臺南簡易庭民事-TNEV,104,南勞簡,12,20150827,1

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決
104年度南勞簡字第12號
原 告 信隆藥品工業股份有限公司
法定代理人 莊惠博
被 告 陳佩冠
訴訟代理人 陳碧龍
上列當事人間請求違反契約損害賠償事件，經本院臺南簡易庭於民國104年8月13日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

本件原告起訴時原係請求「一、被告應給付原告新臺幣（下同）198,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

二、訴訟費用由被告負擔。

三、原告願供擔保，請准宣告假執行。」

嗣於民國104年6月4日言詞辯論期日當庭撤回第3項假執行之聲明，核係減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，尚無不合，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：㈠被告自101年11月l日起任職於原告公司，擔任品管檢驗之職務，並負責品質分析工作等事宜，業經職業教育訓練（自101年11月1日起至102年3月30日止）考核合格，遂於102年4月1日與原告簽訂為期1年（自102年4月1日起至103年3月30日止）之工作契約書，詎被告於簽訂工作契約當月（即102年4月24日）即以另有工作、父母要求等理由提出離職申請，致原告於被告甫進入公司，依行政院衛生福利部（下稱衛幅部）於96年12月19日公告「西藥製劑製造工廠實施國際GMP標準」規定投注巨額之教育訓練培訓計畫內容、培訓費用及培養心血均付之一炬，是被告於接受原告之完整訓練並簽訂勞務契約後，旋即逕自終止契約拒絕給付，顯已違反誠信原則。

又被告向原告提出離職申請後，旋即斷斷續續至公司補填其業務未填具之資料，迄102年5月6日下午2時30分，不顧原告提醒有違工作契約約定之虞仍逕自離去，於同年5月10日已曠職已達3日而視為真正離職，且被告離開原告公司時亦未能履行交接義務。

而依品管化驗人員職務工作內容進行產品分析檢驗，平約每月以20件產品檢驗最低限度計算，按目前財團法人醫藥工業技術發展中心檢驗費用參考價，每件產品分析檢驗（檢驗項目：含量分析及含量均一度、溶離）20,000元以上，平均每月產值達40萬元以上，扣除成本費用約20萬元，尚逾20萬元，依最低兩個月交接完畢限度計算，因被告逕自離職，致原告所失利益已逾40萬元。

為此，爰請求被告賠償原告所受之損害198,000元。

㈡原告確實依據相關規定對被告施以教育訓練：⒈原告對新進人員教育訓練乃係依據衛福部96年12月19日公告「西藥製劑製造工廠實施國際GMP、標準」、衛福部103年實施「國際醫藥品稽查協約組織（PIC/S GMP）藥品優良製造規範指導手冊」第二章第8、9節規定。

⒉觀以被告之學經歷，明顯與藥品工業無關，藥品檢驗及研發人員於藥品工業領域須具備相當之專業技術始可勝任，因此原告遂對被告實施教育訓練。

⒊被告接受原告教育練之內容如下：⑴內部專業教育訓練：包括QC教育訓練內容及QC新進人員教育訓練計畫、文獻研讀指導 (中華藥典、JP、UPS等)；

國際醫藥品稽查協約組織（PIC/S GMP）藥品優良製造規範法規指導手冊研讀；

公司自訂SOP清單（含純水系統操作標準書）；

儀器操作手冊、清單；

單位主管職務專業指導。

⑵外部專業教育訓練：包括品管實驗工作問題解決（外聘專業諮詢顧問趙藥師；

儀器設備操作訓練（由儀器公司專業人員到廠進行訓練Themo、HPLC.…）。

㈢又原告請求被告給付之款項雖係以兩造間之勞動契約終止為前提，惟被告終止兩造間之勞動契約不合法（原告並無終止勞動契約），蓋被告係於102年4月24日離職後始至原告公司以口頭宣讀聲明書，並將聲明書交予原告，顯不符合程序，且原告就被告之投保薪資亦無短報之情形，倘被告認原告提撥之勞工退休金之金額，亦應告知原告；

至原告遭勞工保險局（下稱勞保局）裁處罰鍰係因未將被告之薪資調高致受處分，是被告聲明終止兩造間之系爭勞動契約不合法。

㈣並聲明：被告應給付原告198,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，

二、被告則以：㈠被告並無原告所謂經其職業教育訓練考核合格始能從事日常工作之事，且原告所稱注巨額之教育訓練培訓計畫內容及培訓費用亦與事實不符：⒈被告於97年6月間畢業於國立宜蘭大學化學工程與材料工程系，在學期間必修儀器分析實驗，已知HPLC、UV-vis、Spectrosco-py、FT-IR、PH meter…等儀器如何操作使用；

另大學期間之專題討論計畫主題為「蘭陽平原本土染料脫色菌株及生態菌相活性分析研究」，亦已知悉如何活化、培養微生物，並會使用高壓滅菌釜、培養箱、離心機及UV-vis Spectroscopy…等。

又被告在100年2月畢業於逢甲大學環境工程與科學研究所，研究所期間，擔任環境工程與科學學系之水質實驗助教，擁有一般滴定實驗、試藥配製之操作能力及儀器實驗原理認知；

碩士論文為「新型具層級式奈米及微米多孔材料之開發與催化反應之應用」，主要以高溫灰化爐、壓力鍋、烘箱製備奈米材料，並以PLC、UV- vis、Spectroscopy分析水中染料殘餘濃度。

故對被告而言，原告所使用之儀器及實驗操作方式皆為被告原已學會，故被告確無原告所述係經其職業教育訓練合格之事。

⒉被告自101年11月1起至102年5月6日止任職於原告公司，擔任品管檢驗之職務，品管部除主管陳郁文外，其餘皆為資歷不到兩週之新人（含被告），惟被告自到職次日即101年11月2日起即已開始獨立正式出檢驗報告，並於該批製藥之成品標示卡上蓋上合格章，並簽名及押上檢驗報告日期，易言之，被告自到職日起即完全獨立及正式擔任檢驗工作，有相關品檢記錄可資佐證，是被告絕無經原告職業教育訓練培訓合格，才能從事日常工作之事。

再者，被告自到職第1日起僅事製藥成品相關檢驗工作、微生物檢驗及水質檢驗，並無接受過GMP相關課程訓練，亦未看過GMP相關文件規範，是被告對PIC/S GMP毫無概念，僅知悉PIC/S GMP為一國際認證，公司需在103年12月底前通過，因此全廠都需配合協助（經食品藥物管理署網站查知，原告迄今尚未通過PIC/S GMP認證）。

⒊又原證三QC教育訓練內容所提及之內容僅成品、原料檢驗S.O.P.、微生物檢驗S.O.P.、儀器設備確效S.O.P.為平日檢驗工作所需，存放於品管部供檢驗時參考使用，其餘所提及之事項、文件，被告在職時並無看過。

原告所謂之培訓，實際上係交辦部分查廠缺失項目予各品管人員，品管人員須與趙藥師和莊惠博（被告公司負責人）開會討論查廠缺失不足之處，再由品管人員回去自行討論、解決、回覆部分查廠缺失，並修改S.O.P.及其他文件資料，而非為品管部人員上課。

另原證三教育訓練內容、原證四品管培訓費用，其上並無確切訓練日期、上課講師姓名、上譯內容、外訓報名費或被告受訓證明或考核紀錄，故均屬原告事後單方所編撰。

是以，被告任職原告公司期間，均為工作交辦、查廠缺失改進、新規定全廠通知或開會討論，項目交辦由被告完成，不完善之處再經由與主管討論改進，並無任何外訓或特殊專精訓練，足證原告並無培訓被告之事實，原告對被告既無進行專業技術培訓，又如何會產生原告所謂之培訓費用198,000元？⒋被告於102年3月29日唯一發給趙藥師之電子郵件，係向趙藥師詢問6項工作上問題，其中第1-4項係被告照原有之標準作業程序書作，因作出來之保存菌液活化效果不佳，經事先向原告公司負責人莊惠博當面口頭報告後，再發出之電子郵件，希能告知原有標準作業程序書中是否有需更細膩及注意事項處？記憶所及趙藥師僅回覆：照現有標準作業程序書再試作看看；

而第5、6項則係被告撰寫其他標準作業程序書時，請教是趙藥師否有更新之規範及參考？記憶所及趙藥師對該2項一直未答覆，如此1封工作上之電子郵件，如何能歸類為所謂之外部專業教育訓練課程？令人費解。

⒌此外，兩造於102年4月1日簽訂之工作契約書第8條明訂「教育訓練期間為3個月內，須通過公司考核才能升為正式員工…」，依約原告應自102年4月1日起至102年6月30日對被告實施教育訓練3個月，然現原告卻向被告請求其所稱受訓期間：101年11月l日起至102年3月30日止之品管培訓費用，顯與工作契約書上所載之施訓日期不符，故原告之主張應視為無效。

㈡被告主張依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，為有理由：本案起因於原告從未發給被告每月之薪資明細單，被告亦一直不清楚自己之薪資算法，直至102年4月中旬，原告公司會計即訴外人周依蓉始核發扣繳憑證並首發102年3月份薪資表予被告，斯時，被告才發現原告未依勞工保險條例第14條規定按月薪資總額投保、未依勞工退休金條例第6、14條規定提撥6%勞工退休金，疑有以多報少及違反勞工法令之嫌（有關原告短報投保薪資、未按月提繳足額勞工退休金等而違反勞動相關法規部分，業經勞保局以102年6月20日保承工字第00000000000號函查明屬實在案，復有勞保局104年6月1日保納工一字第00000000000號函、勞委會102年6月17日勞局承字第00000000000號裁處書、勞保局102年6月24日保退三字第00000000000號裁處書處以罰鍰在案），被告遂萌生辭意（非真正另覓得工作），並於102年4月24日提出離職單，惟因原告未核准而作罷。

嗣被告之父母於102年4月30日前往原告公司欲與負責人莊惠博協調，詎莊惠博拒絕見面，而由周依蓉出面與被告之父母溝通，其後因莊惠博百般刁難，復以工作契約書警告被告，並拒絕協調，被告迫於無奈之情況下，遂依勞基法第14條第1項第6款雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約之規定，於102年5月6日在原告公司辦公室以宣讀聲明書之方式，終止兩造間之系爭勞動契約，並無宣讀完後，將該聲明書交付予原告。

其後，被告亦於102年5月8日寄發存證信函予原告，終止兩造間之勞動契約。

從而，被告離職原因係可歸責於原告，故原告請求被告賠償違約金實無理由。

㈢另被告依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之系爭勞動契約後，於離廠前已備妥相關交接清單、各項工作細則、各項相關文件及電子資料、注意事項作業程序及親自教導移交者（黃鈺婷、鄭惇方）相關工作流程，並請移交者逐項核對交接清單，經確認無誤後，雙方始於交接清單上簽名，並於102年5月6日完成交接，各項交接資料及電子資料均存放於原告公司管理部門，是原告辯稱被告未能履行交接義務，交接清單未有任何交接簽名紀錄云云，顯非實情。

㈣針對原告主張損失利益核算之依據，茲答辯如下：⒈原告起訴時先稱其投注巨額教育訓練培訓計劃內容、培訓費用與培養心血付之一炬…，培訓費用198,000元等語，其後又改稱因被告逕自離職，原告所失利益已逾40萬元等語，核其前後陳述，已然不一，且原告無法提出確切證據證明其損失，故原告所稱之損失純屬其推論而已；

況原告一般例行產品之檢驗工作，均係由廠內品管員自作，從未委外施作，如何能以財團法人醫藥工業技術發閃中筋檢驗費用參考價作為計算其損失之依據？⒉被告自到職日起即可獨立擔任化驗工作，並無委外化驗，且被告任職原告公司6個月期間為公司創造獲利達120萬元，然被告月薪卻僅25,000元至26,000元，兩者並不對等。

是若依原告之邏輯而論，原告是否應先補足差額105萬予被告後再討論被告致原告遭受損失利益40萬元之事？顯見原告之邏輯甚不合理。

㈤並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。

⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、本院得心證之理由：㈠經查，被告自101年11月l日起至於原告公司任職，擔任品管檢驗之職務，兩造並於102年4月1日簽訂為期1年（自102年4月1日起至103年3月30日止）之工作契約書，該契約書第8條明約定：「教育訓練期間為3個月內，須通過公司考核才能升為正式員工，若提出離職請於3個月（與教育訓練時間相同）前提出，離職後之交接工作沒有如期，造成公司進度落後時，所衍生事項及損失，會要求離職人員賠償（如新人教育訓練等等…），此為兩造所不爭執，復有該工作契約書在卷可稽，堪認為真實。

㈡本件原告起訴請求被告賠償其所受之損失，無非係以被告未依前開工作契約書之約定於離職前3個月提出申請，致其受有損失為由，並提出該工作契約書為憑，然為被告所否認，則原告自應就其主張有利於己之事實負舉證之責。

而原告並未終止兩造間之勞動契約，此業經原告陳明在卷（本院卷第95頁），惟被告主張其係於102年5月6日以原告未依勞工保險條例第14條規定按月薪資總額投保、未依勞工退休金條例規定提撥勞工退休金，而有違反勞工法令致其受有損失為由，依勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，而原告雖不爭執其確有收受被告102年5月6日之聲明書，然爭執被告之終止勞動契約不合法，其並未以多報少云云，是本件首要審酌者厥為系爭勞動契約是否業已終止。

經查：⒈被告主張終止勞動契約之事由，業已提出其101年11月至101年12月之扣繳憑單、102年3月之薪資單、勞工保險被保險人投保資料表、已繳納勞工個人專戶明細資料、102年5月6日聲明書、勞工保險局102年6月20日函保承工字第00000000000號函（原告未依規定覈實申報被告投保薪資及勞工退休金月繳工資）（調字卷第57-62、68頁）及勞動部勞工保險局104年6月1日函、行政院勞工委員會裁處書等為憑（本院卷第58、63頁），顯見原告確有違反勞工法令之事實，被告主張其依勞基法第14條第1項第6款之規定不經預告而終止勞動契約，於法自屬有據，是原告主張被告終止勞動契約並不合法云云，自非可採。

⒉至被告雖曾於102年4月24日提出離職申請書，表示欲終止系爭勞動契約，然原告既係要求被告需俟原告重新聘僱其他人後始可離職（本院卷第11頁），顯見原告並未同意被告離職，兩造之意思表示既未合致，被告於102年4月24日離職之意思表示自無終止系爭勞動契約之效力，附此敘明。

⒊綜上，被告依勞基法第14條第1項第6款之規定，既得不經預告而終止系爭勞動契約，此為法律明文授與被告所得享有之權利，自不受系爭工作契約書之限制，是原告主張被告未依工作契約書第8條之約定提前申請離職，故需賠償相當於教育訓練之費用云云，自非可採。

㈢原告另主張被告未交接工作致其受有損失云云，亦為被告所否認，並提出其與原告公司員工黃鈺婷、鄭惇方之通訊內容（line，調字卷第73-74頁）及移交紙本資料（調字卷第71-72頁）為憑，而該等資料已足以證明被告於離職時有交接工作，而原告既未能提出其他積極事證以證明被告未交接工作致其受有損害，是其此部分之請求，亦無理由。

四、綜上所述，被告既係依勞基法第14條第1項第6款終止系爭勞動契約，原告自不得主張依前開工作契約書第8條之約定請求被告賠償其相當於教育訓練之費用，且原告亦未能舉證證明被告離職時確未交接工作致其受有損害，從而，原告起訴請求被告應賠償其離職致原告所受之損失198,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，自無理由，應予駁回。

五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 8 月 27 日
臺灣臺南地方法院臺南簡易庭
法 官 洪碧雀
以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 8 月 27 日
書記官 黃稜鈞