最高行政法院行政-TPAA,107,判,169,20180329,1

最 高 行 政 法 院 判 決
107年度判字第169號
上 訴 人 臺北市政府勞動局
代 表 人 賴香伶
訴訟代理人 楊倍瑜
葉品萱
被 上訴 人 和碩聯合科技股份有限公司
代 表 人 童子賢
訴訟代理人 黃馨慧 律師
洪國勛 律師
王嘉琪 律師
上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國106年7月27日臺北高等行政法院105年度訴字第1862號判決，提起上訴，本院判決如下：

主 文

原判決廢棄，發回臺北高等行政法院。

理 由

一、被上訴人經營電腦製造業，為適用勞動基準法之行業。上訴人於民國105年1月15日及26日派員實施勞動檢查，發現被上訴人所屬之研發資源中心、相容性品質保證處、QTC 5、6部等12名勞工於104年10月至12月份出勤紀錄，每日工作下班時間最晚皆顯示18：00，且被上訴人表示未有申請加班紀錄。

惟上訴人於105年1月21日現場抽查並訪談被上訴人多名員工，談話紀錄顯示上開期間皆有加班之事實。

上訴人審認被上訴人104年10月至12月份之出勤紀錄有記載不實之虞，未能核實記載勞工實際出勤時間，違反行為時勞動基準法第30條第5項規定，乃以105年3月10日北市勞動檢字第10530277202號函檢送勞動檢查結果通知書予被上訴人，請即日改善，及如有異議，應於10日內提出書面並敘明理由。

被上訴人於105年3月24日提出異議，經上訴人以105年3月30日北市勞動檢字第10530411800號函復在案。

又上訴人另以105年3月31日北市勞動字第10530338010號函通知被上訴人於105年4月15日前提具陳述意見書陳述意見，經被上訴人於105年4月19日以書面陳述意見後，上訴人仍審認被上訴人違反行為時勞動基準法第30條第5項規定屬實，爰依裁處時同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準規定，以105年4月28日北市勞動字第10530380000號裁處書（下稱原處分），處被上訴人新臺幣（下同）2萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名。

被上訴人不服，提起訴願，經臺北市政府105年10月24日府訴三字第10509145100號訴願決定駁回（下稱訴願決定），經原判決為「訴願決定及原處分關於罰鍰新臺幣貳萬元部分均撤銷。

確認原處分關於公布受裁處人名稱及負責人姓名部分違法。」

之判決。

上訴人不服，提起上訴。

二、被上訴人起訴主張：（一）被上訴人置備之員工出勤紀錄，係將每位員工每日通過門禁匝道機器之第一筆感應時間登載為員工上班時間、提供勞務之始點；

下班時間因被上訴人依工作規則第32條實施加班申請制度，故待員工正常工作時間屆滿時，依其有、無延長工時工作而分別記錄，如員工有延時工作之需要，不僅可於系統跳出提醒頁面時，於提醒頁面上點選「延長工時」之選項提出加班申請，縱然員工先前於提醒頁面上點選「無須延長工時」，嗣後仍可隨時自主於其電腦上登入加班申請系統申請加班，被上訴人之出勤紀錄將會以其正常工作時間終了後加上延長工時時間，作為該員工下班時間，況被上訴人每月均會寄發「假勤結算通知」信函，提醒全體員工務必確認當月出勤狀況是否正確、以及儘速完成加班申請或假勤申報，積極布達員工申請加班之權利，不僅可認被上訴人加班申請制度絕非虛設，且已善盡督促、管理與檢核之責，益證被上訴人出勤紀錄能真實、準確反映員工之上下班時間，並未違反勞動基準法規定，就此被上訴人不僅於勞動檢查員105年1月15日、1月26日實施勞動檢查時詳為說明，亦於105年4月19日陳述意見書、以及105年6月3日之訴願書中一再說明，上訴人未查上情，對於被上訴人有利之事項毫未斟酌，又未敘明不足採之理由，顯違職權調查及採證原則。

（二）由被上訴人104年10月至12月員工加班申請紀錄所示，研發資源中心相容性品質保證處QTC 5部及6部於該段期間內，有5名勞工提出加班申請，並無上訴人所稱員工無法報加班，或即使申報加班亦會遭到拒絕之情事，可知上訴人以門禁匝道機器配合「下班記錄系統」以及加班申請制度之方式備置出勤紀錄，確實可反應員工出勤狀況，上訴人辯稱如雇主備置之出勤紀錄與員工實際工作時間不符，則該出勤紀錄應視為無效之紀錄云云，更屬執法標準不一之不合理主張；

上訴人真正意圖處罰者，乃未給付加班費之問題，惟本件被上訴人亦未有未給付加班費之情事。

（三）上訴人引為裁罰基礎之唯一依據，即為所謂員工訪談紀錄，然上訴人既不願提出該等訪談資料供被上訴人辯論及攻擊防禦，自不宜以該訪談紀錄作為本件判決之依據，況被上訴人既已善盡對員工出勤紀錄之督促、管理與檢核之責，如員工自身未申請加班，致出勤紀錄與實際工作時間不一致，被上訴人就此亦無違法之故意過失，依行政罰法第7條規定，應不予處罰等情，聲明求為判決：確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分為違法；

訴願決定及原處分關於罰鍰2萬元部分均撤銷。

三、上訴人則以：被上訴人研發資源中心、相容性品質保證處、QTC 5、6部計12員勞工之104年10月份至12月份出勤紀錄，每日工作下班時間最晚皆顯示為18:00，被上訴人亦表示皆未有申請加班紀錄，惟上訴人於105年1月21日現場抽查結果，顯示勞工於上開期間皆有加班事實，足見該出勤紀錄未能核實記載勞工實際出勤時間，違反行為時勞動基準法第30條第5項規定；

再由被上訴人課長吳聲永於105年1月26日簽名之會談紀錄，以及受檢勞工明確表示有提供勞務之事實，更表示主管皆知悉勞工於受檢抽查期間係在從事公務，顯見被上訴人主管已默示同意被上訴人勞工提供勞務並受領之，而未為拒絕之意思表示，則被上訴人自應確認該等勞工於上開期間之出勤情形，被上訴人應基於工作場域有效管理之責，檢核該加班申請制度是否即確實記載工作時間，尚不可將此責任歸責於勞工，而忽略考量在工作場域中，勞工因人格、經濟等從屬性而致勞雇關係間之不平等地位；

另亦不得以未申報加班為由視為無延長工時之事實，未再探究而逕自認定勞工非屬於提供勞務；

簽到簿、出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，主管人事人員自當命有關人員更正，否則勞動基準法之相關規定將遭架空，而失其立法旨意等語，資為抗辯。

四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：（一）依行為時勞動基準法第30條第5項、行為時勞動基準法施行細則第21條等規定，乃鑑於工作時間為勞動條件之重要因素之一，而勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等問題，於認定上時有爭議，並經常損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，乃以法律強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將此紀錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時，得作為解決勞資爭議之佐證與依據。

又該條項規定所稱「置備」，係指使該等簽到簿或出勤卡處於得隨時供檢視及利用之狀態；

且依行為時勞動基準法施行細則第21條之規定，雇主記載勞工出勤情形之時間，應記至分鐘為止，以求較精確之工時數據，此亦符合行為時勞動基準法第30條第5項規定之意旨，並未增加法律所無規定之義務及限制。

（二）經查，被上訴人於接受上訴人勞動檢查時即已提出勞工出勤紀錄影本，依出勤紀錄所載，業已記載被上訴人所屬勞工每日「上班時間」及「下班時間」，且均係記至分鐘，另依被上訴人所提工作規則第32條之規定，被上訴人設有加班申請制度，亦即被上訴人置備之員工出勤紀錄，係將每位員工每日通過門禁匝道機器之第一筆感應時間登載為員工上班時間、提供勞務之始點；

下班時間則待員工正常工作時間屆滿時，其電腦會自動跳出「延長工時」與「無須延長工時」之畫面，由員工依其實際工作需要自行點選，倘員工點選「延長工時」，出勤系統即會直接連結至被上訴人設置之加班申請系統，員工加班申請獲核准後，即以該員工延長工作時間終了之時間，作為下班時間；

倘員工點選「無須延長工時」，被上訴人即依據該員工之點選，以其正常工作時間屆滿之時間作為該員工之下班時間，此即被上訴人之「下班記錄系統」，並經被上訴人以電子郵件公告全體員工自104年9月1日起實施。

此外，被上訴人每月月底均會寄發「假勤結算通知」信函，提醒全體員工確認當月出勤狀況是否正確、加班申請或假勤申報是否完整無誤，俾利員工發現自己有漏未申請加班費之情形，亦可補行申請，足見被上訴人係以「門禁匝道機器之刷卡時間」搭配「下班記錄系統」、以及「加班申請系統」之方式，備置員工出勤紀錄，且每月底尚會再以寄發「假勤結算通知」之方式，提供員工確認出勤紀錄是否正確。

（三）按行為時勞動基準法第30條第5項及行為時勞動基準法施行細則第21條之立法目的，應係考量勞工出勤情形涉及工時、工資、加班費、休假等事項，為使其出勤情形能有一客觀、明確之紀錄，乃為該等規定，又行為時勞動基準法第30條第5項所指雇主應置備者，固僅規定「簽到簿」或「出勤卡」，然若以其他方式亦可達到相同之效果，則於目的解釋上當應不限於法條所規定之「簽到簿」或「出勤卡」二者，故被上訴人設置「門禁匝道機器之刷卡時間」搭配「下班記錄系統」、以及「加班申請系統」之方式，備置員工出勤紀錄，核屬符合行為時勞動基準法第30條第5項所指「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形」之規定。

（四）上訴人主張被上訴人所備置員工出勤紀錄，並未核實登載員工的實際出勤乙節，為被上訴人所否認，被上訴人並提出所屬研發資源中心相容性品質保證處QTC 5部及6部於104年10月至12月該期間內員工加班申請紀錄，確有勞工提出加班申請補休或加班費紀錄，足見被上訴人以門禁匝道機器管制系統配合「下班記錄系統」以及加班申請制度之方式備置出勤紀錄，確實可反應員工出勤狀況等情，堪可信實。

上訴人就被上訴人所提出之下班記錄系統及加班申請制度等有利事項未予注意，亦未依職權調查勞工是否確有申請加班被被上訴人拒絕之事實，即遽予認定被上訴人違反行為時勞動基準法第30條第5項規定，其認定事實違反行政程序法第36條、第43條之規定，難認適法。

（五）上訴人雖主張其認定被上訴人違反行為時勞動基準法第30條第5項規定，係依據其對員工之訪談紀錄，然前開員工訪談紀錄，是否真實﹖是否均可證明員工於申請加班時均遭被上訴人拒絕、被上訴人未核實登載員工的實際出勤等情﹖事涉相關證據所得證明事項真偽之認定，本應究明。

且按上訴人為行政機關，在現代國家中為資訊之最主要獨占者，行政訴訟基本上為人民對抗官署之訴訟，就資訊掌握而言，先天上處於不對等地位，欲達武器平等目的，除當事人得閱覽各種訴訟文書權利外，行政機關應負有提出與訴訟有關文書之義務。

上訴人雖得以保密或其他維護國家利益之理由拒絕，但拒絕之理由成立與否應由行政法院判斷之，無正當理由而不從提出文書之命者，行政法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實（行政訴訟法第165條參照）。

經查，本件員工訪談紀錄，上訴人始終基於保密為由，拒絕供被上訴人閱覽，經原審法院一再諭示請上訴人為必要遮掩後，以限制閱覽方式供被上訴人閱覽利用，否則無法援引為判決基礎，上訴人仍表示拒絕被上訴人閱覽利用，因此被上訴人員工訪談紀錄既未經被上訴人閱覽，復未經公開辯論，自無法成為裁判基礎；

上訴人以未經公開辯論之被上訴人員工訪談紀錄，據以為原處分之證據，自難認有證據能力。

（六）勞工出勤紀錄通常固為正常工作時間前、後之時點，惟出勤紀錄尚非不可得反證推翻之，倘出勤紀錄所載非勞工實際之工作時間，則勞工在出勤紀錄所顯示之工作時間，是否確實執行工作，或確實有加班之事實，本尚待勞雇雙方依實際情況，就勞工是否在雇主之指揮監督下﹖有無指派任務﹖等具體情況判斷。

本件被上訴人若有使員工在正常工作時間以外工作之必要者，應由當事人填具加班申請，經核決權限主管核定後，送考勤人員核查，即完成補休或加班費申報作業，則被上訴人依門禁匝道機器管制系統配合下班記錄系統以及加班申請制度之方式，業已記錄勞工之出勤情形要屬無疑，當已符合行為時勞動基準法第30條第5項及行為時勞動基準法施行細則第21條之規定。

縱被上訴人員工訪談紀錄有提到工作到晚上10、11、12點，被上訴人都沒有給付加班費等情，亦僅是被上訴人如有違反延長工時未給付勞工延長工時工資者，是否違反行為時勞動基準法第24條及第32條，而得否依裁處時該法第79條第1項第1款裁罰之問題，係屬他事，自不得混為一談而執之逕謂被上訴人有違反行為時勞動基準法第30條第5項之違法行為等語，為「訴願決定及原處分關於罰鍰新臺幣貳萬元部分均撤銷。

確認原處分關於公布受裁處人名稱及負責人姓名部分違法。」

之判決。

五、上訴理由略謂：（一）依被上訴人科長吳聲永於105年1月26日簽名之會談紀錄、被上訴人數名勞工之訪談紀錄相比較，可見被上訴人於會談紀錄中所表示並無加班紀錄顯有不合，且勞工自述主管亦知悉延長工作時間之事實，確有受領勞工延長工時之勞務提供。

（二）被上訴人縱檢核加班申請制度是否確實記載工作時間外，亦應善盡內部管理之責，透過其他方式確認該勞工之出勤情形，尚不可將此責任逕自歸責於勞工，而忽略考量在工作場域中，勞工因人格、經濟等從屬性而致勞雇關係間之不平等地位；

另亦不得以未申報加班為由視為無延長工時之事實，未再探究而逕自認定勞工非屬於提供勞務；

簽到簿、出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，主管人事人員自當命有關人員更正，否則勞動基準法之相關規定將遭架空，而失其立法旨意，故被上訴人未覈實記載勞工出勤時間，違法事實足堪認定。

（三）依行政程序法第46條、檔案法第18條等規定，上訴人就本件於105年1月15日、26日至被上訴人為勞動檢查時，針對「研發資源中心、相容性品質保證處、QTC 5、6部」抽訪11位在職勞工進行面談，於訪談時上訴人業已表示該等談話紀錄將保密備詢人之身分，故為保障該等勞工之工作權，經審酌提供被上訴人閱覽恐造成勞工身分曝光，使其權益受損之疑慮，爰依該等法令規定不提供閱覽，係具有正當理由，否則亦恐減損民眾對行政機關之信賴度，影響行政機關之威信。

又所謂「證據排除法則」乃刑事偵查程序中之原則，是否可適用於行政程序、行政訴訟程序中，恐有疑問；

縱認於行政調查或行政訴訟程序中有證據排除法則之適用，上訴人之訪談紀錄係屬依法取得之重要證據，不應被排除，則原判決認定該等談話紀錄無證據能力，似與證據排除法則之法理或規定不符。

（四）有關該等不可閱卷證，倘法院任行政機關將該等談話紀錄列為不可閱卷證有理由，並將不可閱卷證採為裁判基礎，可過濾整理不可閱資料內容後告以要旨，以符正當法律程序；

倘認無不予提供之正當理由，自得本於職權同意被上訴人閱覽或複製。

惟原判決未告以要旨，亦未本於職權同意被上訴人閱覽或複製，逕將上訴人談話紀錄之不可閱卷證不採為證據，亦未依職權調查證據；

縱認該等談話紀錄不可閱覽係違反武器平等原則，使被上訴人無法充分答辯，其法律效果亦非必為不得採為判決之基礎，再綜觀行政訴訟法及民事訴訟法，均無相關法律效果之規範。

然原判決據此致上訴人遭受敗訴之不利益結果，顯違反行政訴訟法第96條第1項、第125條第1項及第133條等規定。

（五）依勞動基準法第74條第5項之規定，經訪談後作成之訪談紀錄係上訴人有限行政調查權限下，所能採取之少數手段，且為了保護勞工不能任意提供，以避免洩漏勞工身分。

若依原判決之見解，勞動檢查今後將形同虛設，勞動基準法保護勞工之立法意旨將無法貫徹，顯有未洽等語。

六、本院按：

（一）行為時勞動基準法第30條第1項、第5項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。

」「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。

此項簿卡應保存1年。」

第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」

第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第30條規定。」

第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；

屆期未改善者，應按次處罰。」

行為時勞動基準法施行細則第21條規定：「雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」

105年12月21日修正公布之勞動基準法第74條第5項規定：「主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密，不得洩漏足以識別其身分之資訊。」

行政程序法第46條第1項、第2項第3款規定：「當事人或利害關係人得向行政機關申請閱覽、抄寫、複印或攝影有關資料或卷宗。

但以主張或維護其法律上利益有必要者為限。

行政機關對前項之申請，除有下列情形之一者外，不得拒絕：……三、涉及個人隱私、職業秘密、營業秘密，依法規規定有保密之必要者。」

（二）原判決以：按上訴人為行政機關，在現代國家中為資訊之最主要獨占者，行政訴訟基本上為人民對抗官署之訴訟，就資訊掌握而言，先天上處於不對等地位，欲達武器平等目的，除當事人得閱覽各種訴訟文書權利外，行政機關應負有提出與訴訟有關文書之義務。

上訴人雖得以保密或其他維護國家利益之理由拒絕，但拒絕之理由成立與否應由行政法院判斷之，無正當理由而不從提出文書之命者，行政法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實（行政訴訟法第165條參照）。

查本件員工訪談紀錄，上訴人始終基於保密為由，拒絕供被上訴人閱覽，經原審法院一再諭示請上訴人為必要遮掩後，以限制閱覽方式供被上訴人閱覽利用，否則無法援引為判決基礎，上訴人仍表示拒絕被上訴人閱覽利用，因此前開被上訴人員工訪談紀錄既未經被上訴人閱覽，復未經公開辯論，自無法成為裁判基礎，上訴人以未經公開辯論之被上訴人員工訪談紀錄，據以為原處分之證據，自難認有證據能力等語，固非無見。

（三）惟按勞動基準法第74條第5項規定雖係於本件行為後之105年12月21日修正公布，惟依程序從新原則，該規定亦得適用於本件。

查本件被上訴人員工訪談紀錄，包含申訴人之身分資料，依勞動基準法第74條第5項規定，上訴人應嚴守秘密，不得洩漏，是上訴人拒絕供被上訴人閱覽，依行政程序法第46條第2項第3款規定，自屬有據。

雖原審審判長曾詢問上訴人，遮隱受訪員工姓名後，上訴人仍表示無法提供閱覽，惟俟法官再度詢問時，上訴人則表示「這由鈞院決定好了，上訴人對這件事很兩難」（見言詞辯論筆錄，原審卷第279頁至280頁），足見上訴人並未明確表示拒絕被上訴人閱覽員工訪談紀錄，而有由法院裁決之意思，乃原判決遽認上訴人拒絕被上訴人閱覽，該員工訪談紀錄不具證據能力，不能作為本件裁判之基礎，自嫌率斷，而有認定事實未憑證據之違法。

又縱認遮隱受訪員工姓名年籍後，上訴人仍拒絕提供閱覽，原審亦可過濾員工訪談紀錄應保密之部分後加以整理，並對兩造告以要旨，以供兩造辯論，乃原判決不此之為，將員工訪談紀錄逕予排斥而不用，亦有違證據排除法則。

上訴意旨執以指摘，核非無據。

（四）按員工出勤紀錄乃被上訴人之內部管理資料，係記錄員工到、離公司之時間，惟出勤紀錄並非不得以反證推翻之，倘出勤紀錄所載非勞工實際之工作時間，即應依勞工具體出勤情況判斷，不能逕以勞工出勤紀錄為準。

如上所述，本件被上訴人員工訪談紀錄既不能逕行排斥而不用，自得作為認定被上訴人是否有違反行為時勞動基準法第30條第5項規定（備置出勤紀錄真實紀載勞工出勤情形）之證據，且足以影響判決之結果。

原判決以：縱如上訴人所述，被上訴人員工訪談紀錄有提到工作到晚上10、11、12點，被上訴人都沒有給付加班費等情，亦僅是被上訴人如有違反延長工時未給付勞工延長工時工資，是否違反行為時勞動基準法第24條及第32條，而得否依裁處時該法第79條第1項第1款裁罰之問題，係屬他事，自不得混為一談，而執之逕謂上訴人有違反行為時勞動基準法第30條第5項之違法行為等語。

惟查被上訴人員工既有提到工作到晚上10、11、12點，而依被上訴人所提供之所屬研發資源中心、相容性品質保證處、QTC 5、6部等12名勞工之出勤紀錄（原處分卷第110頁至117頁），該12名員工於104年10月至12月最遲下班時間之紀錄為18：00（即下午6時），兩相對照，顯然被上訴人上開員工出勤紀錄記載不實，此已該當於違反行為時勞動基準法第30條第5項規定，而應依裁處時勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定加以處罰。

原判決未見及此，竟謂此乃是否違反行為時勞動基準法第24條及第32條規定之問題，其認事用法，不無違誤。

至於被上訴人員工所提未給付加班費之問題，則屬另事，非本件所應審究。

（五）綜上所述，原判決既有如上之違誤，上訴意旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，為有理由。

又本件尚有事實仍待原審法院調查審認，爰將原判決廢棄發回，由原審更為適法之裁判。

七、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第256條第1項、第260條第1項，判決如主文。

中 華 民 國 107 年 3 月 29 日
最高行政法院第四庭
審判長法官 林 茂 權
法官 劉 介 中
法官 林 文 舟
法官 帥 嘉 寶
法官 林 樹 埔

以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異
中 華 民 國 107 年 3 月 29 日
書記官 伍 榮 陞