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最 高 行 政 法 院 裁 定
106年度裁字第1179號
上 訴 人 臺北市政府勞動局
代 表 人 賴香伶
訴訟代理人 陳彥霖
陳巧妙
被 上訴 人 國泰世華商業銀行股份有限公司
代 表 人 陳祖培
上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國106年3月16日臺北高等行政法院105年度訴字第1069號判決，提起上訴，本院裁定如下：
主 文
上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、按對於高等行政法院判決之上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，行政訴訟法第242條定有明文。
依同法第243條第1項規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；
而判決有同條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。
是當事人對於高等行政法院判決上訴，如依行政訴訟法第243條第1項規定，以高等行政法院判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容；
若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣；
倘為司法院解釋或本院之判例，則應揭示該判解之字號或其內容。
如以行政訴訟法第243條第2項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。
上訴狀或理由書如未依此項方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已對高等行政法院判決之違背法令有具體之指摘，其上訴自難認為合法。
二、本件被上訴人係銀行業，為適用勞動基準法之行業，經上訴人於民國104年12月31日實施勞動檢查，發現被上訴人所屬理財專員林秀菲於103年10月25日分娩後請產假56天，惟被上訴人就其產假期間之工資給付，未將103年5月及6月之基金專案獎金、基金專案遞延獎金、國泰人壽推廣獎金、理專獎金、全方位策略重點加碼獎金（下稱全方位獎金）等納入平均工資計算，致有短少給付產假工資之情事，違反勞動基準法第50條第2項規定，乃依同法第78條第2項及第80條之1第1項等規定，以105年2月18日北市勞動字第10530229500號裁處書（下稱原處分）處被上訴人罰鍰新臺幣（下同）9萬元，並公布其名稱及代表人姓名。
被上訴人不服，提起訴願，經決定駁回，遂向臺北高等行政法院(下稱原審)提起行政訴訟，經該院105年度訴字第1069號判決(下稱原判決)以：本件所涉各項獎金，係以相關績效考核辦法、基金獎勵專案、保險商品獎勵辦法作為發給依據，其中理專獎金與全方位獎金部分，其據以評核之每月總生產力責任額，除依理專職級劃分外，另參酌所屬營業單位立地情形與資源等與勞工無關之因素訂定，須依相關辦法所訂考核項目、考核指標及評定配分，經考核後始得取得，而觀諸考核項目除財務、客戶、產品經營、專案執行等考標指標外，亦有制度規範面之要求（如業務規範之遵守、客訴案件檢討、法定證照資格之取得、教育訓練之配合等），且被上訴人管理部得每季視市場狀況機動調整各考核項目責任額及指標評定標準配分內容，亦為國泰世華銀行102年度理財顧問制度實施暨績效考核辦法（下稱績效考核辦法）所明定，是此項獎金之發給條件無須與勞工議定，非勞工提供勞務即得取得，其欠缺勞動對價性而非屬工資；
又關於基金專案（含遞延）獎金部分，其獎勵來源為基金手續費收入，且僅針對期間內之策略合作基金系列之主打商品，除參考銷售績效外，尚須依績效考核辦法達季考核合格標準，始得核發，另如有可歸責之客訴賠償，尚採折扣發放或扣抵賠償；
而國泰人壽推廣獎金部分，其獎勵來源是由國泰人壽股份有限公司匯撥被上訴人，且僅適用於特定核心商品之銷售業績，並依特定期間所定辦法之獎勵標準核發，於保險契約撤件時須予追回獎金，是依前述基金或保險之獎金來源、專案期間、發給之條件及考核標準以觀，均係由被上訴人單方制定發給標準，非勞工提供勞務即可獲致之對價，各該辦法有其適用期間及特定商品，難認其具有給付經常性或制度經常性，而與工資之性質有別。
則於員工因產假停止工作期間，自無可能提供工作成果作為考核依據，上訴人認應將先前領取之前述獎金，據入計算平均工資，顯違各該獎金發給之條件，故訴願決定及原處分僅以前開獎金與員工所服勞務具有高度相關性，即認前開獎金具有工資性質，尚屬速斷，被上訴人執此指摘原處分違反勞動基準法第2條第3款、第4款之規定，應屬有據為由，將訴願決定及原處分均撤銷。
上訴人不服，提起本件上訴，主張：勞動基準法第2條第3款工資之定義，並未排除依工作績效給予之業績獎金，觀諸被上訴人績效考核辦法第12條不適任之核定標準規定：「一、未符合下述條件之一者，當季考核即列為不合格。
（一）當季考核總分應達75分（含）以上……。」
第15條獎金計算方式規定，如未達成項目目標、當季考核不合格或年度績效評核等第為「1」者，其各項獎金將依比例發放，上述之獎金皆與勞工服勞務具高度相關性。
再觀被上訴人與勞工約定之國泰世華商業銀行員工薪酬給付辦法第1條總則，第4條第2項規定：「員工月薪係依員工所任職位職責、績效及能力、與外部薪酬標竿市場，作為個人薪資給付參考。」
第5條第2項規定：「本行每年得依個人績效評核結果，依第4條第2項原則進行員工月薪檢視。」
足徵影響績效考核辦法規定之本件各項獎金評核項目，如職位職責、績效及能力等，皆與員工提供勞務之品質息息相關，且此獎金並不因勞工未達成項目目標、當季考核不合格或年度績效評核等第為「1」而不發放，僅依比例發給之，故可認本件各項獎金與勞工提供勞務所獲得之報酬顯具直接相關連性，為勞工工資之重要內容，且屬固定性、制度性之給與，並非臨時起意性之給與，亦非屬偶然、不特定之恩惠性給付，本件各項獎金係屬工資，於計算平均工資時仍應計入。
原判決解釋系爭獎金非勞務對價文義錯誤，適用法規不當，應予廢棄等語。
核其上訴意旨，雖以原判決違背法令為由，惟其上訴理由，無非重復其在原審之主張，就原審取捨證據、認定事實之職權行使，再為爭執，並就原審所為論斷，泛言其論斷有誤，而非具體表明合於不適用法規、適用法規不當、或行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，難認對該判決之如何違背法令已有具體之指摘。
依首開規定及說明，應認其上訴為不合法。
三、據上論結，本件上訴為不合法。依行政訴訟法第249條第1項前段、第104條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。
中 華 民 國 106 年 6 月 15 日
最高行政法院第四庭
審判長法官 林 茂 權
法官 黃 淑 玲
法官 劉 介 中
法官 帥 嘉 寶
法官 鄭 忠 仁
以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異
中 華 民 國 106 年 6 月 16 日
書記官 蘇 婉 婷
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