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最 高 行 政 法 院 裁 定
109年度裁字第1455號
上 訴 人 定興科技股份有限公司
代 表 人 張侃
訴訟代理人 林莅薰 律師
被 上訴 人 臺北市政府勞動局
代 表 人 陳信瑜
上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國109年5月28日臺北高等行政法院108年度訴字第1256號判決，提起上訴，本院裁定如下：
主 文
上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、本件上訴不合法而裁定駁回之規範依據說明：1.按對於高等行政法院判決之上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，行政訴訟法第242條定有明文。
依同法第243條第1項規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；
而判決有同條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。
2.當事人對於高等行政法院判決上訴，如依行政訴訟法第243條第1項規定，以高等行政法院判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容；
若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣；
倘為最高審判機關之裁判先例或司法院大法官解釋，則應揭示該裁判或解釋之字號或其內容。
如以行政訴訟法第243條第2項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。
3.上訴狀或理由書如未依此項方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，或表明內容與判決合法性判斷缺乏關連性者，即難認為已對高等行政法院判決之違背法令有具體之指摘，其上訴自難認為合法。
二、案件之原因事實及爭訟經過說明：1.上訴人經營電腦及事務性機器設備批發業等，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業，其與所僱勞工約定，於次月10日發放當月工資。
2.其後被上訴人於民國107年9月27日派員至上訴人公司實施勞動檢查，發現上訴人未依上開約定，全額給付勞工陳欽宗、游志東2人自107年5月至同年7月等3個月之薪資，違反勞基法第22條第2項(前段)規定。
【註】勞基法第22條第2項規定內容：工資應全額直接給付勞工。
但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
3.被上訴人乃於107年10月3日作成北市勞動檢字第10760833276號函(下稱107年10月3日函)，檢附勞動檢查結果通知書，諭知「命上訴人即日改善」，並載明「如有異議，應於10日內提出書面並敘明理由」。
4.嗣上訴人提出陳述意見書，被上訴人審認後，認其違規事實明確，第1次違反勞基法第22條第2項規定，乃依下述法規範，於107年11月29日作成北市勞動字第10760403931號裁處書(下稱原處分)，而為以下之規制決定。
A.裁罰法規範之列舉：(1).勞基法第79條第1項第1款：有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項 至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第2項或第59條規定。
(2).勞基法第80條之1第1項：違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。
(3).行為時臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準(下稱違反勞基法裁罰基準)第3點及第4點項次10：(A).第3點：雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：(一)甲類，有下列情形之一者屬之： 1.股票上市公司或上櫃公司。
2.資本額達新臺幣1千萬元以上之公司。
(二)乙類：非屬甲類之雇主或事業單位。
(B).第4點項次10：臺北市政府處理違反勞動基準法(以下簡稱勞基法)事件統一裁罰基準……(與本案有關附表項次10見原判決書第5頁)。
B.處分規制內容：(1).裁處上訴人新臺幣(下同)2萬元罰鍰。
(2).公布上訴人名稱及負責人姓名。
5.上訴人不服原處分，循序提起行政爭訟，並在向原審法院起訴時，為以下之訴之聲明：A.訴願決定及原處分中關於「罰鍰2萬元」部分之規制決定均撤銷。
B.確認原處分中有關「公告上訴人名稱及負責人姓名」部分之規制決定違法。
6.原審法院則作成108年度訴字第1256號判決(下稱原判決)，駁回上訴人所提處分撤銷訴訟及確認處分違法訴訟。
上訴人因此提起本件上訴。
三、原判決認事用法之概要說明：1.說明勞基法第22條第2項之規範意旨，即：勞基法之制定，旨在保障勞動條件之最低標準，是勞雇雙方均有遵守該法之義務。
而工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為勞工維持經濟生活之主要憑藉，故為保障勞工生活，勞基法第22條第2項明定，工資應全額直接給付勞工，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主不得以任何理由扣發工資。
2.復確認本案被上訴人，依法受臺北市政府委任，而有權作成原處分。
3.依下述之認事用法流程，認定上訴人確有「未(依約)全額直接給付工資予勞工」之違章事實存在。
A.確認「上訴人經營電腦及事務性機器設備批發業等，為適用勞基法之行業，其與所僱勞工約定，於次月10日發放當月工資」等情屬實。
B.認定「上訴人於107年5月間，以國外廠商尚未給付款項為由，未得勞工陳欽宗、游志東等人之同意，未給付其等自107年5月至同年7月之薪資，迄至同年10月間始補發完畢」等情為真正。
C.有關上訴人抗辯主張為不可採之理由形成說明：(1).上訴人雖主張「其以口頭方式與勞工達成協議，雙方同意薪資延後發放，員工陳欽宗、游志東2人係事後反悔向被上訴人申請調解，並終止勞動契約，然不應影響先前以口頭合意延後發放薪資協議之效力」云云。
但查：(A).工資是從事勞動者最重要的工作報酬，也是維持其生活最重要的憑據，依勞基法第22條第2項規定，工資應全額直接給付，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不能變更之。
(B).因此雇主工資給付方式、給付期限之變更，除法令另有規定外，應須徵得勞工之同意，以保障勞工權益。
(C).而勞工同意之意思表示，固不以書面方式為限，口頭同意亦屬之；
且同意之意思表示包含明示及默示(民法第153條第1項參照)。
(D).惟沈默與默示之意思表示尚不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果。
默示意思表示則係以言語、文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力。
(E).默示意思表示成立之判斷，須就表意人之舉動或其他情事，認為足以間接推知其同意之效果意思存在，方屬之。
(F).又從保護勞工權益之立場觀之，應斟酌雙方締約磋商地位之不平等，就有關延期發放工資協議之達成，採取嚴格之審查標準；
倘未經勞工明示同意，或有確切證據足可推知其有同意之意思外，尚難因勞工知悉後未立即反對而繼續工作，即遽認其有同意之意思。
(2).證人陳欽宗於事實審法院準備程序時曾到庭證稱：(A).其自西元2004年2月1日，至2018年8月29日間，在上訴人公司任職，在RD部門擔任軟體工程師。
(B).公司薪水發放方式是每個月10日發放上個月之薪水，直接轉帳到其在兆豐銀行之帳戶。
(C).公司於107年5月10日、6月10日及7月10日都沒有按時發上個月之薪水，一直到107年8月7日才發放4月份之薪水，然107年8月10日也沒有按時發放7月份的薪水。
(D).直到其離職後，上訴人方於107年10月25日轉帳支付先前所積欠之3個月(5月至7月)薪水。
(E).上訴人於107年5月10日第1次積欠薪水時未向其說明，一直到6月底上訴人公司之負責人才第1次找其去談，已時隔2個半月了。
(F).上訴人公司之負責人張侃有說「公司現在有困難」，其問「積欠工資何時要發」，但張侃沒有給其答案。
(G).其沒有同意公司延後發放工資。
當時其對勞基法規定並不清楚，不知道如何跟老闆追討工資，只能等老闆主動來說明其作法。
(H).據其所知，全公司員工都有積欠薪資之問題，主管陳威廷沒有找其說延後發放工資之事，後來聽同事說才知道。
其後來向被上訴人詢問相關事宜，依指示以存證信函向上訴人表示，不經預告終止勞動契約。
(I).108年12月27日聲明書為其書寫。
(3).證人游志東於事實審法院準備程序時到庭證稱：(A).其大概從95年至107年任職於上訴人公司，在研發部擔任研發工程師。
(B).上訴人發放工資的方式為每個月10日將上個月之薪水匯款到銀行帳戶。
(C).107年5月份應該要發4月份的薪水，但沒有按時發放，幾天後研發長陳威廷有找4、5位研發人員開會，提到公司目前財務上有困難，至少3個月無法發薪水，之後如何補發，會再做通知，沒有明確講會什麼時候補發。
其當場感覺很錯愕，陳威廷說：之後會再討論，但最後也沒有等到陳威廷與其等進行討論。
(D).因為沒有領到薪水，其等就向被上訴人詢問相關法令，之後以上訴人違反勞動契約為由，發存證信函告知上訴人要終止勞動契約。
(E).上訴人積欠之薪水是在其離職後，於107年10月左右方補發。
(F).其沒有以口頭或書面明確表示同意上訴人延後發放薪水。
(G).108年12月25日聲明書為其書寫。
(4).審酌證人陳欽宗、游志東2人以上之證述內容(包括「未領得薪資」、「公司通知及後續處理之過程」等)，與其他證人陳威廷、簡志華之證述內容並無齟齬。
且在被上訴人進行行政調查之階段，前開證人並書立有書面證明。
是可見上訴人上開主張，核無足採。
4.基於下述理由，確認原處分裁罰部分之諭知，無裁量違法情事存在：A.指明本件罰鍰裁量所應審酌之事項，規定於行政罰法第18條第1項(即「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力」)。
B.上訴人有違反「勞基法第22條第2項前段所定誡命規範」之違章行為，事證明確。
則其在主觀上縱非故意，亦有應注意、能注意而不注意之情形，核有過失甚明，自應受罰。
C.被上訴人審酌上訴人違章之個案情節、行政罰法第18條之各項事由，依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及行為時違反勞基法裁罰基準第3點及第4點項次10等規定，作成原處分。
處分規制內容未逾越法定裁量範圍，亦無裁量濫用或裁量怠惰情事，於法並無違誤。
四、上訴意旨指摘原判決違法之理由則為：1.原判決逕自排除勞雇雙方默示合意之約定方式，認本件不適用勞基法第22條第2項但書之規定，有判決不適用法令之重大違法。
而本案應認有默示合意，其理由則為：A.「默示意思表示」係指：以言語文字以外之方法，間接使人推知其意思，而與明示之意思表示有同一效力。
B.有司法實務見解認：當勞工已認識減薪事實，仍未終止勞動契約或採取法律行動，照常提供勞務者，足認勞工已構成同意減薪之默示意思表示。
C.又有司法實務見解認：勞工未對公司減薪向主管機關申訴、調解等方法主張權利，或透過訴訟等方式表示反對，繼續如常提供勞務，領取減薪後薪資，應認有默示同意。
D.雙方無論明示或默示意思表示一致，而成立契約後，非任一單方可反悔解約。
E.本案事實符合上開情形，延後發放薪資之協議已達成，符合勞基法第22條第2項但書規定。
不料陳欽宗、游志東2人事後改口否認其事，讓上訴人之負責人甚感錯愕。
2.原判決率爾認定上訴人違反勞基法第22條第2項規定，主觀上存有過失，卻未說明判斷基礎，判決理由已有不備。
且原判決罔顧「無期待可能性」應適用於行政罰法等情，亦有判決不適用法令之違法。
實則上訴人確信已與員工達成「薪資延後發放」之協議，故主觀上無故意過失。
再者在法律見解有歧異，尚未形成通說之情況下，上訴人選擇有利於己之法律見解，實符合人性，故難以期待上訴人「會遵守原約定而支付薪資」，因此上訴人可基於「期待可能性理論」，以期待不可能而免責。
3.依勞基法第79條第1項第1款及同法第80條之1第1項規定，有賦予雇主「期間利益」，惟原處分機關恣意增加法所無之限制，而於107年10月3日函中要求上訴人「即日改善」，顯於法有悖且裁量逾越，原判決未察及此，自有違誤。
五、經查：1.前開上訴意旨對原判決之各項指摘，實與本案中相關實證法是否有被正確適用一節，不具直接關連性。
故不能認此等上訴理由，有對原判決之認事用法，提出具攻防論辯意義之具體指摘。
爰說明如下：A.實則原判決並未否認勞基法第22條第2項規定所指之「另有約定」，包括「勞工對延發薪資之默示同意」，只不過強調以下之法律觀點，並在此法律觀點下認事用法，確認上訴人原僱用之勞工陳欽宗、游志東2人並未默示同意上訴人單方延發薪資之決定(見原判決書第7頁第11行至第9頁第4行)。
而上訴意旨並未針對原判決以上之認事用法過程指出有何違誤之處(例如採證違法，或有重要證據未調查等違失)，反而摘錄某些事實特徵與本案事實不盡相同，以致法律涵攝結果與原判決有異之案例(例如「勞工已知公司財務窘迫，而在減薪條件下仍持續工作，時間長達1年」者，或「同處減薪條件下，持續工作時間長達6年」者)，曲解原判決法律見解，而謂原判決「逕自排除勞雇雙方默示合意之約定方式」云云。
客觀言之，此等上訴理由顯難視為對原判決之「具體」指摘。
(1).單純之沉默並不等同默示同意。
默示同意仍需有文字言詞以外之外在動作，透過該客觀之外在動作，使人得以推知其意。
(2).此外鑒於勞僱關係之不平等性，默示同意是否客觀存在應採取嚴格之審查標準。
不能單純以勞工知悉後未立即反對而繼續工作，即遽認勞工有默示同意之意思。
B.再者上訴意旨對違章責任是否成立之各項爭執內容，亦與原判決是否違法之判斷無涉，其理由在於：(1).依上訴人在事實審審理程序中之論述內容，上訴人應已知悉其公司負有履行勞基法第22條第2項前段所定誡命規範之義務。
而其所辯「已取得員工(事前)默示同意延緩工資發放，其因確信該協議已達成，故主觀上無故意過失」一節，又經原審法院審酌相關證人之證詞，查明與實情不相符合，而不予採信。
上訴人又無法提出「不能履行前開誡命義務」之其他正當理由，則其客觀上未履行該誡命義務，即得判斷上訴人在主觀上沒有遵守誡命規範之意願，而具有可責性，原判決謂其「縱非故意，亦有過失」等認定，亦難指為「可責性要件判斷，有基礎不備之違法」。
(2).而上訴意旨所稱「在法律見解有歧異之情況下，其選擇對己有利之見解，合乎人性，因此不能期待其會遵守前開誡命義務。
故其在本案中，可以『期待不可能』為由，主張免責」一節，實屬對「期待可能性理論」之誤解。
事實上如前所述，本案不存在「法律見解歧異」之情形。
而「期待可能性理論」所適用之領域，也不包括「不知法律」之情形(此等情形應循「違法性認識錯誤」理論為處理)。
至於「期待可能性理論」在本案中之正確適用，以「有特殊情境之存在，使本件誡命義務(依約按時給付工資)之履行，超出上訴人所能忍受之極限」為前提。
而「特殊情境之具體存在」與「造成難以承受履行誡命義務之極端處境」要具體事實之主張及證明，不能脫離事實基礎，空言謂「不可期待本案誡命義務之履行」。
(3).是以上訴意旨中有關「上訴人之責任要件未經判斷」與「本案應有期待可能性理論適用」之前開論述，顯然與原判決之理由形成，不具針鋒相對性，論述內容本身也缺乏說服力，難以視為對原判決違法之具體指摘。
C.上訴意旨又謂「被上訴人在其作成之107年10月3日函中，要求上訴人『即日改善』，明顯違反勞基法第80條之1第1項有關『限期令其改善』之規定」云云，此等主張實係出於對相關實證法規定內容之誤解。
實則勞基法第80條之1第1項規定係要求對「違規而(已)被處罰鍰之主體，除應一併公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名外，尚需『限期令其改善』該受行政罰之違規行為，並給予『屆期未改善者，應按次處罰』之法律效果」。
但被上訴人作成之前開之107年10月3日函，並非諭知裁罰規制決定之原處分，僅係完成勞動檢查後作成之勞動檢查結果通知而已，根本與勞基法第80條之1第1項規定之適用無涉。
該函文中所載之「即日改善」，亦僅屬裁罰前之改正提醒，不影響違規調查程序之進行，與裁罰之事後諭知。
是以此等上訴意旨顯難視為對原判決違背法令之具體指摘。
2.是以上訴人前開上訴理由，論之實質，無非係就原判決為不具實質內涵之空泛指摘，或泛言原判決之法律論斷違法。
自非具體表明原判決有何不適用法規、適用法規不當、或有行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，難認其對該判決之如何違背法令，已有具體指摘。
依首開規定及說明，應認其上訴為不合法。
六、據上論結，本件上訴為不合法。依行政訴訟法第249條第1項前段、第104條，民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。
中 華 民 國 109 年 8 月 31 日
最高行政法院第四庭
審判長法官 鄭 小 康
法官 胡 方 新
法官 劉 介 中
法官 林 玫 君
法官 帥 嘉 寶
以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異
中 華 民 國 109 年 8 月 31 日
書記官 徐 子 嵐
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