至勞工個人薪資轉帳戶」，並無任何爭執。

因此，就「106年1月31日終止所有勞工之勞動契約」一事，應認勞、資雙方已意思表示一致（達成協議），此項協議內容應依大量解僱勞工保護法第7條第1項規定，拘束於上訴人。

（三）至於上訴人於上訴理由內主張，原審兩造合意不爭執事項第㈣點係對於「給付日期」之意思表示，與「解僱日期」無關云云，應屬個人片面之見解，並無任何依據。

蓋依最高法院103年度台上字第713號民事判決要旨可知，意思表示之見解，首重對於意思表示文義與全文體系之理解。

既然原審兩造合意不爭執事項第㈣點，已有明確載明「契約終止日之30日內（即2017年3月1日以前）」之文字，無論是係基於何等事項所為之發言，已明確指定契約終止日即為106年1月31日自無疑，此項事實亦係本件勞、資雙方締結106年10月12日大量解僱民協商委員會協議書之基礎事實。

上訴人曲解上開意思表示之見解，即屬無據。

（四）有關本次上訴人大量解僱之勞方代表選任程序，應合乎大量解僱勞工保護法第6條第1項規定。

上訴意旨之質疑實屬無稽：⒈按「協商委員會置委員5人至11人，由主管機關指派代表一人及勞雇雙方同數代表組成之，並由主管機關所指派之代表為主席。

資方代表由雇主指派之；

勞方代表，有工會組織者，由工會推派；

無工會組織而有勞資會議者，由勞資會議之勞方代表推選之；

無工會組織且無勞資會議者，由事業單位通知第4條第2項第3款規定之事業單位內涉及大量解僱部門之勞工推選之。」

為大量解僱勞工保護法第6條第1項定有明文。

⒉上開大量解僱勞工保護法第6條第1項規定，係於92年2月7日制定，其立法理由為：「第1項明定協商委員會之組成及委員產生方式。

為期協商會議順利進行，避免程序延宕，由主管機關指派之代表為會議主席。

另工會具有法人資格，為權利義務之主體，事業單位已成立工會者，其勞方之協商代表應由工會推派；

無工會組織但有勞資會議者，應由勞資會議之勞方代表推選；

若無工會亦無勞資會議者，則由全體勞工推選之。」

⒊從大量解僱勞工保護法第5條、第6條第1項規定可知，大量解僱協商程序，先由勞、雇雙方自治協商。

在此階段下，無論雇主與工會（無工會時則為勞資會議之勞方代表）達成任何協議，除非雇主與個別勞工自治協商程序中有另為協議，否則未能對個別勞工產生任何拘束力。

此際，並無同法第7條第1項之適用。

⒋然而，依大量解僱勞工保護法第5條第2項規定，前述自治協商程序中，雇主未能與所有勞工均達成個別協議下，即須啟動「強制協商」程序，即由主管機關強制勞、資雙方推派代表並組成委員會，由主管機關派員主持下，試圖就所有勞工之大量解僱協商過程的權益事項，達成得以對所有大量解僱勞工發生拘束力的協議。

是以，就勞方代表之選任上，勞方代表須具有得以充分代表勞工之資格，故本質上須有所有被大量解僱勞工之授權為其原則。

⒌在此前提考量之下，大量解僱勞工保護法第6條第1項所規定三種大量解僱協商委員會之勞方代表之產生方式：「工會推派」、「勞資會議之勞方代表推選」、「被大量解僱之全體勞工推選」，其被法律擬制為具有所有個別勞工授權的正當性基礎，闡述如下：⑴工會推選大量解僱協商委員會之勞方代表時，因工會法第7條本即要求企業勞工有加入企業工會之法定義務，而於企業工會內，透過工會內部民主機制，得以要求代表該等企業勞工之工會，在對雇主爭取權益時，適時表達勞工個別之立場與意見。

因此，工會本來就具有全體勞工之授權正當性基礎。

而因工會法第7條，勞工有加入企業工會的法定義務，故我國在集體勞資關係之相關法律規範制定時，工會之決定均認為應對違反「加入工會義務」的勞工有拘束力，對非工會會員而言（因本件上訴人並非工會會員），由於其已違反工會法第7條之「應加入工會」之法定義務，等同於其放棄在工會內部民主程序中為自己權益發聲之權。

此觀勞動基準法第32條第1、2項延長工作時間、第30條第2、3項與第30條之1的彈性工時制度、第49條女性夜間工作等規定，企業工會之同意或不同意的決定，均拘束於非工會會員，即足證上情。

⑵勞資會議之勞方代表推選大量解僱協商委員會之勞方代表時，因勞資會議之勞方代表產生方式，在無工會辦理選舉時，係由全體勞工直接選舉之（勞資會議實施辦法第5條第2項規定參照），從而，勞資會議之勞方代表，無工會之時，具有代表全體勞工之授權基礎，故其等推派大量解僱協商委員會之勞方代表時，自當具有代表全體勞工之授權正當性基礎。

⑶「被大量解僱之全體勞工」推選大量解僱協商委員會之勞方代表，因有得到全體勞工選舉而推派，故具有代表全體勞工之授權基礎。

⒍因此，大量解僱勞工保護法第7條第1項，有關大量解僱強制協商委員會所達成之決議，對於所有被大量解僱之勞工，具有拘束力，其正當性基礎在於同法第6條第1項，本即要求大量解僱協商委員會之勞方代表，須具有全體被解僱勞工之授權正當性基礎。

有工會組織者，即由工會所推派，此係因工會法第7條課予所有勞工有加入工會之義務所致。

⒎而由於大量解僱強制協商之經過期間，可能超過大量解僱勞工之勞動契約終止之日時，有時對於終止勞動契約之效力與日期並未爭執，但對於終止勞動契約時相關給付（例如退休金、資遣費、特別休假未休之工資等）之數額、給付方式、給付日期等尚未達成協議時，則將導致於勞動契約終止日後，大量解僱強制協商會議仍有持續進行之狀況，本件即屬此等狀況。

此際，由於本件勞動契約終止日為106年1月31日，而大量解僱協商會議雖於其後召開而成立協議，因所涉及者應係已終止勞動契約之勞工權益，而應以各該所涉勞工在職時所存在之工會推選勞方代表，進行強制協商會議，其資格並無疑義。

⒏再查臺灣高等法院臺南分院107年度勞上字第8號民事事件，傳喚證人劉慧玲、趙宏志（大量解僱強制協商程序勞方代表）到庭為作證，依其等之證詞，本件大量解僱協商之勞方代表，確實為所涉大量解僱勞工在職時已存在之工會，先透過理事會議決議推選，後經會員代表大會所追認，並於主管機關臺北市政府勞動局認為無疑義下，方持續進行大量解僱協商會議程序，核與大量解僱勞工保護法第6條第1項之規定無違。

故上訴意旨質疑本次勞方代表選任之合法性，尚無理由。

（五）依大量解僱協商委員會勞方代表於106年1月19日第一次協商8會議主張：「⒍給付方式與給付日期：以上各項積欠金額…應於契約終止日之30日內（即2017年3月1日以前），現金給付至勞工個人薪資轉帳戶」，足認大量解僱協商會議有合意於106年1月31日終止被上訴人與大量解僱所涉全體勞工間之勞動契約：⒈被上訴人於105年11月I8日、11月25日提出解僱計畫書通知主管機關臺北市政府勞動局時，主張106年1月31日為解僱意思表示生效日。

（被上證4)。

又原審兩造合意不爭執事項第㈣點，對於大量解僱協商委員會勞方代表於106年1月19日第一次協商會議主張：「6.給付方式與給付日期：以上各項積欠金額…應於契約終止日之30日內（即2017年3月1日以前），現金給付至勞工個人薪資轉帳戶」，並無任何爭執（原判決第3頁倒數第1行至第4頁第4行）。

因此，就「106年1月31日終止所有勞工之勞動契約」一事，應認勞、雇雙方已意思表示一致（達成協議），此項協議內容應依大量解僱勞工保護法第7條第1項規定，拘束於上訴人。

況上開勞方代表主張之真意，業經證人劉慧玲亦已到庭證述明確，益證兩造確實於106年1月31日終止勞動契約無誤。

⒉次查，大量解僱計畫書應記載解僱日期，始屬合法（大量解僱勞工保護法第4條參照），被上訴人於105年11月18日、11月25日提出解僱計畫書通知主管機關臺北市政府勞動局時，即以該日（106年1月31日）為解僱日期（參被上證4），就此主管機關臺北市政府勞動局及嗣後准予核定之臺灣臺北地方法院，均未對此提出質疑。

⒊另查，自本院以107年11月28日南院武民水107勞簡上13字第1070064618號函（參本院卷第175頁），函詢勞動部本件於106年1月31日解僱上訴人，有無違反大量解僱勞工保護法第10條第2項規定等問題？嗣勞動部以107年12月14日勞動關3字第1070129292號函（參本院卷第185頁以下），回覆按大量解僱勞工保護法第10條第2項規定係為保障勞工於協商期間內，不致遭雇主任意調職或解僱，損害勞工協商權，若事業單位如有法定可調動及解僱勞工之事由，仍可依法辦理；

且本件勞資協商之委員均係依大量解僱勞工保護法第6條選出，不因其離職、轉換工作或因事業單位回聘而影響其代表性；

並參酌工會法第2條、第37條及工會法施行細則第18條規定，被上訴人之企業工會於協商期間內，仍得依上開規定保留勞工之工會會員、會員代表、監事、理事之資格，並行使其相關權利。

⒋綜上，既被上訴人企業工會已依照相關法令規定，選出大量解僱強制協商之代表，縱於終止勞動契約後（106年1月31日）仍有權限代表被上訴人全體勞工，其所作成之強制協商會議結論應拘束包含上訴人在內之全體勞工（大量解僱勞工保護法第7條第1項）；

況勞動部上開函釋亦未提及被上訴人於106年1月31日解僱上訴人係違法等語，兩造間之勞動契約關係於該日合法終止，當不生任何債務不履行、侵權行為損害賠償之請求，原判決就此部分認事用法，並無違誤。

（六）退萬步言，縱認本件被上訴人有違反大量解僱勞工保護法第10條第2項規定（僅假設語氣，被上訴人否認之），系爭規定亦僅為「取締規定」，並非「效力規定」，兩造間勞動契約之終止並不因違反上開規定而有所差異，是上訴人之勞動契約確於106年1月31日時業已終止：⒈按「協商期間，雇主不得任意將經預告解僱勞工調職或解僱。」

、「事業單位有下列情形之一者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰：四、違反第10條第2項規定，在協商期間任意將經預告解僱勞工調職或解僱。」

大量解僱勞工保護法第10條第2項、第18條第4款分別定有明文。

⒉次按，「按民法第71條規定：『法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。

但其規定並不以之為無效者，不在此限。』

法律依其適用之強制性與否，有強行規定與任意規定，強行規定乃不論當事人意思如何，均應適用的法規，包括強制規定及禁止規定，均具有強制適用之效力（本部101年1月3日法律字第10000050250號函參照）。

所謂強制規定，指應為某種行為的規定，禁止規定，指禁止為某種行為的規定。

禁止規定又分為取締規定及效力規定，違反前者，法律行為仍為有效，違反後者，法律行為無效（最高法院68年度第3次民事庭庭推總會議決議㈠、91年度台上字第841號判決；

王澤鑑著，民法總則，2008年10月修訂版，第297頁參照）。」

法務部102年5月30日法律字第10100698430號函釋可資參照。

⒊被上訴人已於歷次書狀均已否認有違反大量解僱勞工保護法第10條第2項之規定情節。

惟本件中所違反之禁止規定（大量解僱勞工保護法第10條第2項），是否無效，應視該規定係屬「取締規定」抑或「效力規定」，之規定，違反前者，法律行為仍為有效，違反後者，法律行為無效。

查違反大量解僱勞工保護法第10條第2項之規定者，依同法第18條第4款，應處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，僅有行政處罰之規範，並無其餘法律效果。

另可參同法第13條第1項、第2項之規定：「事業單位大量解僱勞工時，不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。

違反前項規定或勞動基準法第11條規定者，其勞動契約之終止不生效力。」

明確於該法第13條第2項定明違反同條第1項之規定者，「勞動契約終止不生效力」，方係「效力規定」；

而大量解僱勞工保護法第10條第2項中，並無雇主任意將經預告解僱勞工調職或解僱者，不生效力之明文，顯係「取締規定」，違反者至多僅須依同法第18條第4款負檐行政罰之責，兩造間民法上勞動契約之終止，仍屬有效。

⒋綜上，縱認本件被上訴人有違反大量解僱勞工保護法第10條第2項規定（僅假設語氣，被上訴人否認之），系爭規定亦僅為「取締規定」，並非「效力規定」，兩造間勞動契約之終止並不因違反上開規定而有所差異，是上訴人之勞動契約確於106年1月31日時業已終止，上訴人主張被上訴人應依民法第184條第1、2項、第487條之1、第489條規定，主張被上訴人應給付上訴人自106年2月1日至106年11月30日之工資收入損失419,700元、應提繳之勞工退休金24,060元、全民健康保險費16,920元、勞工保險費30,870元，以上共491,550元云云，洵無理由。

（七）聲明：⒈上訴駁回 。

⒉上訴費用由上訴人負擔

三、兩造不爭執事項：

（一）上訴人於85年3月1日受僱於被上訴人，擔任臺南縣東山鄉黨部服勤員，迄106年1月31日於被上訴人臺南市黨部鹽水區黨部擔任專員代理主任，被上訴人於105年11月29日預告通知大量解僱，並於106年1月26日發布解僱離職證明書，於106年1月31日被解僱。

（二）上訴人之薪資為41,970元，被上訴人每月應為上訴人提繳之勞工退休金為2,406元，全民健康保險費為1,692元、勞工保險費為3,087元。

（三）被上訴人106年10月12日大量解僱勞工協商委員會協議書（下稱系爭協議書），經臺灣臺北地方法院於106年11月30日核定在案。

四、得心證之理由：

（一）按本法所稱大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第11條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：同一事業單位於60日內解僱勞工逾200人或單日逾100人；

事業單位大量解僱勞工時，應於符合第2條規定情形之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示；

事業單位依前條規定提出解僱計畫書之日起10日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商。

勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時，主管機關應於10日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協商，並適時提出替代方案；

協商委員會置委員5人至11人，由主管機關指派代表1人及勞雇雙方同數代表組成之，並由主管機關所指派之代表為主席。

資方代表由雇主指派之；

勞方代表，有工會組織者，由工會推派；

無工會組織而有勞資會議者，由勞資會議之勞方代表推選之；

無工會組織且無勞資會議者，由事業單位通知第4條第2項第3款規定之事業單位內涉及大量解僱部門之勞工推選之；

協商委員會協商達成之協議，其效力及於個別勞工。

協商委員會協議成立時，應作成協議書，並由協商委員簽名或蓋章。

大量解僱勞工保護法第2條第1項第5款、第4條第1項前段、第5條、第6條第1項、第7條第1項、第2項分別定有明文。

（二）經查，被上訴人於106年1月31日解僱含上訴人在內之勞工共738人，符合上開大量解僱勞工保護法所定大量解僱勞工之情形，業經勞方代表、資方代表及主管機關依大量解僱勞工保護法第5、6條規定組成協商委員會，並於106年10月12日達成協議，系爭協議書經臺灣臺北地方法院106年11月30日以106年度司核字第1號核定在案，此經本院依職權調取上開卷宗核閱無誤。

因協商委員會協商達成之協議，其效力及於個別勞工，系爭協議書所載之內容，包括解僱日期為106年1月31日即對雇主即被上訴人及勞工即上訴人發生效力。

（三）雖上訴人主張，大量解僱協商程序勞方代表推選程序依據為大量解僱勞工保護法第6條，勞工代表分別為劉慧玲、楊明桔、伍康龍、趙宏志、楊書佩等5人，該5人資格為何？如何產生？上訴人完全不清楚。

該5人受全體勞工委任而參與協商，未依民法第540條規定向全體勞工報告協商狀況，且該5人如果被被上訴人回聘，上訴人質疑該5人與被上訴人私下協議，而犧牲大部分勞工之權益，故系爭協議書所為協議顯有瑕疵云云。

經查：⒈按「協商委員會置委員5人至11人，由主管機關指派代表1人及勞雇雙方同數代表組成之，並由主管機關所指派之代表為主席。

資方代表由雇主指派之；

勞方代表，有工會組織者，由工會推派；

無工會組織而有勞資會議者，由勞資會議之勞方代表推選之；

無工會組織且無勞資會議者，由事業單位通知第4條第2項第3款規定之事業單位內涉及大量解僱部門之勞工推選之。」

大量解僱勞工保護法第6條第1項定有明文。

⒉被上訴人之勞方設有「中國國民黨企業工會」法人組織，本件大量解僱勞資自治協商之過程及強制協商委員會之勞工代表推派之過程，業據中國國民黨企業工會以108年2月18日108黨工字第108002號函本院稱：「…本案自105年7月起資方發生欠薪爭議，乃至同年11月提報大量解僱計畫書後，本會依大量解僱勞工保護法（以下簡稱大解法）第5條規定，由工會先與資方展開自治協商惜未達協議，並於106年1月4日向北市勞動局提出陳情，要求主管機關（即臺北市政府勞動局）依據大解法第6條規定召集勞資雙方強制協商會議。

並接獲北市勞動局函文，請勞資雙方於106年1月9日前提具協商代表名單，本會依規定推選勞方代表劉慧玲、楊明桔、伍康龍、趙宏志、楊書佩等五名，出席勞資雙方強制協商會議。

大解法第6條第1項規定『勞方代表，有工會組織者，由工會推派』，推派方式法無明訂，故本會經由理事會決議，推派劉慧玲等5人為協商代表。

本會推派方式合於法令規定，業經主管機關確認；

且歷次大解強制協商會議時，會議主席並均確認勞資雙方代表資格合法無疑。」

等語（見本院卷第189、191頁）。

依上開函文，被上訴人提出大量解僱計畫書後，因勞資雙方未能完成自治協商，乃依大量解僱勞工保護法第5條第2項開始強制協商程序，依同法第6條第1項應由工會推派勞工代表，「中國國民黨企業工會」依據主管機關台北市政府勞動局106年1月5日北市勞資字第10630236900號函推派勞方代表，並於106年1月11日第5屆第4次理事會會議推選劉慧玲、楊明桔、伍康龍、趙宏志、楊書佩等五名，出席勞資雙方強制協商會議，此有該函文及會議紀錄可按（見本院卷第239-253頁）。

⒊證人即勞方代表劉慧玲於台灣高等法院臺南分院107年度勞上字第8號案件，就推選勞方代表之過程證稱：「國民黨於105年11月8日依大解法第4條規定，向主管機關即臺北市政府勞動局提送大量解僱計畫書，預告全體勞工106年1月31日終止勞動契約，隨後開啟大解協商程序，因知道中央已遞送大量解僱計畫書，工會馬上跟中央要求依據大解法第5條規定要求資方馬上召開自治精神協商，於11月23日資方有與工會進行自治精神協商，但因有部分內容無法達成共識，經過一個多月時間我方等不到中央第二次、第三次自治協商通知，後來於1月4日工會行文且動員全省幹部至臺北市政府勞動局遞陳情書，希望勞動局幫忙啟動強制協商會議。

於1月4日申請，1月5日收到勞動局函文，勞動局要求工會依大解法第6條推派勞方代表，若有組織工會，由工會推派勞方代表，依勞動局指示召開理監事會，討論強制協商勞工代表身分，因會員遍及全省，理監事北中南都有，因勞動局給予的訊息是有工會即由工會推派，理監事會決議因理監事熟悉黨部法令規章，決議由理監事推派，即我、楊明桔（亦為財務監事）、高雄之楊書佩、臺南之趙宏志、臺中之伍康龍5人，理監事會決議推派此5人後將名單提報勞動局備查，19日第一次強制協商中，會議主席於開會前先確認資方、勞方代表推派資格及身分無異議才開始會議，雖第6條規定由工會推派，但卻無規定如何推派，為求周延，於106年2月5日第二次會員代表大會於臺南市黨部召開，有提會員代表，追認授權5位勞方代表資格，受到全體通過、追認，並提送會議紀錄至勞動局備查，故勞方推派之勞方代表之資格是合法的、無疑義的。」

等語（見本院卷第146、147頁）。

⒋按大量解僱勞工保護法第6條第1項雖規定勞方代表應由工會推派，惟推派方式法無明訂，故「中國國民黨企業工會」經由理事會決議推派人選，復於會員代表大會由全體通知追認，該勞工代表之推選於法並無不合。

⒌雖上訴人主張，勞工代表劉慧玲等五人，未依民法第540條規定向全體勞工報告協商狀況，所為系爭協議書內容顯有瑕疵云云。

經查：⑴劉慧玲等五人係因本件被上訴人大量解僱勞工，依大量解僱勞工保護法之規定而被推派為勞工代表，其等與被解僱之勞工間並無委任契約存在，上訴人主張劉慧玲等五人依民法第540條之規定有報告事務進行狀況之義務並無可採。

⑵又勞工代表協商會議內容及進度，均由「中國國民黨企業工會」向工會會員報告，此亦經該工會函覆：「…本會協商代表除每次大解協商會議均於LINE群組即時向會員回報協商進度外，後續在106年8月26日召開之第五屆第一次臨時會員代表大會，均就協商方案內容之各項選擇，以及後續訴訟或強制執行方案等，再向大會完整報告並徵得大會決議同意，絕非協商代表個人所能片面左右。

…」等語（見本院卷第193頁）。

⑶另證人劉慧玲亦於前開案件證稱：「（問：是否曾通知非會員之員工參予協商情形或先討論如何處理？）…員工遍及全國，工會因時間緊迫且大家都被大解，連我個人都被大解，沒有很多時間去每個縣市召開說明會，但因工會13幾乎每個縣市都有分會，縣黨部、各縣市黨部裡有的有理監事、會員代表、每個縣市有工會聯絡人，因中央與工會任何要討論之事項及決議討論時，任何事件都會通知所有相關分會負責人、理監事、會員代表，包含聯絡人，告知他們要向同仁（不論是否為會員）通知工會與中央的事情，有要達成共識或討論部分，請他們提供意見。

…我們有全國大解會員群組，每次有勞資問題或中央與工會要再確認事項時，都會在群組裡面告知所有同仁，請同仁注意，要好好確認債權是否正確、給予的項目、金額、數量是否正確，都有在群組裡告知。

（問：是否包含歷次協商情形都有告知？）對，要協商前他們都會有LINE反應此次要向中央爭取及注意之事項，每次協商達成共識簽完名後我都會把大解協商會議紀錄傳到群組上讓全國所有同仁知道我們與中央之進度。」

等語（見本院卷第148、149頁）。

⑷另證人即勞方代表之一趙宏志亦於上開案件中證稱：「（問：勞方代表是否有通知非會員之員工參與協商？）有告知協商結果、過程。

（問：如何告知？）於LINE群組都有告知。

（問：不論是協商過程或協商結果都僅有在LINE群組告知？）不論是否為會員，協商結果透過國民黨組織系統與代表都有告知，協商的資料每個人都有告知，過程是否每個步驟都告知我不敢講，但結果是全部都告知。」

等語（見本院卷第160頁）。

⑸綜上，勞方代表宥於人力時間，固然未到各縣市召開說明會向所有勞工逐一說明協商內容，但每次協商結果均以LINE群組告知包含非工會會員之所有勞工，亦透過國民黨之組織系統傳達協商結果，後續在106年8月26日召開之第五屆第一次臨時會員代表大會，就協商方案內容之各項選擇，向大會完整報告並徵得大會決議同意，此亦有該會議紀錄在卷可按（見本院卷第269-277頁）。

故勞工代表各次協商會議之結果，已盡其所能，竭盡管道，明確報告全體勞工應可認定。

上訴人稱勞工代表未報告協商狀況云云尚無可採。

⒍上訴人又主張，勞工代表劉慧玲等五人，被被上訴人回聘，顯有犧牲大部分勞工之權益，所為系爭協議書內容顯有瑕疵云云。

然查，上述協商委員會之勞工代表5人，其中楊明桔、伍康龍、趙宏志、楊書佩四人，獲資方回聘，證人楊慧玲未獲資料回聘，此有上開函文可按（見本院卷第193頁）。

如謂勞方代表與被上訴人有私下協議，而犧牲大部分勞工之權益，理論上該5名勞方代表應全部回聘，但被上訴人僅回聘4人，顯見並無私下協議存在。

況且，勞方代表之歷次協商內容均透明完整揭示全體勞工，且經工會會員大會決議同意，該協商內容顯非勞方代表個人所能片面左右。

上訴人此部分之主張亦不足採信。

⒎上訴人又主張，如資方已於106年1月31日解僱全體勞工，原推派之協商代表能否繼續代表勞方協商，不無疑問云云。

然查，本件勞資協商之勞工代表均係依大量解僱勞工保護法第6條第1項推派之工會代表，除經工會、勞資會議或事業單位內涉及大量解僱部門之勞工解任而喪失其協商資格外，否則不因其離職、轉換工作或因事業單位回聘而影響其代表性，此經勞動部函復本院在卷（見本院卷第185、186頁）。

而「中國國民黨企業工會」為92年設立，依工會法第2條規定為法人組織，其存續、會員資格認定等，基於工會自主原則，應由工會章程或大會決議辦理。

該工會於106年2月5日召開第五屆第二次會員代表大會，並做成大會決議略以「…本會理監事資格一律保留，理事會並代表本會會員，繼續後續各項行政及司法程序」，勞方代表劉慧玲等5名理監事資格、協商資格已獲該工會會員代表大會肯認，推派其繼續代表協商，允無疑義等情，亦經中國國民黨工會函復在卷（本院卷第192、193頁）。

故勞方代表劉慧玲等五人雖遭被上訴人解僱，但未經工會解任，其代表勞方參與協商資格並無影響，其所作成之強制協商會議結論應拘束包含上訴人在內之全體勞工。

（四）上訴人又主張，勞資雙方所組成協商委員會於協議過程及協議書紀錄，勞資雙方皆未對計畫書內容之「解僱日期及人數」提出協議，亦未作任何「意思表示」，則勞資雙方既未有任何「意思表示」，何有勞資雙方代表「達成意思表示合致」之可能？原判決所認定系爭協議書之解僱日期為106年1月31日與事實不符云云。

經查：⒈被上訴人於105年11月25日依大量解僱勞工保護法第4條規定，向主管機關即臺北市政府勞動局提送大量解僱計畫書，預告於106年1月31日解僱738人，此有該大量解僱計畫書在卷可按（見原審卷第86、87頁），被上訴人原即預定於106年1月31日大量解僱勞工，隨即依法與勞方先行自治協商，自治協商不成，再進行強制協商。

故勞雇雙方原即以106年1月31日終止勞動契約做為協商之基礎，就解僱計畫書之內容進行協商。

⒉本件勞雇雙方開始強制協商後，協商委員會於106年1月19日召開第一次協議會議，勞工代表就其請求資方給付之工資、退休金或資遣費、各項獎金等，係主張「……⒍給付方式與給付日期：以上各項積欠金額，依勞動基準法第17條、第55條第3項之規定，應於契約終止日之30日內（即2017年3月1日以前）以現金給付至勞工個人薪資轉帳帳戶。」

，且主張「⒎2017年2月1日起重新雇用問題，提請協商…。」

等語，此有第一次協商委員會協議書可參（見原審卷第110頁背面）。

依上開勞方代表提出「應於契約終止日之30日內（即2017年3月1日以前）」推算，可知勞方請求被上訴人款項計算方式、給付期限，係以前述被上訴人預定解僱勞工日期，即106年1月31日為終止日計算基準，並另提出以僱傭關係終止後翌日之106年2月1日，作為重新雇用之協議方案，足證勞方代表就被上訴人提出解僱計畫書之解僱日期106年1月31日，並無爭議，且於其後第二至七次協議過程，勞方代表就此部分亦未曾變更，為不同主張，勞方代表就資方提出之解僱計畫書之解僱日期為106年1月31日乙節，雙方已達成意思表示合致，協議於106年1月31終止勞動契約無誤。

嗣後雙方就工資、退休金/資遣費、依勞動契約/工作規則/資方辦法應給付之各項獎金等之計算，均係計算至106年1月31日為止，核與上開協議日期相符，此有各該協商委員會協議書可按。

⒊雖上訴人主張，如依原判決以勞方代表主張各項金額「給付日期」，作為推算「解僱日期」之依據，依協商委員會106年2月7日第二次協商會議第⒎點，勞方代表同意之給付日期為「大解協商委員會協議完成結束後之後一個月內」推算，勞方代表同意「解僱日期」應為106年11月30日云云。

然查，第二次協商會議勞方主張第⒎點主張：「以上各項積欠金額，依勞動基準法第17條、第55條第3項之規定，應於契約終止日之30日內（即2017年3月1日以前），現金給付至勞工個人薪資轉帳戶。

因各項計算爭議、同仁確認資料正確性等尚須時間，本會同意將給付時間改至『大解協商委員會協議完成結束後之後一個月內。』

」等語（見原審卷第113頁）。

該勞方代表之主張，仍重申契約終止日為106年1月31日，依法被上訴人應於終止日後30日內即106年3月1日前給付工資等款項，但為資料正確性核對等因素，勞方同意「延後給付日期」，僅變更清償期，並無將勞動契約終止時間延後之意。

從而，上訴人主張勞資雙方未就終止勞動契約日期達成意思表示一致，及勞雇雙方協議解僱日期為106年11月30日云云，洵屬無據，並無可採。

⒋上訴人又主張，勞資雙方所組成協商委員會於協議過程及協議書紀錄，勞資雙方皆未對計畫書內容之「解僱人數」提出協議，亦未作任何「意思表示」，雙方意思表示未一致云云。

然查，勞雇雙方協商委員會就各項給付金額經過七次協商會議，逐部達成共識，最後一次即第七次之會議結果做出之結論：「⑴勞方主張之特別休假工資、退休金、資遣費及子女教育補助費、喪葬補助費等，皆屬資方勞動基準法之法定義務；

臨時考績獎金、中秋、春節工作獎金等，為勞資雙方之約定義務，上開義務資方均有義務履行。

⑵資方應給付勞方依中國國民黨中央委員會106年10月6日106行管人字第202號函檢送之完整債權清冊，其附表『0000000後餘額』欄所示之金額。

⑶勞方同意不對正當黨產（依黨產條例第5條之黨費、政治獻金、競選經費之捐贈、競選費用補助金及其孳息）執行。

⑷勞方就完整權清冊其附表『0000000後餘額』欄位所示之金額，放棄利息請求權。

⑸依量解僱勞工保護法第7條規定，以上所達成協議，其效力及於全體個別勞工。」

等語，此有該協商會議書可按（見原審卷第92頁背面）。

故包含上訴人在內之被解雇之勞工名單，及被上訴人應給付被解雇勞工之各筆款項，均依中國國民黨中央委員會106年10月6日106行管人字第202號函檢送之完整債權清冊，該清冊即為第七次協商協議書之附件，此經本院調取台灣台北地方法院106年度司核字第1號民事聲請事件卷宗核閱無誤。

另證人劉慧玲於前開案件亦證稱：「債權確認方式，資方有提供每個人之個人明細表，載明底薪、年資、於大解案計算結果，資方有提供明細表給我們，讓我們確認無誤簽名之後再交給中央造冊，工會有一直在群組強調、通報分會、理監事負責人，個人明細表中若認為有誤，應立即向中央提出異議、更正，因僅有他們自己本身有資料去舉證正確與否，工會無法一一要到資料，因涉及每個人的權益，工會會盡量呼籲大家做好，才會衍生有些同仁有提出異議。」

等語（見本院卷第149頁）。

故勞資雙方所組成協商委員會於協議過程中，就被解僱勞工之名單、應給付之金額均加以討論、協商。

上訴人主張協商委員會未就解僱人數達成協議云云，亦不可採。

（五）上訴人又主張：被上訴人於106年1月26日預告通知於106年1月31日解僱上訴人，已違反大量解僱勞工保護法第10條第2項規定，且溯及既往違反法律強制規定云云。

經查：⒈「協商期間，雇主不得任意將經預告解僱勞工調職或解僱。」

大量解雇勞工保護法第10條第2項定有明文。

該條文之立法理由為保障經預告解僱勞工於協商期間時，不致遭雇主任意調動或解僱，損害勞工協商權。

勞動部另以107年12月14日勞動關3字第1070129292號函復本院稱：「若事業單位如有法定可調動及解僱勞工之事由，仍可依法辦理。」

等語（見本院卷第185、186頁）。

⒉兩造勞動契約係經勞資雙方代表達成意思表示合致，協議於106年1月31日終止勞動契約，已如前述，並非雇主即被上訴人中國國民黨單方片面任意解僱上訴人，自無違反大量解僱勞工保護法第10條第2項強制規定而無效之情事。

雖上訴人主張，強制協商自106年1月19日開始，106年10月12日才協商完成，但上訴人卻於106年1月31日被解僱，解僱日期溯及既往云云。

然查，大量解僱強制協商之經過期間，可能超過大量解僱勞工之勞動契約終止之日時，有時對於終止勞動契約之效力與日期並未爭執，但對於終止勞動契約時相關給付（例如退休金、資遣費、特別休假未休之工資等）之數額、給付方式、給付日期等尚未達成協議時，則將導致於勞動契約終止日後，大量解僱強制協商會議仍有持續進行之狀況。

本件因勞資雙方於105年11月23日自治協商未果，故106年1月19日依法召開強制協商委員會第一次會議，該次會議做成106年1月31日終止勞動勞動契約之協議，以此為基礎，往後第二至七次協商會議，就各項給付金額逐步達成共識，最後於106年10月12日第七次協商會議時完成全部給付金額之協商，有各該協商委員會協議書可按（見原審卷第60-64頁、第110-129頁）。

故協商委員會係就契約終止日期、各項金額逐步達成合意，並非一步到位。

而勞資雙方於106年1月19日做成勞動契約終止日為106年1月31日之合意時，終止日尚未屆至。

況如果以協商完成日期為勞動契約終止日期，只要協商未完成，勞動契約未終止，各項工資、資遣費等給付金額持續變動中，如此豈有協商完成之日？本件並上訴人主張解僱日期溯及繼往違反法律強制規定之情事。

（六）上訴人又主張，協商委員會第七次會議結論第3點載明：勞方同意不對正當黨產（依黨產條例第5條之黨費依黨產條例第5條之黨費政治獻金政治獻金、競選經費之捐贈、競選費用補助金及其孽息）執行，勞方代表同意接受此違反強制規定且不利於勞方之協議，限制勞方執行財產之標的，該協議顯有瑕疵云云。

然查，「稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約」，民法第736條定有明文。

本件勞資協議，係依大量解僱勞工保護法第5條、第6條規定所成立，本質上即為勞資雙方就勞動契約終止後之權利義務關係所達成之和解。

勞資雙方在協商時，勞資雙方各自讓步，勞方同意不對正當黨產強制執行，難認有何違反強制規定之情事。

上訴人主張該協議違反強制規定而有瑕疵云云，尚無可採。

（七）綜上所述，本件被上訴人大量解僱勞工協商委員會勞工代表之選派程序合法，勞資雙方達成106年1月31日終止兩造僱佣關係之協議，該協議並無違反大量解僱勞工保護法第10條第2項之規定，或有違反強制規定或溯及繼往之瑕疵，兩造之僱佣關係於106年1月31日終止，從而，上訴人依民法第184條第1、2項、第487條之1、第489條規定，請求被上訴人給付上訴人自106年2月1日至106年11月30日之工資收入損失419,700元、應提繳之勞工退休金24,060元、全民健康保險費16,920元、勞工保險費30,870元及法定遲延利息，應無理由。

原審依此為上訴人敗訴之判決，尚無不合。

上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，自應駁回其上訴。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

六、按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，民事訴訟法第78條定有明文。

本件上訴為無理由，第二審訴訟費用應由上訴人負擔，爰依法確定如主文第2項所示。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 108 年 9 月 11 日
民事勞工法庭 審判長法 官 林雯娟

法 官 張桂美

法 官 張麗娟
以上正本證明與原本無異
本判決不得上訴。
中 華 民 國 108 年 9 月 16 日
書記官 黃郁淇