最高行政法院行政-TPAA,106,裁,205,20170309,1

最 高 行 政 法 院 裁 定
106年度裁字第205號
上 訴 人 潘韞珊即魔法牙醫診所
訴訟代理人 李德正 律師
被 上訴 人 臺北市政府勞動局
代 表 人 賴香伶
上列當事人間性別工作平等法事件，上訴人對於中華民國105年12月22日臺北高等行政法院105年度訴字第1047號判決，提起上訴，本院裁定如下：

主 文

上訴駁回。

上訴審訴訟費用由上訴人負擔。

理 由

一、按對於高等行政法院判決之上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，行政訴訟法第242條定有明文。

依同法第243條第1項規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；

而判決有同條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。

是當事人對於高等行政法院判決上訴，如依行政訴訟法第243條第1項規定，以高等行政法院判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容；

若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣；

倘為司法院解釋或本院之判例，則應揭示該判解之字號或其內容。

如以行政訴訟法第243條第2項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。

上訴狀或理由書如未依此項方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已對高等行政法院判決之違背法令有具體之指摘，其上訴自難認為合法。

二、上訴人前受僱人潘孝儀（下稱申訴人）於民國101年9月1日到職，擔任小組長職務，於104年2月間申請產假自104年3月16日起至同年5月11日止。

嗣因申訴人於104年2月25日發生出血情形至醫院就診後即未再到職上班，並將上情經由手機通訊軟體line（下稱line）告知上訴人及訴外人即魔法牙醫診所執行長陳繹凱，嗣於104年4月4日生產。

上訴人因申訴人除事先申請之產假外，未辦理其他事病假之申請，乃將申訴人之產假更改為自104年2月25日起至同年4月22日止，並由訴外人即上訴人另名受僱人彭家毓將前開已更改產假假單之照片電子檔經由line告知申訴人，惟申訴人並未告知上訴人是否同意更改產假日期，亦未就104年2月25日至104年3月15日期間提出請假之申請。

104年5月間，上訴人與陳繹凱多次詢問申訴人何時可上班，惟多次溝通未果，上訴人乃以申訴人曠職為由，於104年5月8日公告將其自104年5月1日起解僱，復於收受申訴人104年5月19日寄發，並為請假、申請育嬰留職停薪，及請求發放104年3、4月薪資之表示之臺北安和郵局1425號存證信函（含申訴人104年2月27日診斷證明書，下稱系爭存證信函一）後，乃於104年6月1日寄發通知解僱之臺北建北郵局000564號存證信函（下稱系爭存證信函二）予申訴人。

申訴人認上訴人以其懷孕藉故將其解僱，且不發給產假薪資，涉及懷孕歧視及遭受不利處分等情，於104年8月19日向被上訴人申訴，嗣經被上訴人性別工作平等會104年11月30日第2次會議評議並作成104年12月18日審定書，主文略以：「被申訴人（按即本件上訴人）違反性別工作平等法第11條第1項（懷孕歧視）規定不成立、違反第21條第2項（依性別工作平等法請假受不利處分）規定成立。」

被上訴人遂以104年12月18日北市勞就字第10435537000號裁處書（下稱原處分），依性別工作平等法（下稱性平法）第21條第2項、第38條及臺北市政府處理違反性別工作平等法事件統一裁罰基準規定，處上訴人新臺幣（下同）2萬元罰鍰，並公布上訴人名稱，上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回後，向臺北高等行政法院（下稱原審）提起行政訴訟，經原審105年度訴字第1047號判決（下稱原判決）以：上訴人係於104年6月1日方為終止勞動契約之意思表示，則無論係申訴人所申請核定之產假期間即自104年3月16日起至同年5月11日止，抑或上訴人所調整之產假期間即自104年2月25日起至同年4月22日止，上訴人與申訴人間之勞動契約均仍存續中，依性平法第15條第1項前段、第2項、勞動基準法第50條第1項前段、第2項之規定，上訴人均應給予申訴人8星期之產假，且於產假期間均應照給薪資。

詎上訴人竟於收受申訴人之系爭存證信函一後，即主張申訴人自104年3月1日起即無正當理由連續曠職，並終止其與申訴人間之勞動契約，且於原審審理時復主張該終止之意思表示應溯及自104年3月3日生效，是被上訴人以上訴人違反性平法第21條第2項規定，依同法第38條之規定以原處分裁處上訴人罰鍰2萬元，並公布上訴人名稱，洵屬有據。

且上訴人既係於104年6月1日方以系爭存證信函二為終止勞動契約之意思表示，而終止契約僅使契約關係自終止之時起向將來消滅，並無溯及之效力，上訴人就此終止契約之法律效果自應注意，且以上訴人為牙醫診所之負責人，其應能注意，卻不注意，而逕自主張終止意思表示之效力應向前溯及，致影響申訴人受領8星期產假期間之薪資，上訴人縱無故意，亦難謂無過失等由，為其論據，駁回上訴人原審之訴。

上訴人仍不服，遂提起本件上訴。

三、上訴意旨略以：（一）原審於105年12月8日行言詞辯論程序時，曉諭兩造就性平法第21條第2項所稱「不利之處分」之爭點，加以調查且命兩造辯論表示意見，卻未就此一重要爭點記載於判決理由，亦未就「不利之處分」內容為任何說明，顯有判決不備理由之違法。

（二）原判決一方面認定上訴人違反性平法第21條第2項規定之事實未給予申訴人產假；

另一方面又援引原處分之記載，認定上訴人確實給予產假，即見原判決認定事實與所憑證據內容不符，顯屬判決理由矛盾之違法。

（三）依自然界之定律而言，依法能獲得產假及產假薪資給予者，必屬女性員工而無男性員工之可能。

是以，縱使上訴人區分為給予或不給予產假薪資之差別對待，此一歧視僅存在於女性員工間，與性別地位實質平等完全無涉。

申言之，上訴人不可能基於不給予產假薪資予女性員工即造成性別歧視，因為相對於女性員工之男性員工，就產假薪資而言沒有給予之可能。

上訴人給予產假薪資與否既無涉性別工作權之平等，亦非基於性別歧視為差別對待，自非性平法所規範裁罰之對象。

（四）申訴人於104年2月28日即已有無正當理由連續曠職之事由，上訴人未給付產假之薪資有無理由，應屬民事債務不履行之範疇，與性平法無關云云。

經核上訴意旨雖以原判決違背法令為由，惟其上訴理由，業經原審於判決理由內詳為論述，上訴人就原審所不採之事由再為爭執，或執其個人主觀歧異之法律見解，就原審所為論斷或駁斥其主張之理由續予爭執，無非係就原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘其為不當，並就原審已論斷者，泛言未論斷，或就原審所為論斷，泛言其論斷矛盾，而非具體表明合於不適用法規、適用法規不當、或行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，難認對該判決之如何違背法令已有具體之指摘。

依首開規定及說明，應認其上訴為不合法。

四、據上論結，本件上訴為不合法。依行政訴訟法第249條第1項前段、第104條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。

中 華 民 國 106 年 3 月 9 日
最高行政法院第四庭
審判長法官 林 茂 權
法官 胡 方 新
法官 劉 介 中
法官 帥 嘉 寶
法官 鄭 忠 仁

以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異
中 華 民 國 106 年 3 月 10 日
書記官 蘇 婉 婷