最高行政法院行政-TPAA,104,判,287,20150604,1

最 高 行 政 法 院 判 決
104年度判字第287號
上 訴 人 上海商業儲蓄銀行股份有限公司
代 表 人 邱怡仁
訴訟代理人 柏有為 律師
馮彥婷 律師
上 訴 人 勞動部
代 表 人 陳雄文
訴訟代理人 沈以軒 律師
參 加 人 上海商業儲蓄銀行股份有限公司企業工會（原名上
海商業儲蓄銀行企業工會）
代 表 人 陳明治
參 加 人 陳軍智
上列當事人間工會法事件，上訴人等對於中華民國103年11月19日臺北高等行政法院102年度訴字第1357號判決，各就其不利部分提起上訴，本院判決如下：

主 文

兩造上訴均駁回。

上訴審訴訟費用由兩造上訴人各自負擔。

理 由

一、參加人丁○○自民國82年11月2日起受僱於上訴人上海商業儲蓄銀行股份有限公司（下稱上訴人上海銀行），並於99年1月31日上海商業儲蓄銀行產業工會（該工會於102年2月21日、同年5月6日已先後更名為同銀行企業工會、上海商業儲蓄銀行股份有限公司企業工會；

下稱參加人工會）成立後，擔任該工會之常務理事。

參加人工會以該工會於102年1月26日舉行會員大會，上訴人上海銀行所屬人力資源處經理何友鵬於會員大會前夕致電工會會員，告稱勿受參加人丁○○牽連等語，並於會員大會當日至大會現場阻礙大會進行之行為，已構成違反工會法第35條第1項第5款影響、阻礙工會組織或活動之不當勞動行為，於102年2月18日向上訴人勞動部申請裁決；

復於102年3月19日提出補充狀追加參加人丁○○為申請人，主張參加人丁○○基於會務活動之需而請會務公假，上訴人上海銀行竟以其未經准假即未到職提供勞務，全年實際上班日數僅11日為由，將參加人丁○○年終績效考核評定為D等，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，向上訴人勞動部申請裁決。

本件經上訴人勞動部不當勞動行為裁決委員會（下稱上訴人勞動部裁決委員會）於102年6月21日作成裁決決定，其主文為：「1.確認相對人（即上訴人上海銀行）人力資源處經理何友鵬，於申請人工會（即參加人工會）102年1月26日會員大會前夕致電予會員之行為，以及會員大會當日至會員大會會場之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。

2.確認相對人將申請人丁○○101年度年終考核評定為『D』等，並依此核給績效獎金之行為，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。

3.相對人應於收受原裁決決定書30日內，撤銷申請人丁○○101年度年終考績為『D』等之考評，另為適當考評。

4.相對人今後不得有干擾申請人工會之會員大會、會務運作等不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動之不當勞動行為。

5.相對人應自收受原裁決決定書之日起10日內，於公司內部網站之首頁資訊公告區……將本裁決決定主文第1項、第2項、第3項、第4項以標楷體16號字型公告10日以上，並將公告事證存查。」

等語。

上訴人上海銀行不服，提起行政訴訟。

經原審法院判決：「原裁決決定主文第二項、第三項均撤銷。

確認原裁決決定主文第五項關於命上訴人上海銀行將原裁決決定主文第二項、第三項公告及將該公告事證存查部分違法。

上訴人上海銀行其餘之訴駁回。」

上訴人上海銀行及上訴人勞動部分別就原判決不利部分提起本件上訴。

二、上訴人上海銀行起訴主張：㈠訴外人何友鵬僅為上訴人上海銀行人力資源處資深專員，並無核決工作或考核內部員工之權限，非屬代表上訴人上海銀行行使管理權之人，且係得參加工會之人，此經勞動部101年勞裁字第19號裁決決定認定在案。

原裁決決定創設「支配介入行為」理論，認訴外人何友鵬之行為係「體察雇主意思」而為之「支配介入行為」，屬可歸責於上訴人上海銀行之不當勞動行為云云，顯違反法律保留原則、信賴保護原則及明確性原則。

㈡參加人丁○○於101年1月16日以參加人工會常務理事身分申請全日駐會公假，自101年2月3日起，連續5次未檢具證明文件分別申請1至3個月之會務假，經上訴人上海銀行函請說明需辦會務內容及相關證明文件，均未置理，上訴人上海銀行遂未准假，然參加人丁○○仍未到職提供勞務，其101年間實際上班日數僅11日。

上訴人上海銀行考量其全年僅上班11日，完成2件徵信/估價作業，折合年度累積工作點數為9點，全年度達成率僅約0.74％，依該年度全行策略目標達成結果及計算組織績效，其當年度績效評等應為E等，仍給予D等之績效評等，已屬優待等語，求為判決撤銷原裁決決定主文第1項至第4項，並確認主文第5項違法。

三、上訴人勞動部則以：㈠訴外人何友鵬長期擔任人力資源處主管，就所屬關懷組員工及業務有覆核權；

且代表上訴人上海銀行出席勞資爭議調解委員會，及接待勞動檢查人員並回覆所詢問題，當屬代表雇主行使管理權之主管。

而訴外人何友鵬於102年1月26日會員大會前日致電工會會員，具有警告意味之談話，足使原欲出席之會員忌於出席開會，且其尚不具會員資格，卻於開會當日至會場喧擾，阻礙會員大會進行，已構成不當影響、妨礙工會之組織或活動之不當勞動行為。

㈡觀察參加人丁○○向上訴人上海銀行申請會務公假過程，足認上訴人上海銀行無視參加人工會之存在，並對參加人丁○○存有敵意。

上訴人上海銀行雖數次未准參加人丁○○請會務假，惟長達1年以上期間「未」對其未到職行為施以必要監督，可認上訴人上海銀行已默認可全日駐會從事會務工作，豈能遲至其他同事完成期末考核評定後，未將會務公假時數扣除，逕依該公司「績效管理與發展辦法」（下稱績效管理辦法），要求參加人丁○○設定期初目標簽核，再旋以其全年度僅完成2件估價案為由，評定其年終考績為「D」等，顯然構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為等語，資為抗辯，求為判決駁回上訴人上海銀行之訴。

四、參加人工會陳述略以：參加人丁○○原為參加人工會之常務理事，惟經102年4月14日第1屆第1次臨時會員大會決議罷免，並決議自該日起解散工會，而推選丙○○為解散清算人。

因參加人工會解散前所有文件，目前都還掌握在參加人丁○○手中，參加人工會無從表示任何意見等語。

五、參加人丁○○陳述略以：工會日常會務繁雜，難於事前或事後取得相關證明文件，資以請假。

且上訴人上海銀行為打壓工會，多次濫用公假准駁權，准駁標準不一，既然伊於101年度前後所領得之薪資明細表均無缺勤記載，上訴人上海銀行自係默示同意准假，非得年終逕認曠職而為計算績效之標準云云。

六、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠關於上訴人上海銀行違反工會法第35條第1項第5款部分：上訴人勞動部裁決委員會為獨立專家委員會，法院就其裁決決定尊重其判斷餘地。

原裁決決定已論明訴外人何友鵬處理之事務與員工及工會事務具相當密切關聯，並代表處理上訴人上海銀行公司人事管理上事務，為該公司人力資源處相當層級之管理人員，應屬代表雇主行使管理權之主管。

又訴外人何友鵬既代表上訴人上海銀行處理與參加人工會或參加人丁○○之勞資爭議事件，對於上訴人上海銀行與參加人工會間長期勞資關係不和睦，知悉甚詳，卻於參加人工會於102年1月26日召開大會前一日，致電工會會員告稱勿受工會常務理事丁○○牽連云云，自足使原欲出席之會員因上揭含有警告意涵之通話，忌於出席開會。

再者，訴外人何友鵬於開會當日尚不具工會會員資格，卻親至大會現場阻礙工會會員大會進行，構成工會法第35條第1項第5款之影響、妨礙工會之組織或活動之不當勞動行為等節。

法院核此認定，與卷附證據相符，其判斷非出於錯誤之基礎事實，既充分斟酌相關事項，亦未見有以無相關事項之考量，且無違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事，自應予以尊重。

至於上訴人勞動部101年勞裁字第19號裁決略謂不得僅因何友鵬為人力資源處之管理主管，逕謂其申請加入工會即屬上訴人上海銀行不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動之行為等語，核與本件經上訴人勞動部裁決委員會認定何友鵬確有阻礙工會大會召開及進行之不當勞動行為之個案情形有別。

上訴人上海銀行主張原裁決決定與上開101年勞裁字第19號裁決定明顯矛盾云云，執以指摘原裁決決定違反信賴保護原則云云，並無可採。

㈡關於上訴人上海銀行違反工會法第35條第1項第1款部分：1.徵諸工會法第36條第1項、第2項及同法施行細則第32條之規定、上訴人勞動部100年12月26日勞資1字第1000037082號函釋及上訴人上海銀行公司「員工服務待遇辦法」第5章第9條後段規定，可知工會理事長請會務公假時，應提出相關證明文件，由雇主就個案事實認定是否有辦理會務之事由，並衡量其必要性及繁簡度而准給半日或全日公假；

而上訴人上海銀行公司並要求員工因公出差應敘明公假事由，事先經主管核准。

三天（含）以上之公假須另行簽請執行副總經理與總經理核准。

然由卷內證據以觀，參加人丁○○申請會務公假，既未依上訴人上海銀行公司規定提出相關證明文件供上訴人上海銀行審酌是否准假，且經上訴人上海銀行通知均未補正，上訴人上海銀行未予請假，即無不合。

至於參加人工會雖以101年1月16日函謂請上訴人上海銀行依工會法第36條及同法施行細則第32條規定，給予參加人丁○○全日會務假，以駐會辦理會務云云，然未表明具體請假日數及辦理事務內容，且非參加人丁○○之請假申請單，原不生上訴人上海銀行應核覆參加人工會是否准假之義務，該函亦不足作為參加人丁○○有駐會辦理公務之證明文件。

上訴人上海銀行因參加人丁○○已於101年2月3日提出會務公假申請，乃通知其補正提供相關證明文件，並因未經補正，而發函通知不同意准假，業經參加人丁○○本人收執無訛。

上訴人上海銀行未另就參加人工會上開101年1月16日函予以回覆或說明，於法亦無違誤。

原裁決決定僅以上訴上海銀行對於參加人工會上開101年1月16日函未有回覆，而謂上訴人上海銀行事前未積極處理參加人工會會務假事宜，無視工會之存在，而對於擔任常務理事之參加人丁○○存有敵意云云，核有出於錯誤之事實認定及以無關因素作為考量之違誤。

2.上訴人上海銀行訂有績效管理辦法，其第5條、第6條規定各單位人員需於每年12月至次年3月前，與所屬主管討論並共同設定次年度之「工作目標」，並於每年12月至次年1月間實施期末績效評估，考量個人及服務單位之「工作目標達成結果」、及各該員工之「職能行為」，由部門主管評定考績等第，依序分為A、B、C、D、E共五等。

參加人丁○○擔任「徵估中級專員」之主要工作內容為「執行一般企業之徵信估價作業」及「個人徵信工作」，二項工作合計佔其職務80％之比重。

而依上述績效管理辦法規定，參加人丁○○應與所屬台北徵信中心主管於100年12月至101年3月間，共同討論擬定101年度工作目標，作為評定該年度考績標準，惟因參加人丁○○未與其所屬主管討論設定101年度工作目標，嗣其主管因101年度績效評等在即，於同年12月3日以電子郵件催促參加人丁○○回公司完成當年度工作目標設定，參加人丁○○仍未有回覆，故上訴人上海銀行就績效管理辦法第6條第2項第1款「目標達成」之規定，以101年度參加人丁○○所屬部門總承作件數為13,635件徵信/估價案件、與參加人丁○○相同職位之人員於該期間內平均每人完成235件徵信/估價案為客觀標準，辦理參加人丁○○之績效評等考核。

經核認參加人丁○○於101年度徵信/估價作業僅完成2件，折合年度累計工作點數為9點，全年度達成率僅約為0.74％；

再參以同辦法第6條第2項第2款「職能行為」之規定，具體評估參加人丁○○於101年間未依規定請假，且不到職提供勞務，年度實際工作僅11天等「職能行為」，評定參加人丁○○101年度績效評等為「D」等，並依此核給119,000元之單位績效獎金，洵非無據。

上訴人上海銀行係依上述績效管理辦法規定，審酌參加人丁○○101年度完成之工作目標及職能行為，而給予「D」等之績效考評，核與參加人丁○○之工會會員身分無關。

另參加人丁○○未依規定檢具證明文件申請工會會務假，經上訴人上海銀行通知補正，均置之不理，且經上訴人上海銀行明確告知不同意請假，仍未到職提供勞務，實已脫逸勞工之身分，違反勞動契約之本旨，且悖於應以誠實信用履行契約之私法自治原則。

原裁決決定對於參加人丁○○無視職場工作規範，自101年2月3日起至101年12月31日止，完全未到職提供任何勞務之違反勞動契約行為，恝置不論，且參加人丁○○因辦理會務確有申請幾乎近一年會務公假之必要性，亦未見原裁決決定調查相關證據及說明理由，徒以上訴人上海銀行全行2,205名員工，僅有5名D等級，參加人丁○○所屬徵信中心僅有其一人為D等級，逕認上訴人上海銀行未予准假，101年度年終績效為D等，顯係基於不當勞動行為之動機或目的，對於擔任工會常務理事之參加人丁○○為不利之待遇，實嫌率斷，且其法律概念涉及事實關係之涵攝顯有錯誤，亦違反一般公認價值判斷標準。

㈢綜上，原裁決決定主文第2、3項關於確認上訴人上海銀行對參加人丁○○101年度年終考績為Ｄ等考評，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為；

及命上訴人上海銀行撤銷另為適當考評部分，既有前述違法情形，上訴人上海銀行請求撤銷及確認原裁決決定主文第5項關於將上述主文第2、3項公告存查事證部分違法，為有理由，應予准許。

至原裁決決定以代表上訴人上海銀行行使管理權之何友鵬，有工會法第35條第1項第5款不當影響、妨礙工會之組織或活動之不當勞動行為，所為主文第1、4、5項內容之裁決決定，核無違誤，上訴人上海銀行訴請撤銷該主文第1、4項部分及確認此部分第5項主文內容違法，即非有理由，應予駁回。

七、上訴人上海銀行上訴意旨略謂：原判決恣意引用學說所謂代表（近似代表）雇主行使管理權人之理論，認定上訴人對何友鵬之自發性行為有支配介入行為。

且既無證據，亦未說明其判斷之理由，即認定何友鵬之工作內容係執掌「員工溝通、諮詢、勞資爭議問題處理等事項」，具備代表上訴人上海銀行（即雇主）行使管理權之身分，顯有違背證據法則、論理法則及判決不備理由之違背法令。

八、上訴人勞動部上訴意旨略謂：㈠原判決未說明上訴人上海銀行違反一般企業人士管理法則，長期就參加人丁○○缺勤但而仍給予薪資，迄年終逕予以開除，是否成立不當勞動行為，容有判決不備理由之違法。

㈡上訴人上海銀行明知丁○○101年度確實需要執行會務，其考績評比是否仍比照其餘正常上下班出勤之同事？是否應適度調整業績目標？原判決均未論及，有判決不備理由與調查證據未盡完備之嫌。

九、本院核原判決並無違誤，茲再就上訴意旨論述如次：㈠按勞工團結權，攸關勞工權益之維護及改善，涉及人性尊嚴此一普世價值之實踐，應予保障﹔惟其團結權與雇主權益，關係微妙，工會發展有利於勞工自我實現，於其所屬雇主發展，有相輔相成之處﹔但亦非全無扞格，蓋團結權之保障往往建立在雇主自由的「限制」之上。

當兩相衝突時，基於人性尊嚴絕對保障之必要，且勞工社經地位較諸雇主乃為結構性弱勢，惟有工會組織具有代表性及強大團結力，始能有效建構集體勞資關係，進而發揮集體協商功能，故而，原則上只有工會之行為「確實偏離民主社會被普遍接受之準則」時，才允許為保護雇主利益而對其進行限制。

又因勞資關係之發展，牽動社會結構及族群健全，兩者間衝突復往往具有高度爭議性，有必要就此設置專責裁決機制，此上訴人勞動部裁決委員會之所由設也（勞資爭議處理法第43條第1項參照）。

其成員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期2年，並由委員互推1人為主任裁決委員（勞資爭議處理法第43條第2項參照），其裁決處理程序扼要如下：裁決委員會應指派委員1人至3人，依職權調查事實及必要之證據，作成調查報告；

裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；

裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。

裁決委員會應有3分之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定；

作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。

裁決委員應親自出席，不得委任他人代理（勞資爭議處理法第44條第2項、第3項、第4項及第46條第1項、第2項參照）。

是裁決委員會為此等勞資爭議裁決時，就形成裁決之資料收集、研判及法律適用，當因其專業及決策程序之正當性而享有判斷餘地，法院對之降低審查密度。

除非，其判斷出於錯誤事實認定，不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事，而應予撤銷或確認違法外，原則上予以尊重。

原判決採取此項標準而為原裁決決定違法與否之審查，應予肯認。

㈡關於上訴人上海銀行違反工會法第35條第1項第5款部分（即上訴人上海銀行上訴部分）：1.按「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

為工會法第35條第1項第5款所規定。

已明示「雇主」或「代表雇主行使管理權之人」均可能成為不當勞動行為主體。

至於學說上所謂「可歸責於雇主之支配介入行為」，乃立論於實際上作成不當勞動行為者，外觀形式上並非雇主，亦非代表雇主行使管理權之人，始有透過支配介入理論，使其不當勞動行為歸責於雇主，而落實對於勞工之保護。

原判決已確切指明訴外人何友鵬為代表雇主行使管理權之人，並非認其不具管理權身分，而透過支配介入理論以論證之上訴人上海銀行對於不當勞動行為之責任。

上訴人上海銀行猶執稱原判決恣意引用支配介入理論云云，顯有誤會。

2.次則，原判決論明原裁決決定認定訴外人何友鵬為上訴人上海銀行人力資源處相當層級之管理人員，卻於參加人工會於102年1月26日召開大會前一日，致電工會會員具有警告意涵，使渠等忌於出席開會，且於大會現場阻礙大會進行，該當工會法第35條第1項第5款之規定等節，與卷證資料相符，非出於錯誤之基礎事實認定，既充分斟酌相關事項，亦未見有以無相關事項之考量，且無違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事，而予以尊重；

並就原裁決決定與上訴人勞動部101年勞裁字第19號裁決決定（此決定係依參加人工會章程第6條規定，而認何友鵬雖據主管身分，但有申請加入參加人工會之權利）關於訴外人何友鵬身分認定予以個案情節說明，駁斥上訴人上海銀行所謂應「信賴保護」勞動部101年勞裁字第19號裁決決定對訴外人何友鵬非主管認定之說詞。

核其所採審查原裁決決定之標準無誤，其審查所採用證據與卷證相符，與一般公認之論理法則與經驗法則均無違，並無不法。

上訴人上海銀行仍執詞訴外人何友鵬不具管理權人身分，指摘原審判決違背證據法則、論理法則及判決不備理由云云，並無可採。

㈢關於上訴人上海銀行違反工會法第35條第1項第1款部分（即上訴人勞動部上訴部分）：1.按「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

二、……」為工會法第35條第1項第1款所規定。

第按，「（第1項）工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。

（第2項）企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月五十小時之範圍內，請公假辦理會務。」

則為同法第36條所明定。

考其立法本意在於：勞工與雇主締結勞動契約後，勞工依約提供勞務，雇主則依約給付工資，此為締結勞動契約之目的，勞資雙方均應本於「誠實信用原則」為契約之履行，此為私法自治基石，不容輕忽。

因之，工會成員基於辦理會務之必要，擬於勞動契約所約定之工作時間內辦理工會會務時，本應與雇主協商，取得雇主同意後，始免除於工作時間內提供勞務之義務。

協商不成，勞資雙方仍就勞工請會務假之事由與時間之必要性有所爭議時，可即時透過不當勞動裁決及行政爭訟，確保勞工團結權之行使。

但勞方如假工會之名而未能提供任何可供評價之證據資料即長期請假，無異於脫逸勞工之身分，完全免除勞動契約提供勞務之義務而仍享有對價給付，即非勞動契約之本旨，且已有悖應以誠實信用履行契約之私法自治重要原則，是否得如首揭說明所示，再以勞工團結權行使為名，正當化對雇主營業自由之限制，即非全然無疑，有逐案審究其團結權之行使是否已達「確實偏離民主社會被普遍接受之準則」（如誠實信用原則）程度，以評價相對應之雇主措施，是否該當於「不當勞動行為」。

2.原判決就原裁決關於上訴人上海銀行考評參加人丁○○101年度考績D等，認係出於敵意，而該當工會法第35條第1項第1款之決定是否違法之審查，仍採取前述之標準。

並具體指出：依前揭現行法及上訴人上海銀行內規，參加人丁○○請會務公假時，本應提出相關證明文件，由上訴人上海銀行就個案事實認定是否有辦理會務之事由，並衡量其必要性及繁簡度而准假，參加人丁○○既未提出可供評價之證明文件，上訴人上海銀行未予准假，非可逕認為敵意行為；

參加人丁○○101年度上班11日，徵信/估價作業完成2件，全年度達成率僅約為0.74％，因此年度考績為列為D等，難認考評不當；

因指原裁決決定僅因參加人丁○○為工會成員，長期與上訴人上海銀行因會務有所糾紛，而逕將上訴人上海銀行未予准假以及合於考績標準之考成，認定為出於敵意工會之行為，並屬對勞工之不利待遇，乃有錯誤事實認定、無關因素考量、涵攝錯誤，違反一般公認價值判斷標準等違誤，而有違法，應予撤銷。

經核，原審判決之審查確然無誤，其基礎事實之認定與卷證亦相符合。

原裁決決定就團結權範疇之過度膨脹，除偏離民主社會被普遍接受誠實信用原則外，復且可能發生反噬團結權之效應；

蓋參加人丁○○苟無庸提出任何可供評價之證明文件以為上訴人上海銀行公務假准駁之依據，甚至未能於原裁決及訴訟程序中說明其幾近全年無法提供勞務之必要性，即可享有提供勞務11日而領有全年薪資之待遇，並且績效評估不得低於其他同仁，不僅破壞誠實履約之基本原則，也無異將工會幹部相對於一般勞工而予特權階級化，團結權極可能淪為少數人鬥爭把持以要挾資方給予私人利益之工具，反而不利於工會代表性及團結力之展現，當然無從期待其發揮集體協商功能。

上訴人勞動部未能體察於此，猶將參加人丁○○工會成員身分無限上綱，並將此身分任意連結於上訴人上海銀行對參加人丁○○之作為，指摘原判決未審酌上訴人上海銀行101年度均給予參加人丁○○全薪，期末逕予開除；

以及參加人丁○○考績評比不應比照正常出勤之同仁等等因素，逕為上訴人上海銀行該年度對參加人丁○○考績D等之考成並不該當於不當勞動行為之判斷，乃為判決不備理由與未調查證據之違法云云，無非執原審所不採之陳詞再為主張，僅因原審釐清無關因素考量，致判斷與其所希冀者不同，而指原判決違法，自無可採。

㈣綜上，兩造上訴論旨，仍執前詞，各自指摘原判決不利於已部分為違背法令，求予廢棄，均為無理由，應予駁回。

十、據上論結，本件兩造上訴均無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 6 月 4 日
最高行政法院第四庭
審判長法官 侯 東 昇
法官 江 幸 垠
法官 沈 應 南
法官 闕 銘 富
法官 楊 得 君

以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異
中 華 民 國 104 年 6 月 4 日
書記官 吳 玫 瑩