最高行政法院行政-TPAA,112,上,292,20240731,1

最 高 行 政 法 院 判 決
112年度上字第292號
上 訴 人 南山人壽保險股份有限公司

代 表 人 尹崇堯
訴訟代理人 李俊良 律師
李世宇 律師
吳涵晴 律師
被 上訴 人 勞動部勞工保險局

代 表 人 白麗真
上列當事人間勞工退休金條例事件，上訴人對於中華民國112年3月16日臺北高等行政法院109年度訴字第1557號、110年度訴字第250號、111年度訴字第701號合併判決，提起上訴，本院判決如下：

主 文

一、上訴駁回。

二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。

理 由

一、上訴人經營人身保險業，○○○、○○○（下合稱○○2人）為其保險業務員，經臺北市政府勞工局認定上訴人與○○2人間為勞動契約關係，均應適用勞動基準法（下稱勞基法）。

被上訴人因上訴人未依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第18條規定，辦理申報所屬勞工○○2人自到職日起提繳勞工退休金，前以民國101年7月5日保退二字第10160172751號函，請上訴人於101年7月20日前改善，為○○2人自到職日起申報提繳勞工退休金，逾期如仍未辦理，將依勞退條例第49條規定予以處罰（下稱限期改善處分），且因上訴人未提起行政救濟而告確定。

惟上訴人逾期仍未補申報，被上訴人遂以其違反勞退條例第18條，依同條例第49條規定，以101年7月24日保退二字第10160233801號函，處上訴人罰鍰新臺幣（下同）10萬元（下稱第1次裁罰）。

其後因上訴人遲未為○○2人申報提繳勞工退休金，被上訴人遂自101年7月24日起按月裁處上訴人；

本次復依同條例第49條及第53條之1規定，陸續於109年4月21日、5月21日、6月20日、7月21日、11月22日及12月21日，以如臺北高等行政法院（下稱原審）109年度訴字第1557號、110年度訴字第250號、111年度訴字第701號合併判決（下稱原判決）附表所示之原處分，各處罰鍰10萬元，並公布上訴人名稱及負責人姓名等資訊。

上訴人不服原處分，先後提起訴願，分別經勞動部以如原判決附表所示之訴願決定駁回，上訴人猶不服，乃提起行政訴訟，並聲明：㈠訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷；

㈡確認原處分關於公布上訴人之單位名稱及負責人姓名部分違法。

經原審以原判決駁回。

上訴人仍不服，遂提起本件上訴，並聲明：原判決廢棄；

上開廢棄部分，訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷，確認原處分關於公布上訴人之單位名稱及負責人姓名部分違法。

二、上訴人起訴主張及被上訴人於原審之答辯均引用原判決所載。

三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：

(一)上訴人與○○○先後於99年4月20日、99年9月6日簽訂業務代表承攬合約、業務主任委任合約，另於98年2月26日與○○○簽訂業務代表承攬合約，雖有承攬、委任字眼，惟是否具勞動契約性質，仍應依雙方契約實質內容判斷，非可拘泥文字。

由上訴人職稱層級制度分別為新進業務人員（業務代表）、業務主任、業務襄理、區經理、通訊處經理、總監。

依上訴人與○○2人之業務代表承攬合約第1、2條及附件業務津貼及獎金表，可知○○2人係以所招攬保險之第三人或服務對象實付保險費數額為計算基礎給付報酬，且約定保險業務代表在合約後一定期間，未能為招攬達一定業績標準者，上訴人得隨時調整或終止合約，以驅使業務員須致力招攬業績並配合團體績效，上訴人與○○○間業務主任委任合約亦有相類約定，足徵○○2人工作內容係為上訴人勞動，具從屬性，屬於勞基法第2條第6款之勞動契約，自有勞退條例之適用。

被上訴人基此事實認定，先後對上訴人為限期改善處分、第1次裁罰及如原判決附表所示之原處分，並無違誤，尚無因民事法院裁判或和解而更易雙方間勞動契約屬性。

且隨時代環境變遷與科技發展，欠缺工作地點拘束性，非保險業務員所獨有特徵，勞基法第2條第3款規定工資亦包括計件方式所獲報酬，若因自由決定工時及按招攬計算報酬即認非屬勞動契約，將使勞基法規定無適用餘地。

另保險公司藉由金管機關就保險業務員高度監理之要求，實際亦會提高保險業務員之從屬性，均益徵雙方為勞動契約關係。

(二)被上訴人依勞退條例第18條、第49條規定，以第1次裁罰裁處上訴人罰鍰10萬元，因上訴人未對被上訴人101年7月5日限期改善處分、第1次裁罰提起行政救濟，對後續按月裁處已生存續力，是被上訴人按月以如原判決附表所示原處分，續依同條例第49條、第53條之1規定各處罰鍰10萬元，並公布上訴人名稱及負責人姓名等資訊，並無違誤。

又勞退條例第49條之「按月處罰」，係以限期改善處分為基礎，使與按月處罰間存有構成要件效力關係。

而連續處罰目的，旨在藉不斷處罰迫使行為人履行行政法上義務，重點非在過去行政法上義務違反之制裁，而是對將來行政法上義務履行之督促，其性質較接近執行罰，參酌司法院釋字第604號解釋意旨，係立法者對於「違規事實繼續之行為」，擬制以每月為行為數切割，透過每月裁罰之行使，作為行為已中斷之認定，從而對此各月所生新違章事實及行為，自得以多次處罰，不生一行為二罰，已兼顧法律明確性原則。

又因每月裁處罰鍰固可能形成累計金額超過提繳勞工退休金之結果，然此應認係立法政策選擇並預見之自由形成空間，且以行為人履行公法上義務之手段達成保障勞工退休生活，最終係有助於達成保障勞工退休生活及促進社會及經濟發展等目的，而每月各次所裁處影響名譽部分，亦符合侵害最小而有其必要性，並合於狹義比例原則，難謂有違比例原則。

又主管機關應先課予人民一定之行政法上義務，並於首次裁罰前，告以不依限履行或改善時將予連續處罰之旨，於行為人未依限完成改善時，即得連續處罰，毋庸於後續連續處罰時重複告知，因而被上訴人按月連續處罰，毋庸另行書面告誡限期改善。

(三)本件係上訴人違反勞退條例第18條辦理申報○○2人自到職日起提繳勞工退休金之行政法上義務，非關於同條例第19條第1項未按時提繳或繳足退休金情形，當無同條例第53條第2項移送行政執行之適用。

且勞退條例第19條、第53條係雇主已為勞工申報提繳勞工退休金前提下，方有由主管機關認定該退休金數額為何，繕具繳款單命雇主繳納及移送行政執行，並無從導出立法者在此有賦予主管機關得為雇主代辦自到職日起申報提繳手續或逕為勞工提繳退休金之權限。

是被上訴人並無可逕行繕具繳款單命上訴人繳納或移送行政執行之職權，以如原判決附表所示原處分按月連續裁處上訴人，自屬適法行政行為。

且依勞退條例第32條至第34條，申報提繳勞工退休金亦有健全整體勞工退休基金制度之目的，事涉公益性質，非僅屬個人法益之處分權，則不論上訴人事後與○○2人民事和解與否，抑或渠等對上訴人未提繳或足額提繳勞工退休金之損害賠償請求權，有無罹於勞退條例第31條第2項所定消滅時效，俱不影響上訴人有履行申報提繳勞工退休金之行政法上義務等語，而判決駁回上訴人在原審之訴。

四、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤，茲就上訴意旨補充論述如下：

(一)按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」

第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」

勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。

（第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。

本條例未規定者，適用其他法律之規定。」

第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」

第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」

第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員……：一、本國籍勞工。」

第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」

第16條規定：「勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。

但選擇自本條例施行之日起適用本條例之退休金制度者，其提繳自選擇適用本條例之退休金制度之日起至離職當日止。」

第18條規定：「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起7日內，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」

第49條規定：「雇主違反第8條之1第5項、第9條、第18條、第20條第1項、第21條第2項、第35條之2或第39條規定，未辦理申報提繳、停繳手續、置備名冊或保存文件，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣2萬元以上10萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。」

第53條之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額；

受委託運用勞工退休基金之機構經依第45條規定處以罰鍰者，亦同。」

是以，凡適用勞基法而具勞動契約關係之勞工，雇主即負有按月提繳勞工退休金之義務。

依勞退條例第18條規定，雇主應於勞工到職之日起7日內，列表通知上訴人，辦理開始提繳手續，如有違反，經被上訴人限期命改善即補申報提繳手續，屆期仍未補申報，被上訴人即得依同條例第49條規定裁處罰鍰，且為督促處分相對人依期改善，如雇主仍未完成改善，尚得按月處罰至其改正為止。

(二)次按勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

108年5月15日修正公布之第2條第6款規定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」

參諸學說及實務見解，勞工是否在從屬關係下為雇主提供勞務，而具有前揭規定所稱從屬性，應自以下4個面向觀察：⒈人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。

⒉親自履行，不得使用代理人。

⒊經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。

⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織之內部規範、程序等制約。

又因勞動契約之定性為適用勞基法之基礎，基於勞基法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係。

申言之，在勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性特徵之情形，應為整體觀察，如認從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之定性判斷。

(三)再按司法院釋字第740號解釋揭示：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔 業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。

」依其解釋理由書第2段：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。

惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。

是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（按即行為時勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約。」

及第3段：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。

保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。

……」可知保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定，應就個案事實及整體契約內容，探求該勞務契約之類型特徵，判斷標準包括保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）等因素，但不以此為限。

再者，上開解釋文及理由書雖另說明：保險業務員管理規則係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責，依保險法第177條訂定之法規命令，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，故不得逕以上開管理規則，作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。

惟如保險公司為履行保險業務員管理規則課予之公法上義務，將相關規範納入契約或工作規則，藉此強化對所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自應將此等契約條款與工作規則內容納入考量，就個案事實及整體契約內容綜合予以評價。

(四)原判決業依調查證據之辯論結果，論明：上訴人與○○○先後簽訂「業務代表承攬合約」、「業務主任委任合約」，另與○○○簽訂「業務代表承攬合約」，雖有「承攬」、「委任」字眼，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依雙方契約實質內容予以判斷，非可拘泥於文字。

上訴人職稱層級制度分別為新進業務人員（業務代表）、業務主任、業務襄理、區經理、通訊處經理、總監。

依業務代表承攬合約第1條、第2條及附件業務津貼及獎金表內容，可知○○2人係以保險招攬服務為其等主要業務內容，於成功招攬保險後，上訴人即以實付保險費之數額為基礎，計付一定比例佣金、年終業績獎金與續年度服務津貼。

另在附屬約定事項第22條第2款及附件評量標準約定，若保險業務代表在簽訂合約後一定期間，未能為上訴人招攬加權首年度保費（AFYP）達一定金額之保單、新契約保件達一定件數者，上訴人得隨時終止合約。

可見○○2人任職期間之職級升、降及報酬（獎金或津貼）多寡，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員必須致力爭取招攬業績，並配合團體績效，實現上訴人追求利潤最大化之目的，足徵○○2人工作內容係屬為上訴人勞動，與其自身人格發展與自由產生高度異化（疏離化），具有人格從屬性、親自履行、經濟上從屬性、納入雇方生產組織體系之從屬性等語，已詳述其認定上訴人與○○2人間之系爭勞務契約，具有高度從屬性，屬勞基法上勞動契約之依據及得心證之理由，核無違反論理、經驗及證據法則，所表示之法律見解亦無錯誤。

原判決並就上訴人主張其對○○2人係依據保險業務員管理規則等法規誡命，非基於契約關係，欠缺人格從屬性、經濟從屬性與組織從屬性；

且○○2人已與上訴人成立和解，尚無許被上訴人否定雙方本於契約自由所形成之法律關係等語，敘明：保險公司藉由金管機關就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過明文化之契約條款、工作規則，或事實上具體指令、懲戒及制裁權限之強度與密度，實際亦會提高保險業務員之從屬性。

故上訴人為遵守保險業務員管理規則之公法規範，訂定之契約內容、工作規則及實際指揮監督之結果，仍可能因此定性為勞動契約，況上訴人除保險業務員管理規則之框架規範外，更要求○○2人遵行公司頒布之規章，對渠等招攬保險行為之指令內容更加廣泛，益徵雙方為勞動契約關係無誤。

再者，○○2人是否屬於適用勞基法之本國勞工而有勞退條例之適用，仍須依雙方所訂契約的實質內容認定之，非屬當事人得以合意約定之事項，無涉私法自治之契約自由原則。

且應否申報提繳勞工退休金，不僅止個別勞工之退休生活保障，更為整體勞工退休基金制度之健全，事涉行政法上義務違反之公益性質，非○○2人所享有僅屬個人法益之處分權，則不論上訴人事後與○○2人民事和解與否，抑或渠等對上訴人未提繳或足額提繳勞工退休金之損害賠償請求權，有無罹於勞退條例第31條第2項所定消滅時效，俱不影響上訴人有履行申報提繳勞工退休金之行政法上義務等語，詳述不足採取之理由，核無適用法規不當、不適用法規、理由不備或理由矛盾之違法。

上訴意旨主張：原判決無視○○2人已與上訴人成立和解契約，早已確認雙方僅成立承攬契約關係，並未成立勞動契約關係，且拋棄所有基於勞動契約之權利；

且○○○於作成和解筆錄後另向被上訴人出具「撤銷申訴及請求停止裁罰陳情書」，表明確非勞動契約關係，○○○並無請求提繳或享有新制退休金之權利，是原判決違反民法第736條、第737條等規定，顯有適用法規錯誤之違背法令。

被上訴人於原處分作成前，未依職權調查證據認定上訴人是否仍具有勞退條例第49條之「雇主」資格，已違反行政程序法第36條規定，原判決有適用法規不當之違背法令云云，核屬其一己主觀之見解，委無足採。

(五)又隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工作地點；

而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬的機會。

又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無固定的工作時間，並無不同。

因此，保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有之特徵。

再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同。

再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。

因此，即使按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，也與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，此並非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。

從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。

尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約的必要特徵。

而且提供勞務的內容，有時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。

原判決就此部分已詳為論述，經核並無違誤。

上訴意旨主張：○○2人與上訴人間之契約關係欠缺「○○2人提供勞務之時間、地點未受上訴人之監督及管理」、「○○2人係按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」必要之點，應無法成立勞動契約關係，原判決違反司法院釋字第740號解釋意旨、民法第153條規定，顯有適用法規錯誤之違背法令；

另原判決將按件計酬之法律關係與○○2人業務員契約相提並論，誤解勞基法第14條第1項第5款、勞基法施行細則第12條對於「按件計酬」之規範意涵，顯有適用法規錯誤等語，核係持其一己主觀之法律見解而為爭執，並非可採。

(六)原判決認定原處分關於罰鍰部分並無違法，於法亦無不合：⒈勞退條例第49條規定之按月處罰，係以雇主違反同條例第18條之違規事實持續存在為前提，而使被上訴人每處罰一次即各別構成一次違規行為，並由法律明定前後處罰之間隔及期間，作為區隔違規行為次數之標準，且已將行為人改正所需適當期間考量在內，符合法律明確性原則及比例原則。

申言之，雇主因被上訴人依勞退條例第49條所為限期改善處分，發生依期限完成改善之單一行政法上義務，在其完成改善前，此違反行政法上義務之狀態持續中，並因被上訴人依同條所為罰鍰處分之送達而切斷其單一性，雇主其後如仍未完成改善，乃構成另一違反行政法上義務行為，即前次罰鍰處分書送達後之持續違規行為，為下次處罰之違規事實（本院108年4月份第2次庭長法官聯席會議決議參照）。

從而，雇主因未履行限期改善義務，經被上訴人依勞退條例第49條之按月處罰規定多次裁處罰鍰者，各次罰鍰處分係分就雇主之不同行為而為處分，雇主對其中特定一次罰鍰處分不服，提起撤銷訴訟時，行政法院審查該罰鍰處分是否合乎比例原則，及被上訴人裁量權之行使有無逾越、濫用或怠惰情事，應專以為程序標的之該特定罰鍰處分而為判斷，不得將被上訴人針對雇主他次未依限改善之違規行為所處罰鍰數額合併列入考量。

⒉又依行政罰法第27條第1項規定，行政罰之裁處權，因3年期間之經過而消滅。

至於行政罰裁處權時效應自何時起算，依同條第2項規定，是自違反行政法上義務之行為終了時起算，但行為之結果發生在後，則自該結果發生時起算。

關於以不作為方式違反行政法上作為義務之情形，在作為義務消滅（或免除）前，其違法行為尚未終了，故應自行為義務消滅（或免除）時起算其裁處權時效。

⒊經查，上訴人於94年7月1日勞工退休金新制開辦後，先後於98年2月26日、99年4月20日（99年4月1日生效）與○○○、○○○簽訂「業務代表承攬合約」，復於99年9月6日與○○○簽訂「業務主任委任合約」，性質上屬勞動契約，業經原審依據調查證據及辯論之結果認定如上。

又上訴人未依規定申報○○2人自到職日起提繳勞工退休金，前經被上訴人以限期改善處分，命上訴人於101年7月20日前改善，為○○2人自到職日起申報提繳勞工退休金，上訴人如逾期仍未申報提繳○○2人之勞工退休金，將依勞退條例第49條規定予以處罰，並按月連續處罰至改正為止。

被上訴人嗣因上訴人逾期未改善，乃依勞退條例第49條規定，先於101年7月24日以第1次裁罰裁處上訴人罰鍰10萬元，其後因上訴人仍未為○○2人自到職日起申報提繳勞工退休金，續予按月裁處罰鍰，並公布上訴人名稱及負責人姓名等資訊，惟上訴人迄未改善，被上訴人因而以如原判決附表所示原處分各處上訴人罰鍰10萬元，並公布上訴人名稱及負責人姓名等資訊，為原審依法確定之事實，核與卷內證據相符。

是以，上訴人於原處分作成前，經由被上訴人命為限期改善及自101年7月24日起歷經數年按月裁罰，對其依勞退條例第18條規定，負有為○○2人申報提繳勞工退休金之義務一事，知之甚明，卻拒不履行，主觀上具有違法之故意，且應受責難程度甚高，被上訴人就上訴人於前次裁罰處分送達後之違規事實，以原判決附表所示原處分對上訴人各裁處罰鍰10萬元，並未逾越法定限度，且無裁量逾越或濫用情事，原判決因認原處分所處罰鍰部分係屬合法，而予維持，自無不合。

又原判決業認定被上訴人係基於上訴人對應適用勞基法而具有勞動契約關係之○○2人，未依勞退條例第18條規定，辦理開始提繳勞工退休金手續之事實，作成限期改善處分，復因上訴人逾期未改善，遲未為○○2人申報提繳勞工退休金，乃以原處分就前次裁罰處分後所生新違章事實及行為裁處罰鍰，符合勞退條例第49條所定按月處罰之要件，即已具體審認限期改善處分與原處分均係依法作成，並無違誤。

至原判決另論及限期改善處分為原處分之前提處分，具有構成要件效力，於本件訴訟不得就限期改善處分之合法性予以審查等語，則屬贅述，無論當否，均不影響判決結論，上訴意旨指摘原判決逕採構成要件效力理論，遽認原處分合法，未實質審酌其是否具有瑕疵，有適用法規不當及判決不備理由之違法云云，並非可採。

又上訴人所負為○○2人自到職日起申報提繳勞工退休金之行政法上作為義務，於其履行前並未消滅，違法行為亦未終了，裁處權時效自無從起算，且不因○○2人嗣後與上訴人終止合約關係而有不同。

上訴意旨主張勞退條例第49條之裁罰類型，係違反「為勞工於到職日起辦理開始提繳勞退金程序」之作為義務的「不作為」違法行為，其裁處權時效，應自「作為義務消滅時」（即該勞工已離職，雇主得以停止為勞工辦理提繳退休金之時）起算，顯見本件原處分作成時，已罹於行政罰法第27條第1項裁處權時效，原判決仍維持原處分，有適用法規不當之違背法令等語，自難採憑。

(七)再按行政訴訟法第6條規定：「（第1項）確認行政處分無效及確認公法上法律關係成立或不成立之訴訟，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。

其確認已執行而無回復原狀可能之行政處分或已消滅之行政處分為違法之訴訟，亦同。

……（第3項）確認訴訟，於原告得提起或可得提起撤銷訴訟、課予義務訴訟或一般給付訴訟者，不得提起之。

……」第196條第1項規定：「行政處分已執行者，行政法院為撤銷行政處分判決時，經原告聲請，並認為適當者，得於判決中命行政機關為回復原狀之必要處置。」

是以，已執行之行政處分，若其規制效力或執行結果仍在，且有回復原狀之可能者，應認受處分人有提起撤銷訴訟之實益。

經查，原處分關於公布上訴人名稱及負責人姓名部分，乃影響名譽之處分，勞退條例既未定有公布期限之規定，則一經被上訴人執行而公布於其機關網頁上，即持續供人瀏覽、查閱，在未下架前，其規制效力及執行結果仍繼續存在，並對上訴人及其負責人之名譽造成不利益，故上訴人對原處分公布其名稱及負責人姓名部分，應提起撤銷訴訟，始得以回復原狀，其訴請確認此部分原處分為違法，固非正確訴訟類型。

惟因被上訴人依勞退條例第49條規定，以原處分對上訴人各裁處罰鍰10萬元部分，並無違誤，已如前述。

因此，被上訴人以各該罰鍰處分為前提，裁處公布上訴人名稱及其負責人姓名等資訊，亦符合同條例第53條之1規定。

原審就上訴人不服原處分關於公布上訴人名稱及其負責人姓名等資訊部分，所提起之確認處分違法訴訟，未闡明上訴人變更為撤銷訴訟而為裁判，雖有未合。

然而，被上訴人對上訴人所為原處分關於公布上訴人名稱及其負責人姓名等資訊部分，既無違誤，則上訴人即使為訴之變更為撤銷訴訟，亦無法獲得勝訴的判決。

從而，原審雖未闡明上訴人變更為撤銷訴訟，並不影響判決結果，其維持原處分關於公布上訴人名稱及其負責人姓名等資訊部分，而駁回上訴人在原審之訴之結論，並無違誤，仍應予以維持。

五、綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤，上訴意旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。

六、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 113 年 7 月 31 日
最高行政法院第四庭
審判長法官 王 碧 芳
法官 許 瑞 助
法官 王 俊 雄
法官 鍾 啟 煒
法官 侯 志 融

以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異
中 華 民 國 113 年 7 月 31 日
書記官 蕭 君 卉