臺北高等行政法院行政-TPBA,100,訴,253,20110603,1

臺北高等行政法院判決
100年度訴字第253號
100年5月26日辯論終結
原 告 劉○○
被 告 行政院勞工委員會
代 表 人 王如玄（主任委員）住同上
被 告 行政院勞工委員會職業訓練局
代 表 人 林三貴（局長）住同上
上 二 人
訴訟代理人 王玉珊
吳慶輝
上列當事人間調任事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國99年12月7 日99公審決字第0371號復審決定決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、程序事項：㈠按「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。

但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正：……十、起訴不合程式或不備其他要件者。」

為行政訴訟法第107條第1項第10款所明定。

又依同法第4條第1項規定，人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其權利或法律上之利益，經依訴願法提起訴願而不服其決定或逾期不為決定者，得向高等行政法院提起撤銷訴訟。

可知，若對非行政處分提起撤銷訴訟，其起訴即屬不備起訴要件，高等行政法院應以裁定駁回之。

而此所謂行政處分，依行政程序法第92條第1項、訴願法第3條第1項規定，係指中央或地方機關就公法上具體事件所為之決定或其他公權力措施而對外直接發生法律效果之單方行政行為而言。

㈡次按公務人員對於服務機關或人事主管機關所為之行政處分，或對其依法申請之案件於法定期間內應作為而不作為，認為違法或顯然不當，致損害其權利或利益者，得提起復審；

至公務人員對於服務機關所為之管理措施或有關工作條件之處置認為不當，致影響其權益者，則僅得提出申訴、再申訴，公務人員保障法第25條第1項、第26條第1項、第77條第1項分別定有明文。

而關於公務人員權益之保障，依司法院釋字第187 號、第201 號、第243 號、第266 號、第298 號、第312 號、第323 號、第338 號、第430 號、第483 號、第539 號等解釋意旨，公務人員得依行政訴訟程序提起救濟之權益為：㈠足以改變公務員身分或對於公務員有重大影響之懲戒處分，例如依公務人員考績法規所為免職處分等。

㈡於其憲法所保障服公職之權利有重大影響之處分，例如：具法定資格始得任用，並受身分保障之公務員，因受非懲戒性質之免除現職處分；

主管機關對公務人員任用資格審查，認為不合格或降低原擬任之官等，或公務員對其審定之級俸有爭執。

㈢公務人員之公法上財產請求權遭受損害者。

例如退休金、考績獎金、福利互助金之請領等。

至於未改變公務員之身分關係，或對其憲法所保障服公職之權利有重大影響，亦未損害公務人員之公法上財產請求權之措施，諸如記大過、記過處分、申誡懲處、考績評定、免除行政兼職（司法院釋字第539 號解釋意旨參照），或機關長官、主管所為不同區域或職務之調任、工作指派、所發布之職務命令、所提供之福利措施等，核屬公務人員保障法第77條第1項所指之工作條件或管理措施，非屬行政處分，公務人員僅得依申訴、再申訴程序尋求救濟，不得以復審之程序請求救濟，亦不許提起行政訴訟。

易言之，未改變公務員身分關係對其憲法所保障服公職之權利有重大影響，亦未損害公務人員之公法上財產請求權之內部工作條件或管理措施，基於訴訟資源合理分配及公務機關內部管理之必要，不論對之以何種形式之行政訴訟種類提起行政訴訟，均非法所許。

㈢況按公務人員保障法第13條固規定：「公務人員經銓敘審定之官等職等應予保障，非依法律不得變更。」

第14條亦規定：「公務人員經銓敘審定之俸級應予保障，非依法律不得降級或減俸。」

惟因「現職公務人員調任，依下列規定：……三、在同官等內調任低職等職務，除自願者外，以調任低一職等之職務為限，均仍以原職等任用，且機關首長及副首長不得調任本機關同職務列等以外之其他職務，主管人員不得調任本單位之副主管或非主管，副主管人員不得調任本單位之非主管。」

則為公務人員任用法第18條第1項第3款所明定。

另公務人員俸給法第5條、第11條第1項後段及第16條第2項 則分別規定：「加給分下列三種：一、職務加給：對主管人員或職務繁重或工作具有危險性者加給之。

……」、「……在同官等內調任低職等職務以原職等任用人員，仍敘原俸級。」

、「在同官等內調任低職等職務仍以原職等任用，並敘原俸級人員，考績時得在原銓敘審定職等俸級內晉敘。」

可知，經依法任用並原為主管之人員，在同官等內調任低職等職務，若已依前述公務人員任用法第18條第1項第3款規定，僅是調任低一職等職務，且調任非本單位之副主管或非主管，並仍以原職等任用，復因依上述公務人員俸給法第11條第1項後段及第16條第2項規定，其仍敘原俸級，考績時並得在原銓敘審定職等俸級內晉敘。

故此種職務調任，並未改變該公務人員之公務員身分關係，亦不影響該公務人員原來之俸級及嗣後之晉敘；

至於由主管人員調任為非主管人員，雖使該公務人員因此喪失主管加給之支給，惟主管加給，依上開所述，係因主管人員所擔任主管「職務」之性質，依法給予之加給，並非本於公務人員身分依法應獲得之俸給，故應認上述情況之職務調任，因未損及公務人員之身分、官等及俸給等權益，是其僅屬行政機關之內部管理事項，並非行政處分，故而該公務人員雖得循公務人員保障法關於申述及再申述之程序以為救濟，惟不得提起行政訴訟請求救濟（最高行政法院94年度裁字第1894號裁定意旨參照）。

㈣本件被告行政院勞工委員會（下稱「勞委會」）作成民國99年8 月12日勞人1 字第0990100811號令（下稱「原處分一」），以另有任用，免除其原任被告職業訓練局（下稱「職訓局」）○○○○組○○第○職等○○職務，並責由被告職訓局依權責以同日職人字第0990040954號令（下稱「原處分二」），將原告調任為○○○○組第○科○任第○職等至第○職等編審，等同於同官等內之調任，且屬在同官等內調任同職等職務，並敘原俸級，考績時得在原銓敘審定職等俸級內晉敘，且非調任本單位之副主管或非主管，並未改變原告之公務員身分關係，亦未對其服公職之權利發生重大影響，且不影響其原來俸級及爾後之晉敘，僅使原告由主管人員變成非主管人員，每月喪失主管加給等情，惟依上開說明，原告原所支領之主管加給，乃因其原擔任主管人員，因其職務之性質及內容，依公務人員俸給法所支給之職務加給，亦即此加給乃因其職務性質而發生，並因職務之不同而有變化，故此加給並非因公務員身分所當然發生，故原告因未擔任主管職務而未能獲得主管加給，是因其擔任職務之性質所致；

自難認其因本次職務調任而損及其公法上之財產請求權，故本件被告對原告之職務調任，應認屬其機關內部之管理事項，並非行政處分，原告對之提起本件撤銷訴訟，揆諸前揭說明，本難認為合法。

惟因原處分一、二之說明二均明示：臺端如有不服本免職令（調派代令），依公務人員保障法相關規定，得於收受本免職令（調派代令）之次日起30日內，經由本會（局）向公務人員保障暨培訓委員提起復審。

而原告依上開教示規定，於期限內向公務人員保障暨培訓委員提起復審，亦經該會予以受理並為實體決定將原告復審駁回。

是基於原告信賴前開公務機關之教示規定，本院仍經言詞辯論後以判決形式為裁判，合先敘明。

二、事實概要：原告因任職被告勞委會所屬職訓局○○○○組第○科○長期間，被告職訓局認其顯不適任主管職務，為應業務需要，以99年7 月12日簽呈，建請被告勞委會將其調任為該局○組第○科○任第○職等至第○職等編審，經被告勞委會作成原處分一，以另有任用，免除其原任被告職訓局綜合規劃組○任第○職等○長職務，並責由被告職訓局依權責以原處分二將原告調任為○○○○組第○科○任第○職等至第○職等編審，原告不服提起復審，經公務人員保障暨培訓委員會以99公審決字第0371號復審決定駁回，遂提起本件行政訴訟。

三、本件原告主張：伊任職○長職務已逾6 年，對於全○之業務相當熟稔，且有能力召開科務相關會議與同仁共同討論事項，且為提升自身英語能力，亦通過全民英檢中高級，於○長層級及本局同仁名列第一。

另因伊對外溝通協調及工作能力甚佳，亦曾於行政院體育委員會（下稱「體委會」）辦理NBA 臺北賽提供行政協助，此外也曾奉派擔任消防演習組長，可見伊於擔任○長職務期間，除具有專業能力之外，更具有對外溝通協調及領導能力。

被告勞委會及職訓局卻忽略伊諸多正面之事蹟，而由被告勞委會以原處分一將伊免職，被告職訓局以原處分二將伊降調，實屬不妥等語。

並聲明：復審決定、原處分一及原處分二均撤銷。

四、被告勞委會、職訓局則以：原告原任被告職訓局○○○○組第○科○長，被告職訓局依「行政院及所屬各機關公務人員平時考核要點」規定，就原告學識、才能、經驗、工作情形及其領導能力之平時考核結果，將原告由職訓局○○○○組第○科薦任第○職等○長職務，調任為第○科○任第○職等至第○職等編審職務，其所為職務調動之判斷餘地，乃是機關首長基於業務需要，在合理及必要之範圍內所為之職務調動。

伊業經平時考核，年終考績等機制，且單位主管數次面談，既審認原告已不能勝任○長工作，而決定調整原告之職務，遂以原處分一免除原告原任職訓局○○○○組○任第○職等○長職務，另以原處分二將其調任現職，核屬機關任用權限之行使，且仍以原官等職等任用，於法並無不合等語，資為抗辯。

並聲明：原告之訴駁回。

五、上開事實概要欄所述之事實，為兩造所不爭執，並有原處分一影本、原處分二影本及復審決定書影本在卷可稽（本院卷第11至15頁），堪認為真正。

六、經查，本件原處分一、二，等同於對原告為不同職務之調派，並未改變原告之公務員身分關係，亦未對其服公職之權利發生重大影響，更未影響其原級俸及嗣後之晉敘，而損害其公法上財產請求權，核其性質應屬機關內部之管理措施，原告對之提起本件撤銷訴訟，本難認為合法，亦屬顯無理由，應予駁回。

惟因被告及公務人員保障暨培訓委員均未查明原處分一、二僅屬機關內部之管理措施（救濟程序為申訴、再申訴），而教示原告以提起復審及行政訴訟為救濟程序，故為保障原告之訴訟權益，本院乃再就原處分是否合法續為判斷如下：㈠按公務人員任用法第2條規定：「公務人員之任用，應本專才、專業、適才、適所之旨，初任與升調並重，為人與事之適切配合。」

第4條第1項並規定：「各機關任用公務人員，應注意其品德及對國家之忠誠，其學識、才能、經驗及體格，應與擬任職務之種類職責相當。

如係主管職務，並應注意其領導能力。」

可知，機關首長負有機關業務之推動及成敗之責，機關首長在合理及必要之範圍內，基於內部管理、領導統御及業務運作需要，調動所屬人員之職務，本屬機關首長固有之權限。

而關於公務人員是否適任某項特定職務，主管長官固應本於專才、專業、適才、適所之旨趣，並應就公務人員個人之工作表現、品行操守、學識經驗及能力等各方面，本公平客觀之原則考核評量以決定之。

惟類此職務調整之考核評量工作，富高度屬人性。

是以，除是類考評違反相關人事法令規定，具有法定程序上之瑕疵、對事實認定有違誤、未遵守一般公認價值判斷之標準、有與事件無關之考慮牽涉在內及有違反平等原則等情事外，主管長官有對部屬所為職務調整之判斷餘地，法院應予尊重（最高行政法院94年度判字第1961號判決意旨參照）。

㈡經查：1.原告係於92年12月22日自行政院研考會調至被告職訓局○○○○組第○科擔任○長職務，期間因工作表現未如○長應有之職份，無法完成長官所交付之任務，為期提升工作知能，被告乃將其由職訓局○○○○組第○科（○○科）調派至第○科（○○科），復因於第○科表現，仍未發揮○長應有之職份，再由第○科工作調派至第○科，負責外國專業人員工作許可業務。

2.依原告98年1 月1 日至4 月30日之平時成績考核紀錄表（答辯卷不可閱覽部分第18頁），除語文能力為C 級（分A至E 共5 等級），其餘考核項目（包括工作知能及公文績效、創新研究及簡化流程、服務態度、品德操守、領導協調能力、年度工作計畫）均為E 級，單位主管綜合考評亦為E 級（具體建議事項：通過全民英檢對本職無助益，甚是可惜，自○長職級評估劉員表現尚未達到標準，經指導並未見改進）。

又依原告98年5 月1 日至8 月31日之平時成績考核紀錄表（答辯卷不可閱覽部分第15、17頁），除語文能力為C 級，工作知能及公文績效、品德操守為D 級外，其餘考核項目（包括創新研究及簡化流程、服務態度、領導協調能力、年度工作計畫）均為E 級，單位主管綜合考評亦為E 級（並針對原告能力之不足附具更為詳細之具體建議事項）。

3.原告之直屬長官即○○○○組組長王玉珊前於98年5 月6日以原告表現欠缺○長職缺應有之本職學能、領導統御、品德操守、溝通協調與情緒管理之能力，而不適任○長一案，簽請首長核示，有該簽呈在卷可稽（答辯卷不可閱覽部分第38至45頁）。

嗣後原告98年年終考績經考核為總分67分、丙等，直屬長官即○○○○組組長王玉珊總評「本職學能不足承擔○長職務，又未能檢討改進，進步空間不大」，亦有考績通知書、公務人員考績表附卷可憑（答辯卷不可閱覽部分第26至29頁）。

4.再依原告99年1 月1 日至4 月30日之平時成績考核紀錄表（答辯卷不可閱覽部分第11頁），除語文能力為C 級（分A 至E 共5 等級）外，其餘考核項目（包括工作知能及公文績效、創新研究及簡化流程、服務態度、品德操守、領導協調能力、年度工作計畫）均為E 級，單位主管綜合考評亦為E 級。

且依原告99年5 月平時考核、年終考績（核）面談評鑑紀錄表顯示（答辯卷不可閱覽部分第12頁），原告之直屬主管王玉珊於回應欄位略以：1.對於全科業務無法掌控，致無法帶領同仁研議專業及○內行政事務。

2.無法召開○務會議與同仁共同討論事項，影響○○同仁及整體業務之推動。

3.除與○長應有之發揮及表現有落差外，無法反省及檢討，總是自我感覺良好，如上四項之敘述，更為無法進步之原因。

4.除無法帶動全科業務外，因無法予同仁良好之回應及指導，亦影響該科同仁間之和諧及互動等語。

5.又依原告99年5 月1 日至8 月18日之平時成績考核紀錄表（答辯卷不可閱覽部分第32頁），除語文能力為B 級，服務態度、品德操守為D 級外，其餘考核項目（包括工作知能及公文績效、創新研究及簡化流程、領導協調能力、年度工作計畫均為E 級，單位主管綜合考評亦為E 級（具體建議事項：核心能力未發揮，科內業務及士氣無法督導，難以勝任○長職務）。

且依原告99年5 月1 日至99年8 月18日平時考核、年終考績（核）面談評鑑紀錄表顯示（答辯卷不可閱覽部分第33頁），原告之直屬主管王玉珊於回應欄位略以：1.線上申請系統之創新業務，並非劉員所提出，如此說法不無剽竊之嫌。

2.期望真能做到所說各項，態度虛心檢討各項作為，方有進步可能。

8 月19日以後換新環境，期望從頭開始，若真能自我檢討，仍有成長空間。

6.此外，原告之直屬長官於本件訴訟審理中分別臚列原告以下不適任○長之情形：⑴於業務面，無力督導同仁完成應辦事項（修法案）。

⑵於管理面，無法針對同仁需求，有效分配資源，解決科內同仁問題（無力公平分配科內同仁參加訓練）。

⑶對業務掌控度不足，對所管業務預算被刪減近85% ，無能力因應處理（派遣人員預算被刪減800 萬元）。

⑷無力綜理該○業務，對所管業務無法提出規劃及執行報告，完成交辦任務（辦理98年外國專業人員察查研習會整體業務報告撰寫經過）。

⑸無能力分配科內同仁工作，無法勝任○長職務。

⑹業務生疏，致無法帶領同仁討論，亦導致無法完成○內相關業務之說明及緊急交辦之事項（3 案）。

⑺業務不嫻熟，代表本局參與會議未能正確發言，致本局接到會議紀錄後，再請召開會議單位發文更正，無能力盡到○長應有之職能（赴世新大學開會說明有誤事後更正案）。

⑻對業務之熟稔度不足，致雖自詡有英文能力，但憾無用武之地。

⑼對○長職務並未用心經營，惟對於敘獎案件則是努力爭取（NBA 籃賽敘獎案）。

⑽本職學能不足，遇有民眾來電洽詢，無法處理，致遭民怨（民眾致局長信箱反應意見案）。

(11)派出參與相關會議，未能儘速了解會議內容，反簽陳敘明相關政策無法於短期知悉，無能力善盡○長職責。

(12)無法了解交辦任務之重點，致無法帶領科內同仁達成交辦之事項（應影印文件清單）。

(13)對○長職務並未用心經營，惟對於敘獎案件，跨大其辭，將他人功勞占為己有，予科內同仁不良典範（簽陳辦理98年外國專業人員察查研習會敘獎案）。

(14)無能力辦理科內事務，對外徵才出題無法使用及公文核稿未盡審慎。

(15)對自己無法達成之落差，未能反省，反巧言辯駁，無改進動機，無進步空間及可能（以督導劉員之電子郵件說明其未來兩週工作重點說明）。

並提出相關簽呈及來往函稿等資料以為佐證（本院卷一第144 至224 頁）。

7.顯見原告調至○○○○組第○科○長後，仍未能致力加強本職學能，發揮○長權責，對內及對外之溝通協調及工作能力不佳，交辦事項亦無法配合於時效內完成，顯不適任職訓局○長職務。

爰經被告綜合考量原告工作情形及其領導統御能力，基於機關業務實際需要，依公務人員任用法第18條第1項第3款規定，將原告由被告職訓局○○○○組○任第○職等○長，調任為○任第○職等至第○職等編審，揆諸前揭說明，於法尚無不合。

㈢又被告將原告由職訓局○○○○組○任第○職等○長，調任為職訓局○○○○組第○科○任第○職等至第○職等編審，等同於同官等內之調任，且屬在同官等內調任同職等職務，並敘原俸級，所支薪級亦可依每年考績結果逐年晉敘至薦任第9 職等年功俸最高級，且非調任本單位之副主管或非主管，故原告之官等、職等及俸級等權益，並不受職務調動之影響。

再者，銓敘部審定函所載復審人銓審結果為「合格實授」、審定官職等為「薦任第9 職等年功俸4 級650 俸點」等情，亦符合憲法第18條、公務人員保障法第13條、第14條等規定。

則揆諸前揭規定及說明，本件被告之權責機關首長，負有全機關業務之推動及成敗之責，被告經過上開考評調查等程序後，衡酌職訓局業務推動之需求，並落實公平考核之旨，爰於數次調整原告職務，均仍無法勝任之情形下，以原處分一、二將原告調任為非主管職務，核屬被告機關首長之人事決定權限之正當行使，亦屬機關首長合理及必要之舉措，應屬允當。

本件原告職務之調動既未違反相關人事法令規定，亦無法定程序上之瑕疵或對事實認定有違誤或未遵守一般公認價值判斷之標準或有與事件無關之考慮牽涉在內等情形，本院自應尊重機關首長對部屬所為職務調動之判斷餘地。

是以，原告主張原處分違法云云，自無足採。

㈣原告雖主張伊於98年審核之公文量高達3 萬件；

曾因「外國專業人員工作許可線上申請系統改版建置維護增修案」，參加99年度上半年業務創新改進提案獲獎；

且伊通過全民英檢中高級，在○長層級及被告同仁名列第一，並獲嘉獎1 次；

另伊榮獲世新大學指定邀請參加「全國大專院校外國學生資料管理資訊系統計畫」第2 次需求訪談會議，發言的確相當妥適；

而體委會於98年12月3 日來函針對NBA 臺北賽感謝勞委會提供行政協助，建請予相關同仁敘獎；

伊又奉派擔任B1消防演習組長等情，足徵伊確有擔任科長之溝通協調及專業能力；

同仁曾寫卡片感謝伊的指導云云。

惟查，依被告訴訟代理人即原告直屬長官王玉珊陳稱略以：1.被告職訓局外國專業人員工作許可案件係分一般專業人員與學生之許可及廢止許可（解聘）等，每年申請案件總量約3 萬餘件，其作業流程分為初審、複審及核稿決行等，其中初審係就申請案件之文件是否齊全先予整理，續由承辦人員就文件是否齊備進行複審，再針對相關法規適用予以審核及完成擬稿（准駁或函請補件，絕大多數為標準作業程序及定型稿），然後由核稿人員進行決行；

被告職訓局於該部分之核稿人員2 人，原告為其中之一，僅負責核稿決行，所述98年本人審核外國專業人員工作許可案件數達3 萬件云云，並非事實等語。

2.原告於擔任被告職訓局○○○○組第○科○長期間，因無法對業務有全盤之瞭解，於業務面上亦常無法督導同仁，對同仁提出之問題，未能提供正確之解答及見解，與同仁進行相關之討論，亦常未能傳遞正確訊息，或公平分配科內之相關資源及權益，是以該科業務規劃、政策擬訂及同仁業務之督導，均由該組副組長負責，原告僅係負責單純之核稿工作；

其所提積極推動並督導外國專業人員工作許可線上申請系統之創新業務，實際係由該組副組長帶領同仁合力完成，期間原告甚至多次會議都未參與或置身事外，所稱尚非屬實。

3.被告職訓局為配合行政院提昇公務人員英語能力，擬訂推動公務人員提升英語能力實施計畫1 種，對於年度內參加英語檢測合格人員，均核予嘉獎1 次之獎勵，98年度內通過較高英語檢測能力合格人員計15人，均依該實施計畫核予嘉獎1 次之獎勵，其目的在於鼓勵同仁參加英語能力檢測，提升本身之英語能力，透過此一鼓勵措施，被告職訓局中通過相當全民英檢中高級之同仁已達5 人，其中科長層級者計2 人，該項獎勵措施之獎敘結果，實與原告工作表現並無關聯。

4.98年6 月16日世新大學召開「全國大專院校外國學生資料管理資訊系統計畫」會議，會前世新大學曾電話詢問被告職訓局之承辦科及○長姓名，並即逕發開會通知予原告，故由原告與會，98年7 月1 日會議紀錄送達被告職訓局時，原告於該簽上加註「經檢視無本局應辦事項」，並擬予文存；

惟其中決議事項二、21「而外國學生在臺實習不需要工作證，不在勞委會管轄範圍」與現行法規不合，故由被告職訓局綜合規劃組副組長併簽，經被告職訓局副局長指示研擬去函更正，98年7 月14日承辦同仁在原告督導下再次陳核，惟避重就輕，語意不清，爰再經副組長指導後，再次退回修正復陳，並於98年7 月15日去函更正會議紀錄在案。

5.依據「勞工行政專業人員獎懲標準表」第5 點規定略以，本表所列獎勵事由，如為例行性或歷次辦理有案之業務或活動、委託他機關或團體辦理之事項、協辦或支援事項，除有特殊事項外，不予獎勵，僅作為年終考績之參考，以杜浮濫。

而體委會於98年12月3 日來函針對NBA 臺北賽感謝勞委會提供行政協助，建請予相關同仁敘獎一案，因該案件均經被告職訓局簽奉核批，係屬該局一般性例行業務，故首長核定免予敘獎。

6.又辦公大樓消防演習乃一年一次之年度演習計畫，演習當日全體同仁均配合逃生演練，並於時間內完成疏散，以落實公共安全政策，與原告所稱對外溝通協調及工作能力尚無關聯。

7.寫卡片給原告的同仁，係因其即將離職，基於同事情誼所為之禮貌性表示。

不代表肯定原告之工作表現等語。

可知，原告所陳上情，或屬其分內例行性之工作，或非其所督導完成，或與其對內、外溝通協調及工作能力無必然關連，甚至足以證明其不熟悉科內業務，自難據以為有利於原告之認定。

㈤綜上所述，本件原處分一、二乃係對原告為不同職務之調派，並未改變原告之公務員身分關係，亦未對其服公職權利發生重大影響，其性質核屬機關內部之管理措施，原告對之提起本件撤銷訴訟，本非合法。

退步言，縱認原告得提起本件行政訴訟，然原處分一、二性質上屬機關首長業務之推動及負成敗之責範圍，為機關首長之固有權限，且是否適任某項特定職務（如本件○長），主管長官應依業務需要，就所屬公務人員個人之工作表現、品行操守、學識能力等各方面考核評量，本件原告調動程序經過主管長官考核，程序並無何瑕疵，復審決定理由雖與本院未盡相同，惟其結論並無二致，應予維持。

原告徒執前詞，主張原處分違法，訴請撤銷如聲明所示，為無理由，應予駁回。

七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。

據上論結，本件原告之訴為不合法，亦無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 100 年 6 月 3 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 闕 銘 富
法 官 林 育 如
法 官 張 國 勳
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中 華 民 國 100 年 6 月 3 日
書記官 陳 可 欣