臺南簡易庭民事-TNEV,113,南勞簡,15,20240731,2

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決
113年度南勞簡字第15號
原 告 許應登
訴訟代理人 劉芝光律師
被 告 賈久立即立成米店

訴訟代理人 林恆碩律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院臺南簡易庭於民國113年7月23日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面：按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意；

訴之撤回應以書狀為之。

但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之，民事訴訟法第262條第1項、第2項分別定有明文。

本件原告起訴訟時聲明第1、2項原係請求：「⒈被告應給付原告125,092元，暨起訴狀繕本送達翌日起至清償之日止，按週年利率百分之5計算之利息。

⒉被告應提繳146,304元至原告勞工退休金專戶。」

嗣於民國113年4月11日準備程序期日當庭撤回第2項聲明，核與上開規定尚無不合，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：㈠本件事實經過略為：⒈原告自民國105年9月10日起受僱於被告，擔任值班送貨司機，工作時間為每日上午5時至11時，雙方約定每月固定工資含底薪為新臺幣（下同）20,178元、全勤1,000元、績效2,000元（合計23,178元），另計休息日加班、國定假日加班工資等，自112年1月起至同年9月止之實領工資額如原證2所載。

⒉原告受僱擔任值班送貨司機，其工作內容係於正班司機休假時代理正班司機送貨，如無外出送貨就在公司裡擔任理貨工作，亦即依各筆訂單理貨、分貨、將貨物拉至裝車處，以利當日送貨之司機將各筆已分裝完成之貨物裝車出貨。

而同事中一名理貨人員即訴外人方江洋或因年資及年紀較長，其工作上常發生遲誤、卸責而與其他同事發生爭執、以言語謾罵他人之情，惟被告均予姑息，甚至於112年9月初方江洋發生理貨遲誤時，決定變更工作流程要求司機自行進入廠內拉貨，原告向被告私下建議將方江洋調動負責其他職務，被告仍不予置理。

⒊112年9月28日上午5時許，方江洋又發生理貨錯誤（將隔日才要出的貨品放上出貨架）之情，原告告知其應更換貨品，方江洋卻向負責運送該批貨品之鄒姓代班司機謊稱是原告出錯；

原告澄清後繼續工作，卻又見方江洋仍向鄒姓代班司機傳述指責原告之不實訊息，一時氣憤遂以腳推踢方江洋，方江洋亦有格擋，兩人發生衝突。

詎被告於當日上午7、8時到場時並未詢問原告前因後果，隨即於翌日即112年9月29日要求原告送完貨去找其，並於原告抵達時稱現場召開人評會要原告離職、承諾會予優離待遇等語。

原告因認被告未妥為處理勞工間爭議致原告長期忍受方江洋之言語罷凌，又於衝突發生後選擇終止與原告間勞動契約並不合理，憤而離席，此後即未再出勤；

被告則於當日以LINE傳訊指雇主係以112年9月28日原告在工廠毆打同事為由，於112年9月29日解僱原告，並通知原告擇期至公司領取薪資等。

嗣原告於112年10月14日赴被告處辦理離職程序，始知悉被告僅願給予1個月工資，並未給付資遣費。

其後，原告於112年10月26日以台南成功路郵局1473號存證信函催告被告給付預告工資、資遣費等，被告則覆以112年11月1日臺南水交社郵局152號存證信函拒絕給付；

原告又於112年11月2日申請勞資爭議調解，經社團法人臺南市勞資權益推廣教育協會於112年11月22日進行勞資調解不成立，遂提出本件訴訟。

㈡本件不符合勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款不經預告終止勞動契約事由，而屬雇主依勞基法第11條第5款以勞工不能勝任工作所為終止：⒈按勞基法第12條第1項第2款所稱「實施暴行或重大侮辱」，應就具體事件，衡量受暴行或侮辱者即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，並端視該勞工之暴行或侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（臺灣高等法院高雄分院112年度勞上字第25號、臺灣高等法院109年度勞上更一字第2號等民事確定判決意旨參照）。

又勞基法第12條第1項終止權之行使，依條文所示，雖僅列「實施暴行」，而未列「情節重大」之要件，然從勞僱雙方之權益平衡及解僱為最後手段之原則，並參酌條文所稱共同工作之意旨觀之，此項暴行之要件，仍應就具體事件，衡量該施暴勞工之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境（是否在工作時間及工作場所內）及侵害之程度等一切情事，以判斷該勞工之暴行是否已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度。

再者，雇主應依勞工行為故意過失之程度，而採取符合比例原則之懲戒方法，而解僱應為勞工所為之故意過失行為極其重大、無法補救並致雇主有極大不利益時，雇主始得採取之終極、無法迴避、不得已之手段，以符合解僱最後手段性原則（臺灣橋頭地方法院112年度勞簡字第12號判決參照）。

⒉本件原告固於112年9月28日與同事方江洋發生肢體衝突，惟論其起因，實係因方江洋長久以來均有工作遲誤、卸責、謾罵等行為，經原告善意建議被告就方江洋為更適宜之工作調動，被告仍未積極處理而予姑息，原告始會於112年9月28日又遭方江洋指責、誹謗時貿然以腳踢推方江洋，亦即該等情事之發生實非全可歸責於原告。

又方江洋並未因原告之行為受有嚴重傷害，原告翌日上午仍正常出勤送貨，與其他同事之相處亦未受影響，可認原告當日之行為雖非適宜，惟應尚未達故意過失極其重大、使雇主遭受極大不利益或嚴重影響工場秩序、非予即刻解僱不能補救之程度，是原告於112年9月28日之行為應尚不該當勞基法第12條第1項第2款之不經預告終止勞動契約事由。

⒊被告及其法律顧問於112年9月29日人評會之錄音及譯文詳如原證10之1、10之2所示：⑴由該等錄音中，被告數次表示「我看你氣成那樣，一定是累積下來的，我可以體諒」，及向原告表明「我沒辦法每天在那邊待」、「我知道登報徵他那個職位已經三個月了，我不是沒處理」等語，可認雇主亦知悉原告與訴外人方江洋間衝突發生長期累積，其來有自，惟其客觀上因非均在工廠、徵不到人而無法處理之情。

則衡諸原告於行為時所受之刺激、行為時客觀環境等一切情事，本件是否達「情節重大」程度，尚非無疑。

⑵另由被告於人評會中向原告表示「在我的立場，我當然不願意碰到這種現象，但遇到了，我也沒辦法不處理，所以，這我的立場，我要跟你說，當然，我也體諒你，做這麼多年了，我該算給你的以外，我會另外多包一些給你。」

、「甲○○，甲○○，我跟你討論這些，我也體諒你做這麼久，我另外再包一些給你」等語，可認被告於告知原告終止勞動契約時，並無按勞基法12條第1項第2款不經預告終止勞動契約之意思（按如依該條款規定，雇主無需給予勞工「另外多包一些」之優離待遇），而應係因原告行為有客觀上不適任工作之情而依同法第11條第5款預告終止勞動契約，則依最高法院101年度台上字第366號判決意旨，應不容雇主於事後改列解僱事由主張依勞基法第12條第1項第2款不經預告終止勞動契約，被告仍應依法給付預告工資、資遣費予原告。

㈢被告應依勞基法第16條第3項規定給付預告工資23,178元：原告自105年9月10日起受僱於被告，至被告通知原告無需再到職之112年9月29日止，年資共計7年20日，依勞基法第16條第1項第3款規定，雇主應於30日前預告終止，惟被告係於112年9月29日當日即終止勞動契約而未給予預告期間，則依同條第3項規定，被告應給付預告期間工資，即包含底薪、全勤、績效等名目在內之原告固定月薪23,178元。

㈣被告應依勞工退休金條例第12條第1項規定給付原告資遣費101,914元：依勞基法第2條第4款規定，原告之平均工資應以其自112年9月29日前6個月工資除以該期間之總日數所得之金額計算，惟為便利計算，爰以原證2之112年4月至9月薪資單記載之原告實領工資乙欄（含休息日加班費及國定假日加班費）加計因借支扣除之金額，除以6計算原告之平均工資為28,892元【計算式：（30,751+28,523+28,773+｛13,533+15,000｝+28,000+28,773）÷6≒28,892】，並以此為基礎計算被告應依勞工退休金條例第12條第1項給付之資遣費為101,914元【計算式：28,892×（7+20/365）×1/2≒101,914】。

㈤並聲明：被告應給付原告125,092元，暨起訴狀繕本送達翌日起至清償之日止，按週年利率百分之5計算之利息。

二、被告辯稱；㈠被告依勞基法第12條第1項第2款終止兩造間之勞動契約，洵屬有據：⒈原告引用之民事法院判決所涉案例事實與本件不同，自不得比附援引：⑴原告雖引用臺灣高等法院高雄分院112年度勞上字第25號、臺灣高等法院109年度勞上更一字第2號等民事判決為抗辯，惟細繹該二號判決之爭點，均僅係僱人有無該當「重大侮辱」事由之判斷，而與「暴行」無關，姑且不論暴行等字疑似贅文，其案例事實與本案事實顯然不同，自不得比附援引。

⑵另原告所引用之臺灣橋頭地方法院112年度勞簡字第12號判決之案例事實，是「系爭衝突事件具體之發生過程，係共同為被告服勞務之訴外人梁家祥先有暴力行為，原告方有反擊之行為」，與本案係原告主動攻擊訴外人方江洋之事實顯然不同，亦不得比附援引。

⒉被告對原證10之1、10之2之真正均不爭執，而由前開證據可知，原告於112年9月28日工作時，僅因細故即暴怒，進而手持鐵製拖勾以雙腳連續狠踢之方式，傷害當時已71歲高齡之同事即訴外人方江洋，且不顧在場其他同事之攔阻，二度起腳猛踹高齡之訴外人方江洋，致訴外人方江洋痛苦倒地，顯然已該當勞基法第12條第1項第2款所定對於其他共同工作之勞工，「實施暴行」之要件，故被告依此終止兩造之勞動契約，於法有據。

⒊原告於112年9月29日自人評會離席後，被告有以LINE通知其解雇之事由，事後亦有以原證7存證信函通知並詳列解雇事由，是被告自始至終並無改列解雇原告事由之情事，至被告願意給付原告紅包，乃係考量原告在被告處已任職一段時日，基於同事情誼而另外給予，屬於恩惠性給予，並非補償，核與被告依勞基法第12條第1項第1款規定解雇原告並無關係。

⒋原告之工作為司機，訴外人方江洋之工作為理貨員，兩人工作上接觸密切、無從隔離。

又訴外人方江洋已71歲高齡，自不可能擔任司機開車送貨，而原告無論擔任司機或理貨員，均無法將兩人有效隔離，避免接觸；

另訴外人方江洋因此事對原告已深感恐懼，且原告對於自己不顧同事攔阻在眾人面前之暴力行為，迄今未能坦承錯誤，反而 一再推卸責任、避重就輕，甚至誣指被告管理不當云云，顯見原告對訴外人方江洋、被告積怨甚深，故被告倘若繼續僱用原告，勢將難以妥適維持工作現場之制度、秩序，更難以保障其他勞工之工作順遂安寧，除應認原告上開傷害訴外人方江洋之暴行，已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度外，客觀上亦已難期待被告以採用解僱以外之懲處手段繼續兩造之僱傭關係，故被告依法終止僱傭關係並無違反解僱最後手段性。

⒌又縱當日原告與訴外人方江洋間有所誤會，原告亦應經正常程序反應，絕對不能因此即對同事施以暴力、拳腳相加，視管理於無物，否則員工將來稍有不順己意，難道就可以毆打同事？況傷害他人之行為本來就不見容於法律，何以能要求雇主要容忍員工之暴行？若雇主無解雇之權，將來如何管理，是否均放任同事間互施暴力？反之，若原告為被施暴之一方，是否仍會如此主張？於勞基法第14條第1項第2款雇主對勞工實施暴行時，雇主是否亦得主張勞工終止契約不合法？如此一來，豈符合事理之平。

㈡若本院認原告主張依勞基法第11條第5款終止兩造間之勞動契約為有理由，則被告對於原告主張之預告工資及資遣費之計算方式及數額，均不爭執。

㈢並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執之事項：㈠原告自105年9月10日起受僱於被告，擔任值班送貨司機之職務（工作內容為於正班司機休假時代理正班司機送貨，如無外出送貨即在米店裡從事理貨工作），雙方約定每月固定工資含底薪為20,178元、全勤獎金1,000元、績效獎金2,000元（合計23,178元），另計休息日加班、國定假日加班工資等。

㈡原告自112年1月起至112年9月止之實領工資數額詳如原證二所示。

㈢原告於112年9月28日上午5時許，與理貨人員即訴外人方江洋發生衝突，原告遂以腳推踢方江洋之下腹鼠蹊部，致方江洋受有左腕紅腫、左鼠蹊近會陰處疼痛之傷害。

㈣被告於112年9月29日召開會議要求原告離職，然原告憤而離席，此後未再出勤；

嗣被告於同日以LINE告知原告，其係以原告於112年9月28日上班時間在工廠毆打同事為由，於112年9月29日解僱原告，並通知原告擇期至公司領取薪資等語。

㈤訴外人方江洋手寫陳情書給被告，其內容記載略以：「面對此人暴力行為使我深感不安實無法再繼續和此人一同工作恐有安全的疑慮懇請老闆公正處理」等語（原告爭執實質上之證據力）。

㈥原告於112年10月26日寄發台南成功路郵局第1473號存證信函予被告催告給付預告工資、資遣費、勞工退休金等；

被告則於112年11月1日寄發臺南水交社郵局第152號存證信函予原告，並以原告於112年9月28日暴力毆打訴外人方江洋，業經被告於112年9月29日召開人評會告知依勞基法第12條第1項第2款規定解僱為由，而拒絕給付預告工資、資遣費、勞工退休金等。

㈦原告就被告未給付預告工資、資遣費、勞工退休金等事宜，於112年11月2日向社團法人臺南市勞資權益推廣教育協會申請調解，嗣兩造於112年11月22日召開勞資爭議調解會議，惟兩造認知差異極大，無法達成共識，致調解不成立（補字卷第59、60頁：社團法人臺南市勞資權益推廣教育協會勞資爭議調解紀錄）。

㈧被告對原證10之1會議之錄音、原證10之2會議之錄音譯文之真正均不爭執。

其中：⒈被告曾向原告表示：「我看你氣成那樣，一定是累積下來的，我可以體諒」、「重點是我們公司，這麼長久以來，就是不能出手動手打人」、「我的印象就是你不能動手打人，你一動手打人，我沒辦法，我根本就不用問，這我一定要處理的，這我一定要處理出手的人」、「在我的立場，我當然不願意碰到這種現象，但遇到了，我也沒辦法不處理，所以，這我的立場，我要跟你說，當然，我也體諒你，做這麼多年了，我該算給你的以外，我會另外多包一些給你」、「我沒辦法每天在那邊待」、「我說我自己的立場，一向都是只要出手動手打人，我一定沒辦法留下來，你知道為什麼，（這樣)我對現有的同事、所有的人都沒辦法有約束力」、「我知道登報徵他那個職位已經三個月了，我不是沒處理」、「甲○○，甲○○，我跟你討論這些，我也體諒你做這麼久，我另外再包一些給你」等語。

⒉另名男子有告知原告：「我們就照法律規定來，那公司這邊的立場就很簡單，因為這個巳經你去動手，不管原因是什麼，你出手打了同儕打了員工…」。

㈨若本院認被告係依勞基法第11條第5款終止兩造間之勞動契約，則被告對於原告請求預告工資及資遣費之計算方式及數額，均不爭執。

四、本院之判斷： ㈠原告固不否認112年9月28日與方江洋發生爭執，惟主張其行為並不符合勞基法第12條第1項第2款之情形，且被告係以原告行為有客觀上不適任工作之情而依同法第11條第5款預告終止勞動契約，不容被告於事後改列解僱事由主張依勞基法第12條第1項第2款不經預告終止勞動契約等語。

然此為被告以上開情詞予以置辯。

是本件訴訟之爭點厥為：1.被告終止系爭勞動契約之事由為何？係依勞基法第12條第1項第2款規定？或係依同法第11條第5款？被告是否改列解僱事由？⒉被告以原告於112年9月28日之行為，已符合勞基法第12條第1項第2款規定，終止與原告間之勞動契約，是否適法？㈡被告終止系爭勞動契約係依勞基法第12條第1項第2款規定，而非依同法第11條第5款規定：⒈依原證5之兩造於112年9月29日之LINE對話內容：「被告：針對人事評議會議結論，是對你解雇。

今天已當面告知你任職到今天，但你今天於會議中，未經同意，半途離開，薪資尚未 領取。

請你擇期來辦理離職手續，及領取薪資…。

原告：會議結論勞資雙方尚未同意，我明天起請特休假…。

被告：公司解雇你是因為你在上班時間毆打同事，依法解雇你，不需要徵求雙方同意，且已當面告知你任職到今天，自明天起就不是公司員工，沒有特休假問題…。

原告：我上班時間被同事言語霸凌，是出於自然反擊，並非無故毆打同事，公司沒有調查事情原由妥善處理，就要解僱我…」已明示被告解僱原告之事由為原告毆打同事，且被告於112年10月7日之LINE對話內容亦係稱：「112年9月28日你在工廠毆打同事，經調閱錄影資料，查證屬實，公司依法於同年月29日上午當面告知你上情，並依法解雇你，本日再次通知你，請擇期來公司領取薪資」，其後被告復於112年11月1日以存證信函通知原告：「台端自105年9月10日任職於本公司，於112年9月28日因工作協調事與同事方江洋發生口角後，竟施以暴力毆打對方致傷，…認定台端之暴力行為對於公司內部秩序紀律維護生重大危害，…公司已於112年9月29日召開評議會告知依勞動基準法第12條第1項第2款、第2項，解僱台端之決定符…」是被告主張其係依依勞基法第12條第1項第2款規定解僱原告，尚堪憑採。

⒉原告雖提出原證10之1、之2之錄音光碟及譯文為憑，主張被告係依勞基法第11條第5款規定解僱原告，惟觀諸該譯文內容，被告雖曾表示「在我的立場，我當然不願意碰到這種現象，但遇到了，我也沒辦法不處理，所以，這我的立場，我要跟你說，當然，我也體諒你，做這麼多年了，我該算給你的以外，我會另外多包一些給你。」

、「甲○○，甲○○，我跟你討論這些，我也體諒你做這麼久，我另外再包一些給你」等語，然被告所稱「另外再包一些」，若係依法原告得主張之權利，自無所謂另外多包一些，且綜觀該譯文全部內容，並未能證明被告係以不能勝任工作為由解僱原告，反而呈現出被告解僱原告係以前開傷害事件為由，是原告主張被告此言語即係以勞基法第11條第5款終止系爭勞動契約，尚難憑採。

⒊綜上，被告終止系爭勞動契約係依勞基法第12條第1項第2款規定，而非依同法第11條第5款規定，亦無改列事由之情事。

而被告既係勞基法第12條第1項第2款規定，終止與原告間之勞動契約，則原告主張依勞基法第16條第3項規定請求預告工資23,178元及依勞工退休金條例第12條第1項規定請求資遣費101,914元，於法自屬無據。

㈢被告以原告於112年9月28日之行為，已符合勞基法第12條第1項第2款規定，終止與原告間之勞動契約，為有理由：⒈按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第2款定有明文。

上開勞工實施暴行，雇主得不經預告終止契約之立法目的，應指共同工作之勞工長時間同處一環境中，如對其他共同工作之勞工施以暴力，其暴行實已對其他於同一工作環境之同事產生身體安危之疑慮，並破壞勞工彼此間及勞資間之和諧、信賴關係，更影響整體工作環境氛圍，雇主為求勞工工作環境安全及正常營運，終止勞動契約即屬必要。

亦即對於他人為暴行之行為，本即為法所不容，更何況對於工作上有關係之人，因彼此間在工作上或生活上接觸密切，如受暴行之人繼續與實施暴行之人共同工作，將經常處於不安全之狀態中，對於員工士氣與企業之經營均可能造成不良影響，故勞基法允許對於共同工作之其他勞工實施暴行之勞工，得不經預告終止勞動契約，自應合於社會情理而屬適法。

⒉而原告於112年9月28日曾傷害同事方江洋乙節，為原告所不爭執，僅爭執該行為尚非重大而尚不該當勞基法第12條第1項第2款之不經預告終止勞動契約事由云云，惟勞基法第12條第1項第2款條文僅以勞工實施暴行為其要件，並未規定其行為須達「情節重大」為必要(最高法院84年度台上字第946號判決意旨參照)，以實施暴行為解僱事由者，更不以所實施者為重大暴行為限，此見同款規定侮辱行為須為「重大之侮辱行為」，但實施暴行之行為則無「重大」之要件即明，更無遭實施暴行之同仁需感受恐懼、警慌之結果始謂該當，且上開法條規定如前所述，除保護勞工身心安全，避免勞工經常處於不安全之狀態外，亦為維護勞工彼此間及勞資間之和諧、信賴關係為其立法目的，不以情節重大為其要件，是原告前揭所辯，亦非可採。

至原告提出臺灣橋頭地方法院112年度勞簡字第12號判決主張勞基法第12條第1項第2款規定應限於重大事由始有適用，惟該判決僅係個案中適用前開法條規定所為之限縮解釋，並無拘束本院之效力。

⒊再查，原告實施前揭暴行之處所，地點係在工廠內，乃員工可任意進出之公眾場所，任一勞工在該場所施以暴行，均會影響其他勞工正常工作，且原告僅因口角即與第三人方江洋發生肢體衝突，情緒控管已然失當，不法行為已嚴重破壞工作場所秩序，難謂對兩造勞動關係之存續未造成嚴重干擾，如強令被告繼續僱用原告，反損及其他勞工免受暴力相向威脅之合法權益，破壞被告企業經營之安全、和諧職場文化及形象評價，自難期被告以其他較輕微手段使兩造僱傭關係得以和平、安穩繼續，是原告主張被告以上開情事終止勞動契約顯不合法云云，自非可採。

況原告既未能舉證證明被告係依勞基法第11條第5款之規定終止系爭勞動契約，縱被告依勞基法第12條第1項第2款規定解僱原告不合法，原告依法亦未能請求前開預告工資及資遣費，附此敘明。

五、綜上所述，原告並未能舉證證明被告係依勞基法第11條第5款之事由終止系爭勞動契約，從而，原告主張依勞基法第16條第3項及依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給 付預告工資及資遣費共125,092元，暨起訴狀繕本送達翌日起至清償之日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，均應駁回。

六、本案事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述酌，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 113 年 7 月 31 日
臺灣臺南地方法院臺南簡易庭勞動法庭
法 官 洪碧雀
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 7 月 31 日
書記官 林政良

⑵被告雖辯稱原告主張以前開事由依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，需符合「重大事由」之
要件：然按勞基法第12條第1項、第14條第1項分別就雇主、勞工得不經預告終止契約之事由規定如下：「勞工
有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於
訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損
害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其
他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未
准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重
大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他
雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密
，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，
或一個月內曠工達六日者。」、「有下列情形之一者，
勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時
為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二
、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或
有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工
健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇
主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工
作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主
不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不
供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令
，致有損害勞工權益之虞者。」細譯前開條文各款之文
義，其中勞基法第12條第1項第2、4款及第14條第1項第2、4款已就違反之事由需符合「情節重大」為規定，顯
見立法者就終止勞動契約之各款事由是否需符合「情節
重大」，已明文規定於各該款項中，即未規定「重大」
者，自無需符合情節重大，此並非立法之疏漏，而係立
法之明文排除（即明示其一，排除其他）；易言之，雇
主或勞工得不經預告終止契約之事由，是否需符合「情
節重大」，於立法時已於各款中明文規定，無需法院於
適用各該規定時另行補充解釋法條文義中所未明文規定
之要件，是被告辯稱勞工欲依勞基法第14條第1項第6款主張終止契約仍須符合「重大事由」之要件云云，於法
尚有誤會。
⑶至被告雖提出台灣高等法院臺中分院105年度勞上字第31號判決主張勞基法第14條第1項第6款規定應限於重大事由始有適用，惟該判決僅係個案中適用前開法條規定
所為之限縮解釋，並無拘束本院之效力。