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最 高 行 政 法 院 判 決
112年度上字第405號
上 訴 人 安妮菓子工房股份有限公司
代 表 人 吳宗恩
訴訟代理人 林煜騰 律師
蘇庭 律師
被 上訴 人 新北市政府
代 表 人 侯友宜
上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國112年4月13日臺北高等行政法院110年度訴字第1030號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文
一、上訴駁回。
二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、上訴人從事烘焙炊蒸食品製造業，為適用勞動基準法（下稱「勞基法」）的行業。
經被上訴人所屬勞動檢查處於民國109年9月15日派員實施勞動檢查，發現上訴人勞工周雅芬於109年7月22日至28日、洪鈺婷於同年7月15日至21日、張庭禎於同年7月22日至28日、王慈尉於同年7月22日至28日、林倩郁於同年7月15日至21日及同年8月8日至14日（下稱「周君等5人」）於休息日（下稱「系爭應休息日」）出勤提供勞務（即單週出勤達6日），惟上訴人未加給延長工時的工資，違反勞基法第24條規定。
被上訴人於同年11月5日函請上訴人陳述意見後，仍審認上訴人有違規行為，且為5年內第3次違反同一規定，於是依同法第79條第1項第1款、第80條之1及「新北市政府處理違反勞基法事件統一裁罰基準」（下稱「裁罰基準」）附表項次20的規定，以109年11月24日新北府勞檢字第0000000000號勞基法罰鍰裁處書（下稱「原處分」），處上訴人罰鍰新臺幣（下同）20萬元，並公布上訴人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額（此部分尚未執行），命立即改善。
上訴人不服原處分，依序提起本件訴訟，並請求判決：訴願決定、原處分均撤銷。
經改制前臺北高等行政法院（下稱「原審」）110年度訴字第1030號判決（下稱「原判決」）駁回，上訴人又提起上訴，並請求判決：原判決廢棄；
訴願決定、原處分關於罰鍰部分均撤銷，並確認原處分關於公布裁處人名稱及其負責人姓名、處分期日、違反條文部分違法；
或發回原審審理。
二、上訴人起訴主張及被上訴人在原審的答辯，均引用原判決的記載。
三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據的結果，以：㈠周君等5人於被上訴人實施勞動檢查的抽檢區間，均於系爭應休息日出勤提供勞務（即單週出勤達6日），且均未於系爭應休息日「工作後」，依意願選擇補休，並經雇主同意等情事。
惟上訴人未依法給付周君等5人系爭應休息日的加班費，違反勞基法第24條規定。
㈡周君等5人於抽檢區間，每7日僅有1日休息，上訴人應給予周君等5人休息或應於勞工出勤時給予加班費的另日，並未特定為何日，自無使周君等5人依勞基法第32條之1規定於某休息日「工作後」依意願選擇補休而予以實施補休的事實，亦無事實上已對調補休完畢的情事。
準此，周君等5人得依勞基法第24條規定，就系爭應休息日的延長工作時間請求加班費。
㈢上訴人以班表事先排定休息日調移補休，且均以調移補休為常態及原則，使周君等5人於勞基法第36條所定休息日工作時，未給予勞基法第24條第2項的加班費，違反勞基法第24條第2項及第32條之1規定的立法意旨。
㈣依勞基法第36條所定的一例一休週休2日制，不能以上訴人曾於排班表中其他某7日給予勞工多1日的休息，即認為該日為勞基法第32條之1所定應休息日加班的補休，再據此主張勞工的休息日數並無短少，且均已完成補休，藉以免除雇主應依勞基法第24條第2項規定，給付使勞工休息日工作應按平日工資加成計算加班費的給付義務。
㈤勞基法第32條之1規定的適用限於勞工在休息日「工作後」，表明意願選擇補休的情形，不容雇主片面要求休息日工作僅能換取補休，亦不能於延長工作時間或休息日出勤事實發生前，即預先排定補休，產生勞工預先拋棄休息日加班費請求權的結果。
縱周君等5人可另撤回補休改為請領加班費，或可選擇改排休假或調班，仍需透過差勤管理系統，以加班單說明事由，填寫員工調班單，再向上訴人提出申請才可以變更，此程序並不符合勞基法第32條之1的規定。
㈥上訴人從事烘焙炊蒸食品製造業，聘僱員工人數多達200人，依其經營組織規模，應有積極尋求相關法律諮詢及採取相關因應作為的能力，且上訴人亦曾於109年3月4日因於休息日使勞工工作未給付加班費而違規，而經第2次裁罰處分，之後仍為本件違規行為，被上訴人因而認定上訴人具有主觀可責性，並無違誤。
㈦上訴人的第1、2次裁罰處分及原處分，均是因未給付加班費，違反勞基法第24條規定而受裁罰，該條第1項及第2項均是雇主使勞工延長工作時間者，應加給工資即加班費的規定，法律性質相同，因此，上訴人3次違規應屬同條項的違規行為。
原處分已詳述上訴人違反勞基法前述規定的基礎事實、未給付延長工時工資金額等違規情節，足徵原處分亦已一併審酌業者經營規模、所生影響及因違反行政法上義務所得的利益等；
又上訴人第2次裁罰處分經處罰鍰15萬元，仍無法使其遵法給付勞工休息日加班費，顯無異於裁量基準典型情形，而應予特別減輕處罰，故被上訴人依裁處裁量基準級距內的額度，並無重複加重處罰的情事，自無上訴人所主張原處分有裁量怠惰、違反比例原則等情。
從而，原處分認定事實及適用法律均無違誤，訴願決定予以維持，於法相符，上訴人訴請原審判決如其聲明所示，為無理由等語，而判決駁回上訴人在原審之訴。
四、本院審查原判決駁回上訴人在原審之訴，沒有違誤，並就上訴意旨補充論述如下：㈠雇主使勞工於休息日工作，原則上負有依勞基法第24條第2項所定數額給付休息日加班費的義務，當勞工於休息日「工作後」，如有意願選擇補休，且經雇主同意，則例外得依勞基法第32條之1規定實施補休：1.勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；
本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
第36條規定：「（第1項）勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。
（第2項）雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：一、依第30條第2項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。
二、依第30條第3項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。
三、依第30條之1規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。
……」第24條第2項規定：「雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；
工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」
第32條之1第1項規定：「雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」
第79條第1項第1款規定：「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定。
……」第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。
（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」
2.依據上述規定可知，勞基法所規定的勞動條件為最低標準，雇主與勞工所訂的勞動條件，均不得低於此一法定標準，而屬於強制規定，因此，雇主自不得藉由勞動契約或工作規則，違反勞基法所定的最低勞動條件。
除有依勞基法第30條第2項、第3項或第30條之1等規定，經工會或勞資會議同意而實施彈性工時的情形外，勞工每7日中應有2日的休息，其中1日為例假，1日為休息日，且應按「週」排定，不得將勞工休息日跨週期進行調移，此與國定假日的調移有所不同。
雇主如使勞工在休息日工作，原則上就負有依勞基法第24條第2項所定數額給付休息日加班費的義務，且此為強制規定，當勞工於休息日「工作後」，如有意願選擇補休，並經雇主同意，才例外可依勞基法第32條之1規定實施補休。
此一原則應給付休息日加班費、例外允許勞工於休息日工作後選擇補休規定的立法目的，在於休息日工作後是否補休，是屬於勞工的權利，勞工得自由選擇，雇主不得為任何限制，也不是給予雇主在使勞工於休息日工作後，以補休替代發給加班費的選項，而且補休應限於「事後」，以避免雇主事先要求勞工補休，事後再使勞工於休息日工作，即「變相工時帳戶制」，造成勞工權益受損（國民黨團提案立法說明參照）。
因此，勞基法第32條之1第1項規定，應僅適用於勞工在休息日「工作後」，表明意願選擇補休的的情形，雇主既不得片面要求勞工於休息日工作後僅能換取補休，亦不得於休息日工作事實發生前，即藉勞動契約或工作規則之名預先排定補休，使勞工同時產生預先拋棄休息日加班費請求權的效果。
所以雇主使勞工於休息日工作，即使以上述不符合勞基法第32條之1規定的方式實施補休，仍應依勞基法第24條第2項規定發給休息日加班費，否則主管機關得依勞基法第79條第1項第1款規定對雇主裁處罰鍰，另依同法第80條之1第1項規定公布雇主事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善。
㈡上訴人使周君等5人於休息日工作後，未給付其等休息日加班費，原審認定上訴人違反勞基法第24條第2項規定，被上訴人得依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定予以裁處，於法並無違誤：1.上訴人從事烘焙炊蒸食品製造業，為適用勞基法的行業，上訴人與勞工周雅芬間的勞動契約，是約定採不定時班，與勞工洪鈺婷、張庭禎、林倩郁、王慈尉間的勞動契約，則是約定採排班制，需配合輪班、輪休，周君等5人都是以預先排定班表工作及休息，於被上訴人實施勞動檢查的抽檢區間，周君等5人都有於系爭應休息日出勤提供勞務（即單週出勤達6日），且均未於系爭應休息日「工作後」，依意願選擇補休，並經雇主同意等情事，惟因上訴人認為其於抽檢區間並未使周君等5人於休息日工作，故亦未曾支付其等於系爭應休息日工作的加班費等情形，為原審依法確定的事實，經審核與附於卷內的證據相符，而且沒有違反經驗、論理法則或證據法則的違誤，本院自得作為判決的基礎。
2.原審基於其所認定的上述事實，進一步論述上訴人以班表事先排定休息日調移補休，且均以調移補休為常態及原則，使周君等5人於勞基法第36條所定休息日工作後，未給付其等休息日加班費，因而認定上訴人違反勞基法第24條第2項規定，被上訴人自得依勞基法第79條第1項第1款規定對上訴人處以罰鍰，並依同法第80條之1第1項規定公布上訴人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，暨限期令其改善等情，參酌前述的規定及本院所表示的法律見解，並沒有增加法律所無的限制，也沒有判決適用法規不當、違反論理及經驗法則的違法。
3.勞基法第32條之1第1項規定，僅適用於勞工在休息日「工作後」，表明意願選擇補休的的情形，雇主既不得片面要求勞工於休息日工作後僅能換取補休，亦不得於休息日工作事實發生前，即藉勞動契約或工作規則預先排定補休，使勞工同時產生預先拋棄休息日加班費請求權的效果，所以雇主使勞工於休息日工作，即使以上述預先排班方式實施補休，仍應依勞基法第24條第2項規定發給休息日加班費，已如前述。
上訴意旨主張其與周君等5人的勞動契約明確約定採不定時班及排班制，其工作規則亦有預先由勞工參與的「排班」方式，合意確認每月休息日調移補休的「具體日期」，勞工於休息日工作後，亦能將原定補休選擇改為請領加班費，且本件勞工均已確實「補休完畢」，亦無人爭執要請求加班費，無違反勞基法第32條之1立法意旨，且無未依勞基法第24條規定給付加班費情事，原判決增加法律所無的限制，有適用法規不當、違反論理及經驗法則之違法等語，為其一己的主觀見解，實不足採。
4.勞基法第36條所規定「一例一休」的「週休2日」制，除依法實施彈性工時的情形外，勞工每7日中應有2日的休息，其中1日為例假，1日為休息日，且應按「週」排定，不得將勞工休息日跨週期進行調移，此與國定假日的調移有所不同，亦如前述。
至於本院107年度判字第748號判決意旨，則針對勞基法第37條所定國定假日能否事先與其他工作日對調所為的闡釋，根本不涉及同法第36條所定「一例一休」的「週休2日」制之解釋適用，也與同法第32條之1關於勞工於休息日工作後，才可選擇補休的規定無關，此由該判決的原因事實（99年4月1日至104年3月31日），是發生於勞基法第32條之1施行日（107年3月1日）之前，更可明瞭。
上訴意旨主張本院107年度判字第748號判決認：㈠如休假日數或實際休息日數並無短少，即應認無侵害勞工休假權，更無給付加班費的問題。
㈡若有其他方式得以證明確有與法定放假日調移的另一放假日存在，亦該當「確明前開所調移國定假日之休假日期」，足見「確明」並非勞基法第32條之1的適用要件等語，是援引與本件原因事實及法律適用無關的裁判為其論據，亦不足採。
㈢原判決認定原處分沒有違反行政自我拘束原則、明確性原則、誠信原則、平等原則、不當聯結禁止原則及比例原則，亦無違誤：1.被上訴人為處理違反勞基法事件，建立執法的公平性，減少爭議及提昇行政效率與公信力，所訂定的裁罰基準第2點規定：「（第1項）本府處理違反勞基法事件統一裁罰基準依附表之規定。
（第2項）前項附表所定之違規次數，指本次違規裁罰時回溯前5年內，違反同條項且未經撤銷之裁罰累積次數；
僱用勞工人數，指本府實施勞動檢查時，雇主所僱用之勞工人數，包括分支機構之僱用人數。
」附表項次20，法條依據（勞基法）為「第24條、第32條之1」，違規事項為「一、雇主未依第24條第1項規定給付勞工延長工作時間之工資。
二、雇主未依第24條第2項規定給付勞工於第36條所定休息日工作之工資。
三、雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意，而按勞工工作時數所計算之補休時數，於補休期限屆期或契約終止未補休之時數，雇主未依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。」
違規次數「三」，僱用勞工人數101人以上，處12萬至20萬元罰鍰。
第3點規定：「違反勞基法之事件，除依前點規定之附表裁罰外，有關不罰、免罰及裁罰之審酌加減及擴張，依行政罰法相關規定辦理。」
上述裁罰基準的規定，是被上訴人基於勞基法地方主管機關的地位，為協助所屬人員就法律授予裁罰裁量權的行使，在遵循法律授權目的及範圍內，為實踐具體個案正義，並顧及法律適用之一致性及符合平等原則，就違反勞基法第24條、第32條之1事件，依其不同情節訂定不同的處罰額度範圍，復就違規次數、雇用勞工人數等分別作為裁量處罰的事由，其除作原則性或一般性裁量基準外，另有依行政罰法相關規定不罰、免罰及裁罰的審酌加減及擴張等例外情形的裁量指引，並未逾越法律授予裁量權的立法本旨。
2.上訴人前因未依法足額發給延長工時工資（加班費），而違反當時的勞基法第24條（當時只有1項）規定，經被上訴人於105年10月13日以第1次裁罰處分，裁處上訴人罰鍰2萬元；
又因使勞工於休息日工作未給付加班費，違反現行勞基法第24條第2項規定，經被上訴人於109年3月4日以第2次裁罰處分，裁處上訴人罰鍰15萬元等情，為原審依法確定的事實，且與附於卷內的證據相符。
從而，原審以上訴人再次使周君等5人於系爭應休息日工作後，未給付其等休息日加班費，而違反現行勞基法第24條第2項規定，已屬第3次違規，且上訴人聘僱員工人數多達200人，因此，被上訴人依行政罰法第18條審酌後，於是依勞基法第79條第1項第1款、上述裁罰基準第2點、第3點、附表項次20及勞基法第80條之1第1項等規定，裁處上訴人罰鍰20萬元，並公布上訴人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，且命立即改善，並無違誤等情，符合法律的規定，並無上訴人所指判決適用法規不當的違法。
3.上訴人所受的第1次、第2次裁罰處分及原處分，都是因為上訴人未給付勞工延長工時或休息日加班費，違反勞基法第24條規定而受裁罰，該條第1項及第2項都是雇主使勞工延長工作時間，應加給工資即加班費的規定，其加班費計算的標準雖然有所不同，然而其所規範的對象，都是負有給付勞工加班費義務的雇主，行為態樣、法律性質及規範目的基本上都是相同的，只是因為立法者為配合105年12月21日修正勞基法第36條增訂休息日的規定，而於同法第24條進一步將雇主使勞工於休息日加班的情形，增訂第2項明定雇主應加給勞工比平日加班更高的加班費，裁罰基準附表項次20，亦將勞基法第24條第1項、第2項及因違反勞基法第32條之1規定的違規態樣納入同一項次內。
因此，上訴人上述3次違規行為，應屬裁罰基準第2點第2項所定「違反同條項」的情形，被上訴人以上訴人使周君等5人於系爭應休息日工作未給付加班費，違反勞基法第24條第2項規定的行為，已屬第3次違規，而依第3次違規的裁罰基準予以裁處，自無違誤。
上訴意旨主張勞基法第24條第1項、第2項分別規範平日與休息日加班費，在加班費倍率計算上本有不同，二者行為態樣及法律性質不同，不得併計違規次數，原處分以第3次違規裁罰20萬元，違反行政自我拘束原則、明確性原則、誠信原則、平等原則、不當聯結禁止原則，並據以指摘原判決未予區辨，有適用法規不當的違法等語，實屬誤解，而不可採。
4.裁罰基準第2點附表的規定，已考量違規行為的次數、事業的規模，各處以不同級距的罰鍰。
而且上訴人違規遭裁罰的次數，與行政罰法第18條第1項規定應審酌違反行政法上義務行為應受責難的程度密切相關，又觀諸原處分已詳述上訴人違反勞基法第24條第2項規定的基礎事實、未給付休息日加班費金額等違規情節。
可見原處分已一併審酌業者經營規模（資力）、所生影響及因違反行政法上義務所得的利益等，況且上訴人之前所受的第2次裁罰處分，已經處罰鍰15萬元，卻仍無法使其依法給付勞工休息日加班費，以保障勞工的最低勞動條件，其違反行政法上義務行為應受責難的程度並非輕微，自不生因與裁量基準第2點附表所示的典型情形有何明顯差異，而應特別予以減輕處罰的情形。
因此，被上訴人據以裁處上述裁量基準所示級距內的罰鍰金額，並無輕重失衡或違反比例原則之可言。
上訴意旨主張其未發給的休息日加班費僅8,839元，違規行為所生影響及程度甚為輕微，據以指摘原判決未依行政罰法第18條審酌個案情節，逕認原處分裁罰20萬元為有理由，有適用法規不當的違法等語，只是重述其在原審已經主張而為原判決駁斥不採的說詞，亦不可採。
㈣綜上所述，原判決並沒有上訴人所指有違背法令的情形，上訴意旨指摘原判決違背法令，請求判決廢棄，為無理由，應予駁回。
五、結論：本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 12 月 21 日
最高行政法院第一庭
審判長法官 胡 方 新
法官 林 玫 君
法官 李 玉 卿
法官 洪 慕 芳
法官 張 國 勳
以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異
中 華 民 國 112 年 12 月 21 日
書記官 楊 子 鋒
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