臺北高等行政法院行政-TPBA,103,訴,1738,20160803,1

臺北高等行政法院判決
103年度訴字第1738號
105年7月13日辯論終結
原 告 財團法人臺灣敦睦聯誼會所屬作業組織圓山大飯店
代 表 人 李建榮
訴訟代理人 林詩梅律師
被 告 臺北市政府
代 表 人 柯文哲（市長）
訴訟代理人 徐鈺婷
楊倍瑜
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國103年8月8日勞動法訴字第1030008376號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、程序事項：

㈠、本件行政訴訟於民國103年10月9日起訴後，被告原代表人郝龍斌變更為柯文哲，茲經繼任者於103年12月30日具狀聲明承受，核無不合，應予准許。

㈡、按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。」

、「有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：……二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。

三、因情事變更而以他項聲明代最初之聲明。」

行政訴訟法第111條第1項、第3項第2、3款分別定有明文。

查原告於103年10月9日起訴時，原聲明：訴願決定（勞動部103年8月8日勞動法訴字第1030008376號訴願決定書）及原處分（被告103年3月5日府勞動字第10330806500號裁處書）均撤銷（見臺灣臺北地方法院103年度簡字第288號卷第8頁）。

嗣原告訴訟代理人於105年7月13日言詞辯論期日以原處分關於公布原告名稱部分已執行完畢（見本院卷第274頁被告公布違反勞動基準法事業單位網頁列印資料），無回復原狀之可能，乃變更訴之聲明為：⒈訴願決定及原處分關於罰鍰部分撤銷。

⒉確認原處分關於公布原告名稱部分違法（見本院卷第260頁105年7月13日言詞辯論筆錄）。

核其訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變，且有情事變更情事，本院亦認原告所為訴之變更，洵屬適當，應予准許，合先敘明。

二、事實概要：原告係經營短期住宿服務業，為適用勞動基準法之行業。

經臺北市勞動檢查處於103年1月21日派員實施勞動檢查，結果發現原告勞工101年1月1日（中華民國開國紀念日）、1月22日（農曆除夕）及9月30日（中秋節）之國定應放假日，因適逢週日，與例假日同日，應給予勞工1日之補假或加倍發給工資，惟原告未依規定辦理，違反勞動基準法第39條規定。

經被告審認屬實，乃依同法第79條第1項第1款及第3項規定，以103年3月5日府勞動字第10330806500號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元，並公布原告名稱。

原告不服，提起訴願，復遭駁回，遂向臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）行政訴訟庭提起行政訴訟，經該院以103年度簡字第288號裁定移送本院審理。

三、原告主張：

㈠、原告與臺北市財團法人臺灣敦睦聯誼會所屬作業組織圓山大飯店產業工會（下稱產業工會）所簽訂之團體協約（下稱系爭團體協約）已失效，是被告之認定事實依據已有錯誤，原處分自屬違法：⒈原告於78年12月31日與產業工會簽署系爭團體協約約定有效期限1年，嗣於80年8月5日修訂，經臺北市政府於80年8月13日核定同意而自80年8月14日生效，故系爭團體協約應於81年8月13日契約期限屆滿。

固因系爭團體協約簽署時有效之19年10月28日公佈施行團體協約法（下稱「舊團體協約法」）第17條規定（現行團體協約法第21條規定），系爭團體協約於81年8月13日契約期限屆滿後，自81年8月14日起發生餘後效力，惟「餘後效力規定」僅規定至「勞動契約另為約定」止，顯就團體協約當事人遲遲不能達成締結新約合意，致使團體協約期限屆滿後、締結新約前期間已非過渡性、暫時性狀態的情形漏未規範，應已構成法律漏洞，自有填補漏洞之必要。

其次，「餘後效力規定」性質相當於法律強行擬制當事人繼續契約關係，則此一擬制契約關係之存續期限，實與團體協約之存續期限性質相同。

法諺有云：「相同之事項，應為相同之處理。」

參酌舊團體協約法第25條規定與第17條本質上均屬契約存續期限之規定，是系爭團體協約本約期限加上「餘後效力」期限，應不得超過法定3年效期，故系爭團體協約應於80年8月14日生效日起屆滿3年即83年8月14日起失其效力。

退步言，縱設不得類推適用舊團體協約法第25條規定，系爭團體協約亦經原告依舊團體協約法第24條規定通知終止而於86年6月22日失其餘後效力。

凡契約未定有期限者，民法均賦予當事人得在符合法定期間之事先通知後，隨時終止契約之權利。

舊團體協約法第24條規定使契約當事人於不定期契約狀況下得以3個月之事先通知期限予以終止，且現行團體協約法第27條亦完全承繼此一規定，新舊法均與民法一般原理、精神一致。

⒉由前述團體協約法「餘後效力」規定可知，餘後效力之適用僅限於團體協約期限屆滿後、締結新約前期間，亦即立法者是假設勞雇雙方有簽訂團體協約之意欲、但還未簽訂前，讓原約得以繼續適用以規範這段期間。

性質上相當於以法律強行擬制協約當事人繼續契約關係。

足見，過渡性、暫時性適用原約為立法者本意。

反之，若因期限屆滿以外之原因而終止，或未締結新約狀態已非暫時性，應無餘後效力。

臺灣高等法院99年度勞上易字第77號民事判決意旨及學者黃程貫所著「德國關於團體協約餘後效力之理論發展與爭論」亦可佐證。

系爭團體協約於81年8月14日到期後迄至103年3月5日被告為原處分日止已逾21年，顯見原告與工會無法達成新協約之合意情形，並非暫時性狀態耳，應與團體協約法餘後效力規範目的不合，自不應認為系爭團體協約仍具餘後效力。

況且，系爭團體協約原訂效期僅有1年，若因雙方未能締結新約反而使系爭團體協約持續有效至今20餘年，較原訂有效期限多達20餘倍，乃至無終了之日，顯非事理之平。

⒊被告既承認團體協約之餘後效力乃是暫時性之適用，即應肯認團體協約餘後效力不宜無限期、無止境延續下去，卻於本件刻意忽略系爭團體協約期限屆滿迄今已逾20年之非暫時性狀態，其理由自相矛盾，也違反行政訴訟法第36條規定。

又被告雖就系爭團體協約第93條第3項規定之效力，曾口頭詢問原告現場代表袁明國及工會理事長張舉成，惟系爭團體契約效力問題乃屬「法律事實認定」範疇，該法律事實狀態不會因受詢問人之陳述而變更，故上開受詢問人之回答內容及意旨與系爭團體協約效力之法律事實認定實屬二事，行政機關仍有依職權調查之義務，亦不應影響本件起訴之主張內容。

另被告引述陳金泉律師所著「團體協約法實務」，其一文實係探討勞動基準法第71條關於工作規則違反團體協約之法律效果。

觀諸勞動基準法第71條規定及前揭文章內容，係以團體協約與工作規則同時存在為前提，皆未涉及團體協約期限屆滿後適用情形。

系爭團體協約業經臺北地院以103年勞訴字第69號民事判決、臺灣高等法院以104年勞上字第64號民事判決認定不再適用，已失其餘後效力。

臺北地方法院依舊團體協約法第17條規定，認為系爭團體協約之餘後效力僅及於「另為勞動契約約定」，而認為原告之現行工作規則（98年6月9日經被告核備）已構成原告及工會另為勞動契約約定，故系爭團體協約已無餘後效力。

臺灣高等法院進一步認為於工作規則制定前，原告與工會曾於86年12月23日達成協議並由原告於86年12月29日通告，已構成原告與工會另為勞動契約約定，故系爭團體協約已無餘後效力。

㈡、原告未區分前檯員工與後檯員工，一律採用排班排休制，無另與辦公室員工約定以星期日為例假日情事：⒈原告採排班排休之輪班制，係規定於工作規則第四章「工作時間與出勤」，其中第15條第2項、第16條、第19條規定可知，原告工作規則中，本有原告得依工作性質採輪班制（排班制）之原則性規定，且另明訂第一線提供客人服務之前檯員工採輪班制。

亦即，原告已依前檯員工之工作性質而於工作規則內規定前檯員工「必」採輪班制，其餘員工則留有依工作性質採輪班制之彈性，是工作規則內確已明訂採取排班制。

⒉原告基於業務需求及工會要求，自91年底已將工作規則之輪班制一體適用於前檯員工與後檯員工。

原告為全年全日無休之國際觀光旅館，服務對象包括住宿、餐飲客人以及其他喜慶宴會等活動參與客人，除有第一線提供客人服務之前檯員工外，尚須後檯員工支援相關後勤行政業務，舉凡如食材之叫貨、檢驗、空調及設施修繕、網路維護、會計出納、美化環境、安全維護、停車收費等等工作，皆為提供客人完善服務所不可或缺之後勤支援工作。

因此，只要是飯店營業日，即有後勤支援工作之需求，故原告不可能安排後檯員工全體於同日休假。

何況，週末假日、國定假日皆屬服務需求高峰，更不可能讓後檯員工一律以星期日為例假日，否則餐廳食材到貨無人檢驗、網路斷線、客房空調故障無人修復、營業收支無人收付等等情事發生，前檯員工難以提供顧客服務。

⒊基於上述，原告持續調整工作時間及人力運用，以兼顧國際觀光旅館業之服務特性及員工權益；

自91年底起，即不分前檯、後檯員工，均於年底以「年度通告每月休假一覽表」通告全體員工，再由各部門依實際情況於每月25日前排定次月之「排班表」，將員工各月份之「工作日」及「休假日」排定。

以年度休假一覽表通告全體員工、再按月排定「排班表」之排班排休方式，符合工作規則第15條第2項、第16條規定；

且將輪班制適用於前、後檯員工除符合工會之意願外，實施迄今未遭員工表達反對之意，自應認為原告與員工間就上述排班排休方式已默示同意。

㈢、原告因採輪班制，例假日與國定假日均已挪移，無國定假日與例假日（星期日）重疊情形：⒈勞基法第36條規定之例假應訂於何日，法無明文限制。

縱使政府機關、一般公司行號多以星期日為例假日，但不代表反之不可。

依內政部75年5月17日(75)台內勞字第398001號函釋及勞委會82年7月24日臺(82)勞動二字第39805號函釋，事實上，行政院勞動部前已明白肯定，雇主只要每7日中給1日作為例假，即符法令規定，不須以星期日為例假；

此外，同一企業也非必然要以同一日作為例假日。

其次，依行政院勞工委員會（87）台勞動二字第005056號函釋，勞基法第37條及同法施行細則第23條所定應放假之日（國定假日）雖均為休假，本得由勞資雙方約定而與其他工作日對調，且調移後之原休假日已成為工作日，勞工於該日出勤，無加倍發給工資問題。

⒉原告與員工間已合意採輪班制，員工各月份依法應享有之例假日、國定假日及其他休息日之日數，均於每年度開始前排定；

再於每月25日前依業務實際狀況排定次月份之休假日與工作日。

易言之，例假日與國定假日調移至「排班表」內之「排定休假日」，而非依曆休假。

準此，若員工經排定於星期日或原國定假日上班工作，則該星期日或原國定假日即經調移為工作日，已非例假日或國定假日，故不會發生所謂國定假日與例假日重疊之情事。

上開3日國定假日及3日星期日，已分別包含「101年度員工每月休假一覽表」內之國定假日19日、例休假日74日中內，並已調移至各月份「排班表」之「排定休假日」內，故無被告認定之重疊情形，應無補休一日或發給加倍工資之必要。

縱使原告之員工排班表內不能區分例假日與國定假日，但每年員工之休假日數並未減少，員工休假權益不受影響。

被告迄今未能說明班表上△記號之排休日未區分例假日與國定假日如何違反勞動權益，僅以形式上101年度有國定假日3日適逢星期日作為原處分事實認定基礎，原處分認定101年度有3日與例假日重疊，顯然有誤。

㈣、內政部（74）台內勞字第366675號函釋，應係指例假日、國定假日未經調移之情況。

一般公司行號若非全年全日無休營業，多依曆上班、休假而不會採輪班制，故會遭遇例假日與國定假日重疊情形。

然原告之例假日、國定假日已挪移至排班表之休假日，故不會發生例假日與國定假日重疊之情形，自無上開函釋所稱需要補假之必要。

且「國定紀念日、勞動節及台灣光復節」適逢例假日，應否於次日補假1日，不僅事涉勞工權利，同時也涉及雇主義務，依法應以法律來規範，始符合憲法第23條規定之「法律保留原則」。

內政部上開）台內勞字第366675號函釋充其量僅屬行政命令（事實上，是否屬命令都未可知）。

而遍查勞動基準法條文，均無國定假日適逢例假日應補假1日之規定，亦未就上開事項具體明確授權行政機關以法規命令訂定。

復依勞動基準法於73年公佈施行時，乃以工廠法規定為藍本，工廠法施行細則第15條第2項規定法規授權得補假之假日，顯比內政部（74）台內勞字第366675號函釋更為限縮；

勞基法訂定時根本未沿用工廠法規定而於勞動基準法為相類似之規定，足見當時立法者應有意忽略工廠法此項規定。

是內政部函釋，顯已逾越勞動基準法母法授權範圍。

又依公務員服務法授權訂定之「公務人員週休二日實施辦法」第3條第2項規定，近期於103年9月23日修正為「紀念日及節日之放假日逢例假日應予補假。」

並訂於104年1月1日起實施。

足見，國定假日逢例假日是否補假，涉及增加雇主義務，實應以法律或法律授權之法規命令訂定為宜。

㈤、原告101年度93日休假日數符合勞基法規定。自90年我國採法定工時上限雙週84小時起，原告及與員工約定每日正常工時為8小時（包含0.5小時休息用膳時間）。

惟員工每日實際（從事工作之）工時為7.5小時（即未計入0.5小時休息用膳時間）。

原告101年度之休假日數為93日，計算如下：84小時（每雙週正常工時）÷7.5時（每日實際工時）＝11.2日（每雙週工作日數）；

每雙週休息日數＝14日-11.2日（每雙週工作日數）-2日（例假）＝0.8日；

每週休息日數=0.4日全年休息日數= 0.4日x 52週=20.8日=21日；

全年休假日數= 52日(例假)+19日(國定假日)+21日(休息日)+1日(多給1日)=93日。

被告指摘原告休假日數短少，並無依據，勞基法僅於第36條及第37條規定有例假日及國定假日，但於90年法定工時自雙週96小時變更為84小時後所產生之非工作時間、非法定假日之「休息時間」，一般稱為「休息日」，但勞基法並無相關規定。

原告係經依法計算並與工會協議後而給予員工全年92日休假，嗣後於98年起每年再多給1日休假，如98、101、102、103年員工休假天數一覽表所載休假日數已為93天。

此外，據原告詢問同業狀況，若於101年度採用每日實際工時7.5小者如福華飯店、喜來登飯店、老爺酒店等，其全年休假日數亦為93日，亦足佐證原告之上開計算式於法並無錯誤。

至被告質疑上開計算式每雙周工作11.2日如何排班，依原告實際工時每日7.5小時，0.2日相當於1.5小時，原告理應可要求員工每雙周多到班1.5小時；

惟若採如此措施，員工出勤時數甚少徒增舟車勞頓，故原告將每雙周多出之0.2日湊足為1日之工作日。

被告雖當庭質疑上開排班方式將有超過雙週84小時之工時上限之虞，然原告101年度之排班方式或違反法定工時上限與否，顯非原處分作成時所依據之事實及理由，亦與原處分裁罰內容無關，實已逾越本件原告起訴求為判斷之訴訟標的範圍，依行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第388條規定，應非本件審理範圍等語。

並聲明：⒈訴願決定及原處分關於罰鍰部分撤銷。

⒉確認原處分關於公布原告名稱部分違法。

四、被告則以：

㈠、原告從事短期住宿服務業，為勞動基準法適用之行業。經臺北市勞動檢查處於103年1月21日派員實施勞動檢查，發現原告100年12月8日以圓人字第1000001176號發布通告之101年度員工每月休假一覽表，上載例休天數74天，國定假日為19天，合計93天；

原告代表表示全年度93天休假中，無法區分何日為例假或國定假日，依排班表，公休（例休和國定假日）符號均為△。

惟原告與工會簽訂之團體協約第93條第3項載明：「除辦公室員工固定於每個星期日為例假外，前檯各營運單位員工每7天應排定1天為例假。」

顯見原告與辦公室員工（後檯人員）約定星期日為例假。

另101年勞動基準法規定應放假之日於國定假日中有元旦（1月1日）、除夕（1月22日）及中秋節（9月30日）適逢週日，與例假日（週日）同日，應再給勞工1日休息或加倍發給勞工薪資，原告未依規定辦理，違反勞動基準法第39條規定。

㈡、依團體協約法第21條規定，團體協約「餘後效力」規定之立法目的，在於規範團體協約不論以何種原因處於終止後之暫時狀態，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續有效，且除經簽訂新團體協約或由勞動契約另為約定者，方可終止其餘後效力，取代原團體協約之勞動條件約定。

另團體協約法第28條之立法意旨，應為「以一定期間或期日為期限之定期團體協約，其期限不得超過3年；

超過3年者，縮短為3年」，故如團體協約約定期限屆滿後而未簽定新約者，即發生上開所稱「餘後效力」，亦即團體協約中有關勞動條件之約定，仍會繼續發生效力。

原告自承於系爭團體協約依第168條規定，其有效期間1年，期滿前2個月應由契約雙方互派代表會商續約或另行締結新約，但新約締結生效之前本約仍有效。

惟原告稱系爭團體契約效期屆滿已20餘年，顯見原告與產業工會無法達成新協約之合意情形；

依原告於91年12月16日以圓人字第91232號通告92年度每月休假一覽表等語，原告與產業工會間並未締結新團體協約，乃自承單方以發布通告方式變更勞動條件，未與勞工以勞動契約另為約定，故其舊團體協約之餘後效力仍應存續，故系爭團體協約第93條第3項規定仍屬有效，原告自應依上揭約定辦理。

㈢、原告稱「國定假日實際上已挪移排在年度班表裡，而非依曆休假，故不會發生所謂國定假日適逢例假日之情事」一節：⒈原告人資部門102年4月1日說明文件所載：「本飯店員工每日正常工時為7.5小時（不含0.5小時休息用餐時間），勞資雙方約定每2週84小時並依勞委會77年1月25日台77勞動2字第01106號函休假日經勞工同意可與正常工作日對調。

……」、另原告提供之101年度員工每月休假一覽表載明：「註：2.後勤行政單位員工每日上班時間為：09：00~17：00……全年休假93天，並安排於週六、日休假」，復於本件訴訟主張：「原告101年度93日休假日數符合勞基法規定，計算如下：84小時（每雙週正常工時）÷7.5時（每日實際工時）＝11.2日（每雙週工作日數），每雙週休息日數＝14日-11.2日（每雙週工作日數）-2日（例假）＝0.8日，每週休息日數＝0.4日，全年休息日數＝0.4日*52週＝20.8日＝21日，全年休假日數＝52日（例假）+19日（國定假日）+21日（休息日）+1日（多給1日）＝93日…將每雙週多出之0.2日湊足為1日之工作日……」依行為時勞動基準法第30條第1項及其施行細則第20條之1規定，勞動基準法所定正常工作時間為每日8小時或每雙週84小時，逾法定正常工作時間者即屬延長工作時間，原告所稱約定之排班方式已致使所僱用勞工有雙週正常工作時間達90小時（7.5小時*12日），違反行為時勞動基準法第30條第1項規定，並經被告於102年10月2日以府勞動字第10236159200號裁處書處分。

⒉經原告代表於103年1月21日認簽之勞動條件檢查會談紀錄表示全年度93天休假中，無法區分何日為例假或國定假日，依排班表，公休（例休和國定假日）符號均為△。

參照系爭團體協約第93條第3項規定，原告與辦公室員工（後檯人員）係約定星期日為例假，101年勞動基準法規定應放假之日於國定假日中有元旦（1月1日）、除夕（1月22日）及中秋節（9月30日)適逢週日，與例假日(週日)同日，應再給勞工1日休息或加倍發給勞工薪資，惟原告未依規定辦理。

雖其稱國定假日已與其他工作日對調；

然依行政院勞工委員會勞動部(103年2月17日改制升格為勞動部，下稱勞委會）76年12月8日台(76)勞動字第5587號函釋、勞動部87年2月16日台(87)勞動2字第005056號函釋，事業單位如欲調移國定假日者，應經勞工同意始得為之，惟原告自承僅單方以發布通告方式變更勞動條件，已如前述。

被告據以處分，自屬有據等語，資為抗辯。

並聲明：駁回原告之訴。

五、原告係經營短期住宿服務業，為適用勞動基準法之行業。原告與其產業工會且於78年12月31日簽訂團體協約，嗣於80年8月5日修訂，經臺北市政府於80年8月13日核定同意而自80年8月14日生效。

被告所屬臺北市勞動檢查處於103年1月21日被告派員實施勞動檢查後，以原告勞工101年1月1日（中華民國開國紀念日）、1月22日（農曆除夕）及9月30日（中秋節）之國定應放假日，因適逢週日，與例假日同日，應給予勞工1日之補假或加倍發給工資，惟原告未依規定辦理，違反勞動基準法第39條規定，而依同法第79條第1項第1款及第3項規定，以裁處書處原告罰鍰2萬元整，並公布原告名稱。

原告不服，提起訴願，復遭駁回等事實，有臺北市勞動檢查處勞動條件檢查會談記錄（第84頁）、原告與工會簽訂之團體協約（全文版）（第287-320頁）影本附原處分卷；

被告103年3月5日府勞動字第10330806500號裁處書（第15頁）、勞動部103年8月8日勞動法訴字第1030008376號訴願決定書（第17-23頁）、原告86年3月22日圓字第86085號函（下稱原告86年3月22日函；

第30-31頁）影本附臺北地院103年度簡字第288號卷可稽，洵堪認定。

本件爭點乃在系爭團體協約於101年之前是否已失效？及被告以原告違反勞動基準法第39條規定，依同法第79條第1項第1款及第3項規定裁罰，有無違法？

六、本院判斷如下：

㈠、按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，訂有勞動基準法。

依行為時該法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

第3條第1項第8款規定：「本法於左列各業適用之：……八、其他經中央主管機關指定之事業。」

第4條規定：「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；

在直轄市為直轄市政府；

在縣（市）為縣（市）政府。」

第36條規定：「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。」

第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」

第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

……」第79條第1項第1款及第3項規定：「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……、第34條至第41條、……規定。

……。

（第3項）有前2項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；

屆期未改善者，應按次處罰。」

及同法施行細則第23條規定：「本法第37條規定應放假之紀念日如左：一、中華民國開國紀念日（元月1日）。

……。

本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：一、……。

六、中秋節（農曆8月15日）。

七、農曆除夕。」

又勞委會於87年12月31日以（87）台勞動一字第059605號公告除藝文業、其他社會服務業、人民團體、國際機構及外國駐在機構各業及餐飲業中未分類其他餐飲業之工作者等不適用勞動基準法，其餘一切勞雇關係，自即日起適用該法。

㈡、次按為規範團體協約之協商程序及其效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益，訂有行為時團體協約法（19年10月28日國民政府制定公布全文31條；

並自21年11月1日施行）。

依19年10月28日之團體協約法第1條規定：「稱團體協約者，謂僱主或有法人資格之僱主團體，與有法人資格之工人團體，以規定勞動關係為目的所締結之書面契約。

……」第4條第1項規定：「團體協約應由當事人雙方或一方呈請主管官署認可。

……」第14條規定：「（第1項）團體協約如無特別限制，左列各款之僱主及工人均為團體協約關係人，應遵守團體協約所定之勞動條件：一、為團體協約當事人之僱主。

二、屬於團體協約當事團體之僱主及工人，或團體協約訂立或訂立後加該團體之僱主及工人。

（第2項）對於團體協約訂立後始為協約關係人者，除該團體協約另有規定外，其關於勞動條件之規定自取得團體協約關係人資格之日起適用之。」

第16條規定：「團體協約所定勞動條件當然為該團體協約所屬僱主及工人間所訂勞動契約之內容。

如勞動契約有異於該團體協約所定之勞動條件者，其相異之部分無效；

無效之部分以團體協約之規定代之，但異於團體協約之約定為該團體協約所容許、或為工人之利益變更勞動條件而該團體協約並無明文禁止者為有效。」

第17條規定：「團體協約已屆期滿，新團體協約尚未訂立時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之規定，仍繼續為該團體協約關係人之勞動契約之內容。」

第23條規定：「團體協約得以定期、不定期、或一定之工作為期訂立之。」

第24條第1項規定：「團體協約為不定期者，其當事人之一方於團體協約訂立一年後得隨時終止團體協約；

但應於3個月前以書面通知他方當事人。」

嗣該法於97年1月9日修正公布全文，並於100年5月1日施行，依該修正之團體協約法第5條規定：「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；

在直轄市為直轄市政府；

在縣（市）為縣（市）政府。」

第21條規定：「團體協約期間屆滿，新團體協約尚未訂立時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之規定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容。」

第27條第1項規定：「團體協約為不定期者，當事人之一方於團體協約簽訂1年後，得隨時終止團體協約；

但應於3個月前以書面通知他方當事人。」

第28條規定：「團體協約為定期者，其期限不得超過3年；

超過3年者，縮短為3年。」

準此，團體協約簽訂後，團體協約中所規定之勞動關係之內容（即各種勞動條件），當然即成為團體協約關係人之個別雇主與個別勞工間勞動契約之內容，不容以工作規則、勞動契約作成與團體協約內容不同之規定或約定。

且為避免於團體協約期間屆滿，當事人於協商締結新協約期間，所可能形成之無法規範狀態或協商新協約之時間壓力，對協約關係人造成不利之影響，致新協約內容失其公平合理，於第17條（修法後為第21條）明訂團體協約為定期者，其期間屆滿之效力，於新團體協約尚未訂立時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之規定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容。

惟在團體協約期間屆滿後，因上開規定而延續之團體協約，既容許以勞動契約另為不同之約定，則此期間屆滿後團體協約之效力，即與不容勞動契約等較低位階之法源為不同約（規）定之期間未屆至者有別，亦即期間屆滿後團體協約之效力並不具期滿前之優越性，先此敘明。

㈢、復依系爭團體協約第12條規定：「勞動契約、工作規則，及甲方（即原告）之人事管理規則，如違反法令之強制或禁止規定或本協約規定者無效。」

第93條第3項規定：「除辦公室員工固定於每個星期日為例假外，前檯各營運單位員工每7天應排定1天為例假。

員工例假由各部門主管視業務情形及當月份星期日天數，每7天分配員工休假1天，於每月25日前排定下月份『值班表』……」」第168條規定：「本協約有效期間1年，期滿前2個月應由雙方互派代表會商續約或另行締結新約，但新約未締結生效之前本約仍有效。」

第169條規定：「本協約自雙方代表簽字並依法呈報主管機關認可之翌日起生效……」承前所述，原告與其產業工會於78年12月31日簽訂系爭團體協約，嗣於80年8月5日修訂，經臺北市政府於80年8月13日核定同意而自80年8月14日生效，系爭團體協約雖於81年8月13日期限屆滿，然依該協約第168條及當時團體協約法第17條規定，新團體協約尚未訂立時，於勞動契約另為約定前，系爭團體協約關於勞動條件之規定，仍繼續為原告及其工會成員間勞動契約之內容。

原告以系爭團體協約當事人遲不能達成締結新約合意，主張類推適用當時團體協約法第25條存續期限規定，系爭團體協約應於80年8月14日生效日起屆滿3年即83年8月14日起失其效力。

縱或不然，原告亦依當時團體協約法第24條規定通知終止系爭團體協約，而已失效；

原告與工會長久無法達成新協約之合意情形，並非暫時性狀態，是系爭團體協約無上述延續規定之適用云云，顯然無視團體協約為定期者，其期間屆滿之效力，係經團體協約法明訂如上述，不生類推適用當時團體協約法第25條有關團體協約為定期者，其期限不得超過3年；

或第24條不定期團體協約之當事人一方，得隨時終止該協約規定之問題；

暨系爭團體協約之當事人係有締結新團體協約之共識，而持續進行新團體協約簽訂之磋商（參見原證4：89年11月7日原告與產業工會協約修訂第1次協調會會議紀錄影本），則在締結新團體協約前，自存在過渡之暫時狀態，而有上述團體協約延續規定之適用。

原告上述主張，要非可採。

系爭團體協約就勞動條件之規定，於另為約定前，乃繼續為系爭團體協約關係人之勞動契約內容，乃堪認定。

㈣、另依勞動基準法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。

……」同法施行細則第7條規定：「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：……二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。

……」是經主管機關核備並公開揭示之工作規則，經勞工知悉後而繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而成為勞動契約內容之一部分（最高法院105年度台上字第193號、103年度台上字第1310號判決可資參照），且經被告陳明無誤（見本院卷第264頁105年7月13日言詞辯論筆錄）。

查原告於87年10月制訂、87年11月16日即經被告核備之工作規則第15條第2項規定：「本飯店得依工作性質，採取輪班制。

輪班之工作時間，由本飯店依各業務部門之業務性質另行排定之。

其工作班次，每週更換一次，但經員工同意者不在此限。」

第16條規定：「（第1項）本飯店員工之於每日工作時間，由各部門主管視該部門工作性質、工作狀況及人員調度情形，於每月25日前將下月份之『排班表』排定，送人事部門備查，並作為本飯店員工出勤之依據。

（第2項）前項『排班表』經排定之後，各部門主管得因業務須要而予以調整，但應事先徵得各該員工之同意。

（第3項）『排班表』經調整者，應立即通知人事部門」及第19條（91年6月11日經核備）規定：「（第1項）本飯店前檯員工採輪班制，員工兩週內至少應有2日之休息做為例假，薪資照給。

（原規定：本飯店前檯員工採輪班制員工每7日之中有1例假休息日薪資照給。

）（第2項）各員工之例假休息日之日期，由各部門主管依各該部門之工作需要，於每月之『排班表』中預先排定。」

（見本院卷第201-202頁），有原告87年10月27日圓字第87345號函、原告87年經核備之工作規則、被告87年11月16日府勞一字第8708654100號函、91年6月11日府勞一字第09107347300號函暨所附原告工作規則修正條文對照表（見本院卷第212-223頁）等件影本在卷可憑，且為被告所不爭，參之原告自91年底開始，針對原告後勤及輪班制作業單位員工，通知來年每月休假天數一覽表，並於表中註明由各部門主管於當年度排休完畢，有原告91年12月16日圓人字第91232號通告及附件92年度每月休假一覽表、92年12月30日圓人字第92345號通告及附件93年度每月休假一覽表、93年11月22日圓人字第93176號通告及附件94年度每月休假一覽表、100年12月8日圓人字第1000001176號通告及附件101年度每月休假一覽表（見原處分卷第20-21、41-50頁）等件影本在卷可考，足見原告自92年起，不分前、後檯員工均以排班排休方式持續實施，顯然上開工作規則已成為原告與其所僱勞工之勞動契約內容之一部分，原告主張其自91年底依上開工作規則將輪班制一體適用於前檯員工與後檯員工乙節，堪以採信。

則系爭團體協約第93條第3項有關「辦公室員工固定於每個星期日為例假」部分，已經上述勞動契約另為約定，亦堪認定。

而此勞動契約之另為約定，既係發生於系爭團體協約屆滿後，依行為時團體協約法第17條規定，團體協約之優越效力係受限制，自不生勞動基準法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」

情事。

故原處分以系爭團體協約第93條第3項有關「辦公室員工固定於每個星期日為例假」規定，認原告辦公室員工於101年1月1日（中華民國開國紀念日）、1月22日（農曆除夕）及9月30日（中秋節）等國定假日，適逢週日係與其例假日同日，固然有誤。

㈤、惟按勞動基準法第37條、第39條明定，紀念日及其他中央主管機關規定應放假之日，均應休假；

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，前已述及。

再參以勞動基準法以該法第37條保障勞工於特定假日休假之權利，係基於特定假日為國家基於公共目的、民俗習慣而訂立之假日，使國民於特定日從事節慶民俗活動，具有公共政策之強制性。

故此一保障係課予雇主不得利用其優勢，未經勞工同意即令勞工於特定假日工作，或任意變更特定假日之休假，改以他日代之；

惟為彈性因應實際需求，仍於同法第39條例外容許於勞工同意時，得使勞工於特定假日工作，並同時課予雇主加倍給付工資之義務。

查原告對於上述國定假日工作之員工，例如陳鵬洲（101年1月1日、1月22日、9月30日出勤）、陳秋期、陳錦昇（2人均為101年9月30日出勤）等人，並未加倍發給工資，乃為原告所不爭，並有原告每日出勤明細；

房務部房務人員配置表（見原處分卷第271-275、376、387；

322頁），在卷可憑。

雖原告主張其採排班制，員工各月份依法應享有之例假日、國定假日及其他休息日之日數，均於每年度開始前排定，再於每月25日前依業務實際狀況排定次月份之休假日與工作日，例假日與國定假日調移至「排班表」內之「排定休假日」，非依曆休假，依勞委會87年2月16日台（87）勞動2字第005056號函釋：「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。

調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。

惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。」

原國定假日乃經調移為工作日，已非國定假日云云。

然查，被告於103年1月21日派員實施勞動條件檢查時，有關原告特助袁明國陳稱：「……（問：依貴單位與工會之團體協約第93條第3項辦公室員工固定於每個星期日為例假。

……101年1月1日（星期六），1月22日（除夕）及9月30日（中秋節）均逢週日，請問貴單位針對上開人員是否有補給1日休息或加給工資？）本公司是服務業，採輪班輪休制，所以並沒有固定的例假日，排班表上全部的休假符號全部都是△，未做區分。

……飯店為服務業，員工休假採輪班排休制，國定假日經挪移後，已變成正常工作日，全年休假93天，每日工時7.5小時。」

等情（見訴願卷第46頁會談紀錄），已經在場工會理事長張舉成稱：「1.工會主張國定假日不是調移。

……」而予否認在卷（見同上會談紀錄）。

且事業單位採行輪班制並非等同於約定國定假日調移，縱使一事業單位非採行輪班制，亦可與勞工約定國定假日調移，採行輪班制者，亦可不約定調移國定假日，而就經排定於國定假日工作者，仍給予加倍工資；

蓋國定假日之調移涉及個別勞工國定假日休假之權利，以及雇主使其國定假日出勤應加倍給工資之責任，其影響勞工權益重大，亦即經排定於國定假日工作者與排定於非國定假日工作者，對勞工而言，並非等價，經排定於國定假日工作者，無法同一般人於該日從事節慶民俗活動，自應得其明確同意。

是縱原告所僱勞工101年度休假天數為93天【明細：例假日52天＋休息日21天（即例休天數74天）＋國定假日19天＝93天】無誤，充其量亦只能證明經排定於上述國定假日工作之上述原告辦公室員工，有出勤之義務，而不能即認原告與該員工有何達成將該國定假日與工作日調移之合意，因而免除原告給付加倍工資之義務，此參原告特助袁明國於被告上開檢查時所陳：「（問：貴單位101年度行事曆（依101年度休假一覽表），例休天數74天，國定假日19天，合計93天，請問貴單位全年度93天排休中，那幾日為例假，那幾天為國定假日？）公司無法區分何日為例假或國定假日，依排班表公休（例休＋國定假日）均為△。」

亦即由排班表無法辨明例假、國定假日，致無從確認於上述國定假日工作之原告辦公室員工，已將該國定假日調移至何日實施休假；

暨原告工作規則第20條規定：「本飯店基於業務須要，得根據各部門之性質與工作狀況，經員工同意於紀念日、勞動節日或其他由中央主管機關規定應放假之日上班，各該日除加發1倍（春節假日及天災事變加發2倍）之工資外，另擇日補休1天……」（見本院卷第202頁）等情益明。

至原告於被告檢查時所提出之102年1月31日圓人字第1020001024通告內容固載：「……本飯店為服務業，員工採排班排休制，依勞委會87.2.16……005056號函解釋令及參考同業，排班工作者適逢國定及民俗假日當日出勤，視為正常上班日，不另發加倍工資……」然屬原告事後所為之單方意思表示，仍無足證原告與其上開員工有何調移上述國定假日之合意。

此外，原告又未能舉證證明系爭國定假日業經上開員工同意與其他工作日對調之事實，是原告上揭主張，即難遽採。

㈥、綜上所述，原處分認原告與其辦公室員工約定以星期日為例假日，而101年1月1日（中華民國開國紀念日）、1月22日（農曆除夕）及9月30日（中秋節）之國定應放假之日，適逢週日，與其例假日同日乙節，固然有誤；

惟原告對該等於前開紀念日及國定假日工作之員工，仍有未依勞動基準法第39條規定，加倍發給工資之違章，已經被告陳明綦詳。

核原告為適用勞動基準法之行業，應注意且能注意依勞動基準法第39條規定，對於國定假日工作之員工加倍發給工資，竟未依法給付，自具違章之過失。

從而，被告以原告有違反勞動基準法第39條規定情事，而依同法第79條第1項第1款及第3項規定，裁處原告法定最低罰鍰2萬元，並公布原告名稱，尚無不合。

訴願決定駁回理由雖與本院不同，但結論並無二致，仍應維持。

原告猶執前詞，訴請撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰部分，並請求確認原處分關於公布原告名稱部分違法，均無理由，應予駁回。

又本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊及防禦方法，經本院審酌後，核與本件判決結果不生影響，故不逐一論究說明，附敘明之。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 105 年 8 月 3 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 許瑞助
法 官 洪慕芳
法 官 林玫君
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。
（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。
（同條第1項但書、第2項）
┌─────────┬────────────────┐
│得不委任律師為訴訟│         所  需  要  件         │
│代理人之情形      │                                │
├─────────┼────────────────┤
│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│  者，得不委任律師│  格或為教育部審定合格之大學或獨│
│  為訴訟代理人    │  立學院公法學教授、副教授者。  │
│                  │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備會計師資格者。        │
│                  │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備專利師資格或依法得為專│
│                  │  利代理人者。                  │
├─────────┼────────────────┤
│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│  形之一，經最高行│  二親等內之姻親具備律師資格者。│
│  政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│  ，亦得為上訴審訴│  。                            │
│  訟代理人        │3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│                  │  依法得為專利代理人者。        │
│                  │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│                  │  、公法上之非法人團體時，其所屬│
│                  │  專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│                  │  務或與訴訟事件相關業務者。    │
├─────────┴────────────────┤
│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│
│人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│
│文書影本及委任書。                                  │
└──────────────────────────┘
中 華 民 國 105 年 8 月 3 日
書記官 徐子嵐