最高行政法院行政-TPAA,106,判,222,20170504,1

最 高 行 政 法 院 判 決
106年度判字第222號
上 訴 人 上海商業儲蓄銀行股份有限公司
代 表 人 榮鴻慶
訴訟代理人 余天琦 律師
馮基源 律師
被 上訴 人 勞動部
代 表 人 林美珠
訴訟代理人 張詠善 律師
參 加 人 陳軍智

上列當事人間工會法事件，上訴人對於中華民國105年7月13日臺
北高等行政法院104年度訴更一字第94號判決，提起上訴，本院判決如下：

主 文
上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。

理 由
一、被上訴人之代表人於民國106年2月7日變更為林美珠，業據其具狀聲明承受訴訟，核無不合，先予敘明。
二、上海商業儲蓄銀行股份有限公司企業工會（下稱「上銀企業工會」）及參加人主張上訴人人力資源處經理何友鵬，於上銀企業工會102年4月14日第1屆第1次臨時會員大會（下稱「系爭會員大會」）前發起連署，並於系爭會員大會當天主導會議議事程序及議決之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，向被上訴人申請裁決，經被上訴人於102年10月4日作成102年勞裁字第21號不當勞動行為裁決決定（下稱「原裁決決定」）：「主文……二、確認相對人因其人力資源處經理何友鵬、襄理葉人瑋、相對人士林分行副理陳明治、營業部襄理莊文宏等人，於申請人工會102年4月14日第1屆第1次臨時會員大會前發起連署並於會員大會當天主導會議議事程序及議決之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。
三、相對人應自本裁決決定書送達翌日起10日內，於公司內部網站之首頁訊息公告區，以標題行政院勞工委員會不當勞動行為裁決決定書102年勞裁字第21號，提供連結或下載之方式，將本裁決決定主文第二項及如附件啟事以標楷體16號字型公告30日以上，並將公告事證存查。
」上訴人不服，依勞資爭議處理法第51條第4項規定，提起行政訴訟，經臺北高等行政法院（下稱「原審」）102年度訴字第1892號判決（下稱「原審前判決」）原裁決決定不利於上訴人部分撤銷，被上訴人不服，提起上訴，經本院104年度判字第515號判決將原審前判決廢棄，發回更審（下稱「本院發回判決」）。
嗣經原審104年度訴更一字第94號判決（下稱「原判決」）駁回後，上訴人提起本件上訴，並聲明：原判決廢棄。
三、上訴人起訴主張略以：
㈠何友鵬為上訴人人力資源處所屬「人力資源管理」組別當中負責員工關懷管理規劃之資深專員（對外職稱為經理），並非主管、副主管或相當層級人員，且其負責工作為員工關懷事宜（例如：審核上銀季刊稿件、旅遊補助金、醫藥補助金、子女教育補助金、獎助學金、員工健檢、員工溝通）及員工招募（校園招募及年度大型招募活動），與工會事務完全無關，亦未涉有任何工作特殊敏感之處。
上訴人所屬員工對外職稱與何友鵬同為8職等、對外職稱為經理者共有274人，高於8職等之非委任經理人亦有67人、委任經理人則有103人，另依上訴人內部作業流程權限之劃分，與何友鵬具有相同授權等級A級之人數截至103年5月9日共有437人，故不得僅以何友鵬之職稱為經理或授權等級A級，即認得代表公司行使管理權。
況依上訴人組織章程規範，代表公司行使管理權之委任經理人，係指12職等（含）協理以上、董事會秘書、總行部處（含信用卡中心）、營業單位及國外代表人辦事處最高主管，故何友鵬自不該當工會法第35條所稱「代表雇主行使管理權之人」。
㈡被上訴人查無任何上訴人介入工會活動之行為，更遑論有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動，竟以何友鵬任職於人力資源處，其與王于心、郭怡妏、葉人瑋、林蓓吟等人參與連署102年4月14日工會活動之行為，即認上訴人所為係妨礙工會活動之不當勞動行為或支配介入行為，顯與具構成要件效力之被上訴人裁決委員會101年勞裁字第19號裁決決定書（即認定何友鵬與王于心、郭怡妏、葉人瑋、林蓓吟等人本身即有加入工會之權利）相互矛盾。
又何友鵬係基於信賴上開另案裁決決定，故積極參與工會活動，其因不滿工會長期被參加人不當把持，造成工會之運作不彰，財務不透明，出於對工會功能仍有所期待，乃連署召開臨時會員大會，作成臨時大會之會員決議，該等行為純粹是工會成員之自發性行為，並非上訴人發起或主導，上訴人亦未以任何方式介入。
至上訴人因參加人擅請會務假又不提供勞務之連續曠職行為，經人事審議委員會（下稱「人審會」）議決後，於工會決議罷免參加人之翌日，發函解僱參加人，實與工會罷免參加人之情，毫無關聯等語，並聲明：原裁決決定主文第2、3項部分撤銷。
四、被上訴人答辯略以：
㈠工會法第14條或第35條所定代表雇主行使管理權之人，不以委任經理人為限，與相類似職位或職等之人數多寡亦無關係。
何友鵬擔任上訴人人力資源處人力資源管理組之員工關懷組之經理，職級為8職等，對外職稱為經理，其任職上訴人之年資有19年，自93年8月起即任職上訴人人力資源處，其主管上訴人員工或人事有關事項，該等事項與員工及工會事務密切相關，並對員工關懷組所屬業務具有覆核權限；
臺北市政府勞動局於101年2月間赴上訴人進行勞動檢查時，係由何友鵬代表上訴人回覆勞檢人員詢問之相關問題，並代表上訴人於勞檢紀錄上簽名，原裁決決定據以認定何友鵬屬代表雇主行使管理權之人，認定事實洵無違誤。
㈡上訴人自上銀企業工會成立及參加人擔任工會常務理事以降，與渠等關係長期不睦，甚且有多次敵視參加人之工會幹部身分及介入工會運作等不當勞動行為，雖經被上訴人裁決委員會認定違法，仍未改善，何友鵬任職上訴人人力資源處之年資長達9年，知悉或體察上訴人敵視或嫌惡工會或參加人工會幹部身分之意思，於召開系爭會員大會前，積極連署罷免其常務理事身分及解散工會，並主導該次會議議事，縱認其並非代表雇主行使管理權之人，亦為近似代表雇主行使管理權之人。
上訴人雖稱何友鵬係因不滿工會長期被參加人不當把持，故其上開行為具有「正當性」云云，惟參加人擔任上銀企業工會常務理事期間之作為如何，屬工會自治事項，依工會自主原則，應交由該工會內部自行運作處理，上訴人不得恣意介入，惟其竟認何友鵬上開破壞工會自主、妨礙勞工團結之行為為正當，難謂其無不當勞動行為之動機及認識。
又原裁決決定係認定何友鵬為代表雇主行使管理權之人以及其有支配介入行為，至葉人瑋、陳明治及莊文宏等3人，僅為何友鵬所為支配介入行為之部分關係人，原裁決決定並未判斷其3人之身分及行為。
上訴人以原裁決決定認定葉人瑋、陳明治、莊文宏等人為代表雇主行使管理權之人，指稱原裁決決定違法，自非可採。
另被上訴人裁決委員會101年勞裁字第19號裁決決定之爭點為何友鵬等人得否加入上銀企業工會，對本件訴訟並無前提關係，不生行政處分構成要件效力等語，並聲明：上訴人在第一審之訴駁回。
五、參加人陳稱：上訴人多次違反工會法、勞資會議實施辦法、職工福利委員會組織準則等勞動法令，從未正視工會存在，且未依勞資會議實施辦法及工作規則第84條規定召開勞資會議，對上銀企業工會向來敵視嫌惡、拒絕溝通，從未正視工會存在之事實及尊重其法人地位，對工會99年成立後之多次函文，亦從無回應，其妨礙與限制工會組織或活動之行為明確，何友鵬之系爭行為自可究責於上訴人之支配介入，原裁決決定認定上訴人違反工會法第35條第1項第5款規定，並無違誤等語，並聲明：上訴人在第一審之訴駁回。
六、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：
㈠原裁決決定認定何友鵬於系爭會員大會前發起連署，並於系爭會員大會當天主導會議議事程序及議決之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，依調查證據之結果及審酌當事人陳述之意見，已敘明理由為：何友鵬為上訴人所屬人力資源處人力資源管理組員工關懷小組資深專員，對外職稱為經理，公司內部授權等級為最高A級，就該員工關懷小組所屬組員有覆核權，為上訴人人力資源處相當層級之管理人員，屬工會法第14條所定代表雇主行使管理權之主管。
依何友鵬於裁決程序之證詞可知，何友鵬於系爭會員大會前，曾與訴外人葉人瑋、莊文宏、陳明治等人多次討論，並邀約上訴人人力資源處轄下7位專員即訴外人黃馨儀、曾姿雅、葉佳綺、王于心、郭怡妏、葉人瑋、林蓓吟參與連署，連署內容及會員大會當天之主席人選徐慶源、錄影林蓓吟、清算人陳明治，復均由何友鵬事先安排，可見何友鵬對於發起連署及主導系爭會員大會議事進行之事，著力甚深，另自外觀上足認推動連署及主導議事者，均為上訴人人力資源處之人員。
而該等人員在組織上之直屬主管，均為負責工會事務之上訴人人力資源處人力資源管理組主管徐淑蓉經理，徐淑蓉對何友鵬於人力資源處內，大規模邀約其部屬參與連署罷免工會常務理事及解散工會等議案之事，當有所悉，竟仍放任何友鵬積極規劃發動該等介入工會會務之行為，是上訴人當已構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。
再者，參諸被上訴人裁決委員會100年勞裁字第6號裁決決定書，認定上訴人對參加人於99年5月24日所為調職行為及100年8月29日所為解僱行為均為無效，上訴人復於系爭會員大會罷免常務理事即參加人之翌日，即發函解僱參加人，並於同年5月2日對工會理事蕭銘傑、監事陳紹琦為降職處分，暨何友鵬曾因於上銀企業工會102年1月26日會員大會前夕，打電話給工會會員，及於會員大會當日至會員大會會場等行為，經被上訴人裁決委員會102年勞裁字第6號裁決決定書認定構成不當勞動行為等情，可知上銀企業工會於99年1月31日成立之後，該工會、參加人與被上訴人間之勞資關係並不和睦，何友鵬在人力資源處之年資已有9年，對此應知之甚詳，且曾參與其中。
是何友鵬身為人力資源處相當層級之人員，亦為近似代表雇主行使管理權之人，其因知悉或體察上訴人嫌惡參加人及其籌組之上銀企業工會之意思，而有上述支配介入不當勞動行為，當屬可究責於雇主（即上訴人）之支配介入行為等情，有上訴人公司人力資源處組織圖、致上銀企業工會連署書、系爭會員大會會議紀錄、上訴人全行人員基本資料表、被上訴人裁決委員會102年8月6日調查會議紀錄、被上訴人裁決委員會100年勞裁字第6號及102年勞裁字第6號裁決決定書可稽。
經核原裁決決定就此不當勞動行為之認定，與卷附證據相符，其判斷非出於錯誤之基礎事實認定，既充分斟酌相關事項，亦未見有以無關事項之考量，且無違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事，原審自應予尊重。
㈡工會法第35條第1項第5款係立法者為避免雇主以同條項第1至4款以外之不當方式，影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自主性，而訂定之概括性規範，關於行為人是否為該條所稱「代表雇主行使管理權之人」，應綜觀其有無主管身分，及其工作內容是否涉及為雇主管理人事或與工會聯繫等事務等因素，予以認定，至其職稱、職等、授權等級如何，或於雇主企業中與其相同層級、職銜者之人數多寡，尚非判斷重點。
經查，何友鵬為上訴人人力資源處員工關懷管理規劃資深專員，自101年1月2日起升任該處經理，為該處另2名員工之直屬主管，必須覆核該2人之工作再往上陳報，且自102年3月1日起，其職務內容包括審核員工福利作業、審核人力資源管理作業事宜、審核招募甄選事宜等，有上訴人提出之何友鵬員工個人資料及上訴人人力資源處組織圖可稽，另據證人即自103年7月起任職上訴人人力資源管理主管之曹瀚文，於原審105年3月22日準備期日到場證稱：何友鵬要覆核與他同一團隊另2、3位組員之工作，再往上報給伊等語明確。
是何友鵬既為上訴人人力資源處部分員工之上級主管，具有覆核其下屬工作內容之權限，且其職掌之上訴人人事資源管理作業及員工福利審核等事項，涉及上訴人之人員管理及勞工待遇問題，則原裁決決定認定其為代表上訴人行使管理權之人，與事實並無不合。
至上訴人所提關於其截至103年5月9日止，職等為8職等，對外職稱為經理者共274人，高於8職等之非委任經理人則有67人，又委任經理人數為103人，另授權等級A級之人數為437人等資料，及證人曹瀚文於原審上開準備期日證陳：根據上訴人銀行組織章程，委任經理人始可代表上訴人，非委任經理人，即無法代表上訴人等語，與判斷何友鵬是否為可代表上訴人行使管理權之人，並無關聯。
又證人曹瀚文另證述：何友鵬目前是人力資源處員工關懷資深專員，工作項目包括員工健康檢查、醫藥補助、子女教育補助金、旅遊補助等補助金項目，以及行員招募工作及銀行的季刊，其職位無須與工會進行聯繫等語，與上訴人所提上開何友鵬員工個人資料所載其職務內容，及於人事管理及員工福利事項，非僅限於該證人所述與上訴人人員管理與勞工待遇無關之工作者，並不相符，衡諸何友鵬為代表雇主行使管理權之人一節，乃不利於上訴人之事實，證人曹瀚文前揭證言不無因係受僱於上訴人，而予迴護之可能，故有關何友鵬之職務內容，應以其員工個人資料之記載為可信。
㈢被上訴人裁決委員會101年勞裁字第19號裁決決定，係以上銀企業工會章程第6條既規定，認何友鵬雖為管理主管，仍有申請加入上銀企業工會之權利，且該工會未說明何友鵬申請加入工會，如何不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動，自不得僅以其係人力資源處之管理主管，申請加入工會，即可直接認定上訴人為不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動為由，駁回上銀企業工會之裁決申請。
是上開另案裁決決定並未確認何友鵬非代表上訴人行使管理權之人，對於被上訴人裁決委員會作成原裁決決定時，判斷何友鵬是否為工會法第35條所稱代表雇主行使管理權之人，自不生構成要件效力，上訴人亦無從自該另案裁決決定，對於何友鵬並非代表其行使管理權之人，產生信賴。
㈣99年6月23日修正公布之工會法，係參考美國、日本之立法例，導入不當勞動行為禁止之制度。
工會法第35條第1項第5款所定雇主或代表雇主行使管理權之人，不得為不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之行為，即日本所稱之支配介入行為。
該禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，故只要證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇主是否有積極的意思；
此由工會法第35條第1項第5款僅以客觀之事實作為要件，而無如同條項第1款、第3款、第4款以針對勞工參與工會等行為而為不利益對待之主觀意思要件即明。
又不當勞動行為裁決制度創設之目的，在於避免雇主藉其經濟優勢地位，對於勞工行使團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復勞工權益。
因此，進行不當勞動行為之評價時，應依勞資關係脈絡，就勞工在工會中之地位、參與活動內容及雇主對工會態度等集體勞動關係之一切客觀情狀，綜合判斷雇主或代表雇主行使管理權之人的行為，是否具有支配介入工會會務之情形，而構成不當勞動行為。
上訴人在上銀產業工會（嗣於102年5月6日更名為上銀企業工會）於99年1月31日成立，參加人擔任該工會常務理事後，先於99年5月24日發布參加人之職務調動派令，將參加人由原本在臺北作業中心徵信處理中心擔任5職等徵估中級專員，負責非業務性質之徵信、估價工作，調至華江分行擔任5職等個金AO職務，從事房屋、信用貸款等個人金融商品業務推廣工作，繼於100年8月29日發函解僱參加人；
參加人因認上訴人有工會法第35條第1項第1款所定不當勞動行為，向被上訴人申請裁決，經被上訴人裁決委員會以100年勞裁字第6號裁決決定，確認上訴人前述對參加人調職及解僱之行為均為無效。
又何友鵬前於上銀企業工會102年1月26日會員大會前夕，打電話給工會會員，告稱勿受工會常務理事即參加人牽連，致原有意出席之會員因何友鵬上述帶有警告意味之話語而忌於出席；
且其於該次開會當日，尚不具會員身分，卻至會場大聲喧擾，並因與自身權益無關之大會場地使用權等事項，與參加人發生爭執，阻撓工會會員大會之進行，上銀企業工會及參加人因認上訴人有工會法第35條第1項第5款所定不當勞動行為，向被上訴人申請裁決，經被上訴人裁決委員會以102年勞裁字第6號裁決決定，確認何友鵬上述行為構成不當勞動行為。
由上可知，上訴人在上銀企業工會於99年1月31日成立後，與該工會及擔任常務理事之參加人間，勞資關係並不和睦。
而何友鵬自83年10月3日起任職於上訴人，於93年8月間調任人力資源處，故其對上訴人與參加人及上銀企業工會間之勞資對立情形，顯然知悉，復觀諸其於上開工會102年1月26日會員大會前夕致電會員及於當日至會場與參加人發生衝突等情，足見其對上銀企業工會與參加人，係抱持與上訴人相同之不友善態度。
惟觀諸何友鵬於101年3月28日即申請加入上銀企業工會，復於同年4月18日向臺北市勞工局（嗣於102年1月1日起更名為「勞動局」，下同）陳情該工會遲未審查其入會申請，及其於被上訴人裁決委員會上開調查期日陳稱：其為爭取加入上銀企業工會之權益，始參加該工會於102年1月26日召開之會員大會等語，何友鵬雖不認同上銀企業工會與參加人之作為，卻積極申請入會，此與一般人對於理念不同之組織，通常敬而遠之的作法，大相逕庭；
再參以其大規模邀約上訴人人力資源處轄下多位職員連署召開系爭會員大會，及於會中提案罷免工會常務理事即參加人與解散工會等情，顯見其加入該工會之目的，即在終結該工會之繼續運作，所為自係影響及妨礙工會之組織及活動。
再者，上訴人人審會係於102年4月10日及102年4月15日，在人力資源處第3會議室召開102年第1次會議，依該會議紀錄所載，該委員會於102年4月10日討論議案㈠至㈦，因議案未及於當日討論完畢，故於102年4月15日繼續開會，討論議案㈧至，參加人終止僱用案則為議案，由此可知，上訴人在102年4月10日前，即有意解僱參加人，而何友鵬本身即任職上訴人人力資源處，在102年4月14日前，復為前述發動連署之事，與該處其他職員多所接觸，對於上訴人人審會將討論解僱參加人之議案一事，顯然處於可得知悉之狀態，則綜上諸情以觀，何友鵬發動連署於系爭會員大會中，罷免參加人及解散工會等行為，縱非出於上訴人之指示而予以配合，亦係其在察知上訴人解僱參加人之意圖後所為安排，俾上訴人得在參加人遭除去工會幹部身分後再對其終止勞動契約，以免其解僱參加人被評價為就業服務法第5條所定就業歧視。
是原裁決決定審酌上訴人與參加人間之勞資關係脈絡、雇主對工會之態度及何友鵬過往介入工會活動之情形等一切客觀情狀，認定何友鵬於系爭會員大會前發起連署，及於開會當日主導會議議事程序及議決等行為，係屬妨礙工會組織及活動之不當勞動行為，並無違誤。
至何友鵬於被上訴人調查時陳稱：其係因上銀企業工會部分會員，對該工會不顧主管機關函令，違反程序正義與民主程序，強行召開會員大會，並辦理選舉，深感不滿，始發動連署要求召開系爭會員大會，並沒有任何主管給予指示等語，及證人莊文宏、葉人瑋、范光宇、黃馨儀、林蓓吟、吳佳勳、黃意婷、洪福記、陳明治、劉巧齡、王于心、郭怡妏於被上訴人調查時證述：因對上銀企業工會有所期待，乃自願加入工會，然因工會之運作及財務不透明，才連署召開系爭會員大會，作成罷免參加人常務理事職務及解散工會之決議等語，並不足以推翻原裁決決定認定何友鵬前揭發動連署及主導議事與議決等行為，係因知悉上訴人嫌惡參加人及上銀企業工會之意思，以代表雇主行使管理權人之身分所為，而屬可究責於上訴人之支配介入行為的結論，無從據為對上訴人有利之認定，且原裁決決定已於第貳項第七點，載明就該等不影響裁決決定結論之攻擊防禦方法，不再一一論述，故無上訴人所指違反行政程序法第43條之情形。
再者，何友鵬上述不當介入上銀企業工會會務之結果，已導致該工會解散，自該當於工會法第35條第1項第5款所定不當妨礙工會組織及活動之要件。
㈤綜上，被上訴人以原裁決決定主文第2項，確認上訴人人力資源處經理何友鵬，於上銀企業工會系爭會員大會前發起連署，並於會員大會當天主導會議議事程序及議決之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，另以主文第3項，命上訴人應自原裁決決定書送達翌日起10日內，於其公司內部網站之首頁訊息公告區予以公告，並無違法，乃判決駁回上訴人在第一審之訴。
七、上訴意旨略謂：
㈠實務上將工會法第35條所稱「代表雇主行使管理權之人」與同法第14條規定「代表雇主行使管理權之主管人員」作相同解釋，依被上訴人100年12月30日勞資1字第1000126886號函闡釋意旨，係指「廠場或事業組別之委任經理人、廠長、副廠長、各組別部門之主管、副主管或相當層級之人員等」。
何友鵬是上訴人人力資源處所屬「人力資源管理組」中負責員工關懷管理規劃的資深專員，所負責的工作是員工關懷事宜及員工召募，其身分並無特殊敏感之處，又其雖於作業流程中覆核兩位專員職級員工工作，惟僅係工作項目之輔導，渠等間並無上下隸屬關係，加以何友鵬的工作受其直屬主管人力資源管理組徐淑蓉經理及人力資源處許長流處長的監督管理，故何友鵬非是有管理權能或居於主管、副主管或相當層級之人員地位，不該當工會法第35條所稱「代表雇主行使管理權之人」，乃原判決以何友鵬在員工關懷組所屬業務有覆核權，身分特殊敏感，認定其代表雇主行使管理權之人，惟對上訴人前開主張未採納，亦未說明不採之理由，復未敘明其身分特殊敏感之處為何？與「代表雇主行使管理權之人」之認定有何關連，有判決不備理由之違法。
再者，截至103年5月9日，上訴人所屬員工與何友鵬同為8職等、對外職稱為經理者共有274人，高於8職等之非委任經理人亦有67人、委任經理人則有103人，另依上訴人內部作業流程權限之劃分，與何友鵬具有相同授權等級A級之人數共有437人，惟該授權與是否有管理考核之權限無關，故不得僅以何友鵬之職稱為經理或授權等級A級，即認得代表公司行使管理權。
況依上訴人組織章程規範，代表公司行使管理權之委任經理人，係指12職等（含）協理以上、董事會秘書、總行部處（含信用卡中心）、營業單位及國外代表人辦事處最高主管，故何友鵬自不該當工會法第35條所稱「代表雇主行使管理權之人」，原判決之認定與事實不符，更有適用法規不當及理由不備或矛盾之違法。
㈡原裁決決定關於何友鵬之身分為工會法第35條「代表雇主行使管理權之人」，及其參與工會之行為屬不當勞動行為之認定，與具構成要件效力之101年勞裁字第19號裁決決定相矛盾。
又何友鵬基於信賴上開裁決決定而積極參與工會活動，詎原判決反認其參與工會活動之行為屬上訴人之不當勞動行為，亦違反信賴保護原則。
是以，原判決完全抄襲原裁決決定，並任意擴張解釋工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，有判決不適用法規或適用不當之違法。
㈢工會會員因對工會有所期待而自願加入，惟因時任工會理事長疑有違法行為，又全然不顧主管機關要求應以審認員工入會為優先之指示，違反程序正義與民主程序，強行召開會員大會辦理選舉，剝奪會員權利，加以工會之運作及財務不透明，為保障會員權益，始有連署召開系爭會員大會及作成決議之行動，該等行為純粹是工會成員之自發性行為，完全與上訴人無涉。
惟原判決對上開有利於上訴人之事實視而不見，有判決不備理由之違法。
再者，原判決僅以證人曹瀚文受僱於上訴人寥寥數語而對其之證詞完全未予採信，有不依證據判斷之違法外，亦悖於證據法則，顯有理由不備之違法。
㈣原判決自創進行不當勞動行為評價時，應依勞動關係脈絡予以觀察之判斷，認事用法明顯錯誤，有判決理由不備或矛盾之違法。
又上訴人於工會決議罷免參加人之翌日發函解僱之，係因其多次擅請會務假又不提供勞務之連續曠職行為，經上訴人人審會議決後，始作出與參加人終止勞僱關係之決定，非一時之舉措，與工會罷免參加人之情無關，原判決將不同事件作不當連結，係屬不當。
況臺灣臺北地方法院103年度重勞訴字第1號民事判決就上訴人以曠職為由解僱參加人之爭議，認定上訴人之行為合法，迺原判決對此重要證據未予審酌，擅自臆測何友鵬於系爭會員大會前發起連署並於當天主導會議議程及議決之行為，致令認定工會之成立、組織或活動遭受不當之影響、妨礙或限制等，顯屬不當。
另上訴人於99年5月24日對參加人為調職之行為、100年8月29日之解僱行為，與何友鵬等人於系爭會員大會前發起連署並於會員大會當天主導會議議事程序及議決之行為，已有二、三年之久，原判決試圖將相隔二、三年之不同事件連結，卻未能指明前後不同時期事件的合理關連性，有不當連結之誤。
八、本院經核原判決並無違誤。
茲就上訴理由再予補充論述如下：
㈠按99年6月23日修正公布、100年5月1日施行之工會法第35條第1項第1款、第5款、第2項規定：「（第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。
（第2項）雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」
且98年7月1日修正公布、100年5月1日施行之勞資爭議處理法第39條規定：「（第1項）勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。
（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。
」及第51條第1項、第2項、第4項規定：「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。
（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。
……（第4項）對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」
前揭工會法第35條及勞資爭議處理法第39條第1項、第51條有關不當勞動行為禁止及其裁決機制之立法目的，旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有效之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工之相關權益及集體勞動關係之正常運作。
㈡次按行政法院對於不確定法律概念，以審查為原則，僅於具有高度屬人性之評定（如國家考試評分、學生之品行考核、學業評量、教師升等前之學術能力評量等）、高度科技性之判斷（如與科技、環保、醫藥、電機有關之風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策之決定及獨立專家委員會之判斷，基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地，而對其判斷採取較低之審查密度，故於行政機關之判斷有恣意濫用、消極怠惰及其他違法情事時，仍得予以撤銷或變更，其可資審查之情形包括：1.行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。
2.法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤。
3.對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範。
4.行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。
5.行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當聯結之禁止。
6.行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序。
7.作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。
8.行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等（司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由及釋字第319號翁岳生等3位大法官所提不同意見書參照）。
而前揭工會法第35條第1項第5款條文就「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」之態樣，難以鉅細靡遺悉加以規定，而以不確定法律概念予以規範，惟其涵義於個案中並非不能經由社會通念加以認定及判斷，並可由司法審查予以確認。
又參酌勞資爭議處理法第43條、第44條第2項、第3項、第46條第1項等規定可知，被上訴人依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均來自被上訴人以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，其等行使職權亦不受被上訴人之指揮，具有相當之獨立性，且其作成之裁決決定具有合議制之性質，而屬獨立之專家委員會。
基於尊重該裁決委員會之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應承認其就雇主或代表雇主行使管理權之人是否有前揭工會法第35條第1項第5款所定不當勞動行為之裁決決定有判斷餘地，除其判斷係出於前述恣意濫用、消極怠惰或其他違法情事外，法院為審查時，應予尊重。
原判決業已論明被上訴人裁決委員會依調查證據之結果及審酌當事人陳述之意見後，已於原裁決決定詳述其認定上銀企業工會於99年1月31日成立之後，該工會、參加人與被上訴人間之勞資關係並不和睦，何友鵬為上訴人人力資源處相當層級之管理人員，屬代表上訴人行使管理權之人，對上情知之甚詳，且其因知悉或體察上訴人嫌惡參加人及其籌組之上銀企業工會之意思，而曾多次參與其中，是其於系爭會員大會前發起連署，並於會員大會當天主導會議議事程序及議決之行為，當屬可究責於雇主（即上訴人）之支配介入行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為之理由，與卷附證據相符，且其判斷非出於錯誤之基礎事實認定，既充分斟酌相關事項，亦未見有以無相關事項之考量，復無違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事，基於上開說明，自應予以尊重等情，核無違誤。
㈢原判決依據本院發回判決意旨，以何友鵬為上訴人人力資源處員工關懷管理規劃資深專員，自101年1月2日起升任該處經理，為該處另2名員工之直屬主管，必須覆核該2人之工作再往上陳報，且自102年3月1日起，其職務內容包括審核員工福利作業、審核人力資源管理作業事宜、審核招募甄選事宜等，另據證人即自103年7月起任職上訴人人力資源管理主管之曹瀚文，於原審105年3月22日準備期日到場證稱：何友鵬要覆核與他同一團隊另2、3位組員之工作，再往上報給伊等語明確，是何友鵬既為上訴人人力資源處部分員工之上級主管，具有覆核其下屬工作內容之權限，且其職掌之上訴人人事資源管理作業及員工福利審核等事項，涉及上訴人之人員管理及勞工待遇問題，則原裁決決定認定其為代表上訴人行使管理權之人，與事實並無不合；
至上訴人所提關於其截至103年5月9日止，職等為8職等，對外職稱為經理者共274人，高於8職等之非委任經理人則有67人，又委任經理人數為103人，另授權等級A級之人數為437人等資料，及證人曹瀚文於原審上開準備期日證陳：根據上訴人銀行組織章程，委任經理人始可代表上訴人，非委任經理人，即無法代表上訴人等語，與何友鵬是否為可代表上訴人行使管理權之人的判斷有別；
又證人曹瀚文另證述：何友鵬目前是人力資源處員工關懷資深專員，工作項目包括員工健康檢查、醫藥補助、子女教育補助金、旅遊補助等補助金項目，以及行員招募工作及銀行的季刊，其職位無須與工會進行聯繫等語，與上訴人所提上開何友鵬員工個人資料所載其職務內容，及於人事管理及員工福利事項，非僅限於該證人所述與上訴人人員管理與勞工待遇無關之工作者，並不相符，衡諸何友鵬為代表雇主行使管理權之人一節，乃不利於上訴人之事實，證人曹瀚文前揭證言不無因係受僱於上訴人，而予迴護之可能，故有關何友鵬之職務內容，應以其員工個人資料之記載為可信等情，業已詳述其認定事實之依據及得心證之理由，核其認定事實與證據法則並無牴觸，亦無判決適用不當及理由不備或矛盾之違法。
上訴意旨仍執原判決所不採之前詞，主張何友鵬非屬有管理權能或居於主管、副主管或相當層級之人員地位，不該當工會法第35條所稱「代表雇主行使管理權之人」，且其連署召開系爭會員大會及作成決議之行動，純粹為工會成員之自發性行為，與上訴人無涉，原判決對有利於上訴人之事實視而不見，其認定與事實不符，且未說明不採納上訴人前開主張之理由，復未敘明何友鵬身分特殊敏感之處為何？與「代表雇主行使管理權之人」之認定有何關連，有判決適用法規不當及理由不備或矛盾之違法；
又原判決僅以證人曹瀚文受僱於上訴人寥寥數語而對其之證詞完全未予採信，有不依證據判斷之違法，亦悖於證據法則，顯有理由不備之違法云云，均不足採。
㈣原判決業已論明被上訴人101年勞裁字第19號裁決決定，係以依上銀企業工會章程第6條規定，認何友鵬雖為管理主管，仍有申請加入上銀企業工會之權利，且該工會未說明何友鵬申請加入工會，如何不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動，自不得僅以其係人力資源處之管理主管，申請加入工會，即可直接認定上訴人為不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動為由，而駁回上銀企業工會之裁決申請，是上開另案裁決決定並未確認何友鵬非代表上訴人行使管理權之人，上訴人亦無從自該另案裁決決定，對於何友鵬並非代表其行使管理權之人，產生信賴等情，核無違誤。
是上訴人誤解原判決及原裁決決定之意旨，以原判決及原裁決決定認定何友鵬之身分為工會法第35條「代表雇主行使管理權之人」，及其參與工會之行為屬不當勞動行為之認定，與具構成要件效力之被上訴人101年勞裁字第19號裁決決定相矛盾，何友鵬基於信賴上開裁決決定而積極參與工會活動，詎原判決任意擴張解釋工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，反認何友鵬參與工會活動之行為屬上訴人之不當勞動行為，違反信賴保護原則，有判決不適用法規或適用不當之違法云云，顯非事實，殊無足採。
㈤99年6月23日修正公布之工會法，係參考美國、日本之立法例，導入不當勞動行為禁止之制度，其第35條第1項第5款所定雇主或代表雇主行使管理權之人，不得為不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之行為，即日本所稱之支配介入行為。
該禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，故僅須證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，無庸再個別證明雇主是否有積極之意思，此由工會法第35條第1項第5款僅以客觀之事實作為要件，而無如同條項第1款、第3款、第4款以針對勞工參與工會等行為而為不利益對待之主觀意思要件即明。
又於判斷雇主或代表雇主行使管理權之人的行為是否構成不當勞動行為時，應依勞資關係脈絡，就勞工在工會中之地位、參與活動內容及雇主平時對工會之態度等集體勞動關係情狀狀況、所為不利待遇之程度、時期及理由之合理性等一切客觀因素，特別是雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同，綜合判斷雇主或代表雇主行使管理權之人的行為，是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形，而構成不當勞動行為，此即學理上所謂之「大量觀察法」。
原判決依據本院發回判決意旨，綜合觀察參加人與上訴人間之勞資關係脈絡，認定上訴人於99年1月31日上銀企業工會成立後，與該工會及擔任常務理事之參加人間，勞資關係並不和睦，而何友鵬自83年10月3日起任職於上訴人，於93年8月間調任人力資源處，故其對上訴人與參加人及上銀企業工會間之勞資對立情形，顯然知悉，復以其於上銀企業工會102年1月26日會員大會前夕致電會員及於當日至會場與參加人發生衝突等情，足見其對上銀企業工會與參加人，係抱持與上訴人相同之不友善態度，惟觀諸何友鵬於101年3月28日即申請加入上銀企業工會，復於同年4月18日向臺北市勞工局陳情該工會遲未審查其入會申請，及其於被上訴人裁決委員會上開調查期日陳稱：其為爭取加入上銀企業工會之權益，始參加該工會於102年1月26日召開之會員大會等語，再參以其大規模邀約上訴人人力資源處轄下多位職員連署召開系爭會員大會，及於會中提案罷免工會常務理事即參加人與解散工會等情，顯見其加入該工會之目的，即在終結該工會之繼續運作，所為自係影響及妨礙工會之組織及活動，是原裁決決定審酌上訴人與參加人間之勞資關係脈絡、雇主對工會之態度及何友鵬過往介入工會活動之情形等一切客觀情狀，認定何友鵬於系爭會員大會前發起連署，及於開會當日主導會議議事程序及議決等行為，係屬妨礙工會組織及活動之不當勞動行為，並無違誤；
並敘明何友鵬於被上訴人調查時所陳，及證人莊文宏、葉人瑋、范光宇、黃馨儀、林蓓吟、吳佳勳、黃意婷、洪福記、陳明治、劉巧齡、王于心、郭怡妏於被上訴人調查時所證之內容，尚不足以推翻原裁決決定認定何友鵬前揭發動連署及主導議事與議決等行為，係因知悉上訴人嫌惡參加人及上銀企業工會之意思，以代表雇主行使管理權人之身分所為，而屬可究責於上訴人之支配介入行為的結論，無從據為對上訴人有利之認定；
再者，何友鵬上述不當介入上銀企業工會會務之結果，已導致該工會解散，自該當於工會法第35條第1項第5款所定不當妨礙工會組織及活動之要件等情，符合前揭關於工會法第35條第1項第5款內涵之說明及本院發回判決意旨，洵屬合法有據，且無判決理由不備或矛盾之違法。
上訴意旨以原判決自創進行不當勞動行為評價時，應依勞動關係脈絡予以觀察之判斷，認事用法明顯錯誤，有判決理由不備或矛盾之違法，且上訴人於99年5月24日對參加人為調職之行為、100年8月29日之解僱行為，與何友鵬等人於系爭會員大會前發起連署並於會員大會當天主導會議議事程序及議決之行為，已有2、3年之久，原判決試圖將相隔2、3年之不同事件連結，卻未能指明前後不同時期事件之合理關連性，有不當連結之誤云云，核屬其歧異之法律上見解，尚無足採。
㈥至上訴人於系爭會員大會翌日發函解僱參加人，則係因其多次擅請會務假又不提供勞務之連續曠職行為之故，且此非屬就業服務法第5條第1項所定之就業歧視事由，復無證據足資證明上訴人解僱參加人與何友鵬於系爭會員大會中主導提案罷免參加人間有何關聯。
是原判決關於上訴人人審會於102年4月10日及15日開會討論包括參加人終止僱用案在內之議案，可知上訴人在102年4月10日前，即有意解僱參加人，而何友鵬本身即任職上訴人人力資源處，在102年4月14日前，復為前述發動連署之事，與該處其他職員多所接觸，對於上訴人人審會將討論解僱參加人之議案一事，顯然處於可得知悉之狀態，則何友鵬於系爭會員大會中發動連署，罷免參加人及解散工會等行為，縱非出於上訴人之指示而予以配合，亦係其在察知上訴人解僱參加人之意圖後所為安排，俾上訴人得在參加人遭除去工會幹部身分後再對其終止勞動契約，以免其解僱參加人被評價為就業服務法第5條所定就業歧視之論述，雖未盡周延，惟不影響判決之結果，仍應予維持。
上訴人以其於工會決議罷免參加人之翌日發函解僱之，係因其多次擅請會務假又不提供勞務之連續曠職行為，經上訴人人審會議決後，始作出與參加人終止勞僱關係之決定，非一時之舉措，與工會罷免參加人之情無關，原判決將不同事件作不當連結，係屬不當；
況臺灣臺北地方法院103年度重勞訴字第1號民事判決就上訴人以曠職為由解僱參加人之爭議，認定上訴人之行為合法，迺原判決對此重要證據未予審酌，擅自臆測何友鵬於系爭會員大會前發起連署並於當天主導會議議程及議決之行為，致令認定工會之成立、組織或活動遭受不當之影響、妨礙或限制等，顯屬不當，應予廢棄云云，亦難憑採。
㈦綜上所述，原審已依職權調查證據並斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理及證據法則判斷事實而為判決，並明確論述其事實認定之依據及得心證之理由，對兩造在原審之主張如何不足採之論證取捨等事項，亦均有詳為論斷，其所適用之法規與本件應適用之法規並無違背，與解釋、判例亦無牴觸，並無所謂判決不適用法規或適用不當等違背法令及判決理由不備之情形。
又證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定亦異於該當事人之主張者，不得謂為原判決有違背法令之情形，上訴意旨仍執前詞對於業經原判決詳予論述不採之事項再予爭執，核屬以其對法律上見解之歧異，就原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘其為不當，要難謂為原判決有違背法令之情形。
上訴論旨仍執詞指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
九、據上論結，本件上訴為無理由。
依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 5 月 4 日
最高行政法院第一庭
審判長法官 劉 鑫 楨
法官 胡 方 新
法官 汪 漢 卿
法官 程 怡 怡
法官 張 國 勳

以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異
中 華 民 國 106 年 5 月 11 日
書記官 張 玉 純