最高行政法院行政-TPAA,110,上,722,20230131,1

最 高 行 政 法 院 判 決
110年度上字第722號
上 訴 人 台灣電力股份有限公司

代 表 人 曾文生
訴訟代理人 邱寶弘 律師
被 上訴 人 雲林縣政府

代 表 人 張麗善
上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國110年9月1日臺中高等行政法院110年度訴字第141號判決，提起上訴，本院判決如下：

主 文

上訴駁回。

上訴審訴訟費用由上訴人負擔。

理 由

一、本件上訴人代表人原為楊偉甫，嗣已變更為曾文生，已據其具狀聲明承受訴訟在卷，於法核無不合。

二、爭訟概要：上訴人從事發電業，為適用勞動基準法行業。

經勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心派員於民國109年7月17日對上訴人所屬雲林區營業處實施勞動檢查發現上訴人所僱勞工唐立忠（下稱唐姓勞工）109年4月休息日出勤工作在2小時以內計6小時，超過2小時至8小時以內計18小時，合計休息日出勤工作24小時，應給付延長工時工資新臺幣（下同）12,436元，惟上訴人未將兼任司機加給、全勤獎金列入計算，僅給付11,546元，不足890元，違反勞動基準法第24條第2項規定；

及唐姓勞工於109年4月2日及4月3日休假日出勤工作，應給付休假日出勤工資5,236元，惟上訴人未將兼任司機加給、全勤獎金列入計算，僅發給4,861元，不足375元，違反勞動基準法第39條規定。

經被上訴人通知上訴人陳述意見後，審認上訴人有違反勞動基準法第24條第2項、第39條規定之情事，而以109年9月29日府勞動一字第1093418647號裁處書（下稱原處分），依同法第79條第1項第1款及行為時同法第80條之1第1項規定，處4萬元罰鍰，並公布上訴人公司名稱、負責人姓名。

上訴人不服，循序向臺中高等行政法院（下稱原審）提起行政訴訟，聲明：訴願決定及原處分均撤銷。

經原審以110年度訴字第141號判決（下稱原判決）駁回其訴後，提起本件上訴。

三、原判決所載兩造於原審之主張及答辯暨聲明，均援引之。

四、原判決駁回上訴人在原審之訴，其主要論據如下：㈠觀上訴人108年9月12日電人字第1080017806號函所載暨經濟部所屬事業機構人員訓練及差勤管理要點第9點規定，可知兼任司機加給乃係上訴人針對專任司機以外員工，於兼任司機時按月給予經常性之工作對價；

全勤獎金則係上訴人依勞工之出勤狀況所給與。

足見兩者均係上訴人依勞工之出勤及工作狀況所給與，自具有勞務對價性質。

況上訴人就兼任司機加給及全勤獎金之給與，皆已訂明規範標準，形成制度性及常態性措施，並非隨機性或臨時性措施，自屬勞工因提供勞務所給付之經常性對價，應認均屬工資範疇，並納入平日每小時工資額之計算基礎，以計算休息日及休假日出勤工作之工資。

㈡上訴人所僱唐姓勞工有於休息日及休假日出勤工作，且上訴人未將兼任司機加給及全勤獎金等項納入平日每小時工資額計算基礎等節，均為兩造所不爭執，並有卷附公用事業勞動條件專案檢查會談紀錄表、唐姓勞工109年4月份延長工時工資統計表、單位刷卡資料、109年度薪給資料可參。

從而，被上訴人認上訴人計算所僱唐姓勞工休息日及休假日出勤工作工資時，未將兼任司機加給及全勤獎金納入計算基礎，致少發給工資，有違勞動基準法第24條第2項、第39條等規定，爰依同法第79條第1項第1款及行為時第80條之1第1項規定作成原處分，於法有據。

㈢觀國營事業管理法第33條規定授權制訂法規命令之範圍僅限於進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項。

本件係為延長工時及假日出勤之工資計算爭議，並非上述國營事業管理法授權制訂法規命令之範圍，自無義務衝突可言。

從而，被上訴人依據勞動基準法規定認定兼任司機加給及全勤獎金亦屬經常性給與之工資，據為本件裁罰基礎，自屬於法有據。

至經濟部101年5月7日經營字第10102607320號函（下稱101年5月7日函）非法規命令，且其意旨違反勞動基準法關於工資係屬經常性給與之界定，自難認上訴人得據以主張有行政罰法第11條第1項所稱依法令之行為，而免除或減輕裁罰。

五、經核原判決駁回上訴人在原審之訴，認事用法俱無違誤。茲就上訴意旨補充論述理由如次：㈠按勞動基準法第24條規定：「（第1項）雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。

二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。

三、依第35條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。

（第2項）雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；

工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」

第36條第1項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」

第37條第1項規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」

第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。」

行為時同法第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；

屆期未改善者，應按次處罰。」

（本條項於109年6月10日修正公布：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；

屆期未改善者，應按次處罰。」

）㈡次按「本法用辭定義如左……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。

一、紅利。

二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

三、春節、端午節、中秋節給與之節金。

四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

五、勞工直接受自顧客之服務費。

六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

七、職業災害補償費。

八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

九、差旅費、差旅津貼及交際費。

十、工作服、作業用品及其代金。

十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」

分別為勞動基準法第2條第3款及同法施行細則第10條所明定。

可知勞動基準法上所稱工資乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。

凡雇主經常性支出之勞動成本，即屬勞工因工作而獲得之報酬，該當於勞務對價性；

而所謂經常性給與係指在一般情形下，經常可以領得之給付而言。

準此以論，若從雇主給與勞工金錢之原因、目的及要件等具體情形以觀，依一般社會通念判斷，可認該給付在原因上與勞工職務相連結，屬於勞工擔任該職務即可按期獲得之定額給付，自具勞務對價性。

而且該給付並非偶因特定情事始可取得之給付，亦非憑據實報實銷之支出補償，在制度上已形成經常性，明顯具備工資之實質內涵，不得徒憑形式上之給付名目逕認其為恩惠或勉勵性質之給與。

㈢本件上訴人係依據經濟部108年8月21日經營字第10803517540號函（下稱108年8月21日函）以核發兼任司機加給；

而依據經濟部訂定之經濟部所屬事業機構人員訓練及差勤管理要點第9點以核發全勤獎金。

觀諸經濟部108年8月21日函說明略以：「……二、本案經核擔任大型工程車駕駛且從事現場技術工作人員，符合『經濟部所屬事業機構各項危險性稀少性偏遠性加給津貼授權訂定基本原則』所稱之『稀少性』。

三、考量貴公司92年以後新進人員兼任大型工程車駕駛工作支給兼任司機加給，有助於提高車輛調度彈性及加速事故處理效率，係屬業務實需，爰依『公營事業員工待遇授權訂定基本原則』及『經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點』第6點及第9點等規定，同意辦理，並自108年3月1日實施。

……」而經濟部所屬事業機構人員訓練及差勤管理要點第9點規定：「各機構僱用人員全月未請假者（公假、特別休假、婚假、喪假、公傷病假、家庭照顧假、生理假、產檢假、陪產假及骨髓或器官捐贈假除外），得依經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點所訂全勤獎金加發1日薪資。

但有遲到、早退、無正當理由未在工作崗位、曠工等出勤情形不良者，不予發給。

」可見上訴人給與勞工之兼任司機加給與全勤獎金，皆已訂明其規範標準，形成制度性及常態性措施，並非隨機性或臨時性措施，且以勞工之出勤及工作狀況為基礎所給與，具有勞務對價性質，自屬勞工因提供勞務所給付之經常性對價，當認為勞動基準法第2條第3款所定義之工資範疇。

㈣查本件上訴人未將兼任司機加給及全勤獎金納入休息日及休假日每小時工資額之計算基礎，因而核發唐姓勞工109年4月休息日及同年月2日、3日休假日工作時間工資有未足額給付之情事，為原審依法確定之事實，核與卷內證據資料相符，自得為本件裁判之基礎。

則原判決論明：兼任司機加給及全勤獎金具有勞務對價性及給與經常性，皆屬工資，上訴人未納入核發唐姓勞工109年4月休息日及同年月2日、3日休假日工作時間工資之計算基礎，致有未足額給付之情事，違反勞動基準法第24條第2項、第39條等規定，而該當於同法第79條第1項第1款及行為時第80條之1第1項規定之處罰要件等意旨，論駁上訴人於原審關於兼任司機加給及全勤獎金具有勉勵、恩惠性質，非屬工資，未計入核發休息日及休假日工作時間工資之計算基礎，無違反上開勞動基準法相關規定之主張，於法核無不合。

上訴意旨仍爭議上開兼任司機加給及全勤獎金非屬工資範疇，自非可採。

㈤上訴意旨雖復援引國營事業管理法第14條、行政罰法第8條、第11條第1項等規定，暨行政院61年12月18日台（61）經字第11996號令（下稱61年12月18日令）及經濟部101年5月7日函及101年10月26日經營字第10100682270號函（下稱101年10月26日函），主張：上訴人為國營事業，依據上開相關法令辦理員工之工資給與，依行政罰法第11條第1項規定應不予處罰，且無期待可能性，並不具故意過失，原判決有適用規定不當之違法云云。

惟：⒈按人民之工作權，應予保障；

且國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策，憲法第15條及第153條第1項定有明文可稽。

再者「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

為勞動基準法第1條所明定。

足見勞動基準法係為實現憲法第15條及第153條所示國家應保障勞工工作權之意旨，而規範最低勞動條件，其適用於一切勞雇關係，俾全國勞動條件維持一定水準。

故勞動基準法公布施行後，各國營事業單位雖仍得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，惟其與勞工約定之勞動條件仍不得低於勞動基準法所定之最低標準，否則，即失其規範之效力，而應以勞動基準法規定之最低勞動條件為依據。

⒉次按國營事業管理法第14條固規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」

且行政院61年12月18日令復略以：用人費薪資制度實施後，應授權各事業在核定之用人費範圍內，參酌民間類似企業之情形，擬訂待遇標準，並澈底實施單一薪給制，杜絕浪費，裁汰冗員等語；

經濟部101年5月7日函亦略謂：鑑於本部所屬事業人員加班費之計發，自始即依照行政院、人事行政局、內政部及本部等相關規定，以單一薪給為計算基礎，不包括獎金、津貼、加給等給與，並據悉其他國營事業作法，亦無將其他加給列入核算加班費之情形等語，及經濟部101年10月26日函略謂：本部所屬事業機構目前所支領之薪給（包含以津貼為名義之加給項目，如離島津貼）均應依旨揭規定辦理，並依循旨揭規定實施單一薪給制度。

至各項加給津貼之給付，由於本部所屬事業機構自始未予以列入加班費計算及夜點費未列人平均工資計算迄今，其具有勉勵、恩惠性質，並係勞資雙方形成已久之共識，且具勞動契約之事實，爰繼續按旨揭規定及目前現行作法辦理等語。

然國家為履行上開憲法規定之義務，已制定施行勞動基準法明定勞動條件之最低標準，無論公、私營事業單位與勞工約定之勞動條件均不得低於勞動基準法規定之最低標準，則行政院就國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所頒行之辦法或規則均無從豁免勞動基準法之適用，倘訂定之勞動條件與勞動基準法相牴觸時，自失其規範效力。

上訴人自不得以其為國營事業應適用行政院或經濟部發布之行政規則或令函為由，而逕行排除勞動基準法第2條第3款及同法施行細則第10條規定之適用。

上訴意旨主張其上開行為符合行政罰法第11條第1項規定「依法令之行為，不予處罰。」

之情形云云，自非可取。

⒊又衡諸上訴人為國營事業，除內部設有法務單位可諮詢外，對於執行勞動基準法之相關疑義，尚可洽詢勞動基準法之中央主管機關勞動部請求釋示，其上開違反勞動基準法強制規定，而執行相牴觸之下位階經濟部函釋之行為，相對於一般私營事業，更無正當理由得諉稱主觀上不具可責性或客觀上阻卻違法性，而卸免行政罰之責任。

則上訴意旨主張上訴人上開違規行為，欠缺期待可能性，具有阻卻責任事由，不應處罰云云，亦難採取。

六、綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，認事用法並無違誤。

上訴意旨指摘原判決有違背法令情形，求予廢棄，為無理由，應予駁回。

七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 112 年 1 月 31 日
最高行政法院第四庭
審判長法官 陳 國 成
法官 王 碧 芳
法官 簡 慧 娟
法官 蔡 如 琪
法官 蔡 紹 良

以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異
中 華 民 國 112 年 2 月 1 日
書記官 莊 子 誼