最高行政法院行政-TPAA,108,判,305,20190626,1

最 高 行 政 法 院 判 決
108年度判字第305號
上 訴 人 台灣中油股份有限公司

代 表 人 歐嘉瑞
訴訟代理人 楊俊樂 律師
被 上訴 人 新竹市政府

代 表 人 林智堅
上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國107年7月12日臺北高等行政法院107年度訴字第268號判決，提起上訴，本院判決如下：

主 文

上訴駁回。

上訴審訴訟費用由上訴人負擔。

理 由

一、上訴人提起上訴後，其代表人由戴謙變更為歐嘉瑞，業據新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。

二、上訴人係從事石油及煤氣製造業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。

經勞動部職業安全衛生署（下稱職安署）北區職業安全衛生中心於民國106年2月20日及同年月24日派員至上訴人所屬油品行銷事業部竹苗營業處實施勞動檢查，發現：㈠上訴人所僱勞工黃志文及洪張益分別於105年11月份延長工作時間23小時及103年10月份延長工作時間21.25小時，惟上訴人未將屬工資性質之危險津貼計入平日每小時工資額核算，違反行為時（即107年1月31日修正前）勞基法第24條規定。

㈡黃志文於105年10月31日(蔣公誕辰紀念日)及105年11月12日（國父誕辰紀念日）出勤；

洪張益於105年10月25日(臺灣光復節）及105年11月12日（國父誕辰紀念日）出勤，惟上訴人未將屬工資性質之危險津貼計入工資加倍發給，違反勞基法第39條之規定。

案經被上訴人審認屬實，依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以106年6月22日府勞動字第1060092310號函（下稱原處分），各處上訴人罰鍰新臺幣（下同）2萬元，共計4萬元，並公布上訴人名稱。

上訴人不服，循序提起行政訴訟，經原審法院判決駁回，而提起上訴。

三、上訴人起訴之主張及聲明、被上訴人在原審之答辯及聲明，均引用原判決所載。

四、原審駁回上訴人之訴，係以：

(一)按勞基法之制定，旨在保障勞工勞動條件之最低標準，為落實此項社會政策性之立法，雇主應有遵守勞基法之義務。

依勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及……及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

所稱「經常性給與」，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。

上訴人發給之「危險津貼」，為勞工正常工作時間所獲得報酬之一部，非臨時起意之給與，即屬勞基法第2條第3款所稱工資，自應列入勞工每月薪資總額，並依行為時勞基法第24條、第39條規定加計延長工作時間工資、國定假日出勤加倍發給工資。

(二)經查，職安署實施勞動檢查時，上訴人自承因加油站為一級危險場所，站上勞工會接觸到油品，故發給加油站勞工此項津貼，金額依加油站每月發油量計算，按發油量獎金總額除以加油站勞工人數，即每名勞工所領危險津貼金額，如勞工有請事、病假會依出勤比例遞減，顯見該津貼與勞工工作具有相當關聯性；

且觀諸黃志文105年11月至12月薪資清冊、洪張益103年10月至11月薪資清冊，均領有危險津貼，可見該津貼非臨時起意之給與，已具有勞務對價性及經常性給與之特性。

據此，被上訴人認定該津貼屬勞基法第2條第3款之工資，並無不合。

則上訴人未將其納入勞工之延長工時工資及國定假日出勤加倍發給工資計算，被上訴人因認上訴人有違反行為時勞基法第24條及第39條規定之事實，依同法第79條第1項第1款規定予以裁罰，並依同法第80條之1第1項規定，公布上訴人名稱，核屬有據。

(三)又觀諸國營事業法第14條規定，立法者出於撙節開支之目的，要求國營事業其人員待遇與福利不得為標準外之開支，並無授權國營事業單位應依該條規定排除勞基法之適用。

另依行政院訂定「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」第1條規定，僅規範公營事業機構員工之待遇，授權由各事業單位機構衡酌其事業生產力、營運績效及用人費負擔能力，擬定待遇標準，提請各事業董（理）事會核定並報主管機關備查，亦無明定須排除適用勞基法。

再者，基於法律優位原則，勞基法屬上位階法令，「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」及「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，屬下位階法令，若牴觸勞基法，亦屬無效。

上訴人主張為遵守國營事業管理法等相關規定，而捨棄遵循勞基法，並非行政罰法第11條之「依法令行為」，亦非「義務衝突」之情事，即難認有「無期待可能性」之免責事由。

(四)再者，依「經濟部所屬事業指派加班控管注意事項」第3條第5款、第5條第6款規定：「員工加班以補休為原則，並依勞動基準法規定辦理。」

「各事業放（休）假日出勤，如有發給出勤加班費者，應依勞動基準法規定，加給一倍工資或以補休為原則。

……。」

顯見上訴人對於員工加班控管已有明定平日加班、休假出勤加班依勞基法規定辦理；

且上訴人前因未將「危險津貼」計入工資核算延長工時工資及休假日出勤工資加倍發給，自103年起先後經各地方主管機關予以裁罰，上訴人不服，提起行政訴訟，均遭地方法院行政訴訟庭、高等行政法院判決駁回其訴，惟至本件行為時上訴人仍有上開違反勞基法規定之行為，自難認有「無期待可能性」之事由等詞，為其論據。

五、上訴意旨略謂：㈠上訴人核發危險津貼的目的，係鼓勵公司內部人員從事較具危險性工作之所為之一次性補償，倘若事後透過延長工時之加班行為再度獲取危險津貼，顯然有重複評價之虞，原判決就上訴人此重要攻防方法完全未予提及，自有判決理由不備之違法。

㈡國營事業員工待遇須受行政院規定單一薪給用人費率制內容之拘束，上訴人自無違背之可能，原判決對於單一薪給用人費率制之內容為何，未予詳查，遽認上訴人應依勞基法編列待遇，其調查顯有疏漏，判決理由亦有不備。

㈢原判決未考慮因國營事業管理法與勞基法之規定不同，上訴人若不依國營事業管理法所採單一薪給用人費率制發放工資，上訴人主管可能遭受行政懲處及罹於刑責，因此，無法依勞基法主管機關勞動部所為之解釋辦理，實有欠缺期待可能性之阻卻責任存在，依本院106年度判字第585號判決，自不應處罰，原判決未說明不予採納之理由，自有判決不備理由之違法等語。

六、本院經核原判決並無違誤，茲就上訴意旨論述如下：

(一)按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。

事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準(司法院釋字第494號解釋參照）。

因此，凡勞工之工資、工時、休息、休假、退休、職業災害等勞工勞動條件，均應適用勞基法，僅於勞基法未規定時，始有適用其他法規之餘地（勞基法第1條參照)。

而工資之定義，依勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

……。

」可知，勞工提供勞務之對價，只要在一般情形下經常可以領得之給付，在制度上即具經常性，無論其給付名稱為何，均屬工資之性質。

又，勞工提供勞務以獲取報酬，其所提供之勞務，除物理體能勞動外，亦包括在提供勞務中所可能面對之危險。

上訴人因加油站為一級危險場所，站上勞工會接觸到油品，故依加油站每月發油量計算之發油量獎金總額，除以加油站勞工人數，發給每位勞工危險津貼；

此危險津貼金額如勞工有請事、病假會依出勤比例遞減，且依被上訴人提出黃志文105年11月至12月薪資清冊、洪張益103年10月至11月薪資清冊，均領有危險津貼等情，業據原審認定甚明，核與卷內證據相符，依上開說明，原判決以上訴人給與黃志文、洪張益之危險津貼，具有勞務對價性，且屬經常性之給與，應屬工資之一部分，並非恩惠性給與，即無不合。

(二)承上論，勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，凡勞基法所規範之事業單位，均應適用勞基法第24條、第39條規定計發延長工作時間工資及休假日出勤加倍發給工資，並不區分勞工係服務於民營企業或國營事業而有差異，俾貫徹法律保護勞工之旨；

且國營事業與所屬勞工之勞雇關係，與一般民營事業亦無二致，不應因服務單位不同，有不合理之差別待遇，而違反憲法第7條之平等原則。

依此，為促進經濟建設及國家資本有效利用，國營事業管理相關法令，對於國營事業所屬員工之人事安排、勞動條件之規範，縱有不同於勞基法之規定，亦不得低於勞基法所定勞工勞動條件之最低標準。

再則，國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」

旨在避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資及其他福利，並未排除勞基法之適用。

同法第33條規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。」

則係授權國營事業主管機關得以法規命令訂定國營事業人員相關人事管理事項，惟依上開說明，勞基法所定之勞動條件既係最低標準，國營事業主管機關依此法律授權訂定之法規命令或依職權訂定之行政規則，如涉及員工薪資計算之勞動條件者，自不得牴觸法律位階之勞基法相關規定（中央法規標準法第11條參照）；

倘與勞基法規定不相符合，且其規範內容低於勞基法所定之最低標準者，自應優先適用勞基法之相關規定，尚不生義務衝突之問題。

故而，上訴人不得以執行行政院或經濟部為履行國營事業管理法而訂定之法規命令或行政規則，主張有義務衝突之超法規阻卻違法事由，應不予處罰。

(三)此外，行政院依上述國營事業管理法第33條規定，為促進公營事業經營企業化，並激勵員工工作績效，訂定之「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」第1條明定：「就公營事業機構員工之待遇，授權由各事業機構衡酌其事業生產力、營運績效及用人費負擔能力，擬訂待遇標準，並參考一般公務人員調整幅度，提請各事業董（理）事會核定並報主管機關備查後實施，未設董（理）事會者，由主管機關核定。

」據此，上訴人得參據勞基法之工資計算標準，訂定其員工待遇標準後，報主管機關經濟部備查；

或報請經濟部修訂「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」等相關法令或規則，俾符合勞基法之規定，甚且，依「經濟部所屬事業指派加班控管注意事項」第3條第5款、第5條第6款規定：「員工加班以補休為原則，並依勞動基準法規定辦理。」

「各事業放(休)假日出勤，如有發給出勤加班費者，應依勞動基準法規定，加給一倍工資或以補休為原則。

……。」

上訴人亦非不得據以依勞基法規定辦理，將危險津貼計入勞工平日每小時工資額核算延長工時工資及休假日出勤加倍發給工資。

而上訴人長久以來，屢因未將夜點費、全勤獎金、危險津貼計入工資計算核發延長工時工資，迭遭各地方勞動主管機關裁罰，惟未見上訴人採取任何積極作為，無視法律明文與勞工權益，徒執其為經濟部所屬國營事業，須採單一薪給用人費率制發放工資，否則，上訴人主管可能遭受行政懲處或罹於刑責，致無法遵循勞基法主管機關勞動部所為之解釋辦理，主張其因義務衝突而有欠缺期待可能性之超法規阻卻責任事由云云，尚非可採。

(四)至上訴人所舉之本院106年度判字第585號判決，乃針對上訴人未依勞基法規定給付退休金之裁罰事件，以上訴人在行政院人事行政總處105年8月4日總處給字第10500497671號函釋及經濟部104年8月13日經人字第10400664150號函釋之拘束下，難以期待上訴人履行勞基法第55條及第57條規定所課予之行政法上義務，因認上訴人有欠缺期待可能性之超法規阻卻責任事由，而無可非難性，自不應處罰，而維持該案原審法院撤銷裁罰處分與訴願決定之判決，核與本件個案情節有別，無從比附援引，上訴人執本院就與本件情形不同之個案所持見解，指摘原審無視上開本院判決意旨，未慮及上訴人因受國營事業管理法所採單一薪俸制之拘束，致無法履行勞基法義務之困境，實有欠缺期待可能性之阻卻責任事由，有判決不備理由之違法云云，亦無足取。

(五)綜上所述，原判決以被上訴人查認上訴人未將屬工資性質之危險津貼計入平日每小時工資額，核算延長工作時間工資及休假日出勤加倍發給工資，違反行為時勞基法第24條、第29條規定，依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，所為罰鍰及公布上訴人名稱之原處分，核無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，而駁回上訴人在原審之訴，並無判決不適用法規、適用不當或不備理由之違背法令情事，其所適用之法規與本件應適用之現行法規並無違背，與解釋判例，亦無牴觸。

上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。

七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 108 年 6 月 26 日
最高行政法院第一庭
審判長法官 侯 東 昇
法官 陳 秀 媖
法官 沈 應 南
法官 蘇 嫊 娟
法官 蕭 惠 芳

以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異
中 華 民 國 108 年 6 月 26 日
書記官 廖 鴻 勳