臺南簡易庭民事-TNEV,106,南勞簡,40,20180329,1

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決
106年度南勞簡字第40號
原 告 吳宥成
被 告 社團法人民主進步黨台南市黨部
法定代理人 顏純左
訴訟代理人 許博傑律師
李耿誠律師
複代理人 傅敏臻律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，經本院於民國107年3月15日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新台幣貳拾參萬貳仟伍佰陸拾元及自民國一０六年十二月六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

訴訟費用新台幣貳仟伍佰肆拾元由被告負擔。

本判決得假執行，但被告如以新台幣貳拾參萬貳仟伍佰陸拾元為原告預供擔保，得免為假執行。

事實及理由

壹、程序事項：

一、按法人、政府機關、公立學校或非法人團體之分支機構享有當事人能力者，必須有一定之名稱、組織、目的及獨立之業務，並與其總機構之業務明確劃分，始足當之；

如因其業務範圍內之事項涉訟，應認該分支機構亦有當事人能力（最高法院73年度台上字第58號判決可資參照）。

是分公司雖無獨立之財產，然為謀訴訟上便利，現行判例亦從寬認分公司就其業務範圍內之事項涉訟，有當事人能力（最高法院66年台上字第3470號判例意旨足參）。

查民主進步黨（以下簡稱為「民進黨」）乃依人民團體法第45條、第46條、第46條之1設立並辦理法人登記之政黨，被告則為民進黨為落實地方基層組織發展，依其黨章與地方黨部設立辦法成立之分支機構，名稱為「民進黨臺南市黨部」，其事務所設於臺南市○區○○○路0段000巷000 號，本件係因被告黨部僱傭事宜所生之爭訟，自屬被告之業務範圍，揆諸前揭說明，應認被告有當事人能力，以符社會現實之需要及原告訴訟之便利。

二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：：(三)擴張或減縮應受判決事項之聲明者。

：：民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

本件原告起訴時原聲明請求為：「被告應給付原告新臺幣（下同）224,349 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息」。

嗣於訴訟中，變更金額為232,560 元及自補狀二繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，核屬擴張減縮（利息部分）應受判決事項之聲明，應予准許，先予敘明。

貳、實體事項：

一、本件原告起訴主張：

（一）原告被民進黨中央黨部（下稱中央黨部）以一年一聘受聘為專員，並派至被告臺南市黨部報到，約定薪資分為27,600元，及交通津貼3,000元，每月薪資合計為30, 600元。

詎料，被告於106年3 月22日，竟突以原告無法於105年10月3日開始上班，直至106年3 月無故遭解聘，這段工作期間僅休假4天，且這4天均為春節連假之部分。

原告曾向勞工局申請勞資糾紛協調共2 次，亦調解不成立，調解內容寫「資方依勞基法第11條第5款資遣勞方，但未能提出舉證不適任原因，是有不當資遣，另工作時間資方未能提供出勤記錄影本或副本，疑有違反勞基法第24、32、36與37條規定。

故本件請求被告給付106年4至9月薪資共183,600元及任職期間於假日及國定假日共上班48日未給付之加班費48,960元（日薪1,020元）。

（二）被告抗辯與原告未簽訂僱傭契約關係，不應以職稱或是否有投保勞工保險，推論兩造間存有僱傭契約云云。

惟依被告於勞資爭議調解會議中之主張，係認為原告不適任工作，而以勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，苟兩造間非為僱傭關係，被告有何對原告考評之權？況且被告每月均發給原告30,600元之固定薪資，若兩造間非僱傭關係，自應以原告之工作成效而發給報酬，豈可能每月均為固定薪資？被告黨工黃香蘭會以Line發送行程予原告，包括週六（106年3月11日）、週日（106年3月12日）均有行程，顯示原告之工作是由被告黨部直接指派。

可見被告對於原告既有管理、監督與考評之權力，復每月給付固定薪資，故不論組識上、經濟上或人格上之從屬性判斷，兩造間均屬僱傭契約。

（三）並聲明：如主文所示。

二、本件被告則答辯略以：

（一）兩造間應屬委任關係，由組織上從屬性來看，原告係依前述之專員辦法由中央黨部所遴選，目的為培養年輕幹部投入基層服務，有效運用民進黨各項資源及政策推動，工作項目為執行中央黨部交付之任務、回報所轄地方輿情與中央黨部。

由上可知，黨務專員之設置具有特定目的，與被告黨部內一般黨工並不相同，黨務專員與被告黨部同僚間並非居於分工合作狀態，原告係就上述工作項目之執行，具有獨立執行工作項目之裁量權。

原告工作內容為跑選民服務，包括喜宴、告別式、中央交辦演講、選舉場合之出席，上班地點並非僅限於被告黨部辦公室，被告黨部亦未規定原告須每日到其辦公處所，且原告上下班不用打卡。

另就行程部份，原告可與他人交換、調整，就其工作項目不必親自履行，得使用代理人。

且原告之實際監督解聘權均在中央黨部，原告僅需每3 個月將工作紀錄交被告黨部再交給中央黨部。

是以就人格上從屬性而言，被告黨部並無懲戒原告之權利。

（二）退萬步言，縱使被告與原告存有僱傭契約關係，惟原告確實存有對於工作不能勝任之情事。

原告於執行職務過程中常對外表示不聽從被告黨部主委之指示，並曾要求被告黨部就背心上之字樣「台南市黨部」改為「中央黨部」，原告對於被告之指揮已有主觀上能為而不為，可以做而無意願做，表現出消極、怠惰，已屬違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之態樣，被告當可依上述理由終止契約。

（三）並聲明：1.原告之訴駁回。2.訴訟費用由原告負擔。3.如受不利判決，願供擔保，請准予宣告免為假執行。

三、得心證之理由：

（一）按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：1.人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。

2.親自履行，不得使用代理人。

3.經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。

4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。

經查，本件原告係任職於被告黨部擔任黨務專員，其每日須經被告黨部執行長分配業務，並須身著被告黨部背心及其上載明被告名稱執行交辦事務，代表被告黨部出席民眾之喜宴及告別式、中央交辦地方之演講、選舉場合之造勢及拜訪里長推廣政策等，有原告之黨部背心照片、LINE訊息截圖、黨務專員業務執行報告表、名片等件在卷足稽（見本院卷第34至38頁、第52頁），可知原告對於其所處理之事務並未具有高度之裁量權，而須服從被告之指揮，為被告之目的而履行勞務，另自兩造第一次勞資爭議調解紀錄（見本院卷第7 頁）中資方（即被告）主張所記載：「因勞方（即原告）係有不適任情形，故予解雇，並無違法解僱情形。」

及原告之離職證明書（見本院卷第54頁）中離職原因：「一、非自願離職：勞動基準法第11條第5款」均可見被告對於原告之工作表現有考核監督之權限，可認原告對被告具有人格及組織上從屬性；

又原告之薪資固定為每月30,600元，不因其工作績效而有所增減，並由被告黨部之人員按月以無摺存款方式存入原告帳戶，益彰原告對於被告黨部具有經濟上之從屬性，足證兩造間之法律關係，並非單純經濟價值之交換契約，而與僱傭關係中，勞工於受僱期間有從屬雇主，為雇主之目的而忠實履行其勞務之義務，雇主對於勞工則有監督考核之權利及給付報酬之義務等勞動契約所需具備之特徵，悉相符合，而得認原告主張兩造間之法律關係為僱傭契約，應屬可採。

（二）按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，僱主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨係因勞工所提供之勞務無法達成僱主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的，乃允許僱主得解僱勞工。

而造成此項合理經濟目的不能達成之原因，包括勞工主觀意志及客觀行為，故所謂確不能勝任工作應包括勞工主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，及客觀上之品行不能勝任工作。

是勞動基準法第11條第5款所謂「確不能勝任工作」，係指勞工之學識、品行、能力、身心狀況等客觀上不能完成工作、或主觀上怠忽所擔任之工作，致不能完成者（最高法院86年度台上字第688 號判決意旨參照）。

又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。

本件被告既抗辯原告有不能勝任工作之情形，依勞動基準法第11條第5款規定，終止與原告間之僱傭契約，但為原告所否認，自應由被告就此有利於己之事實負證明之責。

（三）被告抗辯原告有不能勝任工作之情事，無非以原告於執行職務過程中常對外表示不聽從被告黨部主委之指示，並曾要求被告黨部就背心上之字樣「台南市黨部」改為「中央黨部」等情，惟為原告所否認，被告復未能舉證原告有何具體怠忽或拒絕履行勞務之具體情事，所辯已難憑採。

再按僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，固係事業單位為維持經營秩序之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。

而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。

在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待僱主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。

易言之，解雇應為雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解雇之最後手段性」，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要性原則之適用。

故採取懲戒解僱手段，須有勞基法規定之情事，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且僱主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職均已無法維護其經營秩序，始得為之，是依被告前揭所辯情事及所提資料，仍不足以使本院認被告解僱原告為必要及最後之手段。

（四）按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；

債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。

但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；

債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。

第按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。

在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬，最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照。

（五）查被告於106年3月22日終止兩造間勞動契約，並不合法，，雖不生終止契約之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延，並應給付薪資與原告。

準此，原告請求被告公司給付106年4月1日至9月30日計6個月之薪資，應屬有據。

又原告於被告黨部期間，每月薪資為30,600元（含薪資27,600元及交通津貼3,000 元），據此計算，原告得請求被告給付之薪資金額應為 183,600元（計算式：30,600×6）。

（六）按「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，勞動基準法第39條分別定有明文。

所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發1 日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8 小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。

故勞工假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；

超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理（行政院勞工委員會87年9 月14日（87）台勞動二字第039675號函釋）。

又本件被告不爭執原告每月薪資為30,600元，則其日薪為1,020 元【計算式：30,600÷30】，再按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文，此項舉證責任之法則，本院認於因社會經濟活動之型態，於訴訟中呈現證據偏在之現象，且他造當事人違反提出文書之義務者，應可斟酌情形，認應負舉證責任之一方，關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實，俾對違反文書提出義務者發揮制裁之實效。

而修正前勞動基準法第30條第3項明定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡記載勞工出勤情形，此項簿卡應保存1 年。

本件原告請求被告給付加班費，被告就原告任職期間有加班一事，既有爭執，且依上規定，被告負有保存原告1 年內出勤紀錄之義務，是於被告收受本件起訴狀繕本即106年8月29日回溯1年（原告請求加班費之期間為105年10月10日至105年3 月19日，均在此回溯期間1 年內）之原告出勤紀錄，依法即有保存並提出之義務，然被告陳明：本件沒有出勤表或打卡紀錄，但有行程表，跟當事人確認被告表示找不到行程表，請鈞院依法審酌等語，依上說明，仍應承擔此項不利益之責任推置，即本院認被告業已違反提出文書之義務者，斟酌情形應認原告主張其於上開期間有於假日加班48日之情形為真實，則原告得請求之加班費應為48,960元（日薪 1,020元×48日）。

是原告得請求被告給付之薪資及加班費共計232,560元【計算式：183,600+48,960】。

四、綜上所述，被告抗辯均無可採，本件原告基於勞動契約請求被告給付 232,560元，及自追加起訴狀繕本（即補狀㈡）送達翌日即106年12月6日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。

五、本件係屬民事訴訟法第427條第1項簡易訴訟事件所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定應依職權宣告假執行；

本院併依同法第392條第2項規定，依被告之聲請酌定相當金額宣告被告於預供擔保後，得免為假執行。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 107 年 3 月 29 日
臺南簡易庭 法 官 周素秋
以上為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 3 月 29 日
書記官 康紀媛