最高行政法院行政-TPAA,106,判,93,20170223,1

最 高 行 政 法 院 判 決
106年度判字第93號
上 訴 人 嘉賀保全股份有限公司
代 表 人 李大明
訴訟代理人 李承書 律師
被 上訴 人 臺北市政府
代 表 人 柯文哲
上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國105年8月24日臺北高等行政法院105年度訴字第359號判決，提起上訴，本院判決如下：

主 文

上訴駁回。

上訴審訴訟費用由上訴人負擔。

理 由

一、上訴人經營保全業，為適用勞動基準法之行業，經被上訴人所屬臺北市勞動檢查處於民國103年10月30日實施勞動檢查，發現：㈠上訴人於所僱用勞工曹志華101年11月到職時，自其該月工資扣除新臺幣（下同）1,000元制服費，復以曹志華在職期間遲到為由，逕自其薪資中扣除500元及1,500元不等。

㈡上訴人所僱用勞工祝惠民於103年9月8日（中秋節）及同年9月28日（孔子誕辰紀念日）出勤，惟上訴人未足額發給工資。

被上訴人審認上訴人前述㈠、㈡行為，分別違反行為時（下同）勞動基準法第22條第1項及第39條規定，爰以104年3月20日府勞動字第10430282700號裁處書（下稱原處分），依勞動基準法第79條第1項第1款、第3項，各處上訴人罰鍰30萬元、2萬元，合計32萬元，併公布上訴人名稱及負責人姓名。

上訴人不服，循序提起行政訴訟，經原審法院105年度訴字第359號判決（下稱原判決）駁回，上訴人遂提起本件上訴。

二、上訴人起訴主張：上訴人與勞工曹志華約定之薪資發放方式，係將國定假日、特休假、績效獎金及處罰回收款項，於每月薪資中先行發給，如有遲到或缺哨等違規失職行為，致上訴人受有損害，該月多給之獎金即須收回。

曹志華於101年12月、102年1月、12月及103年1月間陸續有遲到行為，致上訴人遭臺北大眾捷運股份有限公司（下稱臺北捷運公司）罰款3,000元及扣款635元，所受損害責任歸屬與金額均已明確，遂依勞動契約自曹志華工資中分別扣除500至1,500元不等之金額，並無違背改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會，現改制為勞動部）82年11月16日台82勞動二字第062018號函釋（下稱勞委會82年函釋）意旨，亦未危及勞工之生存權，且足以督促所僱用之保全員確實執行職務，符合契約自由與企業自治原則。

另自曹志華101年11月薪資中扣除1,000元制服費，同屬企業經營自主及契約自由之範疇，無違勞動基準法第22條第2項規定，且上訴人已將該1,000元歸還曹志華。

再者，被上訴人前已以上訴人依約自勞工薪資中扣除制服費及因勞工遲到扣款，違反勞動基準法第22條第2項規定為由，以102年10月30日府勞動字第10235858300號裁處書（下稱102年10月30日裁處書）及103年10月21日府勞動字第10335475800號裁處書（下稱103年10月21日裁處書）予以裁處，本次再重複處罰，與本院98年11月第2次庭長法官聯席會議決議意旨有違。

另上訴人與勞工祝惠民約定之每月薪資已包含國定假日及特休假之薪資，並依勞動基準法第84條之1規定為工時調移之約定，祝惠民於103年9月8日及同月28日國定假日出勤，因其於同年10月10日離職，不及調休，故無違反勞動基準法第39條規定等語。

並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。

三、被上訴人則以：㈠上訴人未提具任何書面資料，證明上訴人與曹志華約定之時薪127元包含所述之績效獎金，及曹志華如有違規致上訴人受損害情事，上訴人得回收該績效獎金等情，上訴人以曹志華遲到為由，逕自其薪資中扣款，自非有據。

另依勞委會89年10月16日台（89）勞資二字第0000000號函釋（下稱勞委會89年10月16日函釋）意旨，員工制服係雇主為事業經營之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，上訴人不得由曹志華工資中逕予扣款。

且上訴人自勞工工資中扣除制服費及因勞工遲到而扣款，致未將工資全額直接給付勞工，前經被上訴人認定違反勞動基準法規定裁處在案，惟再派員實施勞動檢查，上訴人仍未改善，被上訴人依法按次連續處罰，洵屬有據。

㈡上訴人與祝惠民雖約定調移國定假日，但因祝惠民離職不及調休，上訴人仍應依法給付國定假日出勤加倍工資，上訴人雖主張與祝惠民約定之每月薪資已包含國定假日薪資，惟未提具相關書面資料佐證，自不足採，被上訴人認定此部分上訴人違反勞動基準法第39條規定，並無違誤等語，資為抗辯，並求為判決駁回上訴人在原審之訴。

四、原判決駁回上訴人在原審之訴，係以：㈠關於曹志華部分：⒈依上訴人與曹志華所訂勞務契約第9條、該契約附件1上訴人發薪辦法及員工應繳納款項說明（下稱發薪辦法）第3點、附件7獎懲規定特別約定書第2點、及附件7後附之「嘉賀集團員工（懲罰）準則」（下稱員工準則）中，以遲到作為懲罰事由者僅有「懲罰項目」第11項之「月遲到3次以上未事先報備者」，懲處方式為依情節次數為記過之懲處。

準此，曹志華同意上訴人以其遲到作為扣薪事由，僅限於其於單一月份未事先報備而遲到3次以上之情形。

惟觀諸上訴人自承因曹志華於101年12月26日、102年1月23日、102年12月23日及103年1月30日遲到，致遭臺北捷運公司就102年1月23日遲到部分扣款254元、罰款1,500元，其餘3次遲到部分各扣款127元、罰款500元，上訴人即以曹志華有上述4次遲到情形為由，就應給付曹志華薪資中之3,000元主張抵銷等語，及上訴人所提淡水線及新中線保全用明細及缺失一覽表之記載，可知曹志華前述4次遲到發生於不同月份，並無單一月份遲到3次以上情事，上訴人以此為由對曹志華扣發薪資3,000元，非法令規定及勞雇雙方約定得以扣薪之理由，自與勞動基準法第22條第2項前段規定有違。

⒉上訴人藉由與勞工所訂勞動契約附件2之服裝配件及案場裝備請領與繳回辦法（下稱服裝請領繳回辦法）第2點規定，將企業經營所須之制服費用勞務成本，轉由任職未滿1年之勞工負擔，與勞委會89年10月16日函釋意旨有悖，上訴人於曹志華101月11月6日到職時，自該月薪資中扣取制服費1,000元，難認有據。

況曹志華自101年11月6日起受僱，103年6月5日離職，任職已逾1年，依前揭服裝請領繳回辦法第2點規定，上訴人亦不得對其扣除制服費，上訴人迄至104年3月20日原處分作成時，猶未將上開扣除之1,000元制服費返還曹志華，此項扣款非但於法不符，亦違反勞動契約。

上訴人主張已返還，未舉證以實其說，自難遽予採信。

故上訴人以曹志華於不同月份發生之4次遲到情形，逕依臺北捷運公司對上訴人罰款之金額（即500元x3+1,500元=3,000元），對曹志華扣發薪資3,000元，另於曹志華到職當月之薪資中扣取制服費1,000元，復未依約於曹志華任職屆滿1年時返還，均違反勞動基準法第22條第2項關於雇主應對勞工全額給付工資之規定。

⒊上訴人雖因曹志華未按時至臺北捷運車站出勤，致遭臺北捷運公司罰款合計3,000元，惟該罰款金額係基於臺北捷運公司與上訴人間之約定，對於非契約當事人之曹志華不生拘束力，至上訴人與曹志華所訂勞動契約第7條第6款，僅在重申受僱人如有違反僱傭契約，或因執行職務而不法侵害他人權利時，對於僱用人或受害人應負債務不履行或侵權行為損害賠償責任之民事法律規定，並未規定上訴人對曹志華之遲到情形，得逕自曹志華薪水中扣除上訴人遭臺北捷運公司罰款之金額，以為懲處。

且曹志華對上訴人因其遲到而扣薪之合法性亦有所爭執，上訴人無視契約約定及曹志華之異議，未經主管機關協調處理或循司法途徑解決，逕自扣發工資，自與勞委會82年函釋意旨不符。

上訴人主張其依勞動契約對曹志華扣薪，無違勞委會82年函釋意旨，且被上訴人不准其扣款，將致其因考量以訴訟方式向勞工索討小額罰款不敷成本而放棄索賠，使勞動契約流於具文，架空雇主對勞工之監督指揮權云云，殊無足取。

⒋本件裁處與被上訴人前於102年8、9月間派員檢查，發現上訴人對所僱用勞工即訴外人李維國102年6月1日遲到1小時，自其薪資溢扣500元，另於103年8月19日派員檢查，發現上訴人於所僱用勞工即訴外人李柏衛102年11月薪資中，扣除第一次自行選擇購買制服裝備570元，並因李柏衛任職未滿3個月而扣繳制服裝備費用1,760元等違反勞動基準法行為予以裁處，係針對不同違章行為所為，且與郵政法第6條規定有別，無從比附援引本院98年11月第2次庭長法官聯席會議決議意旨，上訴人執上述決議，主張被上訴人就同一行為重複處罰云云，亦非可採。

⒌上訴人前曾因違反勞動基準法第22條第2項規定，經被上訴人分別以102年10月30日及103年10月21日裁處書裁處罰鍰在案，顯見上訴人應知雇主負有直接全額給付勞工薪資之義務，惟其不思改善，再對勞工曹志華扣發薪資，自係出於故意而違反行政法上義務。

被上訴人審酌上訴人本次已係第3次以上違反，依勞動基準法第79條第1項第1款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點第10項規定，裁處上訴人罰鍰30萬元，並依同法第79條第3項規定，公布上訴人名稱及負責人姓名，核無裁量怠惰、裁量逾越或裁量濫用之違法情事，洵屬適法有據。

㈡關於祝惠民部分：⒈上訴人對祝惠民每日總工時為正常工時10小時，103年9月出勤29天，包括103年9月8日（中秋節）及103年9月28日（孔子誕辰紀念日）等2日國家假日出勤，且未加倍發給祝惠民工資之事實，並無爭執。

是被上訴人認定上訴人使勞工祝惠民於勞動基準法第37條所定應休假之日上班，惟未加倍發給工資，違反同法第39條規定，並無違誤。

又上訴人與祝惠民未依勞動基準法第84條之1規定，對於休假日工作為書面約定並報所在地主管機關核備，依司法院釋字第726號解釋意旨，即無從排除勞動基準法第37條之限制，更無上訴人所稱得比照同法第38條之特別休假，可於1年內隨時調移之餘地，且依同法第39條規定，上訴人對於祝惠民在上述2休假日工作，應加倍發給工資，然上訴人僅按1日工資給付，自有違勞動基準法第39條規定。

至上訴人所提臺灣臺北地方法院104年度北勞簡字第140號宣示判決筆錄，雖認祝惠民請求上訴人給付加班費無理由，惟行政法院就行政爭訟事件應自行認定事實，不受民事判決所認定事實之拘束，上開民事判決並不影響原審法院依調查證據結果所為之前開認定。

⒉上訴人曾依勞動基準法第84條之1規定，函報其與祝惠民以外之數百名保全人員以書面約定排除同法第30、32、36、37、49條規定限制之約定書，經高雄市政府勞工局同意核備，並於核備函中說明上訴人應就勞資雙方約定之例（休）假日工資加給部分，依勞動基準法第39條規定計給工資及延長工時工資，則上訴人對勞動基準法第39條規定之內容顯然知悉，惟其使祝惠民於上述2國定假日工作，卻未加倍發給該2日工資，對其因而違反勞動基準法第39條所定行政法上義務，縱無故意，亦有應注意、能注意而未注意之過失，被上訴人審酌上訴人係第1次違反該規定，依同法第79條第1項第1款、第3項規定，裁處上訴人法定最低額罰鍰2萬元，並公布上訴人名稱及負責人姓名，自無違誤等語，資為論據。

五、上訴意旨略謂：㈠曹志華於任職期間因遲到4次，致上訴人遭臺北捷運公司罰款3,000元，扣款635元，依雙方簽立之勞務契約第7條第6款約定，上訴人對曹志華已有損害賠償債權，且責任歸屬、賠償金額均已明確，依本院86年度判字第1412號判決及勞委會82年函釋、89年7月28日（89）台勞動二字第0000000號函釋（下稱勞委會89年7月28日函釋）意旨，應屬勞動基準法第22條第2項但書之規定，可進行扣抵。

原判決認本件情形與勞委會82年函釋意旨不符，核有適用法規不當及認定事實不符之違法。

另曹志華於任職期間對扣薪一事並無爭執，遲至103年6月間離職後，始反悔爭執，就此自應調查證據，以明真相，原判決僅以曹志華於103年9月17日與上訴人進行勞資爭議調解時表示遲到扣薪不符比例原則等語，逕認曹志華於領得薪資時對扣除金額有所爭執，有判決理由不備之違法，並有違證據法則及行政法院應依職權調查事實之原則。

㈡上訴人係將例假日工資平均先行給付祝惠民2,011元（每小時工資127×每日工時10小時×1年國定假日19天÷12月），據此計算，祝惠民任職期間每月工作天數及當月實際給付工資總額，均未低於加計備勤工資、國定例假日或特休假之基本工資總和，上訴人給付之工資已高於約定工資加計例假日及延長工時工資之總額，無被上訴人所指違反勞動基準法第39條之情事。

又上訴人是否先行將所有國定假日工資攤付予祝惠民，攸關本件裁罰之正確與否，原判決未依職權調查，顯有認定事實不符與判決不備理由之違誤。

再者，被上訴人前已就上訴人未全額給付延長工時工資予同一勞工祝惠民一事，依勞動基準法第24條規定予以裁罰，故本件縱有未全額給付工資之情事，被上訴人亦屬重複處罰，原判決未予糾正，核有判決違背法令之違誤。

另被上訴人依裁罰基準第3點第10項規定違反勞動基準法第22條第2項規定達3次者，對上訴人裁罰30萬元罰鍰，然曹志華之薪資扣繳制服費係發生於101年11月間，被上訴人前於102年10月30日及103年10月21日就上訴人關於李柏衛等人薪資扣繳制服費進行裁罰，是本件違規事實係發生於上開兩次裁處之前，與裁罰基準所定「屆期未改善者，應按次處罰」之要件不符，原判決未予糾正，有適用法律錯誤之違背法令及理由不備等違誤。

六、本院經核原判決並無違誤，茲就上訴理由再予論述如下：㈠按「工資應全額直接給付勞工。

但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

為勞動基準法第22條第2項所明定。

其立法理由並揭示「為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付，惟如法令另有規定或勞資雙方自行商定者，可從其規定。」

故雇主依勞資雙方商定結果，得直接由勞工工資中扣取一定金額，固非法所不許，惟其事由、金額及責任歸屬等相關事項，均須明確而無爭議，如勞雇雙方對其中任一仍有爭執，即非雇主單方面所能認定，應請求當地主管機關協調處理或另循司法途徑解決，不得逕自工資中扣取，否則難謂與勞動基準法第22條第2項揭櫫之工資全額給付原則無違。

又勞委會82年函釋、89年7月28日函釋：「……勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」

、「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。

同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」

係中央主管機關本於職權，闡明勞動基準法之原意，核與相關法律規定及立法意旨並無違背。

是以，原判決據此而認上訴人以曹志華在任職期間於101年12月26日、102年1月23日、102年12月23日及103年1月30日發生遲到情事，而分別自其應給付曹志華薪資中扣薪500元、1,500元、500元、500元，合計3,000元，與雙方所訂勞務契約第9條及發薪辦法、員工準則等約定曹志華同意上訴人以其遲到作為扣薪事由，僅限於單一月份未事先報備而遲到3次以上之情形不符，本件非屬法令規定及勞雇雙方約定之扣薪理由，上訴人逕予扣薪，未將薪資全額給付勞工，即與勞動基準法第22條第2項前段規定有違；

並就上訴人援引勞動契約第7條第6款約定，所為關於其因曹志華上述4次遲到行為，受有臺北捷運公司罰款3,000元之損害，相關責任歸屬與金額均已明確，其依約對曹志華扣薪，無違勞委會82年函釋意旨之主張，論明：上訴人雖因曹志華未按時至臺北捷運車站出勤，致遭臺北捷運公司罰款合計3,000元，惟該罰款金額係基於臺北捷運公司與上訴人間之約定，對於非契約當事人之曹志華不生拘束力，上訴人與曹志華所訂勞動契約第7條第6款，僅在重申受僱人如有違反僱傭契約，或因執行職務而不法侵害他人權利時，對於僱用人或受害人應負債務不履行或侵權行為損害賠償責任等民事規範之意旨，並未規定上訴人對曹志華之遲到情形，得逕自曹志華薪資中扣除上訴人遭臺北捷運公司罰款之金額，以為懲處，且曹志華於103年9月17日與上訴人進行勞資爭議調解時，對於遲到扣薪之合法性有所爭執，上訴人逕自扣發工資，與勞委會82年函釋意旨不符等語（原判決事實及理由五、㈠、3參看），於法尚無違誤。

至於上訴人所引本院86年度判字第1412號判決，其旨在就勞動基準法第27條規定而為闡明，且個案事實與本案不同，無從比附援用。

上訴論旨以：依本院86年度判字第1412號判決及勞委會82年函釋、89年7月28日函釋意旨，本件應屬勞動基準法第22條第2項但書所定情形，原判決認與勞委會82年函釋意旨不符，且未調查曹志華於任職期間對扣薪有無爭執，有適用法規不當、判決不備理由及認定事實違反證據法則之違法乙節，難認可採。

㈡次按「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」

「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要者，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

行為時勞動基準法第37條、第39條亦有明定。

又依同法第84條之1第1項規定，經中央主管機關核定公告之特殊工作，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制；

惟同條第2項明定，上開約定應以書面為之，並應參考勞動基準法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。

而「勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資。」

復經司法院釋字第726號解釋在案。

準此，勞雇雙方依勞動基準法第84條之1規定，對於休假日工作之另行約定，倘未報經當地主管機關核備，並不生排除同法第37條規定之效力；

雇主徵得勞工同意於休假日工作者，其工資應加倍發給，始與勞動基準法第39條規定無違。

查上訴人與祝惠民並未就休假日工作另行約定，依勞動基準法第84條之1規定，向上訴人公司所在地之高雄市政府勞工局函報核備，有高雄市政府勞工局105年5月25日高市勞條字第10534075100號函在卷可稽（原審卷第40頁），從而原判決以上訴人使祝惠民在103年9月8日中秋節及同年9月28日孔子誕辰紀念日之休假日工作，無從排除勞動基準法第37條規定之適用，更無上訴人所稱可於1年內隨時調移之餘地，依同法第39條規定，上訴人應加倍發給工資，其僅按1日工資給付，違反勞動基準法第39條規定，於法核屬無違。

上訴人雖稱已將例假日工資先行平均分配於每月給予祝惠民2,011元，且所給付之工資高於約定工資加計例假日及延長工時工資之總額，並無違反勞動基準法第39條之情事云云，惟原判決已就上訴人所提臺灣臺北地方法院104年度北勞簡字第140號宣示判決筆錄，不足採據為本件有利於上訴人之認定，亦不影響原審依證據調查結果認定上訴人違反勞動基準法第39條所定行政法上義務之結論，詳述理由，經核亦無違誤。

上訴論旨猶執前詞，指摘原判決未依職權調查而有認定事實不符及判決不備理由之違法，非屬可採。

㈢再按，數行為違反同一或不同行政法上義務之規定者，分別處罰之，為行政罰法第25條所明定。

上訴人雖稱被上訴人前已就上訴人未全額給付延長工時工資予祝惠民一事，依勞動基準法第24條規定予以裁罰，故本件縱有未全額給付工資之情事，被上訴人亦屬重複處罰，原判決未予糾正，有判決違背法令之違誤云云。

惟稽諸卷附上訴人所提被上訴人103年12月22日府勞動字第10337740000號裁處書（上證4），關於勞工祝惠民部分，上訴人係因未依規定給付祝惠民103年8月於正常工時以外之延長工時工資，違反勞動基準法第24條規定，以及使祝惠民於103年9月1日至同年月25日連續出勤25日，未每7日給予勞工1日休息作為例假，違反勞動基準法第36條規定而受罰，與本件上訴人係因使祝惠民於103年9月8日及同年月28日假日出勤工資給付不足，違反勞動基準法第39條規定而受罰，顯然有別，上訴人係違反不同之行政法上義務之規定，且其違反義務之行為各不相同，核屬數行為，依前開規定，應分別處罰。

被上訴人以原處分對上訴人前開違反勞動基準法第39條規定之行為予以裁罰，並無重複處罰之情事，原判決予以維持，亦無上訴人所指判決違背法令之違法。

另本件係被上訴人以上訴人違反勞動基準法第22條第2項、第39條規定，而依同法第79條第1項第1款、第3項規定，各處上訴人罰鍰30萬元、2萬元，合計32萬元，併公布上訴人名稱及負責人姓名。

觀諸勞動基準法第79條第3項規定：「有前2項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；

屆期未改善者，應按次處罰。」

可知上述關於公布上訴人名稱及負責人姓名之處分，係依據勞動基準法第79條第3項前段而為，與依同條項後段規定以令其改善後屆期仍未改善所為之按次處罰有別。

是原判決認被上訴人依勞動基準法第79條第1項第1款、第3項規定，並參據行為時裁罰基準第3點第10項（原處分誤植為第9項）揭示之違章情事，審酌上訴人本次已係第3次以上違反勞動基準法第22條第2項規定，而就上訴人違反勞動基準法第22條第2項規定部分，以原處分裁處上訴人罰鍰30萬元，併公布上訴人名稱及負責人姓名，無裁量怠惰、裁量逾越或裁量濫用之違法，洵屬適法有據，於法尚無不合。

上訴人稱被上訴人前於102年10月30日及103年10月21日已就其關於李柏衛等人薪資扣繳制服費之行為進行裁罰，本件違規事實發生於上開兩次裁處之前，與裁罰基準所定「屆期未改善者，應按次處罰」要件不符云云，容有所誤，上訴論旨據此指摘原處分於法有誤，原判決未予糾正而有適用法律錯誤之違背法令及理由不備等違誤，亦無可採。

㈣綜上所述，原判決並無判決不適用法規、適用不當或理由不備等違背法令情形。

上訴論旨，指摘原判決有違背法令情事，求予廢棄，難認為有理由，應予駁回。

七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 2 月 23 日
最高行政法院第一庭
審判長法官 劉 鑫 楨
法官 胡 方 新
法官 汪 漢 卿
法官 張 國 勳
法官 程 怡 怡

以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異
中 華 民 國 106 年 2 月 24 日
書記官 彭 秀 玲