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臺北高等行政法院判決
101年度簡字第230號
原 告 中國電視事業股份有限公司
代 表 人 林聖芬（董事長）
訴訟代理人 李念祖 律師
朱百強 律師
陳君薇 律師
被 告 臺北市政府
代 表 人 郝龍斌（市長）住同上
訴訟代理人 葉思延
楊美慧
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國101 年2 月3 日勞訴字第1000026420號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的之金額為新臺幣（下同）87,880元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229條第1項第2款規定，應適用簡易程序，本院並依同法第233條第1項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
二、事實概要：原告係經營電視業，為適用勞動基準法之行業，被告所屬勞工局勞動檢查處於民國100 年4 月14日、19日、26日及5 月6 日派員前往實施勞動檢查結果，發現原告未依規定發給勞工趙今芳及徐正珩99年4 月至10月不等之延長工時工資；
勞工趙今芳99年6 月14日及29日延長工作時間連同正常工作時間，單日工時超過12小時，分別違反勞動基準法第24條、第32條第2項規定。
經被告審查屬實，爰依同法第79條第1項第1款之規定，以100 年7 月18日府勞動字第10036525900號裁處書，分別處原告罰鍰57,880元及30,000元，合計裁處罰鍰87,880元。
原告不服，提起訴願經遭駁回，原告仍不服，遂向本院提起行政訴訟。
三、原告訴稱：⑴原告對於員工加班申請、加班認定、加班費請領或申請補休等相關作業及規定，均符合相關勞動法令之要求，並無任何違法之處：①查依原告之工作規則第25條規定：「本公司有使員工在正常工作時間以外工作之必要者，經工會同意後，得將工作時間延長之。
如因特殊需要必須延長工作時間時，應由工作單位簽報，經核定後如超過規定每2 週84小時工作時間，依勞動基準法規定發給加班費。」
此外，依原告公告並張貼於公司內部網站之工作規則暨加班辦法，員工於按照一定程序申請加班後，得依其自由意願，決定是否請領加班費或選擇補休，原告對員工之選擇完全尊重，並無任何干涉，前開規定不僅經原告公告於所有員工均可隨時閱覽之內部網站上，更經原告再三向員工進行宣導，是原告公司所有員工對於前開規定均知之甚詳。
而由該規定在原告公司內已實施多年，所有員工均依照該規定提出申請、選擇請領加班費或補休乙節，即足證原告所有員工對於前開規定之內容，均已知悉且無任何疑義，此有原告所隨機選取全公司各部門員工於99年8 月份及9 月份向原告申請加班及補休日期之總表可稽。
②依據上開規定，原告之員工於正常工作時間以外，如因執行公司業務而認有加班之必要時，須先行填具加班登記單、載明相關事由後，將該加班登記單提交予部門主管，並應於實際完成加班後，將相關加班記錄彙整交予人事部門載錄於「值班申請單」，以作為該名員工加班記錄之依據，該名員工亦可依該加班記錄之記載，自由決定是否請領加班費或申請補休。
是有關原告員工之加班申請、加班認定、加班費請領或申請補休之作業，原告均已訂有明確規範供所有員工遵行，而就該等規範之適法性，亦經被告所屬勞工局勞動檢查處所指派之檢查人員於本案調查過程中，明確肯認無違反任何現行法令在案，而原處分及訴願決定亦未認原告上開規定有任何違反相關勞動法令之情事。
③又凡原告之員工曾有加班事實，且依原告之工作規則暨相關加班辦法提出申請，如非屬特殊或異常之情形，原告均予以同意，而不曾刻意刁難或阻撓。
以前揭原告各部門員工於99年8 月份及9 月份向原告申請加班及補休日期之總表為例，可知於前開月份間，各部門均有為數眾多之員工依規定提出加班申請，亦不乏有同一員工於單一月份多次提出加班申請之情形，倘若原告確有阻撓或禁止員工提出加班申請之行為，則員工申請加班之次數及頻率自不可能如此之高，而於短短2 個月間即有將近600 筆之加班申請紀錄。
而就前開總表所列載之加班及補休日期，如擇各部門單一員工之補休記錄進行交叉比對，亦可發現該等員工嗣後均曾提出請假單，抵沖由加班時數所轉換之補休時數。
④前開事實，業經原告之員工於接受被告勞動條件檢查訪談時予以證實。
謹將該等員工之會談內容整理如下：⒈員工楊淑媛於100 年4 月14日受訪時證述：「（平時此部門工作時間如何？可否申請加班？申請情況為何？）上班時間為9:00-9:30 至18:00-18:30 ，午休1 小時，可申請加班，向主管事前申請許可即可。
……，19:00後始可申請，以半小時為單位，加班單有加班請領加班費或補休之選項，每個月申請零星天數，並不嚴重」；
另於100 年5 月6 日受訪時亦證實：「（徐君之加班申請情況為何？）徐君離職前半年均未見加班申請單，就公司人員這塊來看，制度是完善的，亦不清楚單位那端為何未送徐君的加班申請過來。」
⒉員工龔晏儀於100 年5 月6 日受訪時表示：「（公司的加班申請規定為何？您是否有遭拒絕申請加班之情況？）本公司之加班申請制度很正常，本人未曾被退過加班申請。」
⒊員工陳淑雯於100 年4 月26日受訪時證述：「（請問貴單位有關加班申請之規定為何？趙今芳之加班申請狀況是否感覺有異？）同仁的習慣大多都是加班累計到了一定時數才會送上來，原則上同仁只要有申請本人都會批准，本人亦未曾不批准或退回同仁的加班申請」⒋員工劉淑霞於100 年4 月26日受訪時證稱：「（貴單位加班申請及補休有無受到壓力？）補休則是比較忙或職代休假時不能補休，其他則無限制」⒌員工劉后怡於100 年4 月26日受訪時證述：「（您申請加班有無限制？補休有無限制？）但本人未曾遭遇到什麼問題，補休也很正常。」
⒍員工許秀萍於100 年4 月26日受訪時亦證實：「（加班申請有無遭遇困難？補休有無困難？）無，月結帳期間恐無法補休，如果有特殊狀況，溝通後還是可以補休。
」⑤綜上，可知原告之加班制度相當完善，只要員工有加班事實並依業經被告肯認適法性之工作規則及作業辦法提出申請，原告均予以同意，並尊重員工之自由意願，未曾刻意阻撓、刁難或強加干涉，顯見原告依據前開工作規則及作業辦法辦理員工之加班申請，完全符合相關勞動法令，要無剝奪勞工權益之情事。
⑵勞工趙今芳向原告申請加班之時數，均已依相關工作規則暨加班辦法申請補休，且已全數抵沖完畢：依原告工作規則暨加班辦法之規定，員工於按照一定程序申請加班後，得依其自由意願，決定是否請領加班費或選擇補休，已如前述。
經查，趙今芳向來依照前開工作規則暨加班辦法之規定，向原告申請加班，並選擇以補休方式沖銷所申請之加班時數，此有趙今芳個人之「上下班制員工值班申請書」、原告財務部「98年度例假日加班登記表」、「99年度例假日加班登記表」及「員工請假單」可證。
又原告之人事單位亦已於勞動檢查之過程中，完整、詳實地向被告之勞動檢查人員為前開說明，是趙今芳顯然明知其若真有加班，得依相關規定向原告申請相關權益，且原告對其所提出之申請，從無刁難或阻撓情事，益證原告並無被告所稱有違反勞基法之行為，至為灼然。
⑶被告僅依據勞工趙今芳及徐正珩之出勤記錄，即認定原告有違法延長工時情事而據以處罰原告，顯已違正當法律程序及行政程序法之規定：①按改制前行政法院39年判字第2 號判例意旨：「行政官署對於人民有所處罰，必須確實證明其違法之事實。
倘不能確實證明違法事實之存在，其處罰即不能認為合法」。
是以，倘行政機關所持證據，尚無法確實證明人民有違法之事實，其裁處行政罰之處分即難謂適法。
②次查，臺灣高等法院98年度勞再易字第5 號判決明揭：「上訴人於伊任職期間未依伊上下班出勤打卡之考勤表記錄之時間計付加班費，計短付加班費399,994 元云云，雖提出部分考勤卡影本為憑。
然審酌民法上僱傭契約為雙務契約，係僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，則除某些特殊性質之工作外，於一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，如不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，而認受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，實與民法上僱傭契約之本旨相悖。
從而，上訴人抗辯員工延長工時應事先申請經同意後始予准許之制度，固未經落實；
然有關被上訴人之逾時工時，亦未能逕以其於考勤表所示打卡記錄逕為認定，洵無可疑」；
另臺灣高雄地方法院95年度雄勞簡字第61號判決亦認為：「……足證上訴人公司並未規定下班後應將其份內工作完成始可離開，是被上訴人雖有上開提早及延遲下班情形，應係被上訴人個人考量各種因素，而自動提早及延遲下班，難因之即認為前揭時間係為上訴人加班，此外，被上訴人復未就其在上揭早到及延遲下班時係加班之事實舉他證以實其說，上訴人請求此部分之加班費用，尚難認屬有據」。
由前開判決意旨可知，就勞工於正常上班時間以外停留公司，是否確有加班事實而得申請加班費乙節，勞工應提出相關證明，不得僅以出勤記錄逕證明確已發生加班事實。
③退萬步言，縱認出勤記錄得作為勞工確有加班事實之證明，惟臺中高等行政法院99年度簡字第134 號判決亦業已明確指出：「勞工於下班時間屆至而有未按時打卡或逗留公司延後打卡之情形，其既未受雇主指揮監督，處於隨時可離去之情況，尚難以不實之出勤卡所載，遽認雇主違法延長勞工之工作時間，並科處罰鍰」。
執此，出勤紀錄之內容，充其量僅係勞工停留辦公處所之時間，不能遽予認定係勞工之實際工作時間，而不得僅憑該等記錄認定原告違法延長勞工之工作時間。
⑷被告僅依勞工之出勤記錄，即斷然認定原告有違法延長工時情事而據以處罰原告，其認事用法，顯有違誤：①查被告於其答辯狀中主張出勤記錄有其重要性，除非出勤記錄之記載有明確不可信之情形，否則應認勞工有於出勤記錄所示之簽到、簽退時間內提供勞務之事實，且勞工之出勤狀況應專以出勤記錄證之云云。
②惟查，依行政院於99年6 月9 日所修正頒佈之「各機關加班費支給要點」（下稱支給要點）第1條規定：「以各機關員工在規定上班時間以外，經主管覈實指派延長工作者為限，且免刷卡員工加班者，其加班起迄時間應有刷卡、簽到或其他可資證明之紀錄」，可知各級行政機關於決定是否核發其等員工加班費時，亦係以該名員工業經主管指派延長工作時間為前提，而非僅以該名員工之簽到簿或出勤記錄，即逕為決定是否給付加班費，故被告所謂勞工之出勤紀錄已足茲認定勞工於出勤記錄所載簽到、簽退時間內有提供勞務之事實云云，顯與前開支給要點之規定相悖。
③再者，支給要點第1條規定強調各機關員工延長工時提供勞務，須以主管事前覈實指派為限，顯係考量出勤紀錄之內容，充其量僅係勞工停留辦公處所之時間，無法證明勞工於停留辦公處所之時間內，是否確有加班之事實而得請領加班費；
另審酌民法上僱傭契約為雙務契約，如不問受僱人有無加班之事實，即得逕依打卡記錄向僱用人請求支給加班費，實與民法上僱傭契約之本旨相悖，始於支給要點開宗明義規定加班費之支給要件以各機關員工於規定上班時間以外，經主管覈實指派延長工作者為限。
前開規定，亦與臺灣高等法院98年度勞再易字第5 號判決、臺灣高雄地方法院95年度雄勞簡字第61號判決及臺中高等行政法院99年度簡字第134 號判決所揭示之意旨一致。
④經查，原處分及訴願決定認定原告有違法延長工時之情事，均僅以被告勞工局勞動檢查處至原告公司進行檢查時所取得勞工趙今芳及徐正珩之刷卡資料記錄表為依據，惟依據前開支給要點及實務見解，可知員工之刷卡資料記錄，僅係記載員工到達及離開公司之時間，至於員工於正常下班時間之後仍留於公司而未打卡離去，究係辦理業務，抑或係有其他因素，自應調查相關事證以查明實情。
而被告於進行前述勞動檢查時，不僅未詢問本件所涉員工在原告公司停留超過正常工時之期間，是否係在執行公司業務，抑或要求該等員工提出確有加班事實之證明，反辯稱系爭員工之刷卡資料記錄已可作為認定渠等有無加班事實之依據，而遽依勞動基準法第24條、第32條第2項規定處罰原告，足見原處分及訴願決定之認事用法，實屬率斷，且有違誤。
⑤如被告所為主張為真，亦即出勤記錄有其重要性，除非出勤記錄之記載有明確不可信之情形，否則應認勞工有於出勤記錄所示之簽到、簽退時間內提供勞務之事實，無異將變相鼓勵所有勞工可透過於正常工作時間之外持續逗留工作場所，延後打卡而增加可得請領之加班費，不論渠等於正常下班時間之後仍留於公司之目的，是否確係為處理公司業務或僅係欲處理個人私事，同時亦強令所有雇主須就員工於出勤記錄所載工作時間內有無提供勞務乙事負舉證責任，於大型企業全體員工人數多達數百人甚至數千人，而人事部門人力配置相對有限之情況下，前開強加諸於雇主之舉證責任，不僅逸脫於法令明文規定之外，更非合理，且最終將無可避免導致加班費遭不實虛報而浮濫發放之情事，此亦與支給要點第4條規定所揭櫫之加班費支給原則：「各機關對加班費之支給，應訂定管制要點加強查核，不得浮濫，如有虛報，一經查明，應嚴予議處」相違，洵不足採。
⑸原告之員工勞動條件檢查會談紀錄，均無法證明勞工趙今芳及徐正珩在原告停留超過正常工時期間，確係執行職務：①依臺灣高等法院96年度勞上易字第58號判決：「勞工在正常之工作時間外，為雇主延長工作時間，本不在雇主預期範圍內，是其延長工作時間之提供勞務，自須基於雇主明示或可得推知之意思予以准許外，勞工始得向雇主請求延長時間之報酬，蓋勞工亦無強使雇主受領勞務之給付之理」、「查被上訴人之員工守則第4 章第6條：『加班需口頭報告直屬主管，經核准之後予以加班，或視工程進度之需要，由主管任命加班者，方可計算加班費』，及被上訴人於92年6 月15日之社內公告：『即日起為整個加班管理辦法，加班時間可依打卡鐘紀錄為根據，但需經所屬上司承認簽核；
若為社外加班，請依照規定填具『出張勤務報告書』，否則不予認定計算加班費』等語……。
綜上堪認：被上訴人之員工如因工作需要而加班時，應口頭向主管報告，加班時間以考勤表上經主管簽核者為根據，社外加班之情形，則由員工填具『出張勤務報告書』，據以向被上訴人請求給付加班費，員工未依上開規定者，加班時間不予認定，不得報領加班費」。
由是可知，員工如未依雇主所規定之程序申請加班，雇主顯無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之必要，自不得據此強迫雇主給付加班費。
本件勞工徐正珩及趙今芳既完全未遵守原告所制訂之工作規則暨加班辦法申請加班，則依前開法院實務見解，渠等加班時間應不予認定，自不得向原告請領加班費，合先敘明。
②再者，員工之出勤記錄或刷卡資料紀錄，僅係機械性記載員工到達及離開公司之時點，至於員工於正常下班時間之後仍留於公司而未打卡離去，究係辦理業務，抑或係有其他因素，仍應調查其他相關事證以查明事實。
另臺灣桃園地方法院96年度勞訴字第56號判決亦揭示：「前開出勤日報表僅能證明原告於正常工作時間以外有停留在被告公司之事實而已，關於原告逾時停留在被告公司之時間是否處理與職務有關之工作，以及是否出於被告公司認有延長工作時間必要所為之要求，均無從以之證明」；
臺中高等行政法院91年度簡字第82號判決亦明揭相同意旨：「原告公司展業豐北通訊處員工廖秋喜，固有於89年9 月份於原告公司工作處延長工作時間達18小時事實，惟廖秋喜是否於原告公司工作處所留18小時間均從事與其工作職務有關之工作，自不得僅以卷附之廖員之報告書乙紙為憑，該報告書亦載明其瞭解公司加班申請之手續及補休規定，此留守公司處理新契約等事務，乃其自發性行為，非公司要求等語」，足茲參照。
③況查，原告員工受訪時之陳述，亦無法證明勞工趙今芳及徐正珩於加班時間內確有加班事實，謹析述如下：⒈員工廖淑卿於100 年5 月6 日受訪時表示：「（單位平時之加班風氣為何？）但大多都做各自的事情，故本人也不知道徐君都在幹嘛。」
⒉員工陳淑雯於100 年5 月6 日受訪時證述：「本人平常約20:00-21:00 左右下班，而徐君差不多都19:00-21:00 之間左右離開，而本人不能保證徐君100%都在工作，而徐君未曾向本人提出過加班申請」、「（公司平時下班之後同事逗留於辦公室之原因為何？）有的人留下來是看電視，有的人是在上網，有的參加社團，當然也有人是留下來工作，但工作的人就會自己去申請加班。」
⒊員工游慧芬於100 年4 月26日受訪時，對於被告檢查人員詢問趙今芳之工作時間及假日加班情形時，雖陳稱其印象中趙今芳加班期間都在工作，惟亦同時坦承：「本人平時大多比趙君早走，約19:00-21:00 之間」；
倘游慧芬所言為真，亦即其平常離開原告時間均較趙今芳為早，則其於離開公司後，根本無從知悉趙今芳於其下班後留在公司究係在處理公司業務或個人私事，足見員工游慧芬此部分說法，純屬臆測之詞，洵不足採。
⒋員工龔晏儀於100 年5 月6 日受訪時，對於被告檢查人員詢問徐正珩是否時常加班及辦公室之加班風氣等問題時，雖表示據其所知徐正珩時常留下來工作，而非處理私事，且辦公室同仁多係為了加班工作，鮮少係為了上網或看電視而於下班後留在公司云云，惟其亦同時自承每日平均僅工作至19:00-20:00 左右，此亦有其上下班刷卡記錄可稽。
原告之加班時間既係從19時開始起算，顯見員工龔晏儀平日係於加班時間開始後不久即刷卡下班，則其於離開公司後，根本無從知悉加班時間內仍逗留在辦公室之其他同仁是否仍係在執行公司業務，益證員工龔晏儀前開證述，亦屬個人之推測，實屬無據。
⒌員工劉后怡於100 年4 月26日受訪時表示：「趙君平時工作確實是比較晚，基本上本人覺得趙君都在工作」，亦僅係其個人主觀臆測，非親眼見聞之事實，亦不足以作為勞工趙今芳確有加班事實之證明。
⒍員工孫復中於100 年5 月6 日受訪時，雖陳稱其與勞工徐正珩共事20年，且共事期間常見徐正珩因工作量超過負荷而加班，惟徐正珩於聽聞其身為經理卻仍被退回加班申請後，即未曾提出加班申請云云。
惟查，孫復中於100 年4 月26日第一次受訪時卻自稱其從不申請加班：「……而本人的習慣是不申請加班的，有事做完，是本人的責任」，顯見孫復中兩次訪談之陳述前後不一致，其所言內容自不足採信。
④綜上，可知原告內部主管及其他原工之談話記錄，不僅無法直接證明本件勞工趙今芳及徐正珩於加班時間內，確實係在處理公司業務，且部分員工之訪談內容更互為矛盾，被告未為詳查，逕以該等不足採信之訪談記錄，及員工出勤記錄之形式上記載，遽認定原告違反勞動基準法第24條及第32條第2項規定，足見原處分及訴願決定之認事用法，實屬率斷，顯有違誤。
⑹退萬步言，就勞工趙今芳及徐正珩未依工作規則申請加班及單日停留原告公司處所超過12小時等事，原告並無任何故意或過失：①按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」
而鈞院99年度訴字第2537號判決亦進一步闡釋：「按行政罰法第7條第1項規定，違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。
雖揭明行政罰除處罰行為人的故意行為外，也包括行為人的過失行為，但行為人如果欠缺可歸責條件，即沒有故意或過失的責任條件時，就不應課以責任」。
②經查，原告長年經營電視事業，全體員工人數高達477 人，在人事部門人力有限之情況下，於處理各員工之加班作業時，要無可能按日主動記錄每一員工之實際加班時數，亦不可能逐筆清查是否有員工曾有加班事實但卻漏未申請之情事，只能端賴各員工於認為有加班之必要時，主動依原告所訂之工作規則提出加班申請；
倘員工雖有加班事實但卻未依工作規則提出申請，原告實無從查知該等情形。
參以系爭勞工過往向來依規定提出申請之事實，顯見原告對於未給予加班費或補休權益乙事，實屬無法獲悉所致；
要非原告故意或過失拒絕提供該等福利。
③況查，本件原處分及訴願決定僅依據勞工趙今芳及徐正珩之出勤記錄及加班申請紀錄，即認定原告有違反勞動基準法規定工作超時或未發放延長工時工資之違法情事，其認定事實所憑之證據及基礎已有違誤，而勞工徐正珩及趙今芳完全未遵守原告所制訂之工作規則暨加班辦法，並未依規定申請加班，原告之人事部門顯然難以獲悉渠等有無實際加班，而未能如其餘依規定申報之員工一般，將該等加班時數匯入其個人之加班記錄中，並據以發放延長工時之工資，要非原告故意忽視或拒絕渠等之加班申請，自無故意或過失可言，故被告以原告違反勞動基準法第24條及第32條第2項規定為由，課處原告罰鍰，顯已違反行政罰法第7條規定，而屬違法。
④再者，原告之工作規則第25條第2項業已清楚規定：「前項延長員工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。
延長工時總時數一個月不得超過46小時」。
前開規定不僅與勞動基準法第32條第2項規定一致，且被告實施勞動檢查之結果，亦證實「受裁處人（原告）財務部之之正常工作時間為9:00-9:30 至18:00-18:30 ，午休1 小時，如有加班晚間亦休息1 小時，惟如勞工欲申請加班，為顧及勞工之用餐權益，一律規定於19:00 後始得申請加班，其用意在於要求加班之勞工須先行用晚餐後始得加班」。
由此可知，原告自始未曾因業務需要，強令員工單日加班超過法定工時；
甚者，原告為顧及員工身心健康，更明文限制員工加班申請之時點及單日工時，即係欲避免員工加班工時過長之情形，故就本件勞工趙今芳及徐正珩任意單日停留原告公司處所超過12小時乙事，純屬其個人行為，又無法證明渠等確實係受原告公司之要求而加班，原告公司實已盡依法應盡之注意義務，而無任何違反勞基法第24條之故意、過失可言。
⑤另外，凡原告之員工曾有加班之事實，且依原告之工作規則暨相關加班辦法提出申請，原告從未予以刁難或阻撓，此觀本件勞工趙今芳及徐正珩所屬財務部之其他員工於99年度向原告申請加班之「例假日加班登記表」及前揭財務部全體員工「98年度例假日加班登記表」即足以為證。
從而，本件勞工趙今芳及徐正珩如於99年4 月至10月間，就其已發生之加班事實，依相關工作規則向原告提出申請，則原告絕無不予以同意之理，原告亦會尊重其個人意願而給予加班費或准許其擇期補休，故原告實無被告所指稱故意或過失不予發放延長工時工資而侵害勞工權益之行為。
⑺原處分及訴願決定未就有利於原告之情形予以注意，顯已違反行政程序法第9條規定，而屬違法：①按依行政程序法第9條規定：「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利情形一律注意」；
同法第43條則明定：「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人。」
②經查，原告曾於接獲被告100 年5 月13日府勞動字第10033779210 號函、100 年6 月7 日府勞動字第10033821500號函後，分別於100 年5 月19日及100 年6 月16日提出陳述意見書，詳盡說明原告未有任何違反勞動基準法規定之理由，並提出原告之工作規則、勞工趙今芳之加班登記表及值班申請單等證據以資證明。
惟被告對原告所提之證據完全未予斟酌，僅以「……上開違法情事有會同檢查之受裁處人人資部門楊淑媛君100 年4 月14日、19日、26日、100 年5 月6 日認簽之勞動條件檢查會談紀錄、公司內部主管及其他勞工計7 人之談話記錄及趙君、徐君出勤記錄、加班申請紀錄暨薪資明細表可稽……」等寥寥數語帶過，對於原告於陳述意見書中所為之主張及說明，則完全未見處分書中說明其何以未予斟酌，甚至亦未說明其不予採納之理由，足證被告於作成原處分之過程中，顯未審酌原告所提出之事證，亦未對有利於原告之主張予以注意。
至於系爭訴願決定書，更僅以：「……訴願人稱出勤記錄與該員工是否加班無必然之關係，以及員工若有延時工作須依申請加班單認定云云，均不足採信……」而一語帶過，顯見原處分及訴願決定均有違行政程序法第9條「應對當事人有利情形一律注意」之規定，自屬違法，而應予撤銷。
⑻綜上，原處分及訴願決定之認事用法均有違誤，因而聲明：「訴願決定及原處分均撤銷，訴訟費用由被告負擔」。
四、被告抗辯：⑴按勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上。
二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上。
三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」
、同法第32條第2項規定：「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。
延長之工作時間，一個月不得超過46小時。」
、行為時同法第79條第1項第1款規定：「有下列行為之一者，處2 千元以上2 萬元以下罰鍰：一、違反……第24條……第32條……規定者。」
；
復按行為時臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3 點第8項：「……二、於6,000 元至6 萬元裁罰範圍內，依未確實給付之延長工時工資範圍，逕予處罰……」及第3 點第13項：「……一、逕以處分，無限期改善。
……（三）第3 次以上（含第3 次）：6 萬元。
……」⑵本件原告僱用勞工470 人，經營電視業，為勞動基準法適用之行業。
經被告所屬勞工局勞動檢查處於100 年4 月14日、19日、26日、100 年5 月6 日派員前往實施勞動檢查結果發現：①原告財務部之正常工作時間為9:00-9:30 至18:00-18:30，上下班彈性30分鐘，午休1 小時，如有加班晚間亦休息1 小時，惟如勞工欲申請加班，為顧及勞工之用餐權益，一律規定於19:00 後始得申請加班，其用意在於要求加班之勞工須先行用晚餐後始得加班。
②原告勞工趙今芳及徐正珩係月薪制人員。
趙今芳99年6 月至10月之出勤紀錄，確實經常有超出19:00 卻未給付延長工時工資之情形，核計該期間趙今芳延長工時（未含已申請補休時數）工資計39,687元（6 月份7,559 元＋7 月份9,782 元＋8 月份7,423 元＋9 月份11,521元＋10月份3,402 元）；
另徐正珩99年4 月至9 月之出勤紀錄，亦確實經常有超出19:00 ，原告卻未給付延長工時工資之情形，核計該期間徐正珩延長工時（未含已申請補休時數）工資計18,193元（4 月份4,120 元＋5 月份4,941 元＋6 月份1,796 元＋7 月份4,941 元＋8 月份1,497 元＋9 月份898 元）。
故原告依法應給付卻未給付渠等延長工時工資總計57,880元（39,687元+18,193 元），違反勞動基準法第24條規定。
③檢視趙今芳之99年6 月份出勤紀錄，有多次單日扣除休息時間後工作超出12小時之紀錄，例如99年6 月14日、29日單日工時約13小時，違反勞動基準法第32條第2項規定。
上開違法情事有會同檢查之原告人資部門楊淑媛100 年4月14日、19日、26日、100 年5 月6 日認簽之勞動條件檢查會談紀錄、公司內部主管及其他勞工計7 人之談話紀錄及趙今芳、徐正珩出勤紀錄、加班申請紀錄暨薪資明細表可稽，其違反事實洵堪認定，被告處分尚無違誤。
⑶原告雖為前開訴訟意旨之主張，惟依勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。
此項簿卡應保存一年。」
，此一規定乃鑑於工作時間為勞動條件之重要因素之一，惟勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等問題，於認定上時有爭議，並經常損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，乃以法律強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將此紀錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時，得作為解決勞資爭議之佐證與依據。
另參之立法院公報第71卷第21期第315 頁立法理由：「……簽到簿或出勤卡為勞工出勤之重要紀錄……」，足見立法者肯認簽到簿或出勤卡之重要性，故除非出勤紀錄之記載有明確不可信之情形，否則勞工之出勤狀況應專以出勤紀錄證之。
且簽到簿、出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，主管人事人員自當命有關人員更正。
是除非有證據足認勞工並未於簽到簿、出勤卡所載之簽到、簽退時間內提供勞務，否則即應認勞工有於簽到簿、出勤卡所示簽到、簽退時間內提供勞務。
是以，本案勞工趙今芳與徐正珩出勤表所記載之下班時間如有不實，原告應查核後更正，其遲至被告所屬勞工局勞動檢查處勞動檢查時，始稱「不清楚單位那端為何未送徐正珩的加班申請過來……」云云，於本件訴訟更稱「員工於下班後繼續留在公司，可能係處理個人私事，或是欲避開返家時之交通尖峰時間，抑或是等其他同事加完班後一起聚餐，故於離開時始打卡等各種可能性」云云，所訴稱實不足為採。
且被告亦無法提出任何證據顯示勞工趙今芳與徐正珩未依出勤表所示時間提供勞務，自應依出勤表而認定渠等有延長工作時間之情形。
據上，被告所為處分，於法並無不符。
⑷綜上，本件原告違法事實至為明確，被告對之予以處分於法自無不當及違誤，原告所訴無理由，因而聲明：「原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔」。
五、得心證之理由：⑴勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：（略）」、同法第32條第2項規定：「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。
（略）」，本案爭執之違規情節為：①原告未依規定發給勞工趙今芳及徐正珩99年4 月至10月不等之延長工時工資（涉及違反勞動基準法第24條規定）。
1.趙今芳99年6 月至10月之出勤紀錄，確實經常有超出19:00 卻未給付延長工時工資之情形，核計該期間趙今芳延長工時（未含已申請補休時數）工資計39,687元（6月份7,559 元＋7 月份9,782 元＋8 月份7,423 元＋9月份11,521元＋10月份3, 402元；
參原處分不可閱卷p.86-90 ）。
2.徐正珩99年4 月至9 月之出勤紀錄，亦確實經常有超出19:00 ，原告卻未給付延長工時工資之情形，核計該期間徐正珩延長工時（未含已申請補休時數）工資計18,193元（4 月份4,120 元＋5 月份4,941 元＋6 月份1,796 元＋7 月份4,941 元＋8 月份1,497 元＋9 月份89 8元；
參原處分不可閱卷p.92-97）。
②勞工趙今芳99年6 月14日及29日延長工作時間連同正常工作時間，單日工時超過12小時（如99年6 月14日、29日單日工時約13小時，參原處分不可閱卷p.86，涉及違反勞動基準法第32條第2項規定）。
⑵本件原處分所示上開違法情事，有會同檢查之原告人資部門楊淑媛100 年4 月14日、26日、100 年5 月6 日認簽之勞動條件檢查會談紀錄（依序參見原處分不可閱卷p.242 、p.232 、p.99），王馨梓100 年4 月19日認簽之勞動條件檢查會談紀錄（參見原處分不可閱卷p.237 ）、公司內部主管及其他勞工之談話紀錄（100 年4 月26日，有游慧芬、廖淑卿、陳淑雯、孫復中、鞏晏儀等五人，參見原處分不可閱卷p.205-214 。
100 年5 月6 日，有游慧芬、陳淑雯、孫復中、劉淑霞、劉后怡、許秀萍，參見原處分不可閱卷p.256-267 ）及趙今芳、徐正珩出勤紀錄、加班申請紀錄暨薪資明細表可稽，其違反事實洵堪認定，就不可閱卷部分被告亦同意原告閱卷表示意見，原處分所示之違規情形，事證明確，被告依法處分，應無違誤。
⑶原告訴稱應無足採之理由如下：①原告稱：加班制度相當完善，只要員工有加班事實並依工作規則及作業辦法提出申請，原告均予以同意，未曾阻撓或干涉；
並提出楊淑媛於100 年4 月14日受訪時證述供參；
且原告員工龔晏儀、陳淑雯、劉淑霞、劉后怡、許秀萍均稱：加班申請制度很正常，補休也很正常，未曾被退過加班申請云云。
這些都是正向表列之情事，不足以證明並無：「趙今芳及徐正珩99年4 月至10月不等之延長工時工資」及「趙今芳單日工時超過12小時」之情事，原告應證實的是上開違規情節不存在，而不是說明加班制度之完善，而就足以證實違規事務之不存在。
②原告稱：趙今芳向原告申請加班之時數，均已依相關工作規則暨加班辦法申請補休，且已全數抵沖完畢云云。
經查，本件所涉及趙今芳延長工時之工資，是先行合計趙今芳99年6 月至10月之出勤紀錄，扣除已申請補休時數，計算延長工時之加班時數，列計延長工時之工資（參原處分不可閱卷p.86-90 ）；
原告要提出的說明是這些「扣除已申請補休時數」後，所餘之「延長工時之工資」究竟該不該核發，而不是提出「已申請補休」就認為全數抵沖完畢。
至於，原告提出趙今芳個人之「上下班制員工值班申請書」、原告財務部「98年度例假日加班登記表」、「99年度例假日加班登記表」及「員工請假單」等，均無法證實上開列計延長工時之工資已經核發，原告所稱自無足採。
③原告稱：勞工於正常上班時間以外停留公司，是否確有加班事實而得申請加班費乙節，勞工應提出相關證明，不得僅以出勤記錄逕證明確已發生加班事實；
且出勤紀錄之內容，充其量僅係勞工停留辦公處所之時間，不能遽予認定係勞工趙今芳及徐正珩之實際工作時間；
被告僅依勞工之出勤記錄，即斷然認定原告有違法者，顯有違誤云云。
按勞工趙今芳及徐正珩之出勤記錄，是原告內部之管理報表，員工在報表所顯示之工作時間內，是否確實執行工作，或確實有加班之事實，這本是原告有效管理考核的一環，若出勤紀錄之內容，有虛報或灌水情事，原告應本於行政管理之目的為適當之處置（認定該留置公司時間非屬加班，或認定自行遲誤下班時間等），原告疏於內部管理而於勞動檢查時稱出勤紀錄不表示工作紀錄，或該紀錄無法呈現實際加班之事實或實際工作之時間，自無可信。
本件爭議，不是由被告之勞動條件檢查會談紀錄，來證實趙今芳及徐正珩在停留超過正常工時期間確係執行職務，而是證據上顯示渠二人之出勤紀錄內，若非執行職務，應由原告為積極之證明，原告迄今無法提出任何證據舉證渠二人超時加班的時間無關於執行職務，原告所稱自無足憑。
④關於故意或過失部分，參酌第7條第2項之規定，原告相關之管理部門，為落實人事查核及工時計算的實際行為之職員、受僱人或從業人員，就原工之出勤紀錄所列計延長工時之工資是否核發，員工延長工作時間連同正常工作時間，單日工時是否超過12小時，均有依法（避免違反勞動基準法第24條、第32條第2項規定）注意之義務，能注意而不注意，自有過失，而其過失推定為該原告之過失自明。
原告無視於勞工趙今芳及徐正珩之出勤紀錄，空言稱渠等任意停留原告公司處所超過12小時乙事，純屬其個人行為，又無法證明渠等確實係受原告公司之要求而加班，而無過失者，是原告過失於出勤紀錄之查證與核實所致，而該查證與核實並非無可期待成就之事項，原告所稱自無可信。
⑤即使原處分及訴願決定就原告所主張之事項，未為有利之認定，不表示未就有利於原告之情形予以注意，凡經斟酌事項就表示已經為相當之注意，自無違行政程序法第9條之規定，原告所稱自屬誤解。
本件原告已經無法提出其他之事證來證實趙今芳及徐正珩之出勤紀錄為虛偽，原告內部管理資料之正確性，原本就是原告應注意而能注意之範疇，被告依據目前證據所顯示趙今芳及徐正珩之出勤時間，認定原告之違規情節，當屬有據。
原告仍要求言詞辯論者，仍係針對趙今芳及徐正珩之出勤紀錄為相關說明，此部份原告書狀已經表達非常清楚，自無辯論之必要，亦此敘明。
⑷綜上所述，原告違規之情節足堪認定。
而違反勞動基準法第24條及第32條第2項規定之罰則即同法第79條第1項第1款規定，於100 年7 月1 日修正施行後已提高罰鍰額度為2 萬元以上30萬元以下，是被告依行政罰法第5條本文規定：「行為後法律或自治條例有變更者，適用行政機關最初裁處時之法律或自治條例。」
分別處原告罰鍰57,880元及30,000元，合計裁處罰鍰87,880元，自屬於法有據。
訴願決定予以維持，亦無不合。
原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
又本案事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第233條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 9 月 5 日
臺北高等行政法院第七庭
法 官 陳心弘
上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 101 年 9 月 5 日
書記官 鄭聚恩
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