設定要替換的判決書內文
最 高 行 政 法 院 判 決
109年度判字第676號
上 訴 人 家福股份有限公司
代 表 人 王俊超
訴訟代理人 劉恩廷 律師
被 上訴 人 臺北市政府勞動局
代 表 人 賴香伶
上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國108年10月23日臺北高等行政法院108年度訴字第249號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文
上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、上訴人經營綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，其企業工會於民國100年5月1日成立。
被上訴人於107年7月17日派員實施勞動檢查，查得上訴人未實施變形工時制度，與大直分公司員工約定採排班制，每班次排班10小時，休息時間為2小時，每日正常工作時間為8小時，每日上下班及休息均須打卡。
並查得上訴人未經工會同意，使大直分公司僱用之勞工有延長工作時間之情形，違反勞基法第32條第1項規定；
且上訴人更換班次時，未給予勞工至少應有連續11小時之休息時間，違反勞基法第34條第2項規定；
另上訴人使僱用之勞工繼續工作4小時，未予至少30分鐘之休息，違反勞基法第35條規定。
被上訴人乃以107年7月25日北市勞動檢字第10760639972號函附勞動檢查結果通知書通知上訴人，命其立即改善。
嗣被上訴人復以107年8月21日北市勞動字第1076077725號函通知上訴人陳述意見，上訴人以107年8月29日函陳述略以：大直分公司未成立分公司工會，該分公司於107年6月23日舉行勞資會議並決議同意上訴人於業務必要時，經員工同意得延長工作時間，上訴人據前開勞資會議決議延長勞工工作時間，尚無不法等語。
被上訴人審認上訴人第5次違反勞基法第32條第1項、第1次違反勞基法第34條第2項及第35條規定，且為資本額達新臺幣（下同）1,000萬元以上之甲類事業單位，爰依勞基法第79條第1項第1款、行為時（下同）第80條之1第1項及行為時（下同）臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點、第4點項次26、32、33及第5點等規定，以107年9月11日北市勞動字第10760397242號函附同日北市勞動字第10760397241號裁處書（下稱系爭裁處書），分別處上訴人80萬元、2萬元及2萬元罰鍰（合計84萬元罰鍰），並公布上訴人名稱及負責人姓名。
上訴人不服，就系爭裁處書關於違反勞基法第32條第1項規定部分之處分（即關於裁罰80萬元，並公布上訴人名稱及負責人姓名部分），提起訴願（系爭裁處書其餘部分之處分，因上訴人未提訴願而告確定），遭訴願駁回後，上訴人僅就系爭裁處書關於裁罰80萬元部分之處分（下稱原處分），向臺北高等行政法院（下稱原審）提起行政訴訟（關於公布上訴人名稱及負責人姓名部分之處分，因上訴人未起訴而告確定），並聲明：原處分及其相關訴願決定均撤銷。
嗣經原審108年度訴字第249號判決（下稱原判決）駁回，上訴人不服，提起上訴。
二、上訴人起訴之主張、被上訴人於原審之答辯及聲明，均引用原判決所載。
三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，駁回上訴人於原審之訴，係略以：㈠原處分係被上訴人審認上訴人第5次違反勞基法第32條第1項規定，且為資本額達1,000萬元以上之甲類事業單位，爰依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第3點、第4點項次26及第5點等規定，以原處分裁罰上訴人80萬元；
就事實部分，本案係第5次裁罰，前4次即被上訴人106年9月30日北市勞動字第10636024300號、105年11月21日北市勞動字第10546122400號、104年3月25日府勞動字第10430096400號、103年3月21日府勞動字第10330921900號裁處書等，上訴人並無爭執。
而本案涉及蔡嘉玲（有2次）、何銘峰、陳世達、陳文吉4位員工有5次超時加班，上訴人亦無爭議。
則上訴人有此5次之違規行為，應無疑義。
㈡經原審依職權向新北市政府函詢結果，再透過100年5月10日北府勞組字第10030086號，新北市政府人民團體立案證書之記載，足以證實100年5月1日成立之工會，是以上訴人管理區域為組織區域，而工會團體之立案名稱「家福股份有限公司工會」，自非上訴人樹林分公司所專有之工會，而且不能因工會設於新北市○○區，而謂上訴人之大直分公司未設有工會。
㈢上訴人雖稱勞基法91年修正第30條第2項、第30條之1、第32條，就雇主如有使員工延長工時工作者，修正應經由工會或勞資會議之同意。
嗣行政院勞工委員會（即改制前之勞動部，下稱勞委會）就新修法之適用，作出92年7月16日勞動二字第0920040600號令（下稱92年7月16日令），明白揭示如事業單位有不同廠場，廠場無工會則經勞資會議同意；
該函係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則，換言之，在有複數工會存在之情形下，以小地域為原則，則上訴人其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意即可。
惟依據工會法第7條、第9條第1項規定，上訴人之企業工會是以一個為限，上訴人所屬之勞工應加入該工會。
而該工會即為新北市政府人民團體立案證書所記載之團體名稱「家福股份有限公司工會」，而其立案章程第4條規定「本會以家福股份有限公司管理區域為組織區域」則被上訴人認上訴人之大直分公司，已經設有工會當無疑義。
本案情形，自不得由各該廠場之勞資會議同意為之。
上訴人上開主張，自無足採。
㈣91年12月25日修正之勞基法第32條修正理由：「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。
為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」
換言之，將經工會或勞工同意之選項式規範，修正為次序性規範，應經工會同意，無工會者則經勞資會議同意，就是將工會列為首項，若無工會至少也要經勞資會議同意，而無需各別勞工去面對。
這樣的立法選擇，並無不當；
在本案情形顯得突兀，係因上訴人之勞工參與工會者寡，無法成眾者必有其原因，上訴人亟待處理的是原因的探尋，而非法規範的否定，原審並無法規違憲之疑慮，自無聲請釋憲之必要。
㈤就超法定之阻卻責任事由，是一般性概述，而無由精準，如以上訴人所述「因與本件相同爭點而遭主管機關裁罰之案件多達數十件以上，不同法院就相同爭點之裁處事實確有不同見解」而認為於此情形下有超法定之阻卻責任事由存在而不應處罰者，係上訴人主觀上誤解，參行政罰法第8條之立法理由「行為人因不瞭解法規之存在或適用，進而不知其行為違反行政法上義務時，仍不得免除行政處罰責任。
然其可非難程度較低，故規定得按其情節減輕或免除其處罰。」
上訴人已經觸法多達數十件以上，自與「不瞭解法規進而不知已違法」相去甚遠，而無可採；
況同樣情節與觸犯同一法規，已經是第5次違規，當屬出於故意，稱無故意過失者，自無足憑等語，為其論據。
四、本院查：㈠按勞基法第32條第1項、第2項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」
「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時；
延長之工作時間，1個月不得超過46小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，1個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。」
第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第32條……規定。」
行為時第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。」
準此可知，違反勞基法第32條規定者，應處2萬元以上100萬元以下罰鍰，主管機關並應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名。
又臺北市政府104年10月22日府勞秘字第10437403601號公告，將勞基法第78條至第81條所定臺北市政府主管業務之裁處權限，自104年11月15日起委任被上訴人辦理，是被上訴人據此，有勞基法第79條及第80條之1的處分權限。
㈡臺北市勞基法之主管機關地位，為協助所屬機關行使法律授與之裁量權，於遵循法律授權目的及範圍內，實踐具體個案正義，並顧及法律適用之一致性及符合平等對待原則，依不同之違規情節而訂定裁罰基準。
行為時裁罰基準第3點第1款規定：「雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：（一）甲類，有下列情形之一者屬之：⒈股票上市公司或上櫃公司。
⒉資本額達新臺幣1千萬元以上之公司。」
第4點項次26規定：「違規事件：雇主未經工會同意；
無工會者未經勞資會議同意，使勞工延長工作時間者。」
「法條依據（勞動基準法）：第32條第1項、第79條第1項第1款、第4項及第80條之1第1項。」
「法定罰鍰額度（新臺幣：元）或其他處罰：⒈處2萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
⒉應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。」
「統一裁罰基準（新臺幣：元）：違反者，除依雇主或事業單位規模、性質及違規次數處罰如下外，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰：⒈甲類：⑴第1次：2萬元至20萬元。
⑵第2次：10萬元至40萬元。
⑶第3次：30萬元至60萬元。
⑷第4次：60萬元至80萬元。
⑸第5次以上：80萬元至100萬元。
⒉乙類：……」第5點規定：「前點違規次數之計算，係依同一行為人自該次違規之日起，往前回溯5年內，違反同項次並經裁處之次數累計之。
」核未牴觸勞基法規範目的，被上訴人辦理相關案件，應可適用。
㈢基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞基法就工作時間、女工深夜工作等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。
但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；
且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。
揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。
故而，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避工會監督。
上開法律見解，已為本院統一之法律見解（本院108年度判字第472號判決意旨參照）。
㈣經查，上訴人從事綜合商品零售業，為適用勞基法行業，其企業工會已於100年5月1日成立，惟上訴人未經該工會同意，僅依大直分公司107年6月23日勞資會議之決議，使大直分公司所僱之勞工在正常工時外延長工作時間，自有違反勞基法第32條第1項規定情事，被上訴人以上訴人自103年以來，第5次違反勞基法第32條第1項規定，依同法第79條第1項第1款、裁罰基準第3點、第4點項次26及第5點規定，以原處分處以罰鍰80萬元，核無違誤，已經原判決依調查證據之辯論結果，詳述得心證之理由，並就上訴人主張無故意、過失，且因信賴勞委會92年7月16日令釋，而有信賴保護原則、超法規阻卻責任事由及行政罰法第8條但書減免處罰規定適用等節，何以不足採取，分別予以論駁甚明，經核與卷內證據尚無不符，亦無違反論理法則、經驗法則或理由不備之情事。
上訴意旨就原判決已為論述及指駁之事項，復主張原判決未審究上訴人因信賴本院105年度判字第165號判決對上訴人有利之司法見解，即欠缺違法性認識，而無故意過失之違法情事，及依臺灣桃園地方法院106年度簡字第9號判決（下稱上訴人另案判決）意旨，符合欠缺期待可能性，具有超法規阻卻責任事由之情事等語，無非係執個人之主觀見解為指摘，並不可採。
又上訴人另案判決，業經原審107年度簡上字第103號判決廢棄，自為改判而駁回上訴人於第一審之訴，是上訴人上開主張，亦無足取。
㈤綜上所述，原判決將原處分及其相關訴願決定均予維持，而駁回上訴人在原審之訴，核無違誤。
上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 12 月 30 日
最高行政法院第三庭
審判長法官 吳 明 鴻
法官 陳 國 成
法官 蕭 惠 芳
法官 高 愈 杰
法官 曹 瑞 卿
以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異
中 華 民 國 109 年 12 月 30 日
書記官 莊 子 誼
還沒人留言.. 成為第一個留言者