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臺北高等行政法院判決
103年度訴字第1630號
104年1月15日辯論終結
原 告 楊碧甘
被 告 勞動部
代 表 人 陳雄文（部長）住同上
訴訟代理人 林俊宏 律師
劉有志 律師
參 加 人 衛生福利部中央健康保險署
代 表 人 黃三桂（署長）住同上
訴訟代理人 林長青 律師
上列當事人間工會法事件，原告不服被告中華民國102 年8 月8日103 年勞裁字第17號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告擔任參加人工會理事長，因民國102 年9月3 日授權工會會務人員陳曉雯使用其公務電腦，並告知電腦開機帳號及密碼，違反參加人「資訊終端設備及網域資源服務使用管理要點」第4 點規定，而遭參加人將其102 年度考績評定為三等，認為構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，遂依勞資爭議處理法第51條規定，向被告不當勞動行為裁決委員會（下稱「裁決委員會」）申請裁決，經被告以103 年勞裁字第17號裁決決定書（下稱「原裁決決定」）認定參加人上開行為並不構成工會法第35條第1項第1款不利益待遇之不當勞動行為，原告不服遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠原告95年起擔任工會常務理事，並於98年擔任理事長，於101 年以前勞資關係尚稱穩定，惟101 年間，因原告所屬工會協助會員維護工作權益作為，勞資關係丕變。
自參加人99年12月6 日高雄聯合門診中心18名業務助理面臨資遣之爭議，原告代表工會介入調查並協助處理，維護高雄聯合門診中心同仁之工作權，期間提起多次勞資爭議，並委請趙天麟、李昆澤立法委員協助召開協調會，終於101年7 月確保18名業務助理之工作權。
於前開事件後，旋生多起爭議事件，如101 年11月（101 年勞裁字第65號案，案由：收回工會會所爭議）、102 年6 月（102 年勞裁字第35號案，案由：原告工會會務假及業務派工量之爭議）兩次裁決案件，並有工會為維護會員權益之工會活動及參加人拒絕工會借用會議室等爭議。
是以，原告及所屬工會與事業單位間有多項爭議之事實，勞資間關係處於高度緊張狀態。
然原裁決決定未審酌勞資關係之脈絡及參加人對原告及所屬工會過去所為各項不利對待，即認定參加人並無不當勞動行為之動機，顯有事實採認上之疏誤。
㈡102 年9 月3 日上午10時，原告在外處理會務，當時因會務假事宜向被告申請裁決（他案案號：102 年勞裁字第35號案) ，而亟需上述案件之陳述書狀，且因工會會費扣款公文及工會會員會費扣款明細作業時程在即，遂授權工會會務人員陳曉雯使用原告電腦，同時告知電腦開機帳號及密碼，請陳曉雯將原告撰寫之會費扣款公文草稿編輯後寄出，並未造成任何具體資訊安全之危害，參加人亦未作出任何行政懲處，詎料，參加人竟以秋後算帳方式，於年度考評時給予原告不利益處分，構成不當勞動行為。
是以，本案工會會務人員使用原告公務上之電腦執行工會會務，係緣於參加人刁難工會辦公會所，並因應當時勞資間不當勞動行為裁決案件應補充資料之權宜作法，且該次事件並無造成具體資訊安全之危害，亦無查獲該員有盜竊、竄改、拷貝、瀏覽機敏資料等情事。
㈢參加人既已明知該事件並無具體資安之疑慮，卻仍於裁決中屢次宣稱「有966 份機敏資料存在高度風險」，僅為以明知「不存在的風險」擴大並引導第三者對原告行為之負面詮釋，並藉此將原告102 年度考核遭評三等之行為合理化。
而該案經參加人相關人員調查及事證蒐集，並無資訊安全之具體危害如盜竊、竄改、拷貝、瀏覽機敏資料等情事。
復依參加人相關作業規定，作業資料暫存於網路磁碟機中，均已由相關人員依資料機密特性電子加密處理，未獲授權並提供加密之密碼者，並無法讀取或盜竊、竄改。
而該事件當時，原告並未獲主管授權提供機密資料之密碼，更無從提供工會會務人員陳曉雯機密資料密碼之可能。
退步言之，如若參加人真正「懷疑」原告與工會會務人員陳員真有觸犯資方之資訊安全，依上開規範程序即當進行查辦，參加人竟捨此不為，實屬可議。
㈣參加人針對原告所為102 年度考核評定，非僅以資安疑慮，尚有其他理由。
依原裁決決定理由，本案經被告裁決委員會查知，參加人將原告考核評定為三等，係包括資安疑義（扣10分）及操行分數（扣5 分），其中操行分數扣減之理由，係針對原告要求參加人返還工會資料之行為（向警方備案、工會對參加人發律師函等行為）。
然原告於102 年9 月3 日，因儲存工會重要資料之電腦遭參加人扣押，原告要求參加人返還工會資料未果，向派出所提出備案需求。
依原告當時填寫派出所受案單遺失物品之品名為「工會個資」可知，該行為僅為保護工會資料，避免遭無權取得或閱覽工會資料人士之不當利用，以保護工會權益；
又工會委託由律師發出之律師函亦以工會資料為主，足證原告之防衛舉動，係為保護工會資料所為，惟原告卻遭參加人以上開行為為由扣減考核評定分數，故參加人之行為，確已符合工會法第35條不當勞動行為之要件等情。
並聲明：㈠撤銷原裁決。
㈡被告應作成認定參加人對原告102 年度考核評定構成工會法第35條第1項第1款不當勞動行為，並命參加人對原告102 年度考核評定另為適法考評之裁決。
三、被告則以：㈠裁決委員會具有一定程度「獨立委員會」之性質，該裁決委員會依法基於專業性且符合程序保障所為之評價決定，法院應予尊重，僅得對行政機關之判斷餘地採較低審查密度。
依勞資爭議處理法第39條及第51條之立法理由可知，裁決委員會係由具熟稔勞動法令及勞資關係實務之專家學者組成，其專業性與獨立性無庸質疑，且鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，遂特別立法授權中央主管機關設置裁決委員會，專責處理非涉及私權爭議之不當勞動行為爭議，職是，被告組成之裁決委員會具有一定程度之獨立性，與獨立委員會之性質相近。
又依勞資爭議處理法第46條第1項、不當勞動行為裁決辦法第二章裁決委員會之組成及遴選、第五章裁決之調查及詢問程序之規定可知，不論是裁決委員會之組成（合議制）、調查及詢問程序等，性質上類似法院審判程序，均已賦與當事人充分之程序保障，甚為嚴謹，故被告裁決委員會所為之裁決決定，符合正當法律程序原則，應予以尊重。
㈡參加人資訊終端設備及網域資源服務使用管理要點第4 點規定，參加人基於內部資訊安全考量，避免相關機密性資料有外洩之虞，故要求所有工作同仁必須嚴格保密其帳號、密碼，並恪守前開要點規定。
本件原告於102 年9 月3 日確實授權工會會務人員陳曉雯使用其公務電腦，並告知電腦開機帳號及密碼，確係違反上開規定，至為灼然。
而參加人亦於103 年7 月25日裁決程序詢問會議時表示，對未具公務人員身分之同仁，如違反工作規則或其他規定之行為時，均係以列入年終考核加以處理，並未有類似適用公務人員懲戒之情形，本件原告未具有公務人員身分，故於年終予以考評，對此原告亦未爭執。
又參加人資訊終端設備及網域資源服務使用管理要點第4 點並未以發生任何機敏性資料外洩之具體損害為要件，故不論事後勘驗有無查獲機密性資料外洩之情事，均不影響原告確實違反前開要點第4 點之事實。
㈢按績效考核，乃基於雇主之領導組織權，得對勞工之工作行為加以考核。
雇主之考核權限既出於其對企業體擁有之主導權，所考核之對象事實，又或多或少具有專業特性，因此於某種程度內，雇主應具有一定之裁量權限、判斷餘地。
基此，雇主依據其所設定之考績評定標準所為之考績評定，如無明確違反工會法及相關法律之規定，且非該當於逸脫考績評定之標準所為之考績評定、基於誤認前提事實所為之考績評定、基於不當勞動行為之動機或目的所為之考績評定等逸脫合理的裁量範圍之情形時，則宜尊重雇主之裁量權限。
裁決委員會既已綜合考量相關事證後，認為參加人係針對原告違反資訊使用管理要點之行為，將其102年度年終考核評定為三等，並據此不予核發102 年度考核獎金，與原告擔任工會理事長之身分無涉，原裁決決定認為本件不構成工會法第35條第1項第1款規定之不當勞動行為，實屬有據。
㈣原告主張之兩件裁決案件（101 年勞裁字第65號案及102 年勞裁字第35號案) 均由案件申請人撤回裁決申請，無從認定參加人之行為構成不當勞動行為，亦無從確認參加人於原告提出本件裁決申請之前，有對原告為不利待遇之情形。
是以，以「與原告職稱相同之其他非工會幹部」及「同屬工會幹部之人員」之考評做比較，參加人對於102 年度工會幹部之考績考評，依上揭資料據以判斷，並未有給予普遍較差評定之情形。
準此，參加人對原告102 年度年終考核評定為三等之行為，尚未逸脫考績評定合理裁量權限之範圍或有顯失公平之情事，故參加人不具有不當勞動行為之動機及行為等語，資為抗辯。
並聲明：原告之訴駁回。
四、參加人則以：㈠本件因原告嚴重違反參加人資安政策、參加人資訊終端設備及網域資源服務使用管理要點規定，將開機帳號及密碼洩知他人，並任其使用公務電腦。
且原告犯後態度不佳、毫無悔意，故參加人依中央健康保險局工作規則及參加人業務助理102 年擬予考評資料表辦理原告102 年度考評，評定「原告102 年9 月3 日請假中擅將公務電腦帳密交署外人士使用其電腦，違反資安規定乙案，酌扣工作考評10分（平均分49-10 ＝39）。
事後不知悔改對外誣蔑參加人，扣品德生活考評5 分（平均分15-5＝10）。」
因「勤惰考評」之平均分為15分，故原告之考評總分為64分（39+15+10＝64 ） ，因而給予原告年度考評三等，並非因原告為工會理事長，更與工會法第35條之規定無涉。
㈡依參加人資訊終端設備及網域資源服務使用管理要點第34點，參加人除得暫停或註銷該使用者相關權限外，如涉及違法並得移請權責單位依相關法規處理。
故參加人依據該要點先行暫停原告使用權限並保管該電腦，係屬保全並預防資安損害繼續擴大之必要保全措施，何來違法查扣之說，更無竊盜之主觀犯意。
故原告向所屬司法警察機關誣告電腦遺失遭竊後，原告竟又對外以「陳情」及「律師函」之方式，誣指參加人強制奪取其公務電腦（搶奪罪），造成參加人極大困擾及壓力並引起各方誤解，惟參加人仍以勞資和諧考量，寬待包容，暫未追究原告，謹依參加人「中央健康保險局工作規則」規定，於年終考評時，扣品德分數5 分，已極盡可能從輕處理。
綜上，參加人為維護資安及內部人事管理，本具有指揮、監督及考評內部員工之權限，此項人事權為兩造勞動契約主要核心內容，自應尊重參加人之人事自主權及裁量權。
況考評具有高度屬人性，不宜任意取代、質疑，實應尊重參加人考評之裁量與判斷等語，資為抗辯。
並聲明：原告之訴駁回。
五、上開事實概要欄所述之事實經過，為兩造所不爭執，並有原告不當勞動行為裁決申請書、參加人工會理監事人員102 年度考評結果表、原裁決決定（原處分卷第1 頁、第178 頁、第201 頁至第210 頁）影本等在卷可稽，自堪認為真正。
六、本件兩造主要爭點厥為：參加人將原告102 年度考績評定為三等，是否構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，原裁決決定有無違誤﹖本院之判斷如下：㈠按勞資爭議處理法第51條規定：「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。
（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。
（第3項）不服第1項不受理決定者，得於決定書送達之次日起30日內繕具訴願書，經由中央主管機關向行政院提起訴願。
（第4項）對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2 個月內提起行政訴訟。」
觀諸上開規定之立法理由略以：「……二、雇主違反工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條所為之不當勞動行為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。
針對此種非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於第一項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文。
三、考量不當勞動行為態樣眾多，排除其侵害之方式不一而足，難以窮盡列舉，爰於第二項規定裁決處分得限期令當事人為一定之行為或不行為。
至當事人違反此等行為或不行為之義務時，應依工會法修正草案第四十五條之處罰及九十七年一月九日修正公布團體協約法第三十二條第二項處罰。
四、對於非涉及私權之不當勞動行為爭議所為之裁決申請，如有程序上不予受理之理由，裁決委員會仍應為不受理之決定，此種不受理決定，並非實體之決定，則仍宜保留訴願之行政救濟程序，爰於第三項規定救濟途徑。
五、針對非涉及私權爭議之不當勞動行為所為之裁決程序，於修正條文第四十六條明定作成裁決決定前，應有當事人言詞陳述意見程序，性質上類似法院審判程序，或至少具備行政程序法中之聽證程序（第五十四條以下）相當保障。
另行政救濟之目的在於得到適當救濟可能性，應避免有延長或拖緩救濟期間的可能。
因此，考量裁決決定之合議特質及程序之嚴謹性，再堅持所謂『行政自我審查』之訴願程序，已無實質意義。
是以，審酌司法院釋字第396 號解釋意旨（類似正當法律程序所為之決定，得限制訴訟救濟），於第四項明定就此類型之裁決決定不服者，排除訴願程序，直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。」
足見針對雇主違反工會法第35條第1項所為「解僱、減薪或降調行為」以外之不當勞動行為，勞工如有不服，立法者則認非屬涉及私權之爭議，勞工固得依勞資爭議處理法第51條第1項準用同法第39條等規定，向被告裁決委員會申請裁決，惟被告裁決委員會就此項爭議所為之裁決決定（包括令當事人為一定之行為或不行為），立法者亦認性質上係屬行政處分。
裁決委員會如為不受理之決定，勞工固應依訴願法及行政訴訟法之規定，提起行政爭訟以為救濟，惟裁決委員會如為實體決定，勞資爭議處理法第51條第4項則明定不服裁決決定之當事人，無庸經由訴願程序，即得逕行提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。
㈡再按「中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動裁決委員會」、「裁決委員會置裁決委員7 人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之」、「裁決委員會應有3 分之2 以上委員出席，並經出席委員2 分之1 以上同意，始得作成裁決決定；
作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」
勞資爭議處理法第43條第1項、第2項、第46條第1項分別規定甚明。
參以同法第51條之立法理由：「……二、雇主違反工會法第35條第1項及團體協約法第6條所為之不當勞動行為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。
針對此種非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於第1項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文。
……五、針對非涉及私權爭議之不當勞動行為所為之裁決程序，於修正第46條明定作成裁決決定前，應有當事人言詞陳述意見程序，性質上類似法院審判程序，或至少具備行政程序法中之聽證程序（第54條以下）相當保障。
另行政救濟之目的在於得到適當救濟可能性，應避免有延長或拖緩救濟期間的可能。
因此，考量裁決決定之合議特質及程序之嚴謹性，再堅持所謂『行政自我審查』之訴願程序，已無實質意義。
是以，審酌司法院釋字第396 號解釋意旨（類似正當法律程序所為之決定，得限制訴訟救濟），於第4項明定就此類之裁決決定不服者，排除訴願程序，直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。」
據此可知，被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性。
基於被告裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院應採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，應予尊重。
是以，法院對於被告裁決委員會之裁決決定，原則上應予尊重，但並非不予審查，如認其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事時，仍應予以撤銷或確認其違法，以為救濟，均合先敘明。
㈢復按勞資爭議處理法第51條第1項規定得申請裁決者，係以雇主或代表雇主行使管理權之人，有違反工會法第35條第1項或有團體協約法第6條第1項規定之不當勞動行為為其救濟對象，而工會法第35條係為保障勞工之團結權，及保護團體協商功能之發揮，對雇主或代表雇主行使管理權人之行為限制規定；
其第1項第1款之規定，係為避免雇主對勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，為拒絕僱用、解僱、降調、減薪或其他不利之待遇。
再者，雇主或代表雇主行使管理權人所為上開不當勞動行為，於行為之初始，其外象常與一般正常之勞動行為相同，而不易分辨。
雇主有可能對勞工採取反覆調職、減薪、懲戒、精神上之不利益、差別待遇之考績評定、不加薪等。
其是否有針對勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務者，為不當勞動行為之目的，應觀察其行為之意思、時間、內容、型態及種類等作綜合判斷。
㈣經查，原裁決決定認定參加人將原告102 年之考績評為三等之考評，不構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，依調查證據之結果及審酌當事人陳述之意見，已敘明主要理由略為：1.參加人於裁決委員會103 年5 月15日第一次調查會議陳稱，其對所屬員工年度的考核均於考核之當年度年底（約略12月），針對當年度（1 月份至12月份）進行年度考核。
考核則由該部門主管對其部門員工依考評表直接考核，之後會將部門主管之考核結果彙呈一級主管，由一級主管最後所定之結果，即為考核之最終結果，對此事實原告並不爭執。
雙方均主張參加人部門主管考核之依據為「中央健康保險局工作規則」第6 章之考核相關規定，以及「衛生福利部中央健康保險署102 年擬予考評資料表」。
裁決委員會第一次調查程序中，命參加人提出與原告職稱相同，並接受同一主管（科長）之年度考核人數、第一等到第四等人員分佈的統計數字及工會幹部102 年度之考核結果，供裁決委員會參考，並要求參加人於第二次調查程序中，應提出「業務助理102 年擬予考評資料」正本及「業務助理102 年度考評清冊」正本各一份供裁決委員會參考。
裁決委員會於103 年5 月22日第二次調查程序中，就參加人所提出之「業務助理102 年擬予考評資料」正本及「業務助理102 年度考評清冊」正本現場勘驗後，當場發還參加人。
依參加人所提出之上述資料顯示，臺北業務組承保三科102 年度與申請人職稱相同，參加考評之人數共計24人，考列一等有19人、二等有4 人、三等有1 人（即原告）、四等0 人，承保三科有工會幹部2 人，除原告外，另一名工會幹部考列一等。
另裁決委員會亦命參加人提出102年度連同原告及工會幹部，記載有職稱、姓名、等第之相關資料供裁決委員會參考，因該等資料涉及員工之隱私，經參加人要求，裁決委員會同意將之列為機密資料，未提供予原告。
經裁決委員會核對上述資料，與其所提供之統計資料相符，其中連同原告及工會幹部在內，參加102 年度考評之人數共計16人，考列一等有13人、二等有2 人、三等有1 人（即原告）、四等0 人，考列一等比率，為81.2 5％。
由上述資料可知，以同屬工會幹部之人員做比較及以與原告職稱相同之其他非工會幹部之考評做比較，參加人對於102 年度工會幹部之考績考評，依上揭資料據以判斷，並未有普遍較差之評定。
因此，並無證據顯示，參加人有逸脫考績評定之合理裁量權限之範圍。
2.原告於裁決委員會第一次調查會議中承認，參加人之每一位承辦員工均有自己所屬之開機帳號密碼，員工持自己所屬之開機帳號密碼，無法進入其他部門之公務使用之電腦。
而參加人「資訊終端設備及網域資源服務使用管理要點」第4 點規定：「網域帳號為使用者使用本署網域之身分識別代號，依規定申請、核准，並依據所屬之單位、職務授予使用本署網路相關資源，離職時註銷。
密碼應採8 碼（含）以上優質密碼，且嚴格保密，禁止提供他人使用…」，因此，原告於102 年9 月3 日授權工會會務人員陳曉雯，使用其公務電腦，並告知電腦開機帳號及密碼，該行為確實已違反參加人「資訊終端設備及網域資源服務使用管理要點」第4 點之規定甚明。
至於原告主張，依據參加人之勘驗結果僅查到原告寄送兩封「代扣會費函」，並未見任何參加人機敏性資料外洩，亦無發現其他致使參加人資訊安全高度風險之行為云云。
惟原告確實違反參加人上述管理要點，參加人為維護資安及內部人事管理，本具有指揮、監督及考評內部員工之權限，於未逸脫合理之裁量範圍時，自應尊重參加人之人事自主權及裁量權，不以參加人是否發生任何機密性資料外洩之具體危害為必要。
而臺北市政府勞資爭議調解委員會，就本件原告所涉資安事件所作之調查報告記載，參加人「業務助理102 年擬予考評資料」中，主管評語為「楊員102 年9 月3 日請假中將公務電腦帳密交署外人員使用其電腦違反資安規定乙案酌扣工作考評10分（平均分49-10=39）事後不知悔改對外污衊本署扣其生活品德5 分（15-5=10 ）」。
上述考評之記載，參加人分別針對原告上述兩項行為予以扣分，自有所依據，其於102 年年終考核時，將原告上述等行為，反映在年終考績之考評中，並無不當等情。
3.上開裁決之認定，有原裁決決定第1 次及第2 次調查紀錄、參加人臺北業務組102 年與原告職稱相同之工會幹部考評結果一覽表、參加人「資訊終端設備及網域資源服務使用管理要點」、臺北市政府勞資爭議調解委員會會議紀錄及調查報告等附卷可參（見原裁決卷第37至41頁、第68至72頁、第137 頁、第55至56頁、第76至79頁），經核原裁決決定就參加人將原告102 年之考績評為三等之考評，認定不構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，與卷附證據相符，其判斷非出於錯誤之基礎事實認定，既充分斟酌相關事項，亦未見有以無相關事項之考量，且無違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事，基於上揭之說明，本院自應予以尊重。
㈤原告雖主張，工會會務人員陳曉雯使用原告公務上之電腦執行工會會務，係緣於參加人刁難工會辦公會所，並因應當時勞資間不當勞動行為裁決案件應補充資料之權宜作法，且該次事件並無造成具體資訊安全之危害，亦無查獲該員有盜竊、竄改、拷貝、瀏覽機敏資料等情事，參加人對原告所為102 年度考核評定，其中針對操行分數之扣減（5 分），確已違反工會法第35條，對原告執行工會職務之行為，予不利益之對待，應認構成不當勞動行為云云。
然查：1.按績效考核，係指雇主對於所僱用之勞工在過去某段時間之工作表現或完成某一工作後，所做貢獻度之考核，並對勞工具有之潛在發展能力作一評估，以瞭解勞工將來執行業務之配合性、完成度及前瞻性，屬人力資源管理體系中開發管理之一環。
一般而言，雇主對所僱用之勞工多設有績效考核制度，對於雇主而言，不但可以作為獎懲、人事異動、薪資調整、獎金給付、教育訓練及業務改善等之依據，亦可以作為激勵員工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。
勞工之考績通常係由勞工之部門直屬主管、更上層之主管依據勞工之工作能力（如知識技能、判斷能力、企劃能力、技術能力、指導能力等）、工作態度（挑戰性、責任感、協調性、服從性、對客戶之服務等）以及實際績效等各種抽象之標準來加以評價，最後由人事管理之負責人（如副總經理、總經理等）對於各部門間之勞工的考績做最終之調整。
由於各項考績評定標準較為抽象，且有時相當重視工作態度，因此各級主管為考績之評定時，難免有一定之裁量餘地。
基此，勞工既屬企業組織之範疇，雇主即具有依工作規則所定考核之裁量權，故法院通常不欲介入審查。
惟在法律上有特別之規定時，例如僱用平等與不當勞動行為等相關規定，對於雇主之考績評定行為應構成一定之限制。
依勞資爭議處理法第51條第1項、第2項之規定可知，針對行為是否違反工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決處分，得令當事人為一定之行為或不行為。
可見，勞資爭議處理法授予裁決委員會，有參照工會法第35條第1項之規定，審查雇主人事權之權限。
就此而言，應屬裁決救濟制度之特色。
基此，裁決委員會對於雇主所為考績之評定自得加以審查，如該考績之評定係基於不當勞動行為之動機所為時，自得認定構成不當勞動行為。
而雇主依據其所設定之考績評定標準所為之考績評定，如無違反工會法及相關法律之規定，且非該當於逸脫考績評定之標準所為之考績評定、基於誤認前提事實所為之考績評定、基於不當勞動行為之動機或目的所為之考績評定等逸脫合理的裁量範圍之情形時，則宜尊重雇主之裁量權限。
2.依卷附參加人「資訊終端設備及網域資源服務使用管理要點」第4 點之規定：「網域帳號為使用者使用本署網域之身分識別代號，依規定申請、核准，並依據所屬之單位、職務授予使用本署網路相關資源，離職時註銷。
密碼應採8 碼（含）以上優質密碼，且嚴格保密，禁止提供他人使用…。」
第34點規定：「……違反上述各項作業及相關法令規定，造成資料外洩、病毒入侵、妨害網路系統正常運作或違反其他法規時，本署除得暫停或註銷該使用者相關使用權限外，並移請權責單位依相關法規處理。」
（見原裁決卷第55、56頁）查原告於102 年9 月3 日授權工會會務人員陳曉雯使用其公務電腦，並告知電腦開機帳號及密碼等情，為兩造所不爭執，該行為確實已違反參加人「資訊終端設備及網域資源服務使用管理要點」第4 點之規定，參加人依據該要點第34點之規定，先行暫停原告使用權限並保管該電腦，並通知原告在場，惟原告於勘驗時並未在場等情，有參加人資訊安全風險評估及說明報告暨臺北業務組資訊派駐電腦勘驗檢查表在卷可稽（見原裁決卷第54 、90 頁）。
又原告明知參加人係依「資訊終端設備及網域資源服務使用管理要點」第34點規定，先行移置保管原告職務上保管之公務電腦，然原告卻於102 年9 月3 日向所屬司法警察機關報案工會個資遺失，且又於同年月25日、同年11月25日對外以「律師函」之方式，指稱參加人強制奪取其公務電腦等情，亦有報案單及律師函在卷為憑（見本院卷第122 至126 頁）。
參加人乃依中央健康保險局工作規則第47條（見原裁決卷第12頁）及參加人業務助理102 年擬予考評資料表辦理原告102 年度考評，評定「原告102 年9 月3 日請假中擅將公務電腦帳密交署外人士使用其電腦，違反資安規定乙案，酌扣工作考評10分（平均分49-10 ＝39）。
事後不知悔改對外誣蔑參加人，扣品德生活考評5 分（平均分15-5＝10）。」
因「勤惰考評」之平均分為15分，故原告之考評總分為64分（39+15+10＝64），因而給予原告年度考評三等，有原告之考評資料表附卷可稽（見本院卷第138 頁），由上可知參加人對原告之考評，確實依據「中央健康保險局工作規則」規定而為考評，並無證據顯示參加人有逸脫考績評定之合理裁量權限之情形。
3.原告雖主張工會會務人員陳曉雯使用原告公務上之電腦執行工會會務，且該次事件並無造成具體資訊安全之危害。
惟查，原告之電腦具有連結網路磁碟機及存取權限，該網路磁碟機內存有健保承保業務機密資料，有參加人資訊安全風險評估及說明報告在卷為憑（見原裁決卷第54頁）。
又依參加人資訊終端設備及網域資源服務使用管理要點第4 點：「…密碼應採八碼以上之優質密碼，且密碼應嚴格保密，禁止提供他人使用…」。
就文義解釋而言，明顯為禁止規範，不以發生實害為要件，如有違反，即有資安外洩之高度風險。
且就該要點之立法意旨而言，欲事先預防資安外洩，亦應作此解釋。
是本件原告在無急迫情事並報請主管核准情況下，擅將「開機帳號及密碼」交給工會秘書並讓其使用參加人之公務電腦及電子郵件帳號，已違反上開規定，原告上開主張，尚無可採。
足見參加人將原告102 年之考績評為三等之考評，與原告工會職務或參與工會活動無涉。
㈥原告主張其所屬工會與事業單位間即有多項爭議之事實，勞資間關係處於高度緊張狀態，原裁決決定未審酌勞資關係之脈絡及事業單位對原告及所屬工會過去所為各項不利對待，即認定事業單位並無不當勞動行為之動機，顯有事實採認上之疏誤云云。
惟查：1.按構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為的主觀要件不以故意為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。
又雇主依勞動契約或工作規則之規定，對勞工所為懲戒處分，可能同時存在不當勞動行為及權利行使之雙重動機競合。
在懲戒解僱之場合，是否成立不當勞動行為，其判斷基準應就該受懲戒之勞工在工會中的地位、參與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關係的狀況、所為不利之待遇的程度、時期及理由之重大性等因素加以綜合判斷。
特別應以雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同，或同種事例因人而為不同之處分或不為處分，作為重要的判斷基準，不因雇主或企業行使合理管理權限外觀而有異。
2.我國於2009年通過之公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國際公約施行法。
其中公民與政治權利國際公約第22條第3項及經濟社會文化權利國際公約第8條第3項均規定：「關於結社自由及保障組織權利之國際勞工組織1948年公約締約國，不得根據本條採取立法措施或應用法律，妨礙該公約所規定之保證。」
。
而國際勞工組織依據憲章第26條規定，為處理會員國違反第87號「結社自由與團結權保障公約」以及第98號「團結權與團體協商公約」之申訴案件，所成立之結社自由委員會作成之「結社自由委員會決定及原則摘要」（2006年版）第800項載明：「結社自由委員會提請注意1971年之勞工代表公約（第135號）及建議書（第143 號），其明白地建立，事業單位勞工代表對其任何侵害之行為，應享有效之保護，包括基於其為勞工代表或工會會員之資格或活動或參與工會活動而為之解僱，只要其行為符合現行法律或團體協約或其他共同同意的安排。」
以及第801項：「一位勞工或工會幹部不應因其工會活動而受到侵害之原則，並不意味一位擁有工會職務的人員，不論環境條件均能取得解僱之豁免權。
」亦即，工會幹部雖未取得解僱之豁免權，但若其行為符合現行法律或團體協約或其他共同同意之安排，則應享有有效之保護。
上開決定之內容於判斷雇主懲戒解僱或考績評定之行為是否構成不當勞動行為時，自得引為參考依據。
3.原告主張其與參加人固有多項爭議之事實，勞資間關係處於高度緊張狀態。
惟原裁決決定已審酌原告與參加人之前兩案裁決均係由案件申請人即原告撤回裁決申請，因之，尚難認為參加人有對於原告有不當勞動行為之動機存在。
且擔任工會職務人員固不得因其任職工會而受不利待遇，但亦不得因其任職工會而受有考評三等之豁免權，原告並未舉證證明參加人將原告102 年之考績評為三等之考評係針對工會幹部之原告而為不利之對待，依雙方勞資關係之脈絡以觀，已難認參加人有不當勞動之動機及行為。
查參加人將原告102 年之考績評為三等之考評，乃基於原告於102 年度確實有上述違反電腦使用之行為所為，相對人依據其所設定之考績評定標準，所為之上述考績評定，並無違反工會法及相關法律之規定，且非該當於逸脫考績評定之合理裁量範圍或基於誤認前提事實所為之考績評定，業如前述。
且原告亦自承，其在參加人及工會服務期間，除了102 年度考評為三等外，其餘均為一等（見本院卷106、107 頁）。
足徵，參加人對於原告102 年度考績評定為三等之考評，乃基於原告於102 年度確實有上述違反電腦使用等行為所為。
原告雖主張90年度有同仁因資料外洩而被調離原服務單位，但不知被考核情形，然參加人則稱原告係唯一違反前述電腦使用行為，並無前例可參（見本院卷第107 至108 頁），是原告並無法舉證證明參加人之考評與過去同種事例之處理方式是否不同，或同種事例因人而為不同之處分。
且依前述可知，連同原告及其他工會幹部在內，參加102 年度考評之工會幹部人數共計16人，考列一等有13人、二等有2 人、三等有1 人（即原告）、四等0 人，考列一等比率，為81.25 ％，有參加人工會理監事名冊及理監事人員102 年度考評結果表附卷為憑（見原裁決卷第176 至178 頁），由上述資料可知，以同屬工會幹部之人員做比較及以與原告職稱相同之其他非工會幹部之考評做比較，參加人對於102 年度工會幹部之考績考評，依上揭資料據以判斷，並未有普遍較差之評定。
而考量參加人平時對工會之態度、所為不利之待遇之程度、時期及理由之重大性等因素加以綜合判斷，參加人對於原告102 年度考績評定為三等之考評，依一般社會通念判斷，亦未超過合理之程度。
是原告主張，參加人存在不當勞動行為及權利行使之雙重動機競合之情形，並無足採。
㈦原告聲請調查證據請求參加人提供原告過去5 年考核評比表、參加人業務助理過去5 年內考核評比之結果統計（各年各等之人數）及考核評為第三、四等人員之主要原因及過去曾發生資安事件之處理方式等。
惟查，原告自承擔任工會理事長一職以來（99年度至101 年度），年終考核均為一等，足見參加人並未針對原告工會理事長身分予以不利待遇，而102 年度年終考核為三等之原因，純係原告違反前開資訊終端設備及網域資源服務使用管理要點所致，亦與原告過去5 年內考核評比表無涉。
有關原告聲請「參加人業務助理過去5年內考核評比之結果統計（各年各等之人數）及考核評為三、四等人員之主要原因」部分，經查本件係針對參加人是否對原告工會理事長身分給予不利待遇之爭議，與其他業務助理5 年內之考核評比及考核評定為三、四等人員之主要原因無涉，況其他業務助理並非均為工會成員，是以其考核評定結果、理由亦具有個別性、獨立性。
再者，原告聲請「命參加人提供過去曾發生資安事件之處理方式」部分，查參加人已陳稱原告係唯一違反前述電腦使用行為，並無前例可參，業如前述，是原告前開證據調查之請求，自無必要。
七、綜上所述，原告主張各節，經核均無可採。被告所為原裁決決定並無違誤。
原告仍執前詞，訴請判決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 1 月 29 日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法 官 曹 瑞 卿
法 官 許 瑞 助
法 官 王 俊 雄
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。
（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。
（同條第1項但書、第2項）
┌─────────┬────────────────┐
│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 │
│代理人之情形 │ │
├─────────┼────────────────┤
│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨│
│ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 │
│ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備會計師資格者。 │
│ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備專利師資格或依法得為專│
│ │ 利代理人者。 │
├─────────┼────────────────┤
│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。│
│ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│ ，亦得為上訴審訴│ 。 │
│ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│ │ 依法得為專利代理人者。 │
│ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬│
│ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │
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│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│
│人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│
│文書影本及委任書。 │
└──────────────────────────┘
中 華 民 國 104 年 1 月 29 日
書記官 鄭 聚 恩
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