最高行政法院行政-TPAA,105,判,31,20160121,1

最 高 行 政 法 院 判 決
105年度判字第31號
上 訴 人 家福股份有限公司

代 表 人 貝賀名
訴訟代理人 林石猛 律師
張宗琦 律師
許修豪 律師
被上訴人 臺北市政府
代 表 人 柯文哲
上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國104年9月9日臺北高等行政法院103年度訴字第1820號判決，提起上訴，本院判決如下：

主 文

上訴駁回。

上訴審訴訟費用由上訴人負擔。

理 由

一、緣上訴人經營其他綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業；

被上訴人依其所屬勞動檢查處於民國103年1月22日及同年2月12日，派員前往上訴人臺北桂林分公司實施勞動檢查結果，認上訴人未經勞資會議同意，使其僱用之勞工林承漢於102年11月份（即102年10月26日至11月25日），在每日正常工時8小時之外，延長工作時間合計22小時又14分鐘，惟僅核給延長工時工資16小時，違反勞動基準法第32條第1項及第24條規定；

又上訴人未置備勞工王永明102年11月份至103年1月份之出勤紀錄，另違反同法第30條第5項規定，遂以103年3月21日府勞動字第10330921900號裁處書（下稱原處分），依同法第79條第1項第1款規定，分別處上訴人罰鍰新臺幣（下同）2萬元、16萬元及3萬元，合計21萬元，並依同條第3項規定，公布上訴人之名稱。

上訴人不服，提起訴願復經決定駁回，遂提起行政訴訟，經原審法院103年訴字第1820號判決駁回，上訴人不服，提起上訴。

二、上訴人起訴主張：伊於87年間，已將「四週彈性工時制度」納入勞動契約條款中，且勞工於簽訂勞動契約時，均本其自由意志，同意「四週彈性工時」條款，故已符合91年12月25日修正前勞動基準法第30條之1第1項所定雇主如經勞工半數以上同意，得依同條項各款所列原則，變更工作時間之規定；

又伊將採行四週彈性工時制度亦已訂入工作規則，並經被上訴人以92年2月25日府勞一字第09202485400號函核備，最高法院101年度臺上字第792號、臺灣高等法院102年度勞上字第15號、102年度勞上字第3號及98年度勞上易第45號等民事判決，亦肯認伊採行彈性工時之合法性，故該「四週彈性工時制度」之效力，不因勞動基準法第30條之1嗣後修正而受影響。

是伊所僱用勞工林承漢之工作時間分配，除伊已給付之16小時延長工時工資外，其餘均屬在每日法定正常工時8小時以外增加之工時，而扣減其他工作日或週之工時，或予以休假，合乎四週彈性工時制度下之工作時間配置，被上訴人竟將修正後勞動基準法第30條之1規定溯及適用，認伊未經法定程序合法採行四週彈性工時制度，與修正後勞動基準法第86條規定及司法院釋字第717號、第714號、第620號、第574號等解釋所揭櫫「法不溯及既往原則」，均有違背；

退步言之，縱認伊採行四週彈性工時制度並非合法，惟伊係信賴上開民事判決見解及被上訴人核備函文，始繼續沿用該工時制度，故欠缺違反勞動基準法第24條、第32條第1項之故意或過失。

又伊確已置備載有勞工王永明出勤情形且經其簽名之102年11月份至103年1月份出勤紀錄，被上訴人認伊違反勞動基準法第30條第5項規定，有誤認事實之違法等語，求為訴願決定及原處分均撤銷。

三、被上訴人則以：依行政院勞工委員會（即改制後之勞動部）92年7月16日勞動二字第0920040600號函令（下稱勞委會92年7月16日函釋）意旨，事業單位如於91年12月25日前，已踐行85年12月27日增訂勞動基準法第30條之1規定，經工會或半數勞工同意之法定程序，其原約定之勞工調整四週正常工作時間固屬合法，惟嗣後事業單位欲變更勞工工作時間，仍須經工會或勞資會議同意，始得為之。

上訴人雖主張其業依91年12月25日修正前勞動基準法第30條之1規定，經全體勞工同意調整四週正常工作時間，惟迄未能提供經工會或半數勞工同意之書面文件，證明其已踐行修正前勞動基準法第30條之1之法定程序，則上訴人排定勞工之工作時間，應依同法第30條第1項規定，即每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時，如逾正常工作時間，應依同法第24條規定給付延長工時工資。

上訴人僱用之勞工林承漢於102年10月26日至11月25日總工時183.6小時，每日超過正常工作時間8小時之延長工作時間，達22小時又14分鐘，然上訴人僅核給林承漢16小時延長工作時間之工資，短計6小時又14分鐘延長工時，自屬違法。

又上訴人未置備勞工王永明之簽到簿或出勤卡，且意圖將雇主記載勞工出勤情形之法定強制義務，推卸於勞工之個人疏失致漏刷卡，違法事證亦屬明確，被上訴人依法裁罰，並無違誤等語，資為抗辯。

四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：(一)雇主如無勞動基準法第30條第2項至第4項或第30條之1第1項所定情形，其所僱用勞工之工作時間即應遵守同法第30條第1項規定，若須於正常工作時間以外延長勞工工作時間，有工會者，須經工會同意，無工會者則須經勞資會議同意，始得為之，且就延長之工作時間，應依同法第24條所定標準加給薪資。

91年12月25日修正前、後之勞動基準法第30條之1第1項，雖規定中央主管機關指定之行業，雇主得依該條項各款所定原則，變更勞工之工作時間，惟鑑於此等工時之調整，係對勞工之勞動條件產生不利益之變更，故明定雇主必須取得由勞工組織之工會，無工會者，在91年12月25日修法前，應取得相對多數之勞工同意，於修法後，則應經過勞資會議之同意，始得實施。

勞委會92年7月16日函釋前半段內容，係指雇主如在勞動基準法第30條之1第1項於91年12月25日修正前，已徵得當時所僱用勞工過半數同意者，在該條文修正後，仍得對其在修法前僱用之全體勞工，依同條項各款規定變更工作時間而言，並無如上訴人所言，寓有雇主一旦於修法前取得當時所僱用半數以上勞工同意而變更工時，對嗣於修法後僱用之新進勞工，即無須徵詢其等之意願，可逕予調整工作時間之意思。

上訴人主張伊於87年間，已將「四週彈性工時制度」納入勞動契約條款中，且經所有勞工同意而簽訂勞動契約，依勞委會92年7月16日函釋意旨，該四週彈性工時制度之效力，不因勞動基準法第30條之1嗣後修正而受影響云云，自非可採。

上訴人勞工林承漢係在勞動基準法第30條之1第1項於91年12月25日修正後，始受上訴人僱用；

而林承漢於102年11月份（即102年10月26日至11月25日）之總工時，有超過同法第30條第1項所定每日正常工時8小時之情形，而上訴人對於林承漢任職之桂林店曾經召開勞資會議，取得勞工同意後，始採行四週變形工時一事，未能提出證據以實其說。

又上訴人所提出之最高法院101年度臺上字第792號、臺灣高等法院102年度勞上字第15號、102年度勞上字第3號及98年度勞上易第45號等民事判決所涉案情，均係上訴人於91年12月25日之前所僱用員工，主張上訴人積欠給付加班費或資遣費，訴請上訴人給付，與本件不同，並非可採。

上訴人所提出之其與員工簽訂之86份僱用合約書及證人林靖瀅於原審法院104年7月14日準備期日之證詞，至多僅能證明上訴人在與諸多員工簽訂之僱傭契約中，均納入員工同意上訴人依勞動基準法第30條之1規定調整正常工時之約定，但仍無法證明上訴人對其在該條文91年12月25日修正後始僱用之員工林承漢，係經其任職之桂林分公司勞資會議同意後，始予變更工時。

而上訴人所提出其於91年10月修訂之工作規則第4.1條規定，僅能證明上訴人業經主管機關指定為得適用勞動基準法第30條之1規定，採用四週彈性變形工時之行業，前揭工作規則條文，對於上訴人已否踐行修正前、後勞動基準法第30條之1第1項所定經工會、半數以上勞工或勞資會議同意之程序，既無任何記載，自難據以認定上訴人使員工在同法第30條第1項所定正常工時以外之時間工作，係屬合法。

又被上訴人於92年2月25日以府勞一字第09202485400號函，同意核備上訴人上述工作規則，僅表示被上訴人依形式審查該工作規則內容後，認為與勞動基準法之規定並無違背，至於上訴人已否依核備當時已施行之91年12月25日修正勞動基準法第30條之1規定，取得工會或勞資會議同意，被上訴人並未實質審認。

從而，前開工作規則及被上訴人同意核備之函文，亦無從據為對上訴人有利之證明。

前揭民事判決與被上訴人核備函文內容，均無任何有關上訴人因在勞動基準法第30條之1於91年12月25日修正前，業經當時僱用之全體勞工同意變更工時，對於修法後僱用之勞工，即無須依修正後規定取得工會或勞資會議同意之記載，則上訴人自無可能據以產生對91年12月25日修法後所僱用之勞工變更工時，無須踐行新法所定程序之信賴。

從而，上訴人主張其係信賴上開民事判決見解及被告核備函文，始繼續沿用變形工時制度，欠缺違法之故意或過失云云，尚非可採。

(二)依勞動基準法第30條第5項及同法施行細則第21條規定，雇主負有備置簽到簿或出勤卡，供勞工簽到或打卡，逐日詳實記載勞工實際上下班時間至分鐘為止之行政法上義務，經查，被上訴人所屬勞動檢查處於103年2月12日至上訴人臺北桂林分公司進行勞動條件檢查時，上訴人並未置備勞工王永明103年1月之出勤紀錄，核與上訴人人資專員黃雅玲所陳相符。

上訴人於103年3月5日提出陳述意見書時所檢附王永明102年10月26日至103年1月23日之出勤紀錄1紙應係上訴人事後製作者；

況觀諸該出勤紀錄之上下班時間，均記載為整點，與勞動基準法施行細則第21條，要求雇主記載勞工出勤時間之詳盡程度，應至分鐘為止者，亦不符合，是被上訴認定上訴人未依勞動基準法第30條第5項規定，備置勞工王永明簽到簿或出勤卡，逐日記載出勤時間，亦屬有據。

(三)再按勞動基準法第79條第1項第1款及第3項規定、被上訴人101年12月6日修正發布之處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第13項次、第21項次、第23項次規定之法定罰鍰額度（新臺幣：元）或其他處罰皆為：1.處2萬元以上30萬元以下罰鍰。

2.得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善。

經限期改善屆期未改善者，應按次處罰。

各項次規定之統一裁罰基準（新臺幣：元）皆為：第1次：2萬元至16萬元。

第2次：16萬元至30萬元。

第3次以上：30萬元。

前揭統一裁罰基準，係被上訴人為使辦理違反勞動基準法案件之罰鍰裁量有一客觀之標準，以免專斷或有差別待遇，乃在該法第79條第1項所定2萬元以上30萬元以下之裁罰範圍內，分別違章情節之輕重與性質，所為細節性、技術性之裁罰標準，既未逾越勞動基準法第79條第1項之立法本旨，自得援用。

經查，上訴人前曾因違反勞動基準法第24條規定，經被上訴人先後於97年2月4日、100年6月10日及102年6月6日裁處罰鍰2,000元、6,000元及60,000元，另曾因違反同法第30條第5項規定，經被上訴人於100年6月10日裁處罰鍰6,000元，則被上訴人以上訴人此次係上述裁罰基準修正後，第2度違反勞動基準法第24條、第1次違反同法第30條第5項及首度違反同法第32條第1項規定，在同法第79條第1項所定罰鍰數額範圍內，分別裁處罰鍰16萬元、3萬元及2萬元，符合前揭裁罰基準所定標準，核無裁量逾越或裁量濫用之情事，尚無不合；

被上訴人另以上訴人有勞動基準法第79條第1項所定違章行為，而公布上訴人之事業單位名稱，符合同條第3項規定，亦無違誤為由，駁回上訴人在原審之訴。

五、上訴意旨略以：(一)勞動基準法第30條之1第1項以及其他工時相關規定，均以「雇主」、「事業單位」整體為規範對象，上訴人已於87年間將「四週彈性工時制度」納入勞動契約條款，經所有當時員工本其自由意志同意該條款並簽訂勞動契約，依勞委會92年7月16日函釋意旨，勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，原依修正前該法第30條之1第1項規定辦理者，仍屬適法，故該四週彈性工時制度之效力不因勞動基準法第30條之1嗣後修正而受影響，公司只要符合該條項要件，即可永久適用四週彈性工時制度，對於其在修法後新僱用之員工，可繼續適用四週彈性工時制度。

原判決認為就同項條項修法後新僱員工應「區分適用」不同法規，無論就法條文義或法理均無任何基礎，且自個別勞工之觀點，割裂彈性工時制度，已嚴重影響勞工權益，而有判決不適用法規或適用不當之違誤。

(二)上訴人當初同意變更工時之員工高達7,405人，非原判決所載之904人，並非以未達上訴人全體員工比例10%之勞工同意，決定絕大多數勞工之勞動條件，按勞資會議之勞方代表人數更少，足見原判決有理由矛盾之違法。

(三)上訴人已合法實施彈性工時制度有年，在勞動基準法修正前，即合法取得勞工半數以上同意，而實施彈性工時制度，此事實發生於修法之前，原判決以「不具溯及既往效力」之勞動基準法第30條之1第1項修正規定，否認上訴人有權繼續施行彈性工時制度，業已嚴重影響法治國原則、法秩序之安定及信賴保護原則，而有法規適用不當之違法。

(四)勞動部103年8月26日勞動條3字第1030131398號函釋「事業單位於上開條文公布施行前一日（即91年12月25日修正之勞動基準法第30條之1），業已徵得當時受僱勞工半數以上同意者，雖屬適法；

惟事業單位如因勞工到、離職或事業單位擴充而變動，致同意人數未足半數以上，應自未能取得勞工半數以上同意之日起，依修正後之規定到，徵得工會或勞資會議同意後，始得實施四週彈性工時制度」，並無如原判決切割勞動基準法第30條之1於91年12月25日修正前、後僱用之勞工而異其法律效果。

(五)上訴人合理信賴被上訴人20核備四週彈性工時制度工作規則函文及諸多民事法院針對上訴人與受僱人加班費案件判決見解，繼續沿用四週彈性工制度所為行為。

原判決縱使認為形式上有違反勞動基準法第24條規定可能，然而因上訴人行為主觀上欠缺故意或過失，被上訴人以原處分裁罰，依行政罰法第7條第1項規定仍屬違法，應予撤銷。

原判決就上訴人此項主張未說明何以未採，有判決不備理由之違背法令等語，求為廢棄原判決。

六、本院經核原判決並無違誤，茲再就上訴意旨論述如次：

(一)按勞動基準法之制定，旨在保障勞工勞動條件之最低標準，此觀該法第1條自明，為落實此項社會政策，雇主應有遵守勞動基準法之義務。

該法第30條第1項至第4項規定：「（第1項）勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。

（第2項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。

其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。

但每週工作總時數不得超過48小時。

（第3項）第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。

但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。

（第4項）第2項及第3項僅適用於經中央主管機關指定之行業。」

第30條之1第1項第1款規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。

……」第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。

二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。

……」第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意者，得將工作時間延長之。」

準此，經中央主管機關指定之行業，雇主如無勞動基準法第30條第2項至第3項或第30條之1第1項所定情形，其所僱用勞工之工作時間即應遵守第30條第1項規定，若須於正常工作時間以外延長勞工工作時間，有工會者，須經工會同意，無工會者則須經勞資會議同意，而且就延長之工作時間，應依第24條所定標準加給薪資，蓋勞工於有延長正當工作時間而提供勞務時，其延長工時工資係依法應獲得之報酬，維生之憑藉。

而勞動基準法第30條之1第1項於91年12月25日修正前係規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：……」修正之立法理由為「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。

為使勞工充分參與工時彈性之安排，加強勞資會議功能，乃將原條文雇主經工會或勞工半數以上同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會同意』...」。

從而，若企業無工會之組織者，在91年12月25日前，雇主曾獲半數以上勞工同意採行彈性工時制度者，雇主於91年12月25日後，仍可對於該等同意之勞工採行彈性工時制度；

惟若勞工係於91年12月25日後始僱用者，則應適用修正後法律，經勞資會議同意後，始得採行彈性工時制度，此乃法律修正之當然解釋，否則，即與修法意旨有違。

上訴意旨主張其在勞動基準法修正前，即合法取得勞工半數以上同意，而實施彈性工時制度，指摘原審判決認定上訴人未經工會或勞資會議同意，即令99年12月30日僱用之員工林承漢採行彈性工時制度，係以「不具溯及既往效力」之勞動基準法第30條之1第1項修正規定，否認上訴人有權繼續施行彈性工時制度，業已嚴重影響法治國原則、法秩序之安定及信賴保護原則，而有法規適用不當之違法云云，顯屬誤解，殊不足取。

(二)原判決以上訴人之員工林承漢係於91年12月25日勞動基準法第30條之1修正後始僱用，上訴人未能證明曾經工會或勞資會議同意，即令林承漢變更工時，則其使林承漢於102年11月份，在同法第30條第1項所定正常工作時間以外，延長工作時間22小時又14分鐘，復未發給其中6小時14分鐘延長工作時間之工資，自屬違反勞動基準法第24條及第32條第1項規定，核無不合。

上訴意旨主張依勞委會92年7月16日函釋意旨，勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行前，原依修正前該法第30條之1第1項規定辦理者，即可永久適用四週彈性工時制度，對於其在修法後新僱用之員工，可繼續適用四週彈性工時制度，指摘原判決認為修法後到職之新員工，應經勞資會議同意，始能採行彈性工時制度，有判決不適用法規或適用不當之違誤云云，洵不足採。

(三)原判決第7頁有關「以原告為例，其於91年12月31日前僱用之員工僅904人，惟於104年7月間之受僱員工人數已達約12,000人等情，有其提出之員工名冊附本院卷第120至161頁可稽，果依原告所主張，其因已徵得所有在91年12月31日前僱用之904名員工同意變更工作時間，即得不問嗣後僱用之上萬名勞工是否同意，逕予調整工時，無異係以未達原告全體員工比例10%之勞工同意，決定對絕大多數勞工不利之勞動條件變更，殊不足以保障於修法後始由原告所僱用勞工之權益。」

之論述，係在於闡釋勞委會92年7月16日函釋前半段內容，並無如上訴人所言，寓有雇主一旦於修法前取得當時所僱用半數以上勞工同意而變更工時，對嗣於修法後僱用之新進勞工，即無須徵詢其等之意願，可逕予調整工作時間之意思的比喻，與判決結果完全無涉。

上訴意旨主張上訴人當初同意變更工時之員工高達7,405人，非原判決所載之904人，並非以未達上訴人全體員工比例10%之勞工同意，決定絕大多數勞工之勞動條件，按勞資會議之勞方代表人數更少，足見原判決有理由矛盾之違法云云，委不足取。

而且與勞資會議實施辦法第3條所規定之勞資會議勞資雙方代表之組成人數亦無關，上訴意旨此項主張顯已引喻失譬，要無資為主張原判決違背法令之依據。

(四)依91年12月25日修正勞動基準法第30條之1第1項規定，雇主在修法後，欲採行彈性工時制度前，應先經工會或勞資會議同意，始得為之，此係勞動基準法之強制規定，在於保障勞工對於其勞動條件之自決權。

而勞動部103年8月26日勞動條3字第1030131398號函釋所稱「事業單位於上開條文公布施行前一日（即91年12月25日修正之勞動基準法第30條之1），業已徵得當時受僱勞工半數以上同意者，雖屬適法；

惟事業單位如因勞工到、離職或事業單位擴充而變動，致同意人數未足半數以上，應自未能取得勞工半數以上同意之日起，依修正後之規定到，徵得工會或勞資會議同意後，始得實施四週彈性工時制度」等語，核與本院前揭「在91年12月25日前，雇主曾獲半數以上勞工同意採行彈性工時制度者，雇主於91年12月25日後，仍可對於該等同意之勞工採行彈性工時制度；

惟若勞工係於91年12月25日後始僱用者，則應適用修正後法律，經勞資會議同意後，始得採行彈性工時制度」之闡釋相符，故不得執勞動部上揭函釋資為指摘原判決違誤之上訴理由。

(五)末按勞動基準法第30條之1第1項規定自91年12月25日修正迄今已十餘年，主管機關亦早於92年7月16日作成上開函釋，說明雇主依修正後規定取得工會或勞資會議同意之方式，上訴人亦曾因違反勞動基準法第24條規定，經被上訴人先後於、100年6月10日及102年6月6日裁處罰鍰6,000元及60,000元（見原審卷第58頁-第62頁），上訴人不得謂不知，至於上訴人於原審所提出之相關民事判決所涉案情，均係上訴人於91年12月25日之前所僱用員工，主張上訴人積欠給付加班費或資遣費，訴請上訴人給付之案件，核與本件上訴人對於91年12月25日以後僱用之員工，有無依同日修正之勞動基準法第30條之1第1項規定，取得工會或勞資會議同意變更工作時間一節，完全無關，要無執爭執事項與本件不同之民事判決，主張其對91年12月25日以後始僱用之林承漢採行彈性工時，係屬合法之理等情，業據原判決論述甚詳，經核並無不合。

又上訴人所提出之工作規則，僅能證明上訴人業經主管機關指定為得適用勞動基準法第30條之1規定，採用四週彈性變形工時之行業，對於上訴人已否踐行修正前、後勞動基準法第30條之1第1項所定經工會、半數以上勞工或勞資會議同意之程序，既無任何記載，要難據以認定上訴人使員工在同法第30條第1項所定正常工時以外之時間工作，係屬合法。

而被上訴人於92年2月25日同意核備上述工作規則，亦僅表示被上訴人依形式審查該工作規則內容後，認為與勞動基準法之規定並無違背，至於上訴人已否依核備當時已施行之91年12月25日修正勞動基準法第30條之1規定，取得工會或勞資會議同意，被上訴人並未實質審認等情，亦據原判決論述明確，經核亦無不合。

足見前開工作規則及被上訴人同意核備之函文，均無從據為上訴人有利之證據。

上訴意旨主張其合理信賴被上訴人核備四週彈性工時制度工作規則函文及諸多民事法院針對上訴人與受僱人加班費案件判決見解，繼續沿用四週彈性工制度所為行為。

原判決縱使認為形式上有違反勞動基準法第24條規定可能，然而因上訴人行為主觀上欠缺故意或過失，被上訴人以原處分裁罰，依行政罰法第7條第1項規定仍屬違法，應予撤銷，指摘原判決有判決不備理由之違背法令云云，亦不足取。

(六)綜上，原判決認事、用法均無不合，且已詳述其得心證之理由及法律上之意見，並就上訴人之主張何以不足採，分別予以指駁甚明，核無不合，上訴意旨所陳，無非重述原審所不採之陳詞，而依其一己歧異之法律見解，指摘原審認定事實錯誤、適用法令不當等違背法令，均難採信，其指摘原判決違法，求予廢棄，為無理由，應予駁回。

七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 105 年 1 月 21 日
最高行政法院第四庭
審判長法官 侯 東 昇
法官 江 幸 垠
法官 沈 應 南
法官 楊 得 君
法官 闕 銘 富

以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異
中 華 民 國 105 年 1 月 22 日
書記官 吳 建 玲