臺南簡易庭民事-TNEV,100,南勞簡,13,20111219,3

臺灣臺南地方法院民事簡易判決 100年度南勞簡字第13號
原 告 陳淑敏
法定代理人 蔡孟宗
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國100年12月5日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新台幣414,998元，及自民國100年5月21日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

訴訟費用新台幣4,520元由被告負擔，本判決得假執行；

但被告如於假執行程序實施前，以新台幣414,998元為原告供擔保後，得免為假執行。

事實及理由

一、原告方面：

（一）聲明：求為判決：被告應給付（減縮後）原告新台幣（下同）414,998元，及自本起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

（二）陳述：緣原告陳淑敏於民國（下同）76年4月25日起受僱於被告立誠印刷股份有限公司（下稱立誠公司），擔任中文打字員一職，後因結婚、生育，中途離職兩次。

復又於85年10月4日轉型為電腦排版員回公司任職，99年1月起，被告立誠公司負責人蔡孟宗以被告年紀大、電腦能力、反應速度較年輕人差為由，變動原告職務為負責對外廠商進度、品質控管、協助同事膠裝、包裝及負責客戶驗收等事宜，被告公司負責人雖表示是升原告為「半主管」，但卻從原告本薪資本俸中變相減薪約3000元改列為責任獎金。

後於99年6月29日，被告公司負責人以原告批評同事、原告太累、壓力太大等藉口為由，要求原告在家休息並拒絕讓原告填寫假單，原告不斷電洽被告要求上班，但被告不斷推拖，直至同年7月19日恢復上班後，被告公司將原告職務變動為包裝出貨等雜務人員，並在無告知原告之情形下，變相減薪約3000元，亦未給付先前強迫原告休假兩個星期之薪資，等於說是放無薪假。

從此之後，被告公司負責人便經常以言語逼退原告，挑撥原告與同事間的關係，以達孤立原告、逼原告自動辭職之目的。

至100年2月8日，因原負責被告公司出貨搬運送貨之男性員工謝世芳離職，而於同年2月25日，被告公司人事經理蔡尚樺即要求原告職務內容自同年3月底起，增加搬重貨工作，被告公司生產雖為紙製品，但其重量非如原告此一已屆中高齡之女性員工體力所能負荷。

原告考量若勉強搬重貨恐傷及身體腰椎，故向被告公司表示無法接受此一工作調度及變動，希望被告公司另覓男性員工接手搬重貨工作，但為被告公司所拒絕。

然被告公司竟以此為由，要求原告離職，並表示會開立「非自願離職書」讓原告申請失業給付，原告一再爭取維持原職務不搬重貨，但被告公司始終未接受。

100年3月1日原告向被告公司人事經理表示希望繼續做原工作不搬重物，仍遭被告拒絕並表示會開非自願離職書給原告；

同年3月10日，被告公司負責人表示除了會開立非自願離職書給原告外，在原告申請失業給付這六個月，會私人補助每月5000元，為期六個月；

同年3月18日下午，被告人事經理要求原告至勞工就業服務站詢問「若不開非自願離職書，可不可以領失業給付？」，原告回答一定不行，並質問該經理為何反悔不開？被告經理表示：因原告年資的關係，公司不能開，開了會有問題云云。

原告再次強調其並非自願離職，經理後態度軟化說明日會開非自願離職證明書，但一再告誡原告只能去申請失業給付，不能做他用，並要原告明日起可以不用上班，會將非自願離職證明書郵寄給原告云云。

原告表示在所有的程序辦好確定無誤前，會繼續工作，以免被告公司反控原告曠職。

100年3月19日下午，被告公司人事經理開立非自願離職證明書後，卻要求原告簽立「自願離職證明書」（內容大略為：本人因調養身體，自願辭去公司一切職務…），稱是要補足離職程序。

原告當場婉拒填寫該自願離職證明書，該經理表示：原告若不簽就不發給原告非自願離職證明書、若要繼續工作就要搬重貨、若不能搬就要減薪至最低基本工資17880元云云，原告表示無法接受；

同年3月21日上午，原告至勞工局作法令諮詢了解相關規定及保障後，再次與被告公司洽談，原告表示被告公司應依法給付資遣費，但為被告公司人事經理所拒，被告公司負責人亦拒絕給付資遣費並改口說要留原告繼續工作，若有需要原告還是得搬重貨云云，雙方不歡而散。

100年3月22日原告至台南市勞工局申訴，由勞工局先轉介由台南市勞資事務基金會進行勞資協商，並訂於同年3月30日於該基金會進行協調。

同年3月24日，被告公司負責人得知原告申請協調一事，憤而不斷以言語羞辱、刁難原告，直至其配偶出面勸說制止，方才罷休。

當日下午原告聽從勞工局建議，向被告公司提出請假或休特休假，但被告公司不准。

同年3月25日（週五），原告身體不適向公司請假，下午被告人事經理即來電告知要解雇原告；

同年3月28日（週一），原告回公司補寫病假假單，被告公司負責人要求原告簽屬離職文件（原告拒絕簽名），並口頭告知原告：「既然已走到這個程序，再讓妳上班氣氛也不好，即日起不需再來上班，所有爭議到勞工局調解再說」，表示欲解雇原告。

100年3月30日雙方於台南市勞資事務基金會進行協商，唯被告並未出席，故協調不成立，隔日原告至台南市勞工局申請調解；

同年4月6日，被告公司未依慣例給付三月份薪資與原告，原告便於同年4月8日寄發存證信函與被告，要求被告於文到三日內給付三月份工資。

同年4月18日，雙方於台南市政府勞工局召開勞資調解會，調解不成立，原告並於當日口頭要求被告給付工資，仍為被告所拒。

原告乃向勞工局詢問相關勞動契約終止之法律問題後，得悉被告已經構成勞基法第14條勞工無須預告即得終止勞動契約之情形，故原告於同年4月19日寄發存證信函與被告，除再次要求給付工資外，並表示終止與被告間之勞動契約。

同年4月20日，被告在原告上開發函催告下才勉強給付三月份薪資，並於4月22日寄發存證信函與原告，否認解雇原告並要求原告上班或到律師事務所協商。

原告在職期間遭被告負責人百般刁難，逼迫離職，在與被告始終無法達成共識之情形下，只得訴諸訴訟一途，起訴請求被告立誠公司給付資遣費等。

被告未依照勞工退休金條例第14條規定為員工提撥6%的退休金，竟自原告原本所領之薪資扣除繳納，顯屬違反勞工法令之事實，業已構成勞動基準法第14條第1項第6款規定雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益者，勞工得不經預告終止契約之情形。

查被告公司於94年7 月勞退新制實施日起，便違法從原告薪資中扣除6%勞退新制金額，轉存至原告勞退帳戶，被告公司並未提撥任何一毛錢給原告作勞退金。

被告法定代理人於100年6月20日開庭時亦承認是從員工薪資中扣除，並稱是自己作業疏失願意補足6%的勞退金，足證被告確實有違反勞工法令之具體事證。

故原告以此主張終止契約，當有理由。

末查，被告抗辯原告應該早已知悉勞退基金不得從薪資扣除，故不得再為主張終止勞動契約云云，然查，原告對於勞動法令並不知悉，之所以知道有關勞方得終止事由，均是在100年4月18日雙方於台南市政府勞工局的勞資調解會調解不成立後，原告才向勞工局詢問相關勞動法令問題，原告將本身之資料與情形告知後，獲該局善意告知被告已經構成違法反勞工法令並建議原告可以採取終止契約之行為後，原告乃立即於同年4 月19日寄發存證信函予以終止契約，故並無超過三十日的除斥期間，況且被告違法自原告薪資扣除6%退休金之行為乃是每個月所各別發生，並非一次性行為，故原告亦無勞基法第14條第2項之除斥期間之適用。

被告未依照勞保投保薪資分級級數為原告投保，歷年來均僅以基本工資來申報，顯屬違反勞工法令之事實。

按勞工之月薪資若是在基本工資以下則屬第一級投保級距，若勞工之薪資在21,901元至22,800元間，屬投保等級第七級；

若勞工月薪資在22,801元至24,000元間，屬投保等級第八級；

若勞工月薪資在24,001元至25,200元間，屬投保等級第九級，有勞工保險投保薪資分級表可茲為證。

查原告在94年7月本俸即23000元，應投保級數為第八級，但被告卻僅投保第一級即基本工資的級數，明顯違法。

在此之後之數年間，原告薪資有升有降，但被告均未調整投保級數，均以最低級數即基本工資進行投保，顯有違法。

是以，被告上開違反法規之行為，已經符合勞動基準法第14條第1項第6款雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約之要件。

關於被告未依勞動契約給付工作報酬乙點，已經構成勞動基準法第14條第1項第5款勞工得不經預告終止契約之事由。

被告在原告向台南市勞資事務基金會申請勞資協商後，被告態度即十分惡劣，原告在100年3月28日在被告公司遭被告負責人告知「我認為說你不用上班你同意嗎？」，當下原告即清楚表示希望公司能影印原告在100年3月份之出勤記錄讓原告可以核對當月份之薪資，不然4月5日公司匯薪資給原告時無法核對是否正確。

然遭被告負責人拒絕並表示等初五匯完薪資，如果覺得不對再回來拿（出勤記錄），當下並要求原告回家不用上班。

從此段事實過程可知，被告本身即有原告之出勤記錄可以計算原告100年3月份之薪資，更拒絕在4月5日匯薪資之前與原告核對，更表示原告可以在匯完薪資後覺得有錯誤再回去公司核對，甚至向原告表示不要預設立場說薪資算錯，顯見，其辯稱是因為遲遲未能與原告核對薪資所以遲發云云，均屬臨訟狡辯之詞。

有關原告之出勤紀錄均在被告公司所掌握，根本無須與原告核對即可依慣例在100 年4月5日先行計算匯出薪資，其在原告連續兩次以存證信函催告後，才在100年4月20日匯出薪資給原告，顯見其屬故意扣留原告薪資，當符合未依勞動契約給付工作報酬之要件。

被告早在100年3月28日就已經以書面通知要解雇原告，而且，更向原告表示今天不用來上班，至於3月份薪資等到4月5 日匯款就知道有無短少，要原告等到4月5日如果覺得薪資有錯再回來拿打卡記錄核對，由此即可以證明被告已有明確解雇原告之意思，並且要原告不用上班，否則不會表示要原告等到4月5日覺得薪資有錯再回來拿打卡記錄核對。

⒈被告在100年3月28日交給原告一份書面資料，其中第三項記載「100年3月22日及3 月24日於公司會議中，涉嫌以行動電話錄音竊取公司開會內容，企圖不明造成公司人心惶惶不安與利益損失。

（有錄影存證及公司人員佐證）以上所列嚴重違反勞基法第十二條屬實，即日起予以解僱以維公司權益正常運作、並移送法院追訴。」

，被告法定代理人對於確實有交付此一文件給原告並不爭執，足證被告解雇原告之意思。

⒉再者，從上開100年3月28日即同日錄音譯文可知被告負責人向原告說「我認為說你今天不用上班你同意嗎？」以及表示「那匯薪資當天（4月5日）你再回來拿薪資單。」

老闆娘亦表示「如果你覺得不對，你再回來拿嘛，你為什麼要預設立場你薪資會不對呢？」，由此可知，被告已經不要原告再回到公司上班，而是要原告離職，否則不會說等匯薪資當天再回來拿薪資單及打卡記錄。

⒊綜上，被告種種抗辯均與事實不符，實不足採信。

由上開說明足證，被告在100年3月28日確實有解雇原告之意思，並要原告不用來上班了，等匯薪資後有問題再回來核對云云，是以，綜上開所述，原告絕無被告所稱無故曠職之情形。

被告公司違反勞動基準法、勞工保險條例等相關規定，原告已依法終止與被告間之勞動契約，被告應給付資遣費。

⒈承前所述，被告公司將員工勞健保以多報少、變相減薪以規避勞工退休金之提撥、違法扣押員工薪資等惡劣行徑，嚴重侵害勞工權益並已違反勞工保險條例第72條、全民健康保險法第84條、勞工退休金條例第14條等規定，故原告得依勞動基準法第14條第1項第5款（雇主不依勞動契約給付工作報酬）及第6款（雇主違反勞動契約及勞工法令，致有損害勞工權益之虞者）規定，終止與被告間之勞動契約。

並依照勞動基準法第14條第4項規定準用第17條規定請求被告給付資遣費。

⒉再按，雇主未依本條例規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第31條第1項定有明文。

本件被告自94年7月起即未依法提撥足額勞工退休金，而是違法從原告薪資中扣除6%勞退新制金額，轉存至原告勞退帳戶，致原告權益受損，依法得向被告請求損害賠償。

⒊復按，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予特別休假；

第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；

特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。

勞動基準法第38條、第39條，勞動基準法施行細則第24條第3款定有明文。

本件被告每年自行任意公布特休天數或片面不給特休假，由被告開立予原告之薪資表可資為證，原告已於被告公司任職14年又5 個月，被告未依法給予原告特別休假，亦未依法結算特休金給予原告，故原告一併請求被告給付特別休假之工資。

原告請求項目之計算與金額，詳細說明如下：⒈資遣費：共261,562元⑴平均薪資：最近六個月經常性薪資（本俸+全勤+違法從薪資扣6%勞保新制），平均薪資為22,500元。

⑵勞保舊制：85年10月至94年6月，共八年九個月=8.75年。

22,500×8.75年×1＝196,875元⑶勞保新制：94年7月至100年3月，共五年九個月=5.75年。

22,500×5.75年×0.5＝64,687元⑷合計共261,562元⒉被告自94年7 月勞退新制實施至今，自原告薪資中違法扣6%勞工退休金轉存原告勞退帳戶：共69,543元⑴94年7月至96年5月（23個月），990x23個月＝22,770元。

⑵96年5月至99年12月（42個月），1,037x42個月＝43,554元。

⑶100年1月至100年3月（3個月），1,073x3個月＝3,219元。

⑷合計共69,543元，此一金額為被告公司違法自原告薪資中扣除以繳付勞退金之提撥款，並非被告公司所繳納，所以，被告公司實質上均未依照勞工退休金條例依法提撥退休金。

茲再計算被告公司自94年7月起迄終止勞動契約止，應依照勞工退休金條例為原告提撥繳付勞退新制6%金額共96,030元，明細如下：⑴24,000×6%＝1,440元（薪級第8級）⑵21,900×6%＝1,314元（薪級第7級）⑶94年7月至98年12月（53個月），原告薪資為24,000元屬薪級第8級，所以被告應提繳金額1,440x53個月＝76,320元。

⑷99年1月至100年3月（15個月），原告薪資為薪級第7級，所以，被告應提繳金額：1,314x15個月＝19,710元。

⑸合計應提撥之勞工退休準備金共96,030元。

就此部分之請求金額，被告已經不爭執，此有100年8月8日之言詞辯論筆錄可資為證。

⒊特休假未休工資：共57,406元原告以最近五年計算，約計79天：21,800/30×79天＝57,406元。

計算基礎說明：⑴79天之由來：原告於民國85年開始任職，至民國99年底已經年資14年。

⑵原告年資滿第十年：15天＋第十一年：16天＋第十二年：17天＋第十三年：18天＋第十四年：19天＝共計特休假85天。

⑶被告公司於96、97年自訂一年只給3天特休假，近五年只給6天特休假。

所以應休未休且不給休之特別休假共79天。

⒋綜上說明，原告請求之項目及金額為資遣費261,562元、勞工退休金差額等需補足96,030元、特休假未休工資57,406元，共計414,998元。

（三）證據：提出被告公司94年7月至100年2月薪資計算明細表影本、財團法人勞資事務基金會開會通知單暨勞資爭議協調紀錄影本、勞工退休金制度選擇意願徵詢表影本、勞保被保險人投保資料表影本、存證信函影本、勞工保險投保薪資分級表、錄音光碟暨譯文等為證。

二、被告方面：

（一）聲明：原告之訴駁回。並陳明如受不利判決，請准供擔保免為假執行。

（二）陳述：特休假未休的工資得否請求？可請求之數額多少？⒈按「請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則。」

最高法院43年台上字第377 號判例要旨參照。

次按「勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定，則勞工請求給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責。」

最高法院90年度台上字第1017號判決可資參照。

本件原告起訴主張被告應給付特休假工資57,406元，參諸上開判例判決要旨，自應由原告就其請求事實原因，即特休未休之原因，先負舉證之責，始符法制。

⒉另就原告主張被告於98、99、100 年這三年未給特休假，若欲請假就是要請事假，會遭扣薪乙事，表示意見如下：參以原告提出之「薪資計算明細表」觀之，原告於98年至100年間因請事假而遭扣薪之情事，僅有98年6月份（1 小時）及98年7月份（1天）二次，其餘年度期日並未有原告所述之情事；

被告之所以於上開期日對原告扣薪，乃係因原告所請之假別係事假而為，非當然足以證明被告於該三年確實未給特休假。

原告既未申請放特別休假，被告即無同意給假與否之問題。

⒊又按「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。」

勞動基準法施行細則第24條第2項定有明文；

是依上開條文觀之，特別休假日期之排定，應係勞雇雙方協商而來，惟依現今社會實務慣例，通常係由勞工就其欲休日期提出申請，由雇主批示同意可否，此參臺灣高等法院100 年度勞上易字第41號判決內容亦持類似見解。

是以，倘本件原告特休未休之原因，係因原告未表示欲休特別休假，被告自無從表示同意或拒絕，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦難遽認係屬可歸責於被告之因素，進而，原告主張特休假未休的工資之請求，尚無理由。

原告主張不經預告終止勞動契約，有無理由？本件原告主張不經預告終止勞動契約，無非以「三月份的薪資未如期發給」、「勞退基金從薪資中扣除」、「勞健保薪資以多報少」等三項事由，惟其主張非無可議之處，茲分別論述如下：⒈原告以「三月份的薪資未如期發給」為由，主張依勞動基準法第14條第1項第5款規定不經預告終止勞動契約，並無理由：⑴本件原告先是於100年3月28日上午至被告公司片面要求被告負責人交付假單、出勤卡影本，經被告負責人拒絕後，即率然無故曠職迄今，嗣因被告公司遲遲無法確認原告之後續就職意向，遂暫時保管而未發放，迄至原告發函明確表達終止勞動契約之意思表示，被告旋即於翌日將應付薪資電匯入帳，並未拖延發給。

⑵況由原告所提之100年3月28日錄音光碟及譯文內容可知，被告負責人斯時表示要依規定俟至翌月5 日始將原告薪資匯入，要無拖延給付原告三月份薪資之故意。

⑶核上，原告所稱「三月份的薪資未如期發給」之事由，實不可歸責於被告，亦不符合勞動基準法第14條第1項第5款「不依勞動契約給付工作報酬」之情事，是原告據此主張，即無理由。

⒉原告以「勞退基金從薪資中扣除」、「勞健保薪資以多報少」兩項事由，主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約。

惟查：⑴上開兩項事由，其實施之初即為原告所明知者。

蓋由原告每月薪資表所列「新制6%」、「勞健保險」之扣減項目、金額可知，原告對被告公司按月從原告薪資中扣減新制6%提撥金額及低報勞健保薪資等情事，此均載於每月薪水袋上，原告早已知悉。

實則此作法當時實施前即已告知員工，並無人異議，亦未曾有職員要求改善，蓋若當時原告並不同意，既直接反應於薪水短付之結果，又豈會相安無事多年，拖到現在才主張？⑵次查，被告之所以低報原告勞健保薪資，咎於原告欲申請社會補助之故，始要求被告以多報少，似此，原告自始即已明知「勞健保薪資以多報少」之情事。

退步言，原告當庭自承，曾於93年間申請勞工保險傷病給付，斯時以其所申請領得之給付金額推算，原告亦應已知悉勞保薪資低報之情事，且多年來亦不曾有異議而要求調整。

⑶按「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

勞動基準法第14條第2項定有明文。

如上所述，本件原告對上開違反勞動法令之事實既均早已知悉，而此長期以來之作法若非被告容認而得認已默示同意，豈能實施多年而相安無事，是依上開法條規定，即便有終止權，其行使亦已逾法定三十日之除斥期間，其終止契約於法自不成立。

⒊綜上所述，原告以上開三項事由主張不經預告終止勞動契約，尚非有理，又逾除斥期間，依法顯無理由。

綜上所述，本件原告於3 月28日當天自己表示同意不用上班，嗣後又無故曠職迄今，況事發之後，被告亦從未主動將原告勞保退保，甚且迄今仍為原告繳納健保費，似此種種，實難證明被告確有解僱原告之意思表示，原告遽為提出給付資遣費等請求，於法尚有未合。

且被告乃一微型企業，或因未諳法令而誤為勞工退休金扣款，惟自認平時對待員工有如親人，應休未休特別休假均分別於春節期間予以補休或增給年終獎金為補償，實未有苛刻不給假之情事。

（三）證據：提出被告公司99年6 月29日臨時會議、99年7月8日傳真函、100年3月22日會議記錄、100年3月24日工作報告、100年3 月24日會議記錄、100年3月8日字條、損害項目及金額表、收據24張、招標投標契約及貨款減收之存款證明、勞工保險局100年6月3日保承工字第10060362672號函、員工請假卡及原告95年1 月起至100年3月出勤卡等影本為證。

三、兩造不爭執事項及爭執內容：

（一）不爭執事項：原告自76年4月25日起受僱於被告公司擔任中文打字員，後因結婚、生育，中途離職兩次，復又於85年10月4日回原告公司任職，擔任電腦排版員。

直至100年4月19日，原告以被告違反勞基法第14條為由，寄發存證信函與被告，表示終止與被告間之勞動契約。

原告迄上揭終止兩造勞動契約離職前6個月之平均薪資為22,500元。

原告受僱被告期間，在85年10月至94年6月止之8年9月期間係適用勞保舊制，在94年7月至100年3月止之5年9月期間係適用勞保新制，依上揭年資計算，如原告主張得依勞動基準法第14條之規定不經預告終止勞動契約，則原告得請求之資遣費為261,562元，此數額為被告所不爭執。

被告自94年7月起至100年3月止，原告係選用勞退新制，惟被告依勞動基準法所提撥之薪資6%之勞工退休準備金係自原告薪資中扣繳，原告主張被告應補償原告上揭6%勞工退休金數額為96,303元，此數額為被告所不爭執。

原告自96年起至100年之五年期間，應有特別休假85天，實際休假天數6天，未休天數79天，如全數得請求未休工資，被告應給付特休假未休工資57,406元。

此數額亦為被告所不爭執。

（二）兩造爭執內容：本件原告起訴主張被告違反勞工保險條例及勞動基準法第14條之規定，原告已合法終止與被告間勞動契約，請求被告給付資遣費261,562元、79日特休假未休工資57,406元、補償勞退準備金96,030元，總計為414,998元等如上所載內容之主張；

被告對原告所主張之六個月平均薪資為22,500元、五年內特休假未休之天數為79日、提存之勞退準備金均自原告薪資中扣繳之事實不為爭執，並對勞退準備金96,030元已認諾要給付原告外，另陳稱並無勞動基準法第14條所定得不經預告終止勞動契約之情事，原告終止勞動契約並無理由，勞退準備金由原告薪資中扣繳為原告早知之情事，且原告特休未休係其自已放棄權利，不得請求未休工資等如上所載內容之抗辯，是本件兩造之爭點在於：原告主張依勞動基準法第14條之規定，不經預告終止勞動契約，有無理由？79日之特休假未休工資57,406元得否請求？

四、本院之判斷：

（一）原告受僱於被告公司，自94年7月勞退新制施行後，原告即選擇新制之事實，為兩造所不爭執，依勞動基準法第56條第1項規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金。

又依勞工退休金條例第14條第1項之規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。

是以雇主應每月至少負擔並提撥勞工每月工資百分之六。

依原告所提薪資表，自94年8月起至97年4月止，薪資表上之扣款項目均有列載「新制」、「新制6%」、「勞保退休金」之項目，堪認原告主張被告雖有繳納勞退準備金，惟是由原告薪資中扣繳之情為真，此事實亦為被告所不爭執，而被告雖辯稱其後已知錯誤，未再自原告薪資中扣除云云，惟依原告之薪資表內容，原告在95年以前之本俸每月為23,000元，自96年1月至97年4月止之本俸每月為24,000元，當時「勞保退休金」為1,037元，惟自97年5月起至98年12月止，雖未再列有「勞保退休金」為1,037元，惟原告本俸每月則為22,963元，此數額適為原每月本俸24,000元減去「勞保退休金」1,037元之結果，是以原告主張實際上該勞退準備金仍是自原告薪資中扣除等情，應屬可採；

且其後自99年1月至100年2月止之薪資表，原告每月之本俸為20,763元，未見被告將勞退準備金更正為被告負擔之情事，是以原告主張迄其主張終止勞動契約前，被告仍未負擔應提撥之勞退準備金等情，確屬真實，此事實亦為被告所不爭執，是以被告對原告請求中關於應補足之勞退準備金96,030元已認諾要給付原告。

（二）被告既將應提撥之勞退準備金推由原告負擔，已違反上揭勞工退休金條例第14條第1項之規定，而構成勞動基準法第14條第1項第6款所定勞工得不經預告終止勞動契約之情事。

被告雖以上揭違反勞工法令情事，原告早已知悉且逾30日，依該條第2項之規定，原告不得主張終止勞動契約云云。

惟按上開違反勞動法令之行為係自94年8月起繼續至100年3月，被告違反法令之行為均在繼續中，則該條所定30日之期間，應自原告知悉最後違反法令行為之日起算，而被告自承其發放原告100年3月份之薪資，係在收受原告100年4月19日寄發之存證信函後，始於翌日電匯入帳，該3月份薪資仍將勞退準備金自應發給原告之薪資中扣除之事實，亦可由兩造不爭執之事實－被告應給付原告勞退準備金96,030元可證，由是可見迄原告表明終止勞動契約之時，被告違反勞動法令之行為一直在持續中，原告以此為由而依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，並未逾同法第2項知悉之日起30日內之規定，被告所為原告自知悉已逾30日云云，自不足採。

（三）有關原告離職前5年之特休假為85日，其中原告僅休假6日，其餘79日均未休假之事實，為被告所不爭執，然被告辯稱係原告自己未要求休假而放棄權利，不能請求被告發給工資云云。

按關於勞工特別休假之作為，依勞動基準法施行細則第24條之規定：「本法第三十八條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資應依第五條之規定。

二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。

三、特別休假因年度終結或終止契約而未保者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」

依上規定，則雇主主張勞工放棄休假之權益而不願休假者，係屬有利於雇主之事實，自應由雇主負舉證責任。

本件被告固辯稱係原告未請休假自己放棄權利，而非被告不給休假云云，惟被告並未舉證以實其說，此抗辯已嫌無據。

再依原告之薪資表，95年間分別在6、8、12等三個月份各有事假之記載，非但遭受扣款，且喪失全勤獎金，其後在96年8、10、11等三個月,97年6、7、8等三個月（12月事假1小時扣款100元，仍給全勤獎金），98年7月份（另6月事假1小時扣款100元，仍給全勤獎金）等等，均有同樣因事假遭受扣款之記載，苟被告可讓原告享有應有之特別休假，原告當無放棄特別休假之權利，反以請事假代之而遭受扣款及喪失全勤獎金之理，則原告主張被告不讓其請特別休假之情，即非無憑。

被告空言係原告自已放棄權利云云，又未提出曾與勞工協商排定之休假日期，其上揭所辯自難採信。

茲原告既有應休而未休之79日特別休假，依上揭施行細則第24條第3項之規定，雇主應發給工資。

（四）綜上所陳，本件原告得依勞動基準法第14條第4項、第17條之規定，請求被告給付資遣費，依同法第39條之規定，應發給特別休假期間之工資，被告對原告主張之資遣費為261,562元、79日特別休假未休工資57,406元之數額均不爭執，加計被告已認諾應補償之勞退準備金96,030元，三項合計為414,998元，從而本件原告請求被告應給付原告414,998元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日（100年5月21日）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，爰判決如主文第一項所示。

五、本件係簡易訴訟並為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款之規定，應依職權宣告假執行。

另被告聲明如受不利之判決，願供擔保請求免為假執行，合於法律規定，爰酌定相當之數額宣告之。

六、本件訴訟費用額確定如主文所示金額，應由敗訴之被告負擔。

至於原告減縮聲明部分所繳納之裁判費，已因請求減縮而非屬訴訟費用，自應由原告負擔，無庸諭知。

七、據上論斷，本件原告之訴為有理由，並依民事訴訟法第436條第2項、第78條、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 100 年 12 月 19 日
勞工法庭 法 官 王國忠
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 100 年 12 月 19 日
書記官 黃敏純