臺灣高等法院臺南分院民事-TNHV,106,勞上,1,20170531,1

臺灣高等法院臺南分院民事判決 106年度勞上字第1號
上 訴 人 許貴珍
訴訟代理人 林琦勝律師
黃曉薇律師
被上訴人 順益汽車股份有限公司
法定代理人 吳銘祥
訴訟代理人 邱煒棠律師
林韋甫律師
翁坤忠
蔡文斌律師
複代理人 吳俊宏律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國105年11月30日臺灣雲林地方法院104年度勞訴字第14號第一審判決，提起上訴，本院於106年5月16日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人負擔。

事實及理由

壹、上訴人方面

一、本件上訴人於原審起訴主張：

㈠、上訴人自民國（下同）91年6月1日起受僱於被上訴人公司斗南營業所，迄今工作年資已超過13年，一生之青春歲月，可謂均貢獻予被上訴人公司，於工作期間，舉凡其所要求之工作，或其希望伊予以配合之政策，伊亦均戮力而為、毫無怨言。

然被上訴人於104年7月17日突然無預警告知上訴人自動離職，伊措手不及，遂於104年7月20日向雲林縣政府勞工處申請調解，其自知理屈後，竟仍未事先徵詢伊意願下，改以發布人事命令，逕自將上訴人由雲林斗南調往嘉義擔任業務專員，發布後並即自104年8月1 日生效；

惟伊至被上訴人任職時係約定工作地點在雲林縣斗南鎮，本次被上訴人在未事先徵詢伊意願下，逕自將上訴人調往嘉義任職，造成伊通勤時間、費用遽增，家庭生活安排與時間分配大亂，不僅與雙方原來之勞動契約不符，更嚴重損害上訴人權益，被上訴人本次所為調動明顯違反內政部函釋之調動五原則，且上班每日所須耗費時間、金錢甚多，交通費更多達薪資三分之一左右，致使實質薪資所得大幅降低，實非伊所能接受。

上訴人於104年7月29日寄發存證信函通知被上訴人終止勞動契約並請求給付資遣費、預告工資及發給非自願性離職證明等，因其拒絕給付資遣費，經向雲林縣政府申請勞資爭議協調，協調不成立，而為本件請求。

又被上訴人除違法調動外，於伊終止勞動契約時，另有未給付加班費及例假日上班之工資，亦未依法投保勞保薪資，所排定伊值班日之上班時間超過12小時等情形，故上訴人雖於存證信函未提及，惟依最高法院之見解，上訴人亦可依此終止勞動契約。

㈡、上訴人於終止勞動契約後，得向被上訴人請求支付如下之給付：⒈資遣費部分：⑴本件上訴人既依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，無論依勞動基準法第17條規定或勞工退休金條例第12條規定，伊均得請求被上訴人給付資遣費。

伊係自91年6月1日起受僱於被上訴人，迄至104年7月31日終止勞動契約，請求資遣費之期間跨越新、舊制時期，即伊於94 年6月30日以前之工作年資應依勞動基準法第17條規定計算資遣費，而自94年7月1日以後之工作年資應依勞工退休金條例第12條規定計算資遣費。

茲分別說明如次：⑵適用舊制（勞動基準法）時期 ：上訴人適用舊制之工作年資為91年6月1日至94年6月30 日，共計3年1個月，依勞動基準法第17條第1款規定得請求發給相當於3又12分之1個月平均薪資之資遣費。

伊以公司網站查詢104年1月至7 月所得明細資料，其所提薪獎明細有漏列多筆獎金之情形，故伊於104年1月至7 月所得明細資料應以伊所提為計算基礎。

自每月所得明細資料觀之，每月固定薪水為本薪及伙食津貼，其餘有業務獎金多筆，有取車回廠獎金、售服配件獎金、自有續貸達成獎勵金、對保獎金及保險獎金等，均屬業務獎金，具有因工作而獲得報酬之性質，應計入工資。

經統計伊104年2月至7 月，薪資分別為新臺幣（下同）77,274元、28,280元、32,502元、27,708元、34,452元及72,301元，平均工資為：45,420元，是以離職前6 個月之平均工資為45,420元，伊得請求舊制時期之資遣費為140,045元。

⑶適用新制（勞工退休金條例）時期： 上訴人適用新制之工作年資為94年7月1日至104年7月29 日，共計10年又1月，依勞工退休金條例第12條第1項規定，伊得請求發給資遣費基數為5又24分之1個月平均工資之資遣費。

而依前述平均工資為45,420元，故伊得請求新制時期之資遣費為228,993元。

⑷小計，伊得請求給付之新舊年資資遣費共369,038元。

⒉上訴人得請求離職前5 年之例假日上班之加班費及平日加班費：⑴依勞動基準法第36條、第40條之規定，勞工每7 日中至少應有1 日之休息，作為例假，若雇主認有繼續工作之必要時，得停止上開例假，但應加倍發工資，並應於事後補假休息。

因此每月應有4 日例假，且不含國定假日，然被上訴人要求伊週末也要上班，故應發給加班費。

⑵平日每日上班時間自8 時30分至16時30分，故16時30分之後應屬加班。

⑶被上訴人每月會排值班，平常日及例假日均需有人在公司值班，但其均未給付值班費或加班費。

又101年6月3 日以前之值班係至21時30分下班，101年6月3日之後則改至21 時下班，故計算加班時數時，如係伊值班日，則依值班之下班時間計算，如非伊值班日，則依伊打卡下班之時間計算加班時數；

此外每小時加班費應以當月伊所領薪資除以30再除以8 計算。

經計算後，伊離職前5年可請求之加班費共為1,192,517元。

⒊勞保失業給付差額部分：⑴上訴人離職前6 個月之平均工資為45,420元，依現行之勞工保險制度，應以43,900元為投保級距。

⑵因被上訴人為伊投保勞保時，有低報伊薪資而違反勞工保險條例第14條第1項規定之情形，致勞保局僅能以35,350元核付伊之失業給付。

其中104年12月8日至105年5月10 日，計5個月，發給投保薪資之百分之七十，105年5月16 日至同年9月14日，計4個月，發給投保薪資之百分之六十，差額計50,445 元，其上開違反保護勞工之勞工保險條例規定之行為，致伊受有損害，自得依民法第184條第2項規定，向其求償。

⒋非自願離職證明書部分：上訴人係基於被上訴人違反勞工法令之行為，而依勞動基準法第14條第6款之規定終止兩造勞動契約，自屬非自願離職，依勞動基準法第19條規定，得請求其發給非自願離職證明書。

⒌綜上，上訴人向被上訴人請求1,612,000 元，並請求交付非自願離職證明書，惟其藉故不理，爰依勞動基準法及勞工退休金條例規定及兩造間勞動契約、侵權行為等法律關係，提起本訴。

㈢、依上，並聲明：㈠被上訴人應給付上訴人1,612,000 元，及其中1,339,054元部分，自105年2月23 日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，其中272,946 元部分，自民事更正聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

㈡被上訴人應開立載明上訴人非自願離職證明書交付與上訴人。

㈢願供擔保請准宣告假執行。

二、上訴人於本院審理時之陳述除與原審判決記載相同者予以引用外，並補以下列等語：

㈠、證人林○○、陳○○之證詞並無可採：⒈證人林○○為被上訴人公司斗南營業所主管，管理斗南營業所，能否立於不具利害關係之第三人已生疑問，且本案紛爭亦起於林○○之管理失當，林○○有其利害關係，故證詞難認可採。

⒉證人林○○證述：「我有做教育訓練，但是上訴人不配合，因為我沒有辦法有教育訓練的簽到表交給部區，上訴人的簽名都是空白的，所以才會上報部區」等語；

然如前所述，被上訴人所提原審被證22輔導簽到記錄，可證於104年7月21日報告書前，上訴人僅104年7月20日未上課，並無長期不接受輔導之情形，其餘均為104年7月21日之後簽到表，然證人林○○於21日同日隨即上報部區，請求調職上訴人，顯證證人林○○上開證詞與事實不符。

⒊證人陳○○亦證述：「調職前我們會先輔導，看有沒有改善。」

等語；

然如前所述，伊第二季銷售未達評核，有無改善應視第三季銷售狀況，然其於第三季季初隨即調動，則陳○○證述：「是上訴人沒有改善，所以才調職」等語，顯非事實，亦不符其自身所定之評核辦法。

⒋證人陳○○又證述：「所長針對季評核沒有到的人又會再輔導，上訴人都沒有來上課。」

然查，被上訴人簽核調職報告書時間為104年7月21日，於此前伊僅於104年7月20日未上課，並無常缺課之情形，故104年7月21日之調職報告書，及證人陳○○所述均與事實不符。

㈡、被上訴人應給付上訴人加班費：⒈被上訴人關於加班所定之員工考勤管理辦法，制訂發表日期始於2014年12月25日，為上訴人任職於被上訴人後，被上訴人於近年所新增之規定，並未通知上訴人及取得伊同意所為之規範，難認有拘束力，而證人林○○現為被上訴人公司斗南營業所廠長，所述有所偏頗，不足採信。

⒉證人林○○證述值班亦需提出加班申請，所述不實。

蓋值班均為證人林○○所排定，值班時間亦為其所定，於此段期間員工係基於其之要求而上班，故加班自應不受加班申請之限制。

證人林○○又證述值班僅能補休，然值班人員及時間不在少數，惟申請補休之人員及補休之狀況甚少，是以，值班須經加班申請且只能補休乙事並非事實，又勞動基準法為強制規定，其所定加班只能補休之規範，與勞動基準法之規定相違，不生效力。

⒊上訴人無論為值班抑或為自行加班，均為從事公司業務，被上訴人依勞動基準法規定，自仍負有給付延長工時報酬之義務。

㈢、就上訴人領取項目說明如下：⒈「取車回廠獎金」部分：回廠獎金係指幫客人牽車回保養廠作鈑噴或烤漆，此部分為伊因勞力支出所獲得之報酬，且屬經常可領取之報酬，應屬工資。

⒉「專案獎勵-服利旺」、「華中保代-保險獎金」及「華中保代- ok專案保險獎金」部分：該部分獎金為被上訴人所核發，且列為伊工作表現之評分，係其監督下所為，伊非中華汽車公司或新安東京海上產物保險股份有限公司之員工，且其給付伊工資，匯入於伊設於彰化銀行之帳戶，匯款摘要亦記載為薪水，詳原審原證八伊彰化銀行帳戶明細資料，其中頁次第56至59頁對照伊原審原證七之所得明細資料，可證上開獎金，均為其以薪水之名義匯入伊之帳戶。

是以，伊此部分獎金，應屬工資無誤。

貳、被上訴人方面被上訴人於本院審理時之陳述除與原審判決記載相同者予以引用外，並補以下列等語，資為抗辯：

一、被上訴人並無違反調動五原則：

㈠、被上訴人並未要求上訴人離職，此觀證人林○○於原審 105年7 月28日言詞辯論程序結證稱：「（法官問：原告稱你請他自行離職？）沒有。

（法官問：原告稱，你請他自行離職，他說要資遣費，你說要報公司，後來公司說不行，所以還是請他自行離職，有這件事嗎？）沒有。」

等語自明，關於被上訴人是否有要求上訴人自行離職乙節，上訴人應負舉證之責。

㈡、再證人陳○○於原審105年7月28日言詞辯論程序結證稱：「（法官問：調動是誰決定？或是誰提出的？流程為何？）是誰提出來..？應該是沒有人提出來，模式就是這樣走。

（法官問：什麼模式？）營業單位先業績考核，業績沒有達到，公司會有輔導計畫，如果業績還沒有改善，輔導沒有成效，就會想換單位，藉由另一個主管的管理，看能不能幫這個營業員，拉她一把。」

、「（原告訴訟代理人問：其他人有沒有調職？）調職前我們會先輔導，看有沒有改善，所以並不是所有的人沒有達到評核，我們就調職。

是原告沒有改善，所以才調職。」

、「（原告訴訟代理人問：未改善其銷售狀況，是根據哪一季的評核資料？）我們本來長期所長就有在上課，長期累月下來就是這樣，加上原告這一季業績又沒有達到，所以部區有再輔導。

針對部區輔導，所以針對季評核沒有達到的人又會再輔導，原告都沒有來上課。

我所謂沒有改善銷售狀況，就是指長期輔導後，居然第二季還沒有過，表示銷售狀況沒有改善。

而且第二季沒有過，我們也沒馬上調動，我們也是有再開輔導課，但是原告沒有來參與。」

以及證人林○○於前開同日證稱：「（法官問：如果業務的業績不好，你要輔導？）我們會安排課程，接待禮儀、車子介紹、CS的服務即保有客戶聯繫。

（法官問：這是要上課嗎？）要，有簡報檔案。

就是針對業績差的，來上課，業績好的，上這個課沒有意義，主要是希望提升來店成交率。

（法官問：你們上課是看情形來安排？）我們固定星期二早上九點到十點的教育訓練，這是全面性的。

（法官問：禮拜二的課程與你方才說業績差的人員上的課程，有什麼不同？）全面性的課程事由公司製作，內容很多種，績差人員上的就是剛剛講的六方位介紹等等。

（法官問：這兩種課程都是你上的？）是。

（法官問：禮拜二的課程，每個禮拜都一樣嗎？）不一樣。

（法官問：績差人員上的課都一樣嗎？）都一樣，我們有一個新進人員訓練系統，如果是績差人員，就會重新上一次新進人員課程。

（法官問：原告業績不好多久？）我的印象中，蠻久了。

（法官問:你多久對原告做績差教育訓練一次？）這一次是因為部區對績差人員做教育訓練，我們營業所原告被點名，所以我再針對原告，在所內再做一次教育訓練。

（法官問：有無紀錄？）有。

我有做教育訓練，但是原告不配合，例如上午課程上完，下午上課就不回來，我們打電話聯繫他，他也不回。

後來就請特休。

（法官問：這是確定要調動後的事？）調動前的事。」

等語可證，被上訴人為上訴人安排訓練課程以利後續員工業務推廣，就調職前已有相關輔導課程，並視其成效決定是否調職，惟上訴人經長期輔導卻未見其銷售狀況改善，復上訴人於104年7月20日並未簽到上課（詳原審被證22），被上訴人始決定調職；

又上訴人在確定調離現職前於同年月21日、22日下午、24日、27日下午、28日、29日、30日、31日亦未簽到上課（詳原審被證22）。

顯見上訴人已無心改善銷售狀況。

二、上訴人復主張值班不應受加班申請之限制，且加班只能補休已違法等語，惟查：⒈證人林○○於前開同一期日證稱：「（法官問：週末如果來上班，是算加班嗎？）如果值班就算加班，沒有值班，就要看是什麼情形。

（法官問：如果沒有值班，但是客人要在週末看車？）可以算加班，但是要申請，提出申請後，我會詢問一下，當天是什麼情形，做了什麼工作、接待什麼客人，確定有這樣的加班事實，我會在電腦表單上勾選同意，在會依照預設的流程送到別的單位核准。

（法官問：晚上值班可以算加班嗎？）可以提出申請。

（法官問：如果沒有值班，可不可以加班？）提出申請就可以。

我們沒有權利說不可以。

（法官問：只要提出申請，就會依照你方才所述的流程？）是。

（ 法官問:像買車的客人，常常白日要加班，可能今日來看車，下次約試乘或看第二次，可能晚上或週末來？）是。

（法官問：這樣業務不就是需要加班?） 是，如果有這樣的事實，業務可以提出加班申請單，我確認後就會勾選同意。

（法官問：晚上值班或六日值班，是領加班費，或是補休？）補休。

（法官問：怎麼申請？）一樣，提加班申請。

（法官問：可以領加班費嗎?） 沒有，我們當初宣導，就只有換補休。

（法官問：斗南所沒有因為業務值班領加班費，都是補休？）是。

（法官問：是任何業務員都可以使用電腦？）可以。

（法官問：每個業務員都有自己的帳號密碼？）我們的帳號就是員工編號，密碼就是自己設定。」

等語。

⒉準此，無論加班、晚上或假日值班，均須得主管同意核可後，加班程序方可謂完備。

關於加班程序規定於員工考勤管理辦法（詳原審被證7 ），被上訴人亦將該辦法公布於網頁上（詳原審被證10、11）宣達給各員工；

尤其，上訴人曾有申請過加班之補休（詳原審被證12），其餘員工亦有申請加班補休（詳原審被證13），而值班等同於正常工作時間外工作，當然要經過加班之申請程序，絕不容上訴人推諉不知值班亦要經過加班程序之申請。

此外，上訴人對於加班只能補休乙節知之甚詳，且其曾有申請加班補休之記錄，業如前述，顯見上訴人已同意以補休替代加班費，應予指明。

參、原審判決：上訴人之訴駁回，上訴人不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決廢棄。

㈡被上訴人應給付上訴人 1,612,000元，其中1,339,054元自105年2月23 日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；

其中272,946元自105年10月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

㈢被上訴人應開立載明上訴人非自願離職證明書交付與上訴人。

㈣上訴人願供擔保請准予宣告假執行。

被上訴人則答辯聲明求為駁回上訴。

肆、兩造爭執與不爭執事項

一、不爭執事實

㈠、上訴人自91年6月1日起至104年7月間受僱於被上訴人，任職被上訴人斗南營業所，104年7月間上訴人為被上訴人斗南營業所斗南一課業務專員，上訴人於104年7月20日向雲林縣政府申請勞資爭議調解，嗣被上訴人以上訴人銷售業績不佳而以104年7月27日順汽人字第0249號令自104年8月1 日起調任上訴人為被上訴人嘉南區博愛營業所二課業務專員，有雲林縣政府104年7月23日函、被上訴人104年7月27日令在卷可稽（見原審卷㈠第31至33頁）。

㈡、上訴人於104年7月29日以斗南郵局存證號碼115 號存證信函通知被上訴人，以被上訴人有勞動基準法第14條第1項第6款之情形，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工之權益，依法不經預告，自104年7月31日終止勞動契約，並請求被上訴人於10日內給付資遣費、預告工資及發給非自願離職證明，有存證信函在卷可證（見原審卷㈠第35頁）。

㈢、被上訴人於104年8月7日以內湖郵局存證號碼1155 號存證信函通知上訴人於收到該存證信函後當日向新單位報到，並辦理調任生效日後未到勤之請假手續，否則將予以免職；

嗣再以104年8月14日順汽人字第0349號令以上訴人無正當理由曠職3日，自104年8月14日起免職。

㈣、上訴人104年1月至3月交易新車4台，4月至6月交易新車1 台，7 月無新車交易紀錄，有被上訴人製作交車台數統計表在卷可證（見原審卷㈠第245頁）。

㈤、被上訴人之員工考勤管理辦法規定須以電子表單加班單申請加班，由上一級主管核准後始得加班，加班時數員工得依法選擇以補休或請領延長時工資方式處理，且補休自加班日起算1 個月內休畢，逾時視同放棄，並經公告於被上訴人內部網路（見原審卷㈡第59至61頁）。

二、爭執事項

㈠、上訴人以被上訴人不依勞動契約給付工作報酬、有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，終止勞動契約有無理由？⒈被上訴人以業績不佳為由，將上訴人自104年8月1 日起調至博愛營業所，是否確為業務經營之需要及有無符合調動五原則？⒉被上訴人是否有未給付加班費及例假日上班工資之情形？⒊被上訴人排定上訴人值班日之上班時間，是否有超過12小時而違反勞動法令之情形？⒋被上訴人是否未依上訴人實際月薪如實為上訴人投保勞保？

㈡、上訴人請求給付資遣費369,038元、離職前5年之例假日上班之加倍工資及加班費1,192,517元、勞保失業給付差額損害50,445元，並交付非自願離職證明書，是否有理由？

伍、法院之判斷

一、被上訴人將上訴人自斗南營業所調動至博愛營業所，並未違反調動五原則：

㈠、上訴人主張被上訴人斗南營業所主管即證人林○○於104 年7月17日要求上訴人自行離職，上訴人遂於104年7月20 日向雲林縣政府勞工處申請調解，被上訴人自知理屈即違法將上訴人自雲林斗南營業所調往嘉義博愛所等語，然為被上訴人所堅決否認；

且查，證人林○○於原審證稱：我並未要求上訴人自行離職，亦無因上訴人要求而代為詢問被上訴人可否支付資遣費，後因被上訴人答稱不行後，仍請上訴人自行離職等語（見原審卷㈡第297 頁），則上訴人主張證人林○○要求其自行離職乙情已然有疑，上訴人又未能舉證以實其說，所稱遭被上訴人斗南營業所主管即林○○要求自行離職等語，尚屬無據。

㈡、就勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；

勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議處理法第8條定有明文。

惟勞資爭議在調解或仲裁期間，資方固不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約，或為其他不利於勞工之行為。

本件上訴人於104年7月20日向雲林縣政府申請勞資爭議調解，勞資爭議內容為斗南所所長於104年7月17日告知被上訴人請其自願離職，理由為評核未過，有雲林縣政府勞資爭議調解紀錄在卷可考（見原審卷㈠第39頁），然並無證據證明證人林○○有要求上訴人自行離職乙事，已認定如前，且本件被上訴人調動上訴人之原因在於上訴人長期業績不佳且輔導無成效，又不出席輔導營，顯與上訴人所申請調解之勞資爭議兩者並不同；

又上訴人於104年7月20日拒絕出席輔導營後，被上訴人於翌日即針對上訴人作成調動報告，之後雲林縣政府於同月23日方以副本通知被上訴人前開勞資爭議事件，亦堪認定被上訴人係作成調動決定後始知悉上訴人申請勞資調解，可認被上訴人作成調動決定與上訴人申請勞資爭議調解無關。

準此，本件被上訴人調動上訴人並亦無違反勞資爭議處理法第8條之情事。

㈢、依內政部74年9月5日臺內勞字第328433號函釋意旨所指調動勞工之五項原則，乃：①基於企業經營上所必需。

②不得違反勞動契約。

③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。

④調動工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。

⑤調動工作地點過遠，僱主應予以必要之協助；

而觀諸兩造之勞動契約第10條第1項約定，為甲方（即被上訴人）業務經營之需要，乙方（即上訴人）同意接受甲方不同職務或工作地點之調派，有勞動契約在卷可考（見原審卷㈠第65頁）；

堪認兩造間就被上訴人於經營必要之範圍內，得調動上訴人乙事已有合意。

㈣、至調動是否基於企業經營上所必須，惟：⒈證人林○○於原審已具結證稱：「調動原告（即上訴人，下同）是因為原告業績不佳，又不接受教育訓練。

原告的業績長期不好，從我還是業代時就不好了，當時因為原告太久沒開市，所以我當所長後，有針對績差人員即原告作教育訓練，這一次是因為部區對績差人員做教育訓練，我們營業所的原告被點名，所以我再針對原告，在所內再做一次教育訓練，但原告不配合，例如上午課程上完，下午上課時就不回來，我們打電話聯繫原告，原告也不回，後來原告在下班時間有回來打卡，之後就一直請特休。

因為教育訓練的簽到表上訴人簽名欄都是空白，所以我有上報部區。

經過部區討論，因為我沒有辦法管理原告，而博愛所的所長陳○○曾經帶領過原告，在104 年又是最績優的營業所，所以才決定把原告調到博愛所」等語（見原審卷㈡第295至297頁）；

核與被上訴人公司嘉南地區業務管理課課長即證人陳○○於原審具結證稱：調動原告是符合公司流程的，也就是由營業單位先作業績考核，業績若未達到，公司會有輔導計畫，如果業績還沒有改善，輔導沒有成效，就會想換單位，藉由另一個主管的管理，看能不能幫這個營業員，拉她一把。

此時營業組最高主管即副理、部區最高主管即部長和營業所的所長會先討論，是否要調所，會先考慮就近的營業所，但如果就近的營業所是屬於同一個商圈，調動就沒有意義，就會找次近，討論之後由我們業務管理課簽公文上報總公司。

當時原告的調動報告書是我在104年7月21日製作的，報告書內容是我根據事實也就是原告季評核寫的，當時有調取上訴人104年3月至5 月的資料，確定是未開市。

另外為了符合調動五原則，我當時有把交通補助的2 個方案列上去，讓主管決定。

又調職前會先進行輔導，看可否改善，所以不是沒有達到評核的人都要調職，本件是因為原告沒有改善，所以才調職。

我們本來長期所長就有在上課，加上原告這一季業績又沒有達到，所以部區有再輔導，針對部區輔導，所長針對季評核沒有達到的人又會再輔導，原告都沒有來上課，而且原告第二季評核沒有過，我們也沒有馬上調動，我們也是還有再開輔導課，但是原告沒有來參與等語（見原審卷㈡第274至279頁）大致相符；

再徵之任職被上訴人人事職務之證人劉○○於原審具結證述：業務員的調動都會簽到總公司，先由單位做電子表單送到部區，部區再簽到總公司，然後由我負責處理，原告的調動報告書上，最後一行手寫「調任博愛二課，7/23確認，劉○○」等字是我寫及蓋印的，因為我要在系統建立資料，代表這是我經手的。

之後我在電腦建立檔案，這樣別部門核發交通費時就有依據及金額上限，之後我還有發人令等情相互勾稽（見原審卷㈡第281至283頁），復有上訴人季評核資料表、交車臺數統計表、調動報告書、嘉南區業務通報暨附件輔導營簽到本、營業所自主訓練記錄表、業務人員輔導計劃表在卷可佐（見原審卷㈠第245頁、第377至378 頁，原審卷㈡第79至83頁、第365至373頁）以觀，堪認證人林○○、陳○○、劉○○上開證述，均屬可採。

⒉又依被上訴人之業務人員評核管理辦法第肆、A 、㈡點規定，有關正式業務人員部分，為激勵業務人員及提高戰鬥力，每一季依新車臺數及季總點數達成，核等續用及發放基本薪，以1至3月、4月至6月、7月至9月、10月至12月為一季，考核業代續用，並依等級不同分為四種職位薪資。

年資滿1 年以上業代，需有新車臺數3臺，季評核點數（新車+週邊商品）8點（含）以上者續用，7點（含）以下者，由部區保薦，有業務人員評核管理辦法在卷可參（見原審卷㈡第73至77頁）；

是被上訴人上開評核規定，係屬雙重考評，亦即需每季新車臺數達3臺，且季評核點數達8點以上者始續用，如未達標準者，則需列入輔導。

本件上訴人自103年第2 季起至104年第2季止之季評核點數雖均超過8點，但新車臺數部分，依序為2臺、2臺、0臺、0臺、1 臺等情，有上訴人季評核資料表、交車臺數統計表在卷可稽（見本院卷第193 頁），復為上訴人所不爭執，可見上訴人確有未達被上訴人之業績要求，應可認定。

⒊另上訴人不否認因請特休而未出席輔導課程，惟辯稱：此乃在其終止勞動契約後之事等語；

然查被上訴人公司嘉南區業管組於104年7月17日已通知各營業所：在104年7月19日前未開市人員應於104年7月20日10時在中華所辦輔導營，其後上訴人於104年7月19日前仍未開市，惟未出席輔導營，有嘉南區業務通報暨附件輔導營簽到本附卷可查（見原審卷㈡第365至367頁）；

而上訴人則係於104年7月29日才寄存證信函予被上訴人終止勞動契約，亦有斗南郵局存證號碼115 號存證信函在卷可明（見原審卷㈠第35頁），是上訴人於表示終止勞動契約前即未出席輔導課程應可認定，上訴人所辯並無可採。

此外上訴人亦未主張其他不出席輔導營之正當原因，而業務員性質係業績掛帥為第一優先，被上訴人為強化上訴人業務能力，安排輔導，詎上訴人竟以特休為由，未出席輔導營，益徵上訴人確有難以輔導之情形。

⒋依此，被上訴人辯稱：因上訴人業績不佳遲未改善，且斗南營業所所長林○○已難以管理領導上訴人，基於企業經營上所必需，故予調動等語，當非虛妄，應堪採信。

㈤、另上訴人於調動前後均為業務員，薪資及其他勞動條件，並無不同，即無不利之變更；

及工作性質亦相同，其體能及技術並無因變動而不可勝任之情形。

至於調動後工作地點雖較原工作地點稍遠，然被上訴人亦同意依距離補助每月 1,778元，有調動報告書及附件里程計算地圖暨國道通行費用計算表在卷可按（見原審卷㈠第377至378頁），可見被上訴人已予以必要之協助，堪以認定。

㈥、綜上，被上訴人將上訴人自斗南營業所調動至博愛營業所，乃是基於企業經營所需要，且未違反調動五原則，則上訴人基此主張終止勞動契約，於法尚有未合。

二、被上訴人並無未給付加班費及例假日上班工資之情事：

㈠、按關於勞動關係領域內，為求經營之效率，有必要將勞動條件及服務規律的契約內容予以統一化、定型化之方式來處置，工作規則即係雇主為了實現企業營利之目的，對於所僱用之勞工，制定統一之勞動條件及服務規律以維持企業內部秩序。

依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容即轉化成為勞動契約內容之一部分，有拘束勞工與雇主雙方之效力。

換言之，所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約內容之一部分，除有違反法律強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定外，應即有拘束勞雇雙方之效力。

被上訴人訂立之考勤辦法規定，包含員工上、下班作息時間及獎懲事項，且於公司網頁上公布一節，有電腦網頁畫面之照片附卷為證（見原審卷㈡第59至63頁、第227至233頁）；

證人林○○亦證稱在業務員新進公司時均會告知，任何業務員都可以使用公司電腦，業務員都有自己的帳號密碼等語（見原審卷㈡第291 頁），且上訴人亦曾使用電腦連結公司網站，線上申請休假，堪認上訴人確實知悉被上訴人考勤辦法，並進而使用帳號密碼線上申請休假，故本院認考勤辦法為兩造勞動契約內容之一部分，兩造均應受其拘束。

㈡、依考勤辦法第4條第1項規定：「員工因業務需要須於非上班時段延長工作時間時，須以電子表單加班單申請加班事由，加班單須於加班日起算1 週內提出申請，並經由上一級主管核准。」

同條第2項規定：「申請加班單需有完整上下班考勤時間。

假日加班者，須有相關證明文件資料，以供主管審核。

平日加班每次不超過4小時，假日不超過8小時，若有情節特殊者必須再報請上一級主管核准後始得工作。」

同辦法第5條第1項本文明定：「加班時數員工得依法選擇以補休或請領延長時工資方式處理，其方式如下：2.夜間加班者，為合於勞基法第35條規定，營業體系夜間加班自18:30 起算，以半小時為單位，如欲補休，以1：1工時換算補休，補休自加班日起算1個月內休畢，逾時視同放棄。

3.加班工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。

1個月不得超過46小時。」

同條第2項第1款規定：「假日值班：1.營業所週六或週日出勤人員，須以電子表單提出加班申請，每日加班時數上限為8 小時，經由上一級主管核准，補休自加班日起算一個月內休畢，逾時視同放棄。

3.連續週六及週日出勤人員，依照勞基法中勞工每7日中至少應有1日之休息，故隔週例假排休。」

有考勤辦法在卷可參（見原審卷㈠第383至384頁）；

而勞工有無加班之必要，其主管最為瞭解，如勞工於上班時間怠忽工作，下班後方加班完成，圖領加班費，顯非妥適，故有規定勞工加班應經其主管核准之必要，則雇主為減少不必要之加班，採預防措施，於考勤辦法中規定延長工時應事先或事後一定期間內申請經同意後始准，必要時並提出證明資料以供審核，於法並無不合；

且依證人林○○證稱：業務員時間很彈性，8 點半上班後，若非值班，即可自由出去，直到下班才回來打卡即可等語（見原審卷㈡第286至287頁），及91年8月至92年7月間曾任職被上訴人斗南營業所之證人林○○證稱：沒有值班時，上班打卡後，所長會問一下我們的行程，之後就可以出去跑業務，等到下午3、4點回來開會時再回報等情（見原審卷㈡第388至392頁），則於業務員刷退離開公司前，其究係在何處，是否從事公司勞務，對被上訴人而言確實難以管理，而有在加班後1 週內以填具加班單之方式由主管確認後同意之必要；

是被上訴人訂立之考勤辦法中，要求員工須利用電子表單加班單申請加班事由，並經由主管核准後，方可據以申請補休或加班費，並無違法或有違誠信原則之處，亦未違反勞工法令或兩造間勞動契約。

又斗南營業所曾宣導業務員準時下班，下班時間若確實從事公司勞務者，可以提出加班單申請，並於期限內補休完畢，且請所有業務員在工作聯絡單上簽名，上訴人亦有簽名乙節，亦經證人林○○證述明確（見原審卷㈡第290 頁），並有103年9月18日工作聯絡單附卷可查（見原審卷㈡第321 頁）；

依此，該宣導中已明確告知所有業務員，於下班時間確實從事公司勞務者，應提出加班單申請，甚為明確，且事實上被上訴人之其他業務員，包含斗南營業所之業務員，亦有加班補休之紀錄，有差勤紀錄在卷可參（見原審卷㈡第 137至161 頁），堪認被上訴人確實告知員工加班應填寫加班單，且未拒絕員工補休假。

至證人林○○雖證稱：在被上訴人工作時沒有被上訴人知值班有加班費或補休，自己也沒有補休或請加班費，也沒有寫加班單，排班排到就要值班等語（見原審卷㈡第389至391頁）；

惟證人林○○亦證稱：主管沒有說不能領加班費或補休（見原審卷㈡第390 頁），且證人林○○離職期間為92年7 月間，是證人林○○所證之情形尚無得執為證明上訴人離職前5 年之情況。

是上訴人主張從不知悉加班必須提出申請等語，已與事實不符，且有違常理。

㈢、上訴人雖常逾下班時間離開辦公室，有刷卡紀錄在卷足憑（見原審卷㈠第163至229頁）；

又證人林○○證稱，上班時間是8點到17 點，晚上不用加班，值班才要留在辦公室等語（見原審卷㈡第388至390頁）；

且上訴人亦自承確未提出電子加班單之申請，此外，亦未提出確實於延長工時期間從事公司勞務之證明，則上訴人此之主張，尚能採為有利於其之認定。

㈣、上訴人又主張被上訴人有排定值班，故其假日及晚上值班亦均屬加班等語；

惟為被上訴人堅決否認，並辯稱：值班表排定後仍可能變動，故仍應填具加班單以確認加班之事實等語；

且查依上揭考勤辦法第4條第1項、第5條第2項規定（見原審卷㈠第384至385頁、本院卷第225、227頁），確已規定非上班時段延長工作時間、值班時亦應填具加班單，則上訴人既未填具加班單，復未舉證證明確實依值班表值班，則上訴人主張此部分有加班之事實，仍難以認定。

㈤、上訴人再主張證人林○○要求業務員於週六、日均應上班，且只有值班人員可以打卡，其餘不可打卡等語，然為證人林○○所否認，並辯稱：打卡機是開放的，沒有管制等語（見原審卷㈡第293 頁）；

核與證人林○○所證稱：週一至週五上班，週六及週日休息，有值班的人才要去上班，主管沒有說週六及週日，沒值班的人也要來上班，也沒有要求來上班但不能打卡等語相符（見原審卷㈡第389至390頁）；

況上訴人亦自承雖證人林○○如此要求，但其不願意，故只要其有到公司，就都有打卡，不分週一到週五或週六、週日等語（見原審卷㈡第178至179頁）；

故應無上訴人上班卻無打卡紀錄之情形。

是上訴人主張其例假日有到公司工作，被上訴人應給付工資乙節，依上說明，上訴人既未提出加班單申請，復未能於訴訟中提出其例假日至公司確實是在從事公司勞務之證明，自尚不能僅憑無法查與事實相符之陳述，即採為有利於其之認定。

㈥、上訴人另主張，有關平日延長工作時間、假日加班均應事先電子表單申請之規定，係2014年12月25日修正（見原審卷㈡第59頁），其前並無此規定，是其於該時點前所為加班，並不以事先電子表單申請為必要，自應補發加班費等語；

惟卷附上揭考勤辦法，於104年修正前後，該辦法第4條第1項、第5條第2項規定（見本院卷第225、227、235、237頁），均無不同，此觀卷附被上訴人2014年9月18 日工作聯絡單上就宣導勞基法加班規定時，其內容二載明「..確實從事公司勞務者請提出加班單申請」等語（見原審卷㈡第225 頁），及上訴人、被上訴人嘉南區同仁申請加班補休之資料，上訴人於2004年12月25、26日及其他同仁於2014年12月25日加班補休人員至少有劉○○等5人，足見2014年12月25 日僅係重申加班補休應事先以電子表單申請，該規定最遲於2004年12月25日時業已實施，是上訴人主張其得請求2014年12月25日前符合加班規定等情，委無足採。

㈦、綜上，上訴人主張被上訴人未給付加班費及例假日上班工資，違反勞動契約及法令，並據以主張終止勞動契約，為無理由。

三、被上訴人所排定上訴人值班日之上班時間未逾12小時：上訴人又主張被上訴人所排定值班日之上班時間超過12小時，有違反勞動法令等語。

經查，上揭考勤辦法規定上班時間為8 時30分至12時、13時至17時40分，如有加班，自18時30分起算，已如前述。

而平常日之值班人員下班時間，依證人林○○證述為21時（見原審卷㈡第288 頁），依此計算，晚上之值班期間僅為2小時30分，縱依上訴人主張其於101 年6月3日以前值班是21時30分下班，其晚上之值班期間亦僅3小時，全日工作時間均未逾12小時，而假日值班之時間亦僅限於8 小時，亦有考勤辦法規定如前，是上訴人此部分亦有誤解，上訴人據此終止勞動契約亦無可採。

四、被上訴人並無不許加班員工請領加班費情事：上訴人主張被上訴人不許加班員工請領加班費，違反勞動法令，主張終止勞動契約等語；

惟為被上訴人所否認，辯稱僅為宣導等語。

查依上揭考勤辦法第5條本文規定：「加班時數員工得依法選擇以補休或請領延長時工資方式處理．．」等語（見原審卷㈠第384至385頁、本院卷第225、227頁）；

是被上訴人並未限制員工於加班時，僅得以補休方式處理。

又被上訴人雖於2014年9月18 日曾以工作聯絡單方式宣導，其內容二載明「..確實從事公司勞務者請提出加班單申請，並於加補休期限內申請完畢補休」等語（見原審卷㈡第 225頁）；

惟既稱「宣導」，並不具有強制力，不能認為被上訴人有強迫加班或延時工作者僅能申請補休之事實，難認有何違反勞動法令，是上訴人此部分主張，難認真實。

五、被上訴人並無未如實投保勞保情事：上訴人主張被上訴人未依實際薪資為上訴人投保勞保，然為被上訴人所堅決否認；

且查：

㈠、兩造就上訴人所得明細中，薪資名稱為「本薪」、「伙食津貼」、「售服配件獎金」、「自有續貸達成獎勵金」、「對保獎金-中古車」、「對保獎金-順心聯盟」、「授信部業績獎金-中古車」、「對保獎金-新車」、「營業部季達成獎金」、「授信部業績獎金-順心聯盟」、「 營業部業績獎金」等項目應列入勞保投保薪資之計算並無爭執，有爭執者為「取車回廠獎金」、「年終獎金」、 「華中保代-保險獎金」、「華中保代-ok專案保險獎金」、「專案獎勵-服利旺」是否應列入勞保投保薪資之計算（見原審卷㈠第337頁、第341至357頁、第366頁、第385頁）。

㈡、按勞工保險條例第14條第1項前段規定：所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。

而勞工保險條例施行細則第27條第1項並規定：本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；

其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。

再勞動基準法第2條第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

至於其他任何名義之經常性給與，依勞動基準法施行細則第10條規定係指：「下列各款以外之給與。

紅利。

獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

春節、端午節、中秋節給與之節金。

醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

勞工直接受自顧客之服務費。

婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

職業災害補償費。

勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

差旅費、差旅津貼及交際費。

工作服、作業用品及其代金。

其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」

故公司為員工投保勞保時，應依勞動基準法第2條第3款規定之月工資總額投保。

又依勞動基準法第2條第3款「工資」之定義，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，故於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念決定之，至於其給付名稱如何，在非所問（最高法院92年度台上字第2108號判決參照）；

是上訴人主張只要是因工作而獲得之報酬即屬工資，不論其是否具經常性給與之性質等語，於法尚有誤會。

㈢、「取車回廠獎金」部分：上訴人主張取車回廠獎金係指幫客人牽車回保養廠作鈑噴或烤漆，則公司會給付此筆獎金，因屬工作所獲得之報酬，且屬經常可領取之報酬，應列為工資等語；

為被上訴人所否認，並辯稱：因客戶並不一定都會回原廠鈑噴，故列為非經常性給付，故未計入勞保投保薪資等語；

惟客戶是否回廠保養，係屬不確定之事，既非屬確定之事實，難認係屬經常性給付，則依前開規定，此部分即非勞動基準法第2條第3款規定之工資，自不計入勞保投保月薪之計算，上訴人此部分主張，並無理由。

㈣、「年終獎金」部分：勞動基準法第2條第3款固規定，以其他任何名義經常性給與亦屬工資，惟並不包括年終獎金在內，此觀勞動基準法施行細則第10條第2款規定自明，上訴人主張年終獎金亦應列入計算，並無理由。

㈤、「專案獎勵-服利旺」、「華中保代-保險獎金」、「華中保代-ok專案保險獎金」部分：⒈上訴人主張此等部分獎金為被上訴人所核發，且列為上訴人工作表現之評分，在被上訴人監督下所為，且由被上訴人直接匯入上訴人薪資帳戶，其匯款摘要復為薪水，是屬勞動之對價，屬經常性給與等語；

惟為被上訴人所否認，並辯稱：此部分為中華汽車公司或新安海上產險公司所給付之獎金，非由被上訴人給付，不生經常性給付等語。

⒉又上訴人自承「專案獎勵- 服利旺」部分獎金內容為：其就公司所交付之客戶名單進行聯絡，若有客戶預約回廠，其便事先鍵入電腦，只要有一筆，中華汽車公司就會撥付獎金30元，而中華汽車公司與被上訴人為關係企業，中華汽車公司會把錢給被上訴人，被上訴人再撥給業務員等語（見原審卷㈡第480至481頁）；

則依上訴人所自承該筆獎金來源為中華汽車公司，並非被上訴人，被上訴人僅是代收代付，則此筆獎金既非被上訴人所支付，則上訴人主張此部分應列入薪資計算，即無理由。

⒊另上訴人主張之「華中保代-保險獎金」、「華中保代-ok專案保險獎金」部分：此部分屬新安東京海上產物保險股份有限公司所核發之保險獎金，係上訴人基於承攬產險業務之執行業務報酬，並非被上訴人所發給之薪資，並提出上訴人與華中保險代理人股份有限公司（下稱華中保代公司）間之承攬契約書、華中保代公司開立予證人林○○就執行業務報酬之各類所得扣繳暨免扣繳憑單、被上訴人開立予證人林○○就薪資之各類所得扣繳暨免扣繳憑單附卷可參（見原審卷㈡第131至135頁、第235至237頁）；

雖上訴人主張該承攬契約書係在被上訴人建議下簽訂，且保險業績亦列入業務員之評核，獎金亦為被上訴人所提撥等語，然上訴人係因何緣由下簽訂承攬契約書僅屬動機，與該承攬契約書之當事人為上訴人與華中保代公司，及該承攬契約之效力存在於上訴人與華中保代公司並無影響，且保險獎金姑不論是否透過被上訴人撥款與上訴人，依上開承攬契約書及各類所得扣繳暨免扣繳憑單可知，實際付款予上訴人之人為華中保代公司。

又被上訴人雖將保險業績列入評核，然此並無礙於被上訴人未支付此筆保險獎金之事實。

依此，保險獎金既非被上訴人所支付，則上訴人主張此部分應列入薪資計算，即無理由。

㈥、承上，「取車回廠獎金」、「年終獎金」、「華中保代- 保險獎金」、「華中保代-ok專案保險獎金」、「專案獎勵-服利旺」並非勞動基準法第2條第3款所列之工資，於計算勞保投保月薪時無庸計入，而依此計算，上訴人104年2月之工資為47,302元、104年3月之工資為21,773元、104年4月之工資為28,273元、104年5月之工資為24,773元、104年6月之工資23,273元、104年7月之工資為59,573元，有上訴人所得明細資料在卷可參（見原審卷㈡第343至357頁）；

又上訴人為每月收入不固定者，依勞工保險條例施行細則第27第1項規定，以其最近3個月收入之平均計算其月薪資總額，上訴人104年3月至5月平均工資為24,940元〔計算式：（21,773+28,273+24,773）/3=24,940 〕，而被上訴人為上訴人投保薪資為25,200元，有上訴人之勞工保險被保險人投保資料表附卷可參（見原審卷㈠第29頁），已符當時之勞保投保級距表；

是上訴人指摘被上訴人未如實為上訴人投保勞保，並無可採。

㈦、依上說明，上訴人主張被上訴人未如實為上訴人投保勞保，故其可終止勞動契約等語，仍屬無據。

六、據上，上訴人主張被上訴人違法調動，並有未給付加班費及例假日上班之工資，未依法投保勞保薪資，禁止員工請領加班費、所排定上訴人值班日之上班時間超過12小時等情，爰依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定終止勞動契約等語，均無理由。

準此，就上訴人請求給付事項是否有理由，分別敘述如后：⒈資遣費部分：上訴人主張終止勞動契約並無理由，是上訴人請求被上訴人給付資遺費，即無理由。

⒉離職前5 年之例假日上班之加班費，及平日加班費部分：因上訴人未能證明其確於例假日及下班時間加班從事公司勞務，則上訴人此部分請求，亦屬無據。

⒊勞保失業給付差額部分：因被上訴人均已如實依上訴人工資投保勞保，上訴人並無差額損失，且上訴人亦已於審理中具狀及當庭陳述捨棄此部分之請求（見原審卷㈠第339 頁、卷㈡第13頁），是原審及本院依民事訴訟法第384條之規定，即應本於上訴人之捨棄為上訴人此部分敗訴之判決。

故上訴人再就此項更作主張，亦無理由。

⒋被上訴人交付非自願離職證明書部分：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕；

離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，並應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因；

本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；

勞動基準法第19條、就業保險法第25條第3項、第4項、第11條第3項分別定有明文。

查上訴人並非因被上訴人關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告而離職，亦非因被上訴人依勞動基準法第11條、第13條但書所定情形終止勞動契約而離職，復無勞動基準法第20條所定事業改組而終止勞動契約之情形；

且如前所述，上訴人以被上訴人不依勞動契約給付工作報酬，且違反勞動契約或勞工法令，致有違反保護他人法律而侵害勞工權益之虞而終止勞動契約，均無理由；

則依上開說明，上訴人係屬自願離職，其請求被上訴人發給非自願離職之證明書，即無理由，應予駁回。

七、綜上所述，上訴人本於勞動基準法、勞工退休金條例之規定及兩造間勞動契約、侵權行為等法律關係，請求被上訴人給付1,612,000 元及法定遲延利息，並請求交付非自願離職證明書，非屬正當，不應准許，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。

原審為上訴人敗訴之判決，經核就此並無不合。

上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 5 月 31 日

勞工法庭 審判長法 官 張世展

法 官 夏金郎

法 官 陳學德
上為正本係照原本作成。
上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；
委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
被上訴人不得上訴。
中 華 民 國 106 年 6 月 1 日

書記官 林宛妮
【附註】
民事訴訟法第466條之1：
⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。
但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
民事訴訟法第466條之2第1項：
上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。