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臺北高等行政法院判決
104年度簡上字第5號
上 訴 人 臺北市政府
代 表 人 柯文哲（市長）
被 上 訴人 華碩電腦股份有限公司
代 表 人 施崇棠（董事長）
訴訟代理人 黃志文 律師
上列當事人間勞動基準法事件，上訴人不服中華民國103 年10月7 日臺灣臺北地方法院103 年度簡字第91號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文
上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、上訴人代表人原為郝龍斌，於訴訟繫屬中變更為柯文哲，茲據上訴人新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、緣被上訴人經營電腦製造業，為適用勞動基準法之行業。前經臺北市勞動檢查處（下稱勞動檢查處）於民國102 年3 月28日晚間9 時許實施勞動檢查，發現現場有13名勞工從事工作。
勞動檢查處於同年4 月22日實施複檢，被上訴人會同檢查之人員表示勞工102 年3 月26日至4 月25日之延長工時工資係於5 月5 日發給。
勞動檢查處於同年5 月13日及15日再次實施檢查，發現3 月28日夜間工作之勞工未獲延長工時工資之給付，認有違反勞動基準法第24條規定之情。
上訴人乃依同法第79條第1項第1款規定，以102 年7 月2 日府勞動字第10233145400 號裁處書（下稱原處分）裁處罰鍰新臺幣（下同）2 萬元。
被上訴人不服，提起訴願，遭改制前行政院勞工委員會（現改制為勞動部）103 年2 月7 日勞訴字第1020024773號訴願決定駁回。
被上訴人循序提起行政訴訟，經臺灣臺北地方法院（即原審）103 年度簡字第91號行政訴訟判決「訴願決定及原處分均撤銷」（下稱原判決），上訴人不服，遂提起本件上訴。
三、被上訴人原審起訴略以：按行政程序法第9條、第43條規定及改制前行政法院39年判字第2 號判例意旨，行政機關對人民之裁罰應以事實及證據為基礎始為合法。
另勞動基準法第24條給付延長工作時間工資之規定，應於勞工延長工作時間係基於雇主之要求，方有適用。
查本件並無證據證明被上訴人有使勞工延長工時之行為，應無勞動基準法第24條規定之適用。
原處分所指被上訴人使勞工延長工作時間，未依法令規定加給延長工時工資云云，顯屬無據；
且按被上訴人之工作規則第38條規定：「各部門主管因工作需要經徵得所屬人員同意指派其加班時，應按加班人員個別填寫加班單，署名後交加班人員憑以加班。
加班人員加班完成後，應於加班單署名並呈主管核定後，送考勤人員核查及登錄。」
被上訴人員工如有延長工作時間之必要，亦可使用電子加班系統向主管請求核准，請領加班費，有關加班費應由員工請領之規定，與公部門之規定一致，並無不當，且被上訴人向來均予核准，並已持續促請各單位主管注意員工出勤情形，盡力管理員工工作時間，亦設有管理勞工延長工作時間之制度及系統。
被上訴人之部門主管並未指派本件相關勞工從事加班，且該等勞工亦未使用加班系統向主管請求加班，可見被上訴人無使勞工延長工時，未依法令規定加給延長工時工資之情事；
另被上訴人成立諸多社團，且設有spa 、桑拿、健身中心、綜合球場及餐廳等設施，員工有使用前揭設施之權利，可自行依工作進度調配使用時間。
縱本件相關員工於勞動檢查時係從事公務，亦係渠等自行調配工作進度之決定，而非被上訴人要求渠等延長工作時間；
又被上訴人為維持勞資和諧，未強制員工於下班後不得停留在辦公處所處理私人事務，也未強制要求員工下班後，須先刷退方可繼續留在辦公場所，上訴人不得據此認定被上訴人未盡監督管理之責；
上訴人指摘被上訴人以責任制為由限制勞工申請加班云云，並未舉證以實其說，顯不可採。
事實上，被上訴人每月均會寄發假勤結算通知，提醒全體員工辦理加班申請，並提供相關連結路徑，每月均有諸多員工申請加班，被上訴人均依法核發加班費，原處分顯屬無據等語。
並聲明請求判決原處分及訴願決定均撤銷。
四、上訴人原審抗辯略以：查被上訴人經營電腦製造業，為勞動基準法適用之行業，經勞動檢查處派員實施勞動檢查結果發現：⒈102 年3 月28日夜間9 時許，被上訴人公司現場訪談13名勞工仍從事工作。
⒉102 年4 月22日實施複檢，確認是否有給付延長工時工資，被上訴人會同檢查人員表示勞工102 年3 月26日至4 月25日之延長工時工資係於5 月5 日發給等語。
勞動檢查處於102 年5 月13日、15日再次實施檢查，發現被上訴人與勞工約定正常工時為每日上午8 時30分至下午5 時30分，可彈性調移30分鐘，中午休息1 小時，1 日工時8 小時，惟亦表示因勞工未依公司規定申請102 年3 月28日之加班，故無核發當日延長工時工資。
勞動檢查處於102年3 月28日夜間實施檢查時，被上訴人有相關人員會同檢查，對受訪談勞工有延長工時之情事應已知悉，考量勞工有延長工時之情事，被上訴人未善盡自主管理之責，由人資部門於下班後，不定期巡視各部門，如勞工有延長工時事實，部門內加班申請極少，甚至無人申請，應主動了解或是否有部門主管私下以責任制為由，限制勞工加班申請。
綜上，本件檢查結果被上訴人已違反勞動基準法第24條規定，有會同檢查之被上訴人薪酬課課長陳怡靜102 年3 月28日、4 月22日、5 月15日認簽之會談紀錄暨被上訴人提供勞工102 年3 月份出勤紀錄及4 月薪資明細可稽；
又雇主對勞工於工作場所內所為之行為，本有監督管理之權，不得以勞工係自行逗留場所未申報加班，而否認勞工有加班之事實。
另勞工如有加班情形，除雇主積極的指派行為外，亦包括雇主在「明知或可得而知」之情形下，消極容認之行為。
勞動檢查處102 年3 月28日實施勞動檢查時，訪談多名勞工皆表示其等為責任制，故無申請加班等語，依論理及經驗法則判斷，勞工未申報加班原因，係因被上訴人私下以責任制為由，限制勞工加班申請；
再以勞工未申請加班為由，推卸應給付勞工延長工時工資之責。
上訴人依法裁處，於法並無不合等語，資為抗辯，並聲明請求判決被上訴人於原審之訴駁回。
五、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，略以：被上訴人所定工作規則第35、38條之規定，被上訴人員工加班，或係各部門主管徵詢員工同意，或員工送請主管核定同意，均係以勞資雙方達成合意為要件，核與勞動基準法第32條所定意旨相符。
被上訴人為此並設有加班系統，供員工申報加班，員工登錄系統後，點選加班日期、時數、休息時間、上班前加班或下班後加班、加班權限及加班工作進度等欄位後送出，系統即產生單號進入簽核流程，有Eservice加班系統操作手冊附卷可參，且被上訴人每月寄發「假勤薪資結帳時間」通知全體員工，內容載有假勤（含請假、加班、排班、補登）申請、假勤簽核、假勤結算及薪資結算之截止日期及排休假系統網址等，有101 年4 月至103 年4 月寄發之電子郵件可稽。
是以，被上訴人在制度上已設有加班申報系統，作為勞資雙方合意延長工作時間之平台，足供員工自行評估其正常工作時間內之效率、品質、有無延長工作時間之必要等，進而辦理登錄，送請主管核定同意，制度上與一般公務部門無異，可認被上訴人已就工時、加班費之管理為必要之注意；
勞動檢查處於102 年3 月28日晚間實施勞動檢查，訪談被上訴人員工14名，除李倩妃係處理私人事務而留置公司外，其餘雖係處理公務，然無證據可資證明係受被上訴人指派於是日加班，亦無證據顯示係被上訴人指派超量之業務並限期完成，致客觀上無法於正常工作時間內完成，被上訴人形式上雖無指派加班，但實質上有要求員工加班之意思之情形。
又上開勞工於加班後，經被上訴人以電子郵件通知，仍未透過加班系統送請主管核定同意，是否員工自行評估其正常工作時間內之效率、品質後，認無再申報加班之必要，均未經上訴人舉證，僅憑上開調查所得之陳述，尚不足以認定被上訴人有違反勞動基準法第24條規定之情事；
且該14名員工中，並非均屬勞動基準法第84條之1第1項第1款所定之責任制專業人員，其等陳述之內容與勞動基準法第30條第1項及第32條第1項規定不符，亦與被上訴人所訂，一體適用於全體員工之工作規則第35條、第38條規定不符；
又上開勞工何以主觀上認為其屬責任制專業人員，尚無法自員工之訪談紀錄中得知，尚難徒以上訴人所稱之經驗或論理法則為事實認定之基礎。
是以，僅憑員工陳述內容，仍不足以認定被上訴人有違反勞動基準法第24條規定之情事。
本件並無任何證據證明被上訴人有阻礙員工申報加班之情，亦無證據顯示係被上訴人指派員工延長工時，或指派超量之業務並限期完成，致員工客觀上無法於正常工作時間內完成等情，自不能以被上訴人容任勞工留置在辦公處所，即認其係指派員工延長工作時間，而有給付加班費之義務。
上訴人雖再提出改制前行政院勞工委員會函轉，關於超時工作之匿名陳情信件為佐證，然勞動檢查處於102 年3 月28日、5 月13日及15日實施勞動檢查時，並未查得被上訴人有使員工正常工作時間或延長工作時間超過法令標準之情（勞動基準法第30條第1項、第32條第2項），又關於加班費之給付，亦有舉證上不足之情，自不能以內容未臻具體、特定之檢舉信函，作為原處分裁處罰鍰之依據，上訴人逕以原處分裁處罰鍰，訴願決定予以維持，均有違誤，被上訴人訴請撤銷，為有理由等語，判決訴願決定及原處分均撤銷。
六、上訴人上訴意旨略以：㈠國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞動基準法，規範勞工勞動條件之最低標準，雇主依其事業性質及勞動態樣，固得與勞工另訂勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。
按勞動基準法第24條規定及同法施行細則第20條之1 規定，勞工每日工作時間如超過8 小時或每2 週工作總時數超過84小時，雇主應依勞動基準法第24條規定發給延長工作時間之工資；
按本院101 年度訴字第1227號、101 年度簡字第230 號、100 年度簡字第662 號判決之意旨可知，本院之見解為「勞工在出勤紀錄所顯示之工作時間內，是否確實執行工作，或確實有加班之事實，本為被上訴人有效管理考核之一環，雇主既未提出勞工於超過正常工作時間後係處理私務之證明，自不得以勞工係自行逗留工作場所，空言否認其有加班之事實」，原判決以被上訴人勞工確有於正常工作時間外提供勞務之事實及勞工多表明因屬責任制而無申請加班，亦即明示本件勞工因被上訴人管理情形而無以申請之，全然未考量勞工與雇主擁有之資源有絕對性落差、談判條件懸殊，以及勞動基準法之制定係為勞工之勞動條件設有最低水準之保障，全然以勞工未依雇主所設電子差勤系統申報加班即否認勞工延長工時之事實，免除雇主給付延長工時之義務，卻將未申請加班之責任逕歸咎於勞工，實是忽略勞動基準法為強制雇主履行一定之公法上義務，以為勞工履行勞動條件之保證，難昭公信。
㈡復依改制前行政院勞工委員會81年4 月6 日台（81）勞動2字第09906 號函（下稱勞委會81年4 月6 日函釋）略以：「……勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。」
，由上揭法令規定及本院判決意旨觀之，足見勞工在出勤紀錄所顯示之工作時間內，是否確實執行工作，或確實有加班之事實，本為雇主有效管理考核之一環，雇主既未提出勞工於超過正常工作時間後係處理私務之證明，亦不得以勞工未於雇主所設置之加班申報系統申請加班，空言否認勞工加班之事實，而不給付延長工時工資。
再查被上訴人於勞動檢查處102 年3 月28日實施勞動檢查，被上訴人明知是日數名勞工確有延長工時事實，且亦受領其勞務，卻以勞工未使用加班系統向主管請求加班為由，而免除勞動基準法所課予雇主給付延長工時工資之強制責任，顯已違反勞動基準法第24條規定事證明確且損及勞工權益甚鉅，原判決之見解不僅違反勞動基準法第24條規定，亦與本院所採認之見解互相牴觸，實欠妥當，構成行政訴訟法第243條第1項「判決不適用法規或適用不當」等語。
七、本院查：㈠按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」
「（第1項）勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。
……（第5項）雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。
此項簿卡應保存一年。」
「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
（第2項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。
延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。」
裁處時勞動基準法第24條、第30條第1項、第5項、第32條第1項、第2項分別定有明文。
由上揭規定中「雇主延長勞工工作時間」之文義觀之，勞動基準法第24條所規定負有依所定標準給付工資義務者，為主動延長勞工工作時間之雇主；
另應受勞動基準法第32條規定之限制，於延長勞工工作時間時應遵守一定程序及不得逾一定時數之者，為雇主。
苟雇主並無延長勞工工作時間之行為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結果，雇主應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務，亦不生僅得延長勞工工作時間於一定時數範圍內之可言。
蓋以雇主與勞工分別為勞動契約之一方，雇主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務。
從而，主管機關即不得以雇主係違反勞動基準法第24條、第32條第1項、第2項規定，而依同法第79條第1項第1款予以處罰；
至勞委會81年4 月6 日函釋：「……勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並依勞動基準法給予工資。」
等語，其意乃指勞工在正常工作時間以外所提供之勞務，本質上仍屬雇主在職務指揮監督關係下勞工所執行合於勞務契約之作業，因此該項勞務之提供既係在雇主指揮監督之範疇，勞工縱使未曾事先申請，但亦得經雇主於勞工執行職務當時予以同意，並於事後予以追認，而得以該當勞動基準法第24條所指「雇主延長勞工工作時間」之要件。
依此，勞工雖有延長工時之舉措，然如其未向雇主事先申請，其所執行之作業亦未受雇主之指揮監督，事後復未經雇主追認並受領其勞務，則勞動契約之雙方當事人顯未就延長工時達成合致之意思表示，從而，主管機關即不得以雇主係違反勞動基準法第24條規定，而依同法第79條第1項第1款予以處罰。
㈡次按勞動基準法在第4 章中，就法定正常工時、加班、休息、休假等廣義之工作時間事項作規範，復依勞動基準法第24條規定，雇主如有延長勞工工作時間者，負有依延長工作時間之工資加給之義務，是若勞工有加班之事實，自得依法請領加班費，雇主亦有給付之義務，且依勞動基準法第32條明定雇主延長工作時間之限制及程序，雇主如有違反該法第24條及第32條之規定，即應依該法第79條第1項第1款之規定處2 萬元以上30萬元以下罰鍰。
經查，勞工出勤紀錄乃被上訴人之內部管理資料，係記錄員工到、離公司之時間，通常情形固為正常工作時間前、後之時點。
惟出勤紀錄尚非不可得以反證推翻之，倘出勤紀錄所載非勞工實際之工作時間，則勞工在出勤紀錄所顯示之工作時間，是否確實執行工作，或確實有加班之事實，本尚待勞雇雙方依實際情況，就勞工是否在雇主之指揮監督下？有無指派任務？等具體情況判斷。
本件被上訴人若有使員工在正常工作時間以外工作之必要者，應由當事人填具加班單，經事業群主管核可後得准加班等情，業據被上訴人提出被上訴人工作規則第35、38條規定可參（參見原審卷第23頁），則被上訴人員工加班，或係各部門主管徵詢員工同意，或員工送請主管核定同意，均係以勞資雙方達成合意為要件，此核與勞動基準法第32條所定意旨相符。
被上訴人為此並設有加班系統，供員工申報加班，員工登錄系統後，點選加班日期、時數、休息時間、上班前加班或下班後加班、加班權限及加班工作進度等欄位後送出，系統即產生單號進入簽核流程，有Eservice加班系統操作手冊附卷可稽（參見原審卷第24～29頁），且被上訴人每月寄發「假勤薪資結帳時間」通知全體員工，內容載有假勤（含請假、加班、排班、補登）申請、假勤簽核、假勤結算及薪資結算之截止日期及排休假系統網址等，有101 年4 月至103 年4 月寄發之電子郵件為憑（參見原審卷第207 ～232頁）。
則被上訴人以門禁管理系統配合加班申請制度，業已記錄勞工之出勤情形要屬無疑，所為當已符合勞動基準法第30條第5項規定。
是以，原審依此核認被上訴人在制度上設有加班申報系統，作為勞資雙方合意延長工作之平台，足供員工自行評估其正常工作時間內之效率、品質、有無延長工作時間之必要等，進而辦理登錄，送請主管核定同意，制度上與一般公務部門無異，可認被上訴人已就工時、加班費之管理為必要之注意，於法並無不合。
㈢本件上訴理由主張勞工在出勤紀錄所顯示之工作時間內，是否確實執行工作，或確實有加班之事實，為雇主有效管理考核之一環，雇主既未提出勞工於超過正常工作時間後係處理私務之證明，亦不得以勞工未於雇主所設置之加班申報系統申請加班，空言否認勞工加班之事實，而不給付延長工時工資，並稱勞動檢查處102 年3 月28日實施勞動檢查，被上訴人明知是日數名勞工確有延長工時事實，且亦受領其勞務，卻以勞工未使用加班系統向主管請求加班為由，而免除勞動基準法所課予雇主給付延長工時工資之強制責任，顯已違反勞動基準法第24條規定事證明確損及勞工權益甚鉅，指摘原判決違反勞動基準法第24條之規定云云；
惟查，102 年3 月28日當日相關被上訴人勞工提供延長工作時間勞動，既未於事前向被上訴人申請或事後補辦申請，亦即其延長工作時間並非被上訴人所為。
揆之前開規定及說明，被上訴人自無依勞動基準法第24條規定給付延長工作時間工資義務，原不生未給付該項工資而違反該條規定問題，亦無違反同法第32條第2項延長工作時間逾一定時數之可言。
上訴人以被上訴人違反勞動基準法第24條規定，而依同法第79條第1項第1款裁處被上訴人罰鍰，訴願決定未予糾正，經核悉有未合。
原審因而將原處分及訴願決定俱予撤銷，自屬合法。
上訴人雖據前開各詞提起上訴，並援引本院前揭另案等判決為據，惟依其所援引之前揭判決內容觀之，其等判決基礎事實或因雇主公司無加班費請領制度或內部管理不善以致出勤簿簽到簽退記載不實等情，核與本件經原審所審認之基礎事實顯有差異，核屬案情不同之個案，尚難比附援引為本件不利於被上訴人之認定；
至上訴人其餘上訴意旨，經核均與前揭事實認定無涉，自不得據以謂原判決有所違誤。
綜上，原判決已說明其認定事實之依據及得心證之理由，對上訴人在原審之主張如何不足採之論證取捨等事項，亦詳為論斷，對於本件應適用之法律所持之見解，核無違誤，且無判決違背法令之情形。
上訴人仍執前詞，對於業經原判決詳予論述不採之理由再予爭執，或就原審認定事實、取捨證據之職權行使指摘其為違法，核屬其主觀之歧異見解，要難謂為原判決有違背法令之情形。
上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
八、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 2 月 24 日
臺北高等行政法院第四庭
審判長法 官 王碧芳
法 官 高愈杰
法 官 陳秀媖
上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 105 年 2 月 24 日
書記官 黃玉鈴
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