臺北高等行政法院行政-TPBA,103,簡上,130,20150814,1

臺北高等行政法院判決
103年度簡上字第130號
上 訴 人 桃園市政府
代 表 人 鄭文燦（市長）住同上
訴訟代理人 何岳儒 律師
被 上訴 人 台灣椿本股份有限公司
代 表 人 橋野道也（董事長）
訴訟代理人 沈以軒 律師
上列當事人間性別工作平等法事件，上訴人對於中華民國103 年7 月4 日臺灣桃園地方法院102 年度簡字第93號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：

主 文

上訴駁回。

上訴審訴訟費用由上訴人負擔。

理 由

一、上訴人代表人原為吳志揚，於訴訟中變更為鄭文燦，業據其具狀承受訴訟，核無不合，依法應予准許，合先敘明。

二、訴外人何○○（下稱申訴人）於民國95年3 月10日起任職於被上訴人公司擔任祕書，職務內容為日語翻譯，嗣被上訴人101 年4 月份組織變更，申訴人因而調職至總務課，主要業務為消耗品採購，兼辦日語翻譯。

其後申訴人於101 年8 月17日得知自己懷孕，並約於一週後告知被上訴人，被上訴人於同年9 月19日以申訴人不能勝任工作及其所屬總務課人事縮編等事由予以資遣。

申訴人認此舉涉及懷孕歧視，遂於101 年10月8 日向上訴人提出申訴，案經改制前桃園縣101 年11月27日性別工作平等會第8 次會議審議：「性別歧視（懷孕歧視）成立。」

上訴人爰依性別工作平等法第11條第1項及第38條之1 規定，以101 年12月21日府勞動字第10103222041 號裁處書（下稱原處分）處罰鍰新臺幣（下同）10萬元整。

被上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回，提起行政訴訟，經原判決撤銷訴願決定及原處分。

上訴人不服，遂提起本件上訴。

三、被上訴人起訴意旨略以：（一）申訴人本有工作內容與態度表現不佳及出缺勤紀錄不良等諸多因素，自98年度起已連續4 年低於及格標準C 即60分，甚至出現D 級分等拙劣表現，所屬主管多次勸誡申訴人精進改善，惟申訴人不適任之情況始終未見好轉。

被上訴人於100 年5 月至8 月期間，即已應徵新進翻譯人員以替代申訴人之翻譯工作，惟該應徵人員因故無法到職而作罷。

被上訴人為給申訴人改進機會並評估申訴人繼續留用任職之可能性，遂於101 年4 月將申訴人從總經理室轉調總務課，藉此觀察申訴人之表現有無改善。

101年5 月時起日本技師人員頻繁來台灣進行多次的品質改善，由申訴人擔任會議翻譯工作，但當時日方人員嚴重抱怨申訴人之翻譯沒辦法完整傳遞他們欲表達說明之內容，導致雙方溝通內容有落差，無法落實品質管理政策，日本總公司亦於101 年7 月11日品質稽核報告既已點明申訴人翻譯工作能力問題，並具體要求被上訴人必須在下次複查（即101 年7 月30日) 前找到能夠正確真實翻譯的人才，若未達成上開應改善事項，日本總公司勢將認定該次負責生產RS80工業用的輸送鍊條品質仍有疑義，將導致被上訴人無法對此進行生產及輸出，對於公司營運造成鉅額影響。

被上訴人不得已於101年7 月後開始委請外面翻譯社協助處理申訴人之翻譯工作，申訴人客觀上已無法適任其所負責之翻譯工作甚明。

又被上訴人每月均會提前預告經營月會之開會日期，並由申訴人擔任翻譯職務，惟申訴人屢次均於經營月會「當天」方來電告知請假訊息，雖經勸誡應提前請假然始終未見改善，申訴人故意怠職嚴重影響經營階層開會效率與時程，顯示其工作態度亦已無心於所擔任之翻譯職務。

（二）訴願決定被上訴人於知悉申訴人懷孕前即得依勞基法規定予申訴人資遣，然遲至知悉懷孕事實後方以工作不能勝任及業務緊縮等理由解僱之，難謂與申訴人懷孕因素無關云云。

此一論述實乃變相鼓勵被上訴人不需遵循解僱最後手段性原則，於101 年4 月逕可依申訴人繼往之不良表現即終止勞動契約，被上訴人不需再評估申請人擔任其他職務之可能性，其已忽略被上訴人為給予申訴人最後留用機會，早於其懷孕前即101 年4 月將其調至總務室進行半年之評估留用，惟此半年期間猶未見申訴人改善，遂不得已解僱申訴人。

且被上訴人廠區事實上並無申訴人所稱油膩或電線多之情形，此僅係申訴人為拒絕翻譯工作所提之莫須有理由，訴願決定竟僅憑申訴人主觀片面之說詞率謂被上訴人未提供友善之職場環境，實有過於草率速斷之瑕疵。

（三）被上訴人會計年度係從每年4 月起至隔年3 月止，如有組織調整情形，通常都提前半年（即前一年10月）實施，以延長適應期，俾使各單位業務能順利過渡。

本件因被上訴人組織調整將申訴人資遣，係應顧問公司之建議，為「強化生產及品保之執行能力」及「配合人事改革計畫」等諸多目的，將總務課原有之人事業務移轉由管理部一併負責，因業務減少組織員額由3 人減為2 人，確有業務緊縮之情事。

經評估申訴人之工作表現、態度及出缺勤紀錄，自然合理決議資遣工作表現最差之申訴人，否則豈有留用該員，將表現較佳之員工資遣之理。

申訴人於調職後之客觀工作表現及態度仍持續不佳，被上訴人又面臨業務緊縮而需調整部門縮編人力之困境，最後不得已方解僱申訴人，絕非係懷孕因素而解僱申訴人。

又本件組織調整既係參考顧問公司建議後所為之通案調整，許多部門所轄業務及員額均有變動，並非針對申訴人一人所為，亦有相關資料可稽。

（四）被上訴人向來重視平等、友善之職場環境及企業倫理，並每年固定安排課程宣導性別工作平等，避免發生性別、懷孕等工作歧視。

申訴人早於97年間生產第一胎時，即向被上訴人申請產假獲准，並於產假結束後獲准回被上訴人上班長達4 年有餘，應足證被上訴人並無懷孕歧視情形。

又被上訴人另有員工劉○○於98、99年間申請育嬰留職停薪，時間遠較產假為長，仍均獲被上訴人核准，亦足供作本件之旁證。

綜上，上訴人認被上訴人有懷孕歧視之情形，並裁處罰鍰10萬元，實有違誤，並聲明求為判決訴願決定及原處分均撤銷。

四、上訴人答辯意旨略以：（一）據申訴人、被上訴人代理人101 年10月30日勞資雙方訪談紀錄得知被上訴人一年約一次組織異動，申訴人於95年3 月10日任職秘書，職務內容為日文翻譯，101 年4 月1 日調動至總務課，主要業務為消耗品採購，兼辦業務為日語翻譯，被上訴人雖稱將總務課原有之人事業務移轉由管理部一併負責，但申訴人之主要業務消耗品採購卻仍在進行中，雖被上訴人陳述因應顧問公司之建議，而有調整部門人力縮編之業務緊縮情事，惟雇主依勞動基準法第11條第2款規定，以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約。

又被上訴人主張係以勞動基準法第11條第4款規定為由資遣申訴人，所謂「業務性質變更」，係指雇主為因應特定情事（如因營運虧損、市場消長）而對經營或生產組織上的改變或調整之措施。

然觀被上訴人僅係內部業務管轄權移轉，未能證明生產量或銷售量有明顯減少，進而有減少勞工即本案申訴人之必要，且其亦自承未有安排其他工作予申訴人嘗試之機會，徒以業務縮編減少人事管理業務做為資遣理由，仍嫌武斷。

蓋申訴人主要擔任的工作不論係調職前在董事長室擔任秘書或是調職後於總務課擔任採購，主要工作仍未做任何變更，何有被上訴人公司因應顧問公司主張須組織改革，故有業務變更之情事，須有減少勞工之必要；

況且公司翻譯一職，並非外來翻譯社口譯人員皆可擔任，雖外來口譯人員可對字面意義翻譯，然公司組織文化、業務用語、主管人事等，應係申訴人較熟悉，豈有捨申訴人而僱用新進外來翻譯之行為，亦不符經驗論理，針對此部分被上訴人未能舉證證明非因申訴人懷孕而予以資遣。

（二）被上訴人陳稱申訴人未完整表達翻譯內容，造成經理級以上日籍主管在交接上的困難，確有工作表現不能勝任之情，然本案爭點在於資方是否有因業務性質變更事實而資遣申訴人之必要性，被上訴人並未針對申訴人調任總務課後對於主要業務提出工作表現不能勝任情事之客觀證明，且針對此部分被上訴人未能舉證證明非因申訴人懷孕而予以資遣。

另就被上訴人陳稱申訴人於告知主管懷孕後，便以「廠區油膩、電線較多等理由，拒絕配合廠區進行翻譯工作，造成主管調度上之困擾」，進而認為係申訴人工作態度不佳，且認定是申訴人不想工作的莫須有理由，就常理而論，勞工孕期感受會與一般時期不同，且因人而異，被上訴人於申訴人懷孕期間有所不適之際，理應妥予體貼關懷，如其工作能力或情緒因懷孕受有影響，並應適度調整其工作內容，竟被上訴人未此之為，反在其告知懷孕訊息後不久，旋即以工作有所疏失和業務性質變更為由，即對其預告要終止勞動契約，實有未當。

縱申訴人有因懷孕身體不適致違反勞動契約或工作規則之規定，因妊娠係為暫時狀態，該等情惰況待妊娠期間結束即可預期消滅，被上訴人尚不得濫用解僱權，以其不能勝任工作終止勞動契約。

申訴人係因懷孕期間之生理上變化，表示不要進工廠進行翻譯的工作，既係依法申請改調較為輕易工作，尚難以此謂申訴人有主觀上能為而不為，違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之情形。

是被上訴人資遣申訴人，難謂非因性別之差別待遇所致。

（三）就被上訴人提供101 年考勤統計表顯示，申訴人至9 月底止，請事、病假合計達166.8 小時，尚符勞工請假規則所定請假時數內，而被上訴人舉辦重要之經營會議會期，申訴人於101 年度僅有一次無法參加，較99年4次和100 年3 次未參加會議，已有改善，並非被上訴人所稱開會請假未見改善，嚴重影響經營階層開會效率等，被上訴人另稱申訴人多次考績評量表現殿後，然過往年度之考績表現已於過往年度進行考評，今年度所生之資遣爭議則不須論述。

（四）雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞動基準法第11條時，應要求雇主對終止契約之採用，應是對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之（臺灣臺北地方法院92年度重勞訴字第3 號判決參照）。

至於雇主所能採取解僱的迴避手段，例如採取加班限制、一時性留職停薪、凍結人事停止雇用新進人員、職務調動、將勞工調往關係企業以及招募志願資遺人員等方式均屬之。

被上訴人一再宣稱因其「應顧問公司之建議，為強化生產及品保之執行能力及配合人事改革計畫等諸多目的，許多部門所轄業務及員額均有變動」，而必須資遣申訴人，惟卻從未見被上訴人有採任何上述之解僱的迴避手段，則被上訴人所為之解僱當然有違「最後手段性原則」。

又參被上訴人之工作規則對員工之懲罰有四種，分別是申誡、記小過、記大過和開除。

倘申訴人確有違反被上訴人公司所定相關工作規則等情未核實翻譯造成日籍主管的困擾，依工作規則第101條規定，對上級指示或有期限之命令，未如期完成或處理不當者，只能予記小過之處分。

被上訴人對申訴人以所擔任工作不能勝任為理由加以資遣，理應置於予員工記小過處分或適當懲處之後，俾使員工先有自我改善之機會，始符正當法律程序之原則。

反於其甫知懷孕情事，在調適妊娠期間之生理不舒適與做好工作難於兼顧兩難之際，遂持「業務性質變更，須有減少勞工之必要」和「不可勝任工作」為由，行資遣申訴人之實，實有可議。

（五）被上訴人雖提供申訴人97年出勤紀錄影本請產假證明及其女性員工劉○○98年、99年之留職停薪申請表（申請理由係為照顧未滿3 歲之嬰幼兒），藉以證明被上訴人對其所屬職員無因女性員工而有不利待遇之情。

然本案爭點在於被上訴人是否有因業務性質變更事實而資遣申訴人之必要性，非前揭無相關之理由，被上訴人就此部分未能舉證證明未因申訴人懷孕而予以資遣。

（六）被上訴人稱訴願決定變相鼓勵被上訴人不須遵守最後手段性原則等語，應係被上訴人恣意曲解訴願決定之涵義。

倘申訴人確實不能勝任工作，怎會從95年3 月任職日語翻譯一職，直到101 年4 月才調為總務課採購，且被上訴人如認申訴人未如實翻譯之事由，疏失情節係屬重大，理當立即要求其改善或予以懲處，惟被上訴人先前就此並無任何輔導或管理之舉，徒以一紙說明有口頭警告，實有違常理；

且申訴人若從98年開始連續考績不符及格規定，被上訴人即可援引工作規則等做出處分，怎會在得知申訴人懷孕消息後（101 年8 月) ，旋即在101 年10月做出資遣決定，亦未考慮申訴人僅從熟悉的秘書一職剛調任總務課不過數月，是否已適應新職和被上訴人是否有悉心教導，遑論被上訴人未提供申訴人調任後之客觀表現績效考察表等資料，竟主觀稱申訴人表現不佳，難認被上訴人並無因申訴人懷孕，而執此為將其資遣之藉口，以規避雇主照扶懷孕勞工責任之意，原處分並無不妥等語。

並聲明求為判決駁回被上訴人之訴。

五、原審以：（一）申訴人於101 年8 月份告知其直屬主管總務課長李○○其懷孕之事實，9 月份即遭資遣，以時間點觀之，已盡釋明義務，又上訴人於作成原處分前，已給予被上訴人代表陳述意見。

是原處分據以認定被上訴人性別歧視（懷孕歧視）成立，難謂違法不當。

惟被上訴人從上開陳述意見程序起，即否認有因懷孕歧視解僱申訴人，而是業務緊縮、組織改造、調整部門、縮編人力，且申訴人於調職前後之客觀表現不佳等原因所致。

是被上訴人據此等有利於己之事實，應負舉證責任。

首就時序而言，對比兩造所分別製作附卷之時序表，至少就申訴人係從95年3 月10日於被上訴人處開始任職，擔任總經理秘書與日語翻譯；

至101 年4 月調職至總務科擔任物品採購，同年8 月17日得知懷孕；

於約1 週後（即8 月底）告知其長官總務科長，不欲進工廠翻譯；

同年9 月19日告知解僱申訴人，10月18日確定離職部分，乃兩造不爭執之事實。

是足認申訴人在得知懷孕即告知主管前4 個多月即經調職至總務科，此一調職顯與懷孕無關，應堪證明。

至主管得知懷孕後不到一個月即解僱申訴人，於時間上不無可疑。

從而，被上訴人一再主張與懷孕無關，而是申訴人在包括翻譯工作上的敬業態度等問題，即應由被上訴人負舉證責任。

（二）就101 年四月調職至總務科擔任物品採購的原因，被上訴人主張因為申訴人有翻譯出狀況，適巧又遇日本總公司視察後要求進行組織整編，所以將裁撤總經理辦公室人員，將包括申訴人在內的4 位職員調至各單位之情，除被上訴人出示公司內部各文書外，業據證人即申訴人之直屬主管總務課長李○○到庭具結證稱略以：「何○○在101 年四月，因為公司總經理室解編，總經理室的人到各部門去，何○○到我們總務課，總務課部門因而從二位變成三位。

經理室原本有四位，因為組織變更，四位全部都到別的部門。

一位到品保，二位到管理部，另一位即何○○到我們總務課。

何○○於101 年四月調入總務課時負責的職位還是翻譯工作，因為當時全公司只有一位日文翻譯人員，還有支援消耗品的採購工作。

翻譯以外的時間就做採購，主要還是由李志宏負責採購。

何○○的翻譯工作，據我的瞭解，其他部門會議之後會與老闆提到，其翻譯的工作表現不見得讓他們滿意，不是很好。

有一段時間，因為產品品質的問題，總公司過來調查，這時候需要何○○翻譯，有時候是會議即席口譯，還要到現場去，因為問題可能出在工廠的生產線上，所以需要問生產線上的員工，現場員工回答問題，有時候並不是總公司品保人員要的答案，有些問題可能是在翻譯過程中產生誤解。

而會議中的翻譯，因為我們公司也有聽懂中文的日本人，當場就直接反應何○○所翻譯的內容不是他們聽到的意思，總經理的話可能也只有翻譯一半的內容。

這在日本總公司寄過來品保會議檢討資料的最後一項有提到。

總公司要求做改善的一點就是要求翻譯一定要明確，否則找不到問題點」、「當初要求101 年7 月就要提出，因為總公司在101 年7 月30日到8 月9 日還要來臺灣，確認我們改善的內容。

如果總公司後來認為被上訴人並沒有明確改善的方案，因為我們是海外子公司，負責生產RS80工業用的輸送鏈條，品質出了問題，我們就沒有辦法生產及出口。

品質部分已經從設、模具改善」等語。

並有被上訴人提出由總公司出具之「ＴＴＣ品質監查」之最後一項載明，申訴人之翻譯與表達有誤，並要求「盡快能找到正確確實進行口譯的人才是必要的」等語。

雖為申訴人亦當庭作證結證否認其有翻譯上的能力問題，並證稱略以：「之前雇主及日籍主管都沒有跟我說我翻譯不佳，也沒有用工作規則懲戒過我，我都是聽到透過李○○跟我說上面的人不滿我的工作」等語，並對證人李○○上述證詞提出書面反駁稱略以：「李先生說我是因為翻譯能力不好，所以被上訴人公司才會資遣我，但是剛開始我面試時，人力仲介公司是說被上訴人公司需要一個日文秘書，內容是幫日籍經理處理一些事務，實際跟日籍總經理面試時，他也是說我只要幫他處理一些他交辦的事務，偶而如果現場需要幫忙翻譯時，才幫他們做口譯，薪資的內容也是就總經理秘書一職敘薪，並沒有針對專門翻譯這方面敘薪，後來卻越來越誇張，變成專門翻譯，針對這個情況，本人曾對日本主管提出，可是對方只是以塘塞的方式說拜託我幫忙一下，因為跟現場的工作人員有感情，所以他們來拜託的時候我也不會拒絕，結果竟然變成說我翻譯有問題，所以要把我資遣，不是很可笑嗎？我本來就不是專門翻譯，請問憑什麼以這個來資遣我？再說，李先生說很多主管抱怨我翻譯的內容有誤，請問他們都有日文一級檢定合格證明嗎？他們是憑哪一點來證明說我翻的內容有誤？」等語。

惟查證人即申訴人已不否認公司高層對其翻譯有微詞，至於被上訴人公司總經理為日本人，不會說華語，其必須有翻譯人員當能想像，而申訴人從95年3 月即進入公司任職於總經理辦公室秘書，其多所協助翻譯亦不否認，甚且自己都認知已擔任專職翻譯多年，自難以只是臨時幫忙等語帶過。

是此部分被上訴人主張自可採信。

證人李○○復證稱略以：「證詞翻譯部分，七月份已經在應徵更專業的翻譯人才，因為一時找不到人，中間還先找翻譯社。」

「後來總公司101 年7 月30日再來做品保稽核時，原本何○○所負責的翻譯工作是委託外面的翻譯社，翻譯社派人來，當場做口譯的工作。

外面的翻譯社所派來的人，我們有要求要具有品質管理及機械方面知識的翻譯。

對於公司產品的內容及類別、歷史，我們可以馬上介紹，翻譯人員馬上就可以進入狀況，所以當時口譯並沒有什麼問題。

針對這次找翻譯社，從7 月30日到8 月9 日，花了7 萬7 千多元。

相當於何○○兩倍的薪水」等語。

亦據被上訴人提出為當次會議所支出與證人所述相符之單據附卷證，且該次會議係請專業翻譯社之事實，亦為申訴人所不否認。

更足證被上訴人將申訴人調離總經理辦公室，與其等已難信任申訴人之翻譯有重要關係。

至於上訴人質疑倘使係因為日文翻譯的專業問題，寧有雇用多年始調職並另找專職翻譯之理？此或許可自證人即申訴人當庭此段證詞找到解答，證人證稱略以：「公司是把總經理室裡面的人全部解散掉，除了我之外還有二位電腦課的人去會計部門。

公司每隔3 到6 個月就會進行組織改造，這次我被調到總務課前一年，是新來一位總經理，我剛才講3 到6 個月就會改造一次是指這位總經理來的時候。

第一次懷孕，請育嬰假期間都不是後來這位總經理」等語。

是翻譯適切與否，與接收者有密切關係，申訴人之前服務之總經理與後來的總經理不同，因而於專業要求或判斷上，容有個人主關因素在內。

簡言之，未必是申訴人的專業能力不足，而係翻譯能力容有因個人主觀因素而有不同落差的判斷。

（三）至於被上訴人在101 年9 月解僱申訴人的理由，亦據證人李○○結證稱略以：「公司七月份開始應徵，後有找到適合的人。

時間大約是101 年9 月，是一位男生，名字叫王○○。

101 年8 月16日面試，9 月十幾號進來公司報到。

且公司產品內容及翻譯的專業術語要交接，新來的人必須要跟申訴人交接，申訴人才等到9 月19日離職。

我跟申訴人談（解僱）時，除了出勤率問題，還有翻譯的問題，翻譯的內容無法讓總公司接受。

本來是要用勞基法第11條第5款工作能力問題，但是如果資遣報告出去的話，對於申訴人之後的求職會有影響，而且當時公司剛好進行組織變更，有請外面的管理顧問公司幫我們進行規劃，預計在101 年10月1 日進行組織變更，所以就用勞動基準法第11條第4款為由，資遣申訴人」等語。

縱有如申訴人所證稱，接手其翻譯業務之新人王○○未與其交接，亦不影響被上訴人的確在意必須有專職及適切翻譯之需，而從被上訴人當時總經理或日本總公司的判斷，申訴人顯難勝任此職。

又物品採購此類不具高度專業的庶務性工作，被上訴人自有其不受干涉的人事判斷權限。

是本件申訴人固然於101 年8 月底告知直屬主管其懷孕之事實，惟依據被上訴人上述關於組織精簡、調整業務及部門之管理計畫，加上仰賴的是申訴人已難為後任總經理所信任的翻譯專業，於101 年9 月間解僱申訴人，早在申訴人懷孕前即規劃與不得不然的時程結果，只能說申訴人的「懷孕」事實乃「美麗的巧合」。

（四）綜上所述，被上訴人主張非因懷孕歧視之因素而解雇申訴人，業據提出上述證據證明，應屬可採。

上訴人初認被上訴人未盡舉證責認而認定如原處分之事實，已經被上訴人事後於原審法院之上述舉證推翻，原處分不採信被上訴人主張之理由，作出不利被上訴人之原處分，已有違法，訴願決定又未予糾正，亦有不合。

故被上訴人訴請撤銷，為有理由，應予准許等詞，為其判決之基礎。

六、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤，理由如下：

（一）按證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定亦異於該當事人之主張者，不得謂為原判決有違背法令之情形。

又證據之證明力如何或如何調查事實，事實審法院有衡情斟酌之權，苟已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而未違背論理法則或經驗法則，自不得遽指為違法。

（二）查原審本於職權調查證據後，認定申訴人在得知懷孕告知被上訴人主管前4 個多月即經調職至總務科，此一調職顯與申訴人懷孕無關；

至就被上訴人在主管得知申訴人懷孕後不到一個月即解僱申訴人，原審復依證人李○○於原審之證述及綜合申訴人所述與其他相關事證後，認定被上訴人係基於組織精簡、調整業務及部門之管理計畫，以及申訴人已難為後任總經理所信任的翻譯專業，而於101 年9月間解僱申訴人，因認申訴人懷孕之事實僅係巧合，被上訴人主張非因懷孕歧視之因素而解僱申訴人，應屬可採，而為判決撤銷原處分及訴願決定。

經核原審業已在原判決理由欄詳敘其採證之依據及得心證之理由，尚無違於證據法則、論理法則及經驗法則等情事。

又本件上訴人係以被上訴人成立性別歧視（懷孕歧視），違反性別工作平等法第11條第1項規定，而以原處分對被上訴人裁處罰鍰。

關於被上訴人究竟係依勞動基準法第11條第4款或第5款之理由資遣申訴人；

以及是否合於同法第16條第1項第3款規定給予預告期間一節，乃被上訴人與申訴人間私法上勞動契約是否合法終止之民事問題，該終止勞動契約是否有據，與上訴人以原處分裁罰被上訴人是否合法，乃係二事，上訴意旨主張被上訴人並未給予申訴人30日預告期間，反而選擇在申訴人8 月底告知懷孕後9 月間解僱，顯然不合常規，原審不察，自有判決違誤之嫌云云，尚屬無據。

準此，上訴意旨主張原判決認定事實違背經驗法則云云，自難憑採。

至上訴意旨另以上訴人係依兩性平等專家判斷確有歧視事實、被上訴人無法舉證「業務緊縮」、被上訴人確無「業務性質變更」情事、被上訴人解僱申訴人不符合最後手段性原則等情，主張原處分適法有據，原審以具有違法情事而撤銷原處分及訴願決定有適用法律不當之違背法令一節，無非係重述其於原審已主張而為原審所不採之理由，及就原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘其為不當，或係執其主觀見解，就原審所為論斷，仍執陳詞為爭議，均非可採。

從而，原判決並無不適用法規或適用不當等違背法令情事，上訴論旨，指摘原判決違誤，求予廢棄，為無理由，應予駁回。

七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 8 月 14 日
臺北高等行政法院第二庭
審判長法 官 胡方新
法 官 蘇嫊娟
法 官 李君豪
上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 104 年 8 月 14 日
書記官 樓琬蓉