臺灣高等法院臺南分院民事-TNHV,104,勞上,8,20150827,2

臺灣高等法院臺南分院民事判決 104年度勞上字第8號
上 訴 人 紀魯明
被上訴人 國榮印刷股份有限公司
法定代理人 吳俊賢
訴訟代理人 吳鎮曨
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國104年3月6日臺灣臺南地方法院第一審判決（103年度勞訴字第39號）提起上訴，本院於104年8月13日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人負擔。

事實及理由

一、上訴人主張：

(一)伊自民國98年2月9日起任職於被上訴人公司擔任製本課作業員，於任職期間均善盡職責，伊於101年11月28日下午，見訴外人即被上訴人僱用之泰國籍勞工蘇拉恰（譯音）、猜攸（譯音）2人之酗酒、怠忽職守、不服管教、提前離開工作崗位不知去向等行為，先後向被上訴人製本課○○黃明郁及○○○吳凱榮口頭報告，請求調查處理。

於101年11月29日上午7時50分，伊見工作台未清理收拾，蘇拉恰於上班前在被上訴人四色印刷機逗留，即前往督促，豈料蘇拉恰竟用手肘抵擋、拉扯攻擊伊，在旁猜攸見狀，則從四色印刷機台上俯衝跳下，揮拳毆打伊，致伊左眼受傷，當場暈眩，經訴外人即在場同仁郭吉昌威嚇始制止兩人對伊之傷害行為。

伊受傷後，前往被上訴人公司警衛室依規定填單就醫，復於101年11月30日請同事即訴外人施文堯送請假單予訴外人即被上訴人公司○○○吳凱榮，嗣於101年12月1日吳凱榮電話通知伊至被上訴人公司說明，伊因左眼受傷嚴重，不克前往，吳凱榮同意待伊傷勢消腫後再至被上訴人公司說明。

詎被上訴人公司對蘇拉恰、猜攸等人之酗酒、怠忽職守、不服管教、提前離開工作崗位不知去向、何以造成伊受傷等情事，均未調查真相即妄加論處，不僅遲於101年12月3日始退上訴人之請假單，並以伊打架，無故曠職，有違反被上訴人公司工作規則第59條第6項第8款：「有竊盜行為或在本公司場所內賭博、酗酒、毆鬥情節重大者。」

為由，公告予以開除。

(二)惟勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款中所謂「實施暴行或有重大侮辱之行為」，係指單方暴力行為而言，伊就蘇拉恰、猜攸於被上訴人公司任職時酗酒、怠忽職守、不服管教、提前離開工作崗位不知去向等情事，均已報告被上訴人公司主管及總經理，被上訴人公司卻放任不處理，則被上訴人公司顯有管理不當之疏失，又被上訴人公司就伊何以受傷之原因均未調查真相釐清原委，則伊是否有對其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，或違反勞動契約或工作規則，即有疑義。

縱法院認伊與蘇拉恰、猜攸有傷害糾葛，然該等糾紛係因伊克盡職守、督促蘇拉恰、猜攸，且被上訴人公司經伊報告後，竟仍消極、放任不處理所致，則該等情事是否即屬對於其他共同工作之勞工，「實施暴行或有重大侮辱之行為者」、或違反勞動契約或工作規則「情節重大者」亦生疑竇，被上訴人公司將伊免職處分，即屬違法。

為此提起訴訟請求確認兩造間僱傭關係存在等語。

(三)又勞基法第12條第2項規定：「雇主依勞動基準法第12條第1項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日為之。」

。

經查：本件上訴人與泰國籍勞工蘇拉恰、猜攸傷害糾紛乙事之案發日為「101年11月28日」、「101年11月29日」，惟被上訴人公司除於「102年4月11日」以仁德太子郵局（16支）第32號存證信函「上訴人因於公司毆打同事，違反公司工作規則第59條第6項第8款：有竊盜行為或在本公司場所內賭博、酗酒、毆鬥情節重大者。

…公司予以免職處分」外，並未見被上訴人公司有何對上訴人為「上訴人有勞基法第12條第1項第2款、第4款情事，要終止兩造僱傭契約」之意思表示。

姑不論上訴人所為是否符合勞基法第12條第1項第2款、第4款規定，被上訴人既已於本件案發之始之「101年11月28日」、「101年11月29日」即知悉上訴人行為，卻遲至「102年4月11日」發存證信函予上訴人，通知將上訴人免職解僱，被上訴人公司顯已逾越30日之除斥期間之規定，其終止勞動契約顯不合法。

(四)原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴。於本院聲明：⑴原判決廢棄。

⑵上開廢棄部分，確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在。

⑶第一審、第二審訴訟費用均由被上訴人負擔。

二、被上訴人則以：

(一)上訴人於101年11月28日下午與訴外人蘇拉恰在同單位製本課工作，但下班前上訴人即與蘇拉恰發生糾紛，因被上訴人公司經營日曆印刷業務，時值旺季趕工，上訴人也已下班，被上訴人○○○吳凱榮雖知道此事，但來不及調解，只好安排隔天將蘇拉恰調至其他單位（印刷課）上班，以避免雙方起衝突。

豈知上訴人於隔天上午上班時看不到蘇拉恰在原單位，自己未詳查任務安排表，也未詢問主管或更上級主管，不管蘇拉恰當天是否在同單位上班，即攜帶棍棒之物步行超過70公尺外的印刷課，不說分由，即毆打蘇拉恰，在旁外勞即訴外人猜攸亦受到波及，隨即兩人即與上訴人互毆，經在現場之訴外人即被上訴人公司印刷○○黃盛添及同事郭吉昌將三人拉開後，該單位主管黃明郁見上訴人受傷，即令上訴人至辦公室向○○○吳凱榮請假療傷，上訴人未至辦公室尋求協助，卻直接到大門守衛處，經守衛楊基正向○○○吳凱榮電話告假後，未打下班卡自行騎機車離去。

蘇拉恰及猜攸由○○黃盛添陪同親自向被上訴人○○○吳凱榮說明後告假療傷並申請診斷證明書，預備控告上訴人傷害。

被上訴人○○○吳凱榮詢問廠內相關幹部及現場人員並與上訴人本人電話詳細了解後發現以上事實，基於排解紛爭，以和為貴並顧及上訴人受刑事訴訟之累，請上訴人醫治後至公司說明，並願為雙方調解。

經聯繫多日，但上訴人只請公司同事代言並未至公司，12月2日被上訴人○○○吳凱榮不得已先請外勞暫不提傷害之告訴，外勞也同意被上訴人之請求，犯後態度良好，亦知悔改，故對泰勞二人各記大過二次處分；

而於12月3日以上訴人蓄意之犯行，依據工作規則第59條第1項第6款第8目「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

如下列各款：㈧有竊盜行為或在本公司場所內賭博、酗酒、毆鬥情節重大者。」

之約定，及勞基法第12條第2項之規定：雇主無須預告即得終止勞動契約之事實，對上訴人予以免職處分。

上訴人主張被上訴人公司違反勞基法第12條第2項之規定已逾越30日之除斥期間之規定，終止不合法云云，並無足採。

(二)被上訴人於101年間因缺工，一直在徵才，又值旺季趕工期間，正需人手之際，被上訴人怎麼會隨意開除一位有經驗又具專長的員工，實因不願見雙方各興訴訟，並顧及公司內臺灣人及外勞間的和諧融洽，且關於上訴人步行70公尺後，先手持棍棒毆打外勞，而外勞係因自衛而還手等情，有場內之臺灣籍員工證明屬實，上訴人之暴行事證明確，已違反勞基法第12條第2項之規定，雇主無須預告即得終止勞動契約之事實，被上訴人仍與上訴人以電話溝通多日後，因上訴人不承認暴行錯誤，因而予以免職處分，上訴人稱被上訴人未查明事實，片面開除上訴人，違法解雇云云，與事實不合。

上訴人於101年12月6日向勞工局提出申訴，並對外勞提起刑事傷害之告訴。

被上訴人○○○吳凱榮於101年12月24日本於善意偕同訴外人蘇拉恰及現場同事郭吉昌與上訴人在臺南勞資事務基金會處調解，當日調解並未成立。

(三)被上訴人嗣於102年1月12日與上訴人間的勞資爭議問題已確實完成和解，被上訴人當場給付新臺幣（下同）20萬元予上訴人並清點無誤，上訴人與見證人皆親自簽名蓋章完成，依民法第737條和解編規定即發生效力，雙方應受民法之保護及約束。

又上訴人並不是非自願離職，公司無法發給「非自願離職證明書」，上訴人曾起訴請求公司發給「非自願離職證明書」，經原審以102年度勞訴字第30號於102年8月21日判決駁回上訴人之訴，上訴人雖提起上訴嗣又撤回上訴確定，其中對被上訴人與上訴人間之僱傭關係已無存在，已詳細載明於判決書之事實及理由第五點中，可知被上訴人與上訴人之間不存在僱傭關係一節，業經法院判決確定在案等語，資為抗辯。

(四)於本院聲明：⒈上訴駁回。⒉訴訟費用由上訴人負擔。

三、兩造爭執及不爭執之事項

(一)不爭執事項：㈠本件上訴人係自98年2 月9 日起任職於被上訴人公司擔任製本課作業員。

㈡被上訴人公司於101 年12月3 日，以上訴人於101 年11月29日上午8 點在被上訴人公司內毆打外勞同事即訴外人蘇拉恰及猜攸，且自101 年11月30日至12月2 日連續曠職3日為由，被上訴人公司公告將上訴人予以解雇。

(二)本件爭點：兩造僱傭關係是否仍存在？

四、本院之判斷：

(一)按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。

所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益，有最高法院52年台上字第1240號判例意旨可資參照。

本件上訴人主張被上訴人片面終止兩造僱傭關係並不合法，兩造僱傭關係至今仍然存在等情，業為被上訴人所否認，是上訴人所主張之僱傭關係是否存在即屬不明確，而上訴人此法律上地位之不安狀態，能以確認判決將之除去，依上開說明，則上訴人提起本件確認訴訟，即有受確認判決之法律上利益，亦應准許。

(二)上訴人主張被上訴人公司違反勞基法第12條第2項之規定，未於法定期間解雇，終止不合法云云，為被上訴人所否認，辯稱被上訴人公司已於101年12月3日於被上訴人公司公告將上訴人予以解雇；

經查，上訴人曾起訴請求公司發給「非自願離職證明書」，經原審以102年度勞訴字第30號於102年8月21日判決駁回上訴人之訴，上訴人雖提起上訴嗣又撤回上訴確定，為兩造所不爭執，又於該判決之事實及理由第五點已敘明「查，原告（即本件上訴人）於101年11月29日上午7時50分許在被告公司（即本件被上訴人）內毆打泰國籍同事蘇拉恰、猜攸，繼而互毆，致原告受有左下眼瞼撕裂、左眼外傷性虹彩炎及左眼鈍傷；

蘇拉恰及猜攸則受有手腳及臉部外傷等情，業據證人郭吉昌到庭證述綦詳，兩造亦不爭執，是堪認原告對於其他共同工作之勞工確有實施暴行之行為，且被告於101年12月3日終止兩造間之勞動契約，未逾30日之除斥期間，故被告終止本件勞動契約，自屬適法」等情，業據本院調取原審102年度勞訴字第30號卷宗閱明無訛，從而上訴人主張被上訴人公司未於法定期間解雇，終止不合法云云，委無足採。

(三)上訴人主張伊於101年11月29日與訴外人蘇拉恰、猜攸互毆，係肇因於被上訴人公司放任不處理於訴外人蘇拉恰酗酒、怠忽職守、不服管教、提前離開工作崗位不知去向等行為所致，非其單方面暴力行為，並不屬於勞基法第12條第1項第2款所謂暴力行為，其違反勞動契約或工作規則之情節亦不重大，並不符合勞基法第12條第1項第2款、第4款雇主可未經預告即終止僱傭契約之事由云云，為被上訴人所否認，並以前詞置辯。

經查：㈠按勞工對於其他共同工作之勞工，實施暴行之行為；

或違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第2款、第4款分別定有明文。

所謂「暴行」（即強暴行為），雖勞基法上並未就其要件為規定，但仍應依民、刑法之定義認定之，則刑法所指強暴行為，係直接或間接以實力不法加諸他人而言，自不以行為人係單方面為強暴行為為限，行為人與被害人互為強暴行為（包含互毆在內）自亦屬之。

又而勞基法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準，則有最高法院97年度台上字第2624號判決要旨可供參考。

㈡而本件上訴人於101年11月29日上午8時許至被上訴人公司上班時，因不滿同於被上訴人公司工作之同事蘇拉恰之工作態度，因而自被上訴人公司製本課持裁紙用之塑膠條至印刷課找蘇拉恰理論，因而與蘇拉恰、猜攸二人互毆，上訴人因而受有左下眼瞼撕裂、左眼外傷性虹彩炎及左眼鈍傷等傷害，訴外人蘇拉恰及猜攸則分別受有左手肘後側約3公分挫裂傷、左腰部鈍挫傷，傷口約12×3公分大小，及右上臂內側約1公分挫裂傷之傷害等情，為兩造所不爭，並有被上訴人所提出訴外人蘇拉恰、猜攸之三華診所診斷證明書附卷可稽，且經本院依職權調閱原審102年度勞訴字第30號兩造間確認非自願離職事件（下稱另案確認非自願離職事件）全卷查證屬實。

而上訴人於事發當日與蘇拉恰、猜攸間既確有互毆之事實，已如前述，則其直接以實力不法加諸他人之毆打行為，除已符合兩造工作規則第59條第1項第6款第8目所約定「毆鬥」之約定，自屬勞基法第12條第1項第2款所規定之「暴行」無訛，上訴人主張互毆並非單方面之暴力行為，而非勞基法第12條第1項第2款所規定之「暴行」云云，顯屬卸責之詞，不足採信。

㈢上訴人又主張：其與訴外人蘇拉恰、猜攸之互毆行為，係因被上訴人公司放任蘇拉恰之不良工作態度，而其為督促蘇拉恰等2人工作所造成，情節並非重大，而不符合被上訴人公司工作規則第59條第1項第6款第8目所約定「在本公司場所內賭博、酗酒、毆鬥情節重大者。」

及勞基法第12條第1項第4款所規定違反「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」

之雇主可不經預告終止勞動契約之事由云云。

然查：⒈被上訴人辯稱：上訴人與蘇拉恰於事發前均係於被上訴人公司製本課工作，因事發前一日即101年11月28日下午上訴人曾向被上訴人主管報告蘇拉恰有酗酒及不服管教之情事，被上訴人公司為免上訴人與蘇拉恰之衝突擴大，因而於隔日將蘇拉恰先調離至距製本課約80公尺遠之印刷課工作一節，為上訴人所不爭，可知被上訴人於上訴人告知蘇拉恰之不良工作態度後，並非如上訴人所述均未予處理。

⒉又被上訴人所辯：被上訴人公司將蘇拉恰調離製本課後，詎上訴人竟於101年11月29日上午8時許甫至被上訴人公司工作時，即持公司裁紙用之塑膠條前往蘇拉恰工作所在之印刷課四色機前毆打蘇拉恰，進而與之互毆，並傷及欲拉開兩人之訴外人猜攸等情，則據證人即被上訴人公司員工郭吉昌於兩造另案確認非自願離職事件中結證屬實，經本院依職權調閱上開卷宗查證無訛。

上訴人雖陳稱其於事發當日僅持塑膠條前往威嚇，並未先出手毆打訴外人蘇拉恰及猜攸云云，然其所述已與證人郭吉昌所證不符，而證人郭吉昌與上訴人及訴外人蘇拉恰、猜攸間並無親誼或仇怨，當無甘冒偽證罪責，刻意誣陷上訴人有先出手毆打蘇拉恰等二人之必要，是上訴人前揭所述並不足採，被上訴人辯稱上訴人於101年11月29日上午8時許甫上班，即刻意持裁紙用塑膠條前往距其工作地點約80公尺遠之印刷課毆打蘇拉恰，並毆傷在旁欲勸架之猜攸一節，應屬實在。

則以上訴人於事發前一日下午甫向被上訴人公司報告蘇拉恰工作態度不良，隔日一上班，即持塑膠條前往距其工作地點製本課約80公尺遠之印刷課毆打蘇拉恰及猜攸等情以觀，可知上訴人持塑膠條毆打蘇拉恰二人之行為，顯係為發洩其個人對蘇拉恰之不滿所致，其主張係為督促蘇拉恰工作，因而與蘇拉恰、猜攸發生互毆云云，實不足採。

⒊而本件上訴人於事發前一日因工作與蘇拉恰發生糾紛後，被上訴人公司經由上訴人告知，已初步將蘇拉恰調離與上訴人一同工作之製本課，上訴人卻於翌日甫上班，即自製本課持裁紙用之塑膠條至約80公尺遠之印刷課，且不由分說即毆打蘇拉恰以致與蘇拉恰及猜攸發生互毆等情，已如前述，上訴人亦不否認其至今仍認其在被上訴人公司毆打同事蘇拉恰及猜攸一事並無錯誤。

則上訴人前揭所為，除已符合勞基法第12條第1項第2款對於其他共同工作之勞工，實施暴行之規定，及兩造工作規則第59條第1項第6款第8目，在被上訴人公司場所內毆鬥之約定外，以上訴人於事發當時係被上訴人公司製本課員工，卻因認與之一同工作之同事蘇拉恰工作態度不佳，不滿意被上訴人公司處理方式，即捨以正常管道申訴處理，反而自行持器械毆打蘇拉恰，且傷及與本件無關之猜攸，事後又拒不認錯，以致造成被上訴人公司本國及外籍勞工相處之緊張，及被上訴人公司管理本國及外籍勞工之困擾等情節，客觀上實已難期待雇主採用解雇以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，上訴人所為前揭實施暴行及毆鬥行為，其情節實不能謂並不重大，是上訴人主張其與蘇拉恰、猜攸互毆一事，係因被上訴人公司放任外勞不良工作態度不處理所致，其實施暴行及毆鬥情節並不重大云云，實屬卸責之詞，而不足採。

被上訴人辯稱上訴人前揭互毆行為，已違反兩造工作規則第59條第1項第6款第8目「在本公司場所毆鬥情節重大者」之約定，及勞基法第12條第1項第2款對於其他共同工作之勞工，實施暴行；

及同條項第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大者之規定，其得不經催告即終止兩造之僱傭契約，即屬有據。

五、綜上所述，本件上訴人以其與訴外人蘇拉恰、猜攸之互毆行為並非勞基法第12條第1項第2款之暴行，違反勞動契約及工作規則之情節並非重大為由，主張被上訴人終止兩造僱傭契約並不合法，並確認兩造僱傭關係存在，即屬無據，應予駁回。

原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。

上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 8 月 27 日
勞工法庭 審判長法 官 黃崑宗

法 官 夏金郎

法 官 羅心芳
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；
委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 8 月 27 日

書記官 王薇潔
【附註】
民事訴訟法第466條之1：
⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。
但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
民事訴訟法第466條之2第1項：
上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。