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最 高 行 政 法 院 判 決
109年度上字第448號
上 訴 人 台灣電力股份有限公司
代 表 人 曾文生
訴訟代理人 許乃丹 律師
蔡宛庭 律師
被 上訴 人 高雄市政府勞工局
代 表 人 周登春
訴訟代理人 許宏竹
陳弘儒
上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國109年2月5日高雄高等行政法院108年度訴字第236號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文
上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、本件被上訴人代表人原為王秋冬於訴訟繫屬中先後變更為李煥熏、周登春，業據其等分別具狀聲明承受訴訟；
而上訴人之代表人於上訴程序繫屬中已由楊偉甫變更為曾文生，亦經其具狀聲明承受訴訟在卷，經核於法均無不合。
二、爭訟概要：㈠被上訴人於民國106年12月5日對上訴人實施勞動檢查，經抽查其核能火力發電工程處南部施工處（下稱南部施工處）所屬勞工第53期至第55期特別休假年資計算資料發現，以第55期勞工王天穎、柯銘宇、廖威証、黃清裕及許懿玲等5人（下合稱系爭勞工王天穎等5人）為例，均於103年10月20日開始接受上訴人養成訓練，其休假年資應以到職即至訓練所開始訓練當日開始起算，迄104年10月20日止，已屆滿1年。
而上訴人計算特別休假之年度係自上年度11月1日起至當年10月底止，系爭勞工王天穎等5人之休假年資，至104年11月1日止即滿1年，依行為時即105年12月21日修正公布，106年1月1日施行前之勞動基準法（下稱行為時勞動基準法）第38條規定，應有特別休假之天數為7日。
㈡上訴人因未合併計算其等接受養成訓練年資，而僅計給6日特別休假，不足法定日數1日，違反行為時勞動基準法第38條規定，經以107年8月10日高市勞條字第10736465500號函通知上訴人陳述意見後，作成107年10月22日高市勞條字第10738414000號裁處書（下稱原處分）認定上訴人有違反行為時勞動基準法第38條規定之行為事實，適用同法第79條第1項第1款及第80條之1規定，處上訴人新臺幣（下同）2萬元罰鍰，並公布名稱及負責人姓名。
上訴人不服，循序向高雄高等行政法院（下稱原審）提起行政訴訟，並聲明：訴願決定及原處分關於罰鍰2萬元部分均撤銷；
確認原處分關於公布上訴人名稱及負責人姓名部分為違法。
經原審以108年度訴字第236號判決（下稱原判決）駁回其訴，上訴人仍不服，提起本件上訴。
三、原判決所載兩造於原審之主張及答辯暨聲明，均援引之。
四、原判決駁回上訴人在原審之訴，其主要論據如下：㈠勞動基準法旨在規範勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展；
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定最低標準。
又勞資關係中，勞工往往處於弱勢地位，為平衡雙方斡旋能力及保障勞動條件之最低標準，落實此項社會政策性之立法，故賦予資方應嚴格遵守勞動基準法之義務，則行為時勞動基準法第38條第1款有關給予特別休假之規定，為勞動條件之最低標準，係屬強制規定，雇主自應嚴格遵守。
另事業單位之養成工及其他與技術生性質相類之人，準用技術生相關規定；
勞動基準法第四章工作時間、休息、休假等有關規定，於技術生準用之，勞動基準法第64條第3項、第69條定有明文，則行為時勞動基準法第四章第38條有關特別休假之規定，於養成工及其他與技術生性質相類之人，自有適用。
㈡系爭勞工王天穎等5人為上訴人南部施工處第55期員工，其等係依上訴人「103年度新進雇用人員甄試簡章」報考並經錄取，依該簡章「陸、錄取、訓練及僱用」相關規範可知，系爭勞工王天穎等5人經錄取後，尚需通過1年之養成訓練（即課程、實習及工作訓練期滿成績合格），於此期間雙方所簽定之「台灣電力股份有限公司養成班學員訓練契約暨保證書」，僅屬單純之訓練契約關係。
待系爭勞工王天穎等5人在課程、實習及工作訓練期滿成績合格，與上訴人簽訂勞動契約，雙方始屬勞動基準法規範之勞動契約關係。
㈢本件系爭勞工王天穎等5人於104年10月20日與上訴人簽訂勞動契約前，應自103年10月20日起至104年10月19日止接受上訴人1年之養成訓練（即課程、實習及工作訓練期滿成績合格），均屬上訴人之養成工。
且除勞工許懿玲1人以外，其餘4人（下稱系爭勞工王天穎等4人）因均有取得改制前行政院勞工委員會（已改制為勞動部）98年1月5日勞職訓字第0970500983B號公告「技術生訓練職類」中之車床工、鉗工、銑床工、電器修護、配電電纜裝修、電力電子……等技術士證，得就報考職類依前開簡章附錄一加計筆試總分5％，亦均屬勞動基準法第64條第3項規定其他與技術生性質相類之人。
則系爭勞工王天穎等5人於103年10月20日接受上訴人養成訓練，自該日起計至104年10月19日止已滿1年，縱依上訴人員工「請假年度及特別休假之計算，自上年11月1日起計算至當年10月底為止」之規定，最遲於104年11月1日起即應有7日特別休假，上訴人僅計給6日，仍不足1日，自違反行為時勞動基準法第38條第1款規定。
是被上訴人依勞動基準法第79條第1項規定裁處上訴人法定最低額罰鍰，並依同法第80條之1第1項規定公布其名稱，自無違誤。
五、上訴意旨略以：㈠原判決認定系爭勞工王天穎等5人係屬勞動基準法第64條第3項規定之養成工，而除勞工許懿玲外，系爭勞工王天穎等4人亦屬同項所稱「其他與技術生性質相類之人」，顯有下列違法之處：1.上訴人就新進人員即系爭勞工王天穎等5人之養成訓練本屬招募甄試程序一環，實際上仍為「考試期間」，其等毋庸提供任何勞務，即可領有非勞務對價之「生活津貼」，待訓練期滿成績合格，與上訴人簽訂書面勞動契約成為正式雇員後，始有義務提供勞務。
觀諸訓練整體課程規劃，包含職場各項管理通識，不以專業技能為限，系爭勞工王天穎等5人欲成為正式員工才參與甄試，簡章中亦清楚註明養成訓練與正式僱用期間有別，均足認其等非屬勞動基準法第64條第2項所稱技術生。
2.觀勞動基準法第64條第2項、第65條第1項、第67條及第68條等規定，可知技術生與一般勞工最大的差別，即雇主除必須與前者訂定技術生訓練契約報請主管機關備查外，雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，亦不得超過其訓練期間，若雇主欲雇用技術生，人數更不得超過勞工人數4分之1。
惟由系爭勞工王天穎等5人從養成訓練到成為上訴人正式員工之歷程來看，顯與前述技術生規範之情節有別。
3.被上訴人於原審一再主張從未認定系爭勞工王天穎等4人為技術生；
再者，原處分認上訴人有5名員工未依法給予足額特別休假，嗣於原審要求提供正確人數時，被上訴人先主張更改為8人，然因始終無法完成其等工作屬性與公告類別之比對，才更易主張僅柯銘宇、王天穎可以比對。
凡此均足證原處分自始至終非以勞動基準法第64條技術生之規定，而係單純以系爭勞工王天穎等4人屬勞動基準法規範之僱傭關係為裁罰依據。
4.詎原判決未敘明理由即望文生義，於原處分所持違章情節外，一方面認系爭勞工王天穎等5人於養成訓練期間與被上訴人未發生屬勞動基準法規範之勞動契約關係，另方面又遽認系爭勞工王天穎等5人於養成訓練期間即屬勞動基準法第64條第3項規定之養成工，除勞工許懿玲外，其餘4人因取得相關技術士證就報考職類得加計筆試總分5％，亦屬同項所稱「其他與技術生性質相類之人」，確有不適用法規、未斟酌全辯論意旨及善盡調查職責暨理由不備、矛盾等違法。
㈡上訴人在新進人員「工作訓練」起算滿1年後，即於其等次一休假年度將原尚未成立勞動關係屬考試程序之「課程及實習訓練期間」一併納入年資，據以核給特別休假日數，此部分何以不能認定已優於勞動基準法現行規定？未見原審說明；
另為因應106年勞動基準法修正特別休假日數與資格，上訴人亦於同年8月中配合再次放寬特別休假日之計算，自取得養成班訓練資格學員「課程及實習訓練期間」報到第1日起，滿半年即給予特別休假3日，後續則依法令核給特別休假日數，可見現行核給特別休假日數之計算方式，已顯優於勞動基準法規定，何以原判決卻認上訴人並未較勞動基準法所定最低勞動條件之標準為佳？此部分恐亦有理由不備之違法。
六、經核原判決駁回上訴人在原審之訴，所據理由雖有不當，但依其他理由仍屬正當，本件上訴仍應予以駁回。
茲論述理由如次：㈠按勞動基準法第2條規定：「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；
包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」
行為時勞動基準法第38條第1款規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。
一、1年以上3年未滿者7日。」
（現行勞動基準法第38條第1項規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。
二、1年以上2年未滿者，7日。
三、2年以上3年未滿者，10日。
四、3年以上5年未滿者，每年14日。
五、5年以上10年未滿者，每年15日。
六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」
）勞動基準法第64條規定：「（第1項）雇主不得招收未滿15歲之人為技術生。
但國民中學畢業者，不在此限。
（第2項）稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。
（第3項）本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，準用之。」
第65條規定：「（第1項）雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。
（第2項）前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。」
第67條規定：「技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。
雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。」
第68條規定：「技術生人數，不得超過勞工人數4分之1。
勞工人數不滿4人者，以4人計。」
第69條規定：「（第1項）本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。
（第2項）技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。」
㈡依勞動基準法第2條第1款、第3款及第6款關於勞工、工資及勞動契約之定義規定，可見同法第64條第2項規定之技術生，因與雇主係簽訂訓練契約，而非「勞動契約」，所領取者為「生活津貼」，而非「工資」，其非屬勞動基準法第2條第1款所稱之勞工，固無疑義。
但因依同法第69條規定，該法第四章工作時間、休息、休假等有關規定，於技術生準用之。
而同法第64條第3項復規定勞動基準法有關規範技術生之規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，均準用之。
㈢揆諸技術生與雇主關係之基本特徵在於雇主於特定期間內，對於學習工作技能者施予訓練（包括理論課程及實務操作），受訓者必須接受雇主管理、輔導及考勤，其與雇主間之關係相當於勞工之地位。
則依勞動基準法第64條第3項及第69條之規定，於事業單位接受雇主訓練，而與技術生性質相類之人，並不以條文所例示之養成工，或見習生，或建教合作班之學生為限，均應準用同法第四章關於工作時間、休息、休假之規定。
換言之，凡與技術生性質相類之人，雖不能歸類為技術生、養成工、見習生或建教合作班之學生，且因與雇主間尚未成立勞動契約，非屬於勞工，無法直接適用勞動基準法第38條關於特別休假之規定，但依同法第69條第1項規定，其在同一雇主或事業單位繼續訓練滿一定期間者，仍應準用該規定，以保障其休假權益。
㈣經核原判決認定：系爭勞工王天穎等5人係依上訴人103年新進雇用人員甄試簡章報考，經錄取成為第55期員工，雙方並簽訂「台灣電力股份有限公司養成班學員訓練契約暨保證書」，而自103年10月20日起接受上訴人為期1年之養成訓練，在養成訓練期間，系爭勞工王天穎等5人接受上訴人之課程、實習及工作訓練，迄104年10月20日訓練期滿，成績合格，上訴人乃正式雇用，雙方復簽訂勞動契約，而上訴人計算特別休假之年度係自上年度11月1日起至當年度10月底止，但並未將系爭勞工王天穎等5人之接受訓練年資計入特別休假之年資，僅計給6日之特別休假等事實，核與卷附上訴人103年度新進雇（僱）用人員甄試簡章（見原審卷第33至60頁）、上訴人與養成班學員所簽訂之訓練契約暨保證書稿本（見原審卷第131頁）、上訴人與正式雇用人員簽訂之勞動契約書稿本（見原審卷第133頁）、上訴人南部施工處養成班第53期至第55期特別休假年資計算資料表（見原處分卷第17頁）、系爭勞工王天穎等5人之訓練及正式雇用之時間起迄明細表（見原處分卷第23頁）、上訴人員工請假（休假年度起迄日期）規定（見原處分卷第87頁）等件相符，並為上訴人所不爭執，自堪為本院判決之基礎。
㈤觀諸卷附上開「台灣電力股份有限公司養成班學員訓練契約暨保證書」第1條規定「一 、 乙方所參加之訓練，屬於曱方規章所訂考試時未指定學科之高中高職班，訓練期間合計為1年……。
前項訓練期間所實施之内容包括課程訓練、實習訓練及工作訓練。」
第2條規定：「甲方（即上訴人）提供乙方（即學員）課程訓練期間所需之住宿、實習材料、教材文具、工作服、洗衣等，另依招考簡章規定按月發給生活津貼。」
第3條規定：「乙方在訓練期間應努力學習，注意各項安全守則並恪遵政府法令及甲方規章，接受甲方之管理與輔導。」
第4條規定：「乙方在訓練期間如因課程訓練、實習訓練及工作訓練考核不合格，或心智、體能、品德、操行等有不適於甲方工作或工安需求之情形時，甲方得隨時予以退訓，乙方不得要求旅費或其他補償。」
第8條規定：「乙方在訓練期間（含課程訓練、實習訓練及工作訓練）或結訓後分發工作，均應接受甲方業務需要所作之調派，除應業務需要予以調動外，正式僱用後五年內不得以任何理由自行請調。」
第10條規定：「甲方依法辦理乙方之勞工保險及全民健康保險事項。」
等約定內容，可知系爭勞工王天穎等5人雖尚未與上訴人簽訂正式勞動契約，不具勞工資格，但係由上訴人在1年期間內施予訓練，俾養成具備上訴人從業人員之基本素養及工作技能，在訓練期間須接受上訴人管理、輔導及考勤，核其性質固與勞動基準法第64條第2項所定義之技術生要件有別，且無從歸類為養成工、見習生或建教合作班之學生，但與技術生與雇主間之關係相類似，而相當於勞工之地位，其等於養成訓練期間之特別休假，自應準用行為時勞動基準法第38條規定，以保障其法定最低限度之休息權益。
㈥是故，系爭勞工王天穎等5人自103年10月20日開始接受養成訓練之日起計至104年11月1日已逾1年，依行為時勞動基準法第38條第1款之規定，其特別休假之法定日數為7日，上訴人於該年度僅核給特別休假6日，不足1日，自於法有違。
被上訴人於進行勞工檢查時發現，經通知陳述意見後，適用同法第79條第1項第1款規定，裁處最低2萬元罰鍰，並依同法第80條之1第1項規定公布上訴人名稱及負責人姓名，經核自屬適法。
則原判決論斷：系爭勞工王天穎等5人至遲於104年11月1日起即應有7日之特別休假，上訴人僅計給特別休假6日，不足法定日數1日，違反行為時勞動基準法第38條規定，原處分適用勞動基準法第79條第1項第1款規定，裁處法定最低罰鍰2萬元罰鍰，並依同法第80條之1第1項規定公布其名稱，於法尚無不合，而駁回上訴人在原審之訴，關於理由載謂：系爭勞工王天穎等5人接受上訴人之養成訓練（課程、實習及工作訓練）係屬上訴人事業單位之養成工乙節，固未臻妥適，惟不影響原判決結論之適法性。
上訴意旨指摘原判決有判決不備理由及理由矛盾之違背法令情形，請求廢棄，並無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第2項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 4 月 28 日
最高行政法院第四庭
審判長法官 陳 國 成
法官 王 碧 芳
法官 簡 慧 娟
法官 鍾 啟 煌
法官 蔡 紹 良
以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異
中 華 民 國 111 年 4 月 29 日
書記官 莊 子 誼
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