臺南簡易庭民事-TNEV,109,南勞小,13,20200814,1

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決
109年度南勞小字第13號
原 告 廖介聲


被 告 天賜良園第二期管理委員會

法定代理人 林子晴
上列當事人間請求給付加班費事件，本院於民國109年7月29日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。

事實及理由

壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

查本件原告原起訴聲明為：「被告應給付原告新臺幣（下同）75,931元」（南勞小卷第13頁），嗣捨棄請求加班費36,000元（南勞小卷第160-4頁），減縮訴訟標金額為39,931元（南勞小卷第241頁），核其前後訴之聲明之變更，屬減縮應受判決事項之聲明，依上開規定，自應予准許，合先敘明。

貳、實體部分：

一、原告起訴主張：伊自民國106年4月6日起受僱於被告擔任管理員一職，詎於109年4月30日當天遭被告解僱，被告並無故將其109年4月15日至同年月30日之薪資扣除4,248元拒不給付。

爰基於兩造間僱傭契約之法律關係提起本訴，請求被告給付資遣費35,683元，及違法扣除之薪資4,248元等語。

聲明：被告應給付原告39,931元。

二、被告則以：原告前因執行勤務狀況屢遭住戶投訴，曾經被告主任委員林子晴多次糾正，可能因此心生不滿，竟於109年4月13日23時13分許前往林子晴住所前大聲咆哮並出言侮辱恐嚇，違反被告所制定且曾經原告簽署其上之管理員工作規則即「天賜良園管理員職務定義及工作內容」中有關：「現場管理人員勤務違規事項如下(一經發現，將視同無法勝任工作，管委會主委有權解除職務)：1.不可與委員會的委員和住戶起爭執，也不可辱罵委員和住戶。」

之規定，經林子晴對原告提出刑事告訴並經臺灣臺南地方檢察署(下稱台南地檢署)以109年偵字第8548號聲請簡易判決處刑，被告於109年4月20日開會決議依勞動基準法第12條第1項第2、4款規定開除原告，並通知原告任職至同年月30日，依勞動基準法第18條規定(被告書狀誤繕為19條)，原告不得請求資遣費。

又被告先前為原告投保勞健保，並於109年4月間已為原告一次全部代繳負擔109年4月至同年6月之勞健保費、手續費，及原告申請加入「臺南市公寓大廈物業管理服務職業工會」之月費共6,842元，詎嗣後兩造間僱傭契約於109年4月30日終止，則原告於109年5、6月間之勞健保費用共4,248元依法即不應由被告負擔，爰自原告薪資中予以扣除等語。

聲明：原告之訴駁回。

三、得心證之理由：

(一)原告主張其先前受僱於被告擔任管理員，遭被告於109年4月30日終止勞動契約乙情，為被告所不爭，堪信為真實。

(二)按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」

勞動基準法第12條第1項第2、4款分別定有明文。

上開勞動基準法第12條第1項第2款規定所謂「暴行」，應包括身體或精神上之不法侵害行為。

又依被告所提出且原告不爭執其真正之「天賜良園管理員職務定義及工作內容」(見南小卷第92、105至111頁)，其中規定有「現場管理人員勤務違規事項如下(一經發現，將視同無法勝任工作，管委會主委有權解除職務)：1.不可與委員會的委員和住戶起爭執，也不可辱罵委員和住戶。」

，該工作規則最末則以電腦打字方式載有「我已經詳細閱讀本規範，我將依此完成我的工作，並簽名。」

字句，並有記載日期為109年2月10日，原告則簽名其上，足認被告先前即曾以工作規則明定管理員不得與管理委員會委員及住戶爭執或辱罵委員及住戶，原告並已詳讀並明瞭該規範內容。

而被告主張原告前於109年4月13日23時13分許前往被告主任委員林子晴住處門前，試圖開啟並敲打林子晴住處大門，嗆問林子晴為何於住戶會議中亂說話，揚稱你給我出來，你還想在這住嗎等語，經林子晴對原告提出妨害自由之刑事告訴，並經台南地檢署檢察官偵查後認為原告涉犯恐嚇罪嫌，業以109年度偵字第8548號聲請簡易判決處刑乙情，業據本院職權調取上開刑事案卷核閱無訛，且為原告所不爭，堪認屬實。

本院審酌原告所擔任大樓管理員職位，其職務內容包括住戶居住環境安全之維護，姑不論林子晴為被告主任委員，原告作為社區管理員，於深夜時分前往區分所有權人住處前大聲咆哮、敲打並試圖開啟門戶，並叫囂：「你給我出來，你還想在這住嗎」等語，客觀上足以使一般人心生畏怖，並足以危害區分所有權人居住於系爭社區大樓內之意願及心理安全，應認已構成對雇主代理人實施精神上不法侵害之暴行，合致於勞動基準法第12條第1項第2款雇主可不經預告終止勞動契約之規定，且亦違反被告所制定並經原告簽名表示同意遵守之工作規則中有關不得與委員會委員起爭執之規定，依其行為之內容，及檢察官業依其行為聲請簡易判決處刑，亦不可謂情節非屬重大，應認同時合致於勞動基準法第12條第1項第4款雇主可不經預告終止勞動契約之規定，應認被告終止兩造間僱佣契約關係，於法有據。

原告雖主張：係因林子晴於管委會會議中誹謗伊利用上班時間私自翹班外出買菸買檳榔，伊一時氣憤才到林子晴住處前要求林子晴出面對質云云，惟縱原告自認受害，仍應循理性方式解決爭議，深夜前往區分所有權人住處前叫囂，畢竟與原告維護社區居住安全職務之內容有所扞格，難認妥適，不因林子晴是否確有誹謗原告之行為，而使原告之行為不合致於勞動基準法第12條第1項第2、4款規定之要件。

(三)按「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。」

勞動基準法第18條第1款定有明文。

依此規定，本件被告係依勞動基準法第12條第1項第2、4款合法終止與原告間之僱傭契約，原告自不得請求被告給付資遣費。

惟原告係自106年4月開始受僱於被告，其退休金制度應優先適用勞工退休金條例，有關資遣費之給付，亦應優先適用勞工退休金條例第12條第1項規定，然勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」

，亦排除依勞動基準法第12條規定終止勞動契約之情形，故原告請求被告給付資遣費，應認於法尚有未合，不應准許。

(四)按工資應全額直接給付勞工，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞動基準法第22條第2項前段及第26條定有明文。

而所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用而言（行政院勞工委員會89年7月28日（89）台勞動二字第0031343號函示參照）。

惟若違約或損害已發生，而勞資雙方就資方所受損害及損害金額不爭執，並經勞資雙方事前約定就損害額如何扣、罰款者，則非不得由資方以其損害金額於勞工之工資中扣除之。

相同法理，本件原告雖主張依勞動基準法第26條規定，被告不得以扣還預繳之勞健保費用為由，扣減其工資4,248元云云，惟被告主張先前已為原告全額支付預繳109年4、5、6月勞、健保費用，詎雙方僱傭契約於109年4月30日終止，109年5、6月之原告勞、健保費用4,248元被告已無負擔之義務，被告並已代為向臺南市公寓大廈物業管理服務職業工會申請退款並交由原告之父廖一聰代理領回乙情，業據被告提出紀錄保管登記簿影本1紙為證，且為原告所不爭(勞小卷第241至245頁)，堪認為真。

則兩造僱傭契約既已經被告合法終止，被告主張其已無負擔原告109年5、6月勞健保費用之義務乙情，應屬有據。

而該部分費用金額既屬確定，且被告已協助原告領回該部分退費金額，原告再引用勞動基準法第26條規定，主張被告不得預扣原告之工資，並請求被告給付上開4,248元款項，應無理由。

四、從而，本件原告之訴為無理由，應予駁回。

五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核不影響判決結果，爰不予一一論述，併此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。依職權確定訴訟費用額為1,000元（第一審裁判費），應由原告負擔。

中 華 民 國 109 年 8 月 14 日
臺灣臺南地方法院臺南勞動簡易庭
法 官 許嘉容
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。
對於小額程序之第一審判決之上訴，非以其違背法令之理由，不得為之。
且上訴狀內應記載表明㈠原判決所違背之法令及其具體內容。
㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 8 月 17 日
書記官 謝靜茹