臺灣臺南地方法院民事-TNDV,108,勞訴,5,20190329,1

臺灣臺南地方法院民事判決 108年度勞訴字第5號
原 告 田峻丞
被 告 茂迪股份有限公司園區分公司

法定代理人 葉正賢
訴訟代理人 蔡東欽

上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國108年3月19日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣221,989元，及自民國107年10月16日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

被告應交付非自願離職證明書予原告。

訴訟費用新臺幣2,430元由被告負擔。

本判決第1項得假執行。

但被告如以新臺幣221,989元為原告預供擔保，得免為假執行。

事實及理由

一、原告起訴主張：㈠原告自民國99年3月15日起受雇於被告公司電池製造課。

於107年8月25日，原告因工作上之爭執與領班發生口角，盛怒之下，翻倒台車並怒摔CST以發洩情緒，造成CST內50片晶片破裂，嗣被告於107年9月7日寄發新市南科園區郵局第139號存證信函予原告，通知原告自107年9月1日起終止兩造間之僱佣關係（被告於107年8月30日以口頭告知被告自107年9月1日起毋庸上班，薪資並計算至107年8月31日），原告則於107年9月13日以臺南興華郵局第85號存證信函向被告表示其終止僱傭關係無效，且依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定不經預告對被告為終止勞動契約之意思表示，並請求被告發給資遣費、預告工資及非自願離職證明書。

其後，兩造於107年9月11日在南科園區管理局進行勞資爭議調解，然因原告認被告之解雇不合解雇最後手段性原則、比例原則，解雇應為無效，致雙方無法達成共識而調解不成立，爰依勞基法第17條、第19條規定提起本件訴訟，請求被告給付資遣費、預告工資及發給服務證明書。

㈡茲將原告請求資遣費、預告工資之計算方式及數額，分別臚列於下：⒈原告離職前6個月平均工資為新臺幣（下同）42,450元。

⒉原告年資8年5個月又15日，以8年半計。

⒊資遣費請求179,539元（42,450*8+6/12*0.5）。

⒋預告工資請求42,450元。

㈢原告對被告所稱原告損害物品估價數額雖不爭執，惟原告前曾因於廠區外抽菸遭記小過後，即未再有重大違規之情事，此次原告與主管吵架後亦有請求主管再給一次機會，然被告卻直接解雇原告，對原告顯不公平，亦不符合解雇最後手段性原則。

㈣並聲明：⒈被告應給付原告221,989元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

⒉被告應交付非自願離職證明書予原告。

二、被告則以：㈠被告於107年8月31日終止與原告之勞動契約，符合解雇最後手段性原則：⒈按採取懲戒解僱手段，須有勞基法規定之情事，違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪等均已無法維護其經營秩序，始得為之。

⒉原告之行為確實構成被告解雇之法定理由：原告於107年8月25日因工作上休息時間安排之爭執，於上班時間前往無塵室找領班陳儀霏理論，惟理論過程中，原告先是以腳踹生產機台，致該生產機台之保護壓克力擋板破損，嗣原告將陳儀霏逼至檢驗電池片之機台邊，並對其大聲咆哮，經站長葉玉柱勸和仍不聽，繼續大聲咆哮，領班陳儀霏離開現場後，原告再次追找陳儀霏理論，隨即推翻運送生產太陽能電池用卡夾之台車，致一卡夾掉落地面損壞，隨即又將另一台車上之裝有生產太陽能電池之原料石夕晶圓片之卡夾，高南舉後而摔下，導致卡察破損及卡夾內之50片矽晶圓全碎。

又被告卡夾之損失為15,750元（單價7,875元*2），矽晶圓片損失美金16元（單價0.32*50pcs），保護塑膠罩之損失為2,940元。

是原告之行為顯已符合勞基法第12條第1項第5款所規定「故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」之情形及被告公司獎懲辦法第5.3.1條、第5.3.1.5條規定之情事。

⒊被告之行為違反對被告之忠誠義務：原告受僱於被告，擔任技術員乙職，本即負有忠誠義務，理應服從其主管之管理及保護被告之生產設備與相關原物料，詎原告不僅未盡善良管理人之責任保護之生產設備與相關原物料，反而故意破壞被告之生產設備與損毀被告所擁有之原物料，顯然違反對被告之忠誠義務。

⒋被告與原告間之勞動關係受嚴重之干擾，難期繼續，而有立即終結之必要：⑴除上開⒉所述原告故意毀損行為外，原告亦於原證四自承：「於107年7月24日…站長告訴我要去學LSR 機台，因個人因素…是否可以不要學…現在公司變成這樣學那麼多也沒有啊。

領班說她話還沒有說完要我留下，當中又起了爭執。

我與張Ⅹ誠討論一輪一輪換好了這樣也比較好交接…過了三輪後領班突然看見張Ⅹ誠在LSR2，問為何變動排線，事後領班在每日宣導上寫『請尊重幹部的排線，請勿擅自更改排線及休息時間，謝謝』」等語，可證原告不服領班陳儀霏之工作安排命令已非第1次。

原告又利用Line在組群中以不雅文字謾罵，並表示會針對陳儀霏個人於上班時去找她，可見原告於107年8月25日之行為早有預謀。

⑵又原告曾於103間在工作時間內擅離職守之工廠外走道上抽菸，違反被告公司規定，被告念及原告擾亂公司秩序乃初犯，僅以記小過之懲處來警惕原告。

詎原告不知安分守己，反而以破壞被告之設備原料來表達其對主管工作安排內容之不滿。

原告雖宣稱找製造處處長表示對其行為感到抱歉與後悔云云，惟原告迄今均未賠償被告之損失。

而原告自99年3月15日起任職被告公司迄今約8年多，對被告公司之制度工作內容及工作分派規定亦熟稔，應可配合公司完成相關生產製造之工作，豈料，原告卻做出損壞被告生產設備及原料、違抗主管命令之行為及擾亂公司生產秩序，除對被告所營事業造成損失外，對單位主管之身心體傷害、對被告生產管理上皆產生潛在危險，原告猶如一顆不定時之炸彈，隨時可能因不服主管之工作安排，進而以不理性之破壞行為來宣洩情緒，客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，而有立即終結之必要。

⒌綜上所述，原告前述之行為不僅屬故意，且連續多次，被告與原告之勞動關係顯然受到嚴重干擾，難期繼續，而有立即終結之必要，且被告所為之解僱與原告之違規行為在程度上須屬相當，顯已符合解雇最後手段性。

㈡若原告終止兩造間之系爭勞動契約為合法，則被告對原告請求之資遣費、預告工資之數額均不爭執。

㈢並聲明：⒈原告之訴駁回。

⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、本院之判斷：㈠經查：原告自99年3月15日起受雇於被告公司，嗣於107年8月25日，原告因工作上之安排與領班發生爭執，竟翻倒台車、摔壞CST，造成CST內50片晶片破裂，致被告受有19,690元及美金16元之損失，被告乃於107年8月30日告知被告自107年9月1日起終止契約，並於107年9月7日寄發存證信函予原告，除重申前情外，並表明係依公司獎懲辦法及勞基法第12條第1項第5款終止系爭勞動契約，其後原告遂於107年9月13日以存證信函向被告表示被告終止僱傭關係無效，且依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告對被告為終止勞動契約之意思表示等情，為兩造所不爭執，並有兩造之存證信函在卷可憑，堪認為真實。

是以，本件兩造首應審酌者為被告終止系爭勞動契約是否合法？㈡被告終止系爭勞動契約因違反解僱最後手段性原則而不合法：⒈按基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第12條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，自不能以此推認有該條各款情事雇主即必可終止契約，暨民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。

是以，雇主依勞基法第12條第1項第4款規定為由終止勞動契約時，自應具備最後手段性之要件，即無其他方法可資使用，方可以終止勞動契約。

易言之，僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，固係事業單位為維持經營秩序之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。

而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。

在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。

是以，解雇應為雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解雇之最後手段性」，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要性原則之適用，先予敘明。

⒉本件被告係以「原告於107年8月25日因工作上之安排與領班發生爭執，而翻倒台車、怒摔CST，造成CST內50片晶片破裂，致被告受有19,690元及美金16元之損失」為由，依公司獎懲辦法（免職之規定與勞基法第12條第1項規定相同）及勞基法第12條第1項第5款終止系爭勞動契約，然依前開所述，並非勞工有該情事，雇主即必可終止契約，而應斟酌具體之情事是否符合懲戒處分相當性原則（即解雇最後手段性原則）。

查原告於107年8月25日之行為，僅係突發性之偶一行為，對被告管理公司內部秩序所造成之干擾尚非重大，且被告公司之財務損失亦非無可回復（該財務損失，被告依法本得向原告求償），再審酌原告之前並無因類似之行為而遭被告懲戒，是原告主張被告之解僱並不符合解僱最後手段性原則，尚堪憑採，則被告終止系爭勞動契約自不合法。

㈡原告終止系爭勞動契約，於法有據：按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞基法第14條第1項第6款亦定有明文。

而雇主違法解僱勞工，應可認為係雇主違反勞動契約或勞工法令，並足認為有損害勞工權益之虞，勞工自得以「雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞」為由，不經預告終止勞動契約。

而依前所述，被告終止系爭勞動契約並不合法，則原告主張依勞基法第14條第1項第6款之規定終止兩造間之勞動契約，於法自屬有據。

㈢原告請求被告給付資遣費、預告工資，為有理由：兩造間之勞動契約關係已因原告之終止而消滅，業經認定如上，而被告就原告因之得請求給付資遣費、預告期間之工資共為221,989元（本院卷第80頁）並不爭執，且經本院審核與資遣費及預告工資之法律規定，亦無不合，是原告請求被告給付221,989元（179,539＋42,450＝221,989），洵屬有據，應予准許。

㈣原告請求被告應開立非自願離職服務證明書予原告，亦為有理由：末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕；

本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，勞動基準法第19條，就業保險法第11條第3項分別定有明文。

依此，兩造間之勞動契約既經合法終止，則原告自依上開法條規定請求被告開立非自願離職證明書與原告，是原告此部分之請求，亦應予准許。

四、綜上所述，系爭勞動契約既經原告合法終止，則原告請求被告給付資遣費、預告工資及開立非自願離職服務證明書，於法均屬有據。

從而，原告請求被告給付221,989元及自起訴狀繕本送達被告之翌日即107年10月16日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之法定遲延利息，並請求被告交付非自願離職證明書，均有理由，應予准許。

另主文第1項部分，為關於財產權之訴訟，所命給付之金額未逾500,000元之所為被告敗訴判決，應依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行；

而被告聲請願供擔保免為假執行，爰依同法第392條第2項規定，依其聲請併宣告之。

五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。

六、據上論斷：原告之訴為有理由，並依民事訴訟法第78條、第87條、第389條第5項、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 108 年 3 月 29 日
民事勞工法庭 法 官 洪碧雀
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 3 月 29 日
書記官 林政良