臺北高等行政法院行政-TPBA,104,訴,1888,20160216,1

臺北高等行政法院判決
104年度訴字第1888號
105年1月26日辯論終結
原 告 匹克電子股份有限公司
代 表 人 大𡻅晃一（董事長）
訴訟代理人 劉立恩 律師
鍾 安 律師
被 告 臺北市政府
代 表 人 柯文哲（市長）
訴訟代理人 侯又甄
上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國104年9月3日勞動法訴字第1040007446號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

訴願決定及原處分均撤銷。

訴訟費用由被告負擔。

事實及理由

一、事實概要：緣原告經營電子設備及其零組件批發業，為適用勞動基準法之行業。

經臺北市勞動檢查處（下稱勞檢處）於民國103年9月29日、同年10月9日及同年11月4日派員實施勞動檢查結果，發現原告勞工林○○於91年1月15日到職，103年8月1日離職，平均工資為新臺幣（下同）39,213元，原告應給付林○○資遣費315,393元，惟原告未於終止勞動契約後30日內給付，違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第2項規定。

案經被告審認屬實，乃依勞工退休金條例第47條及「臺北市政府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準」第3點第1項、第2項、第3項規定，以104年2月10日府勞資字第10338638400號裁處書（下稱原處分）處原告罰鍰42萬元。

原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。

二、本件原告主張：

（一）原告僅徵詢林○○是否願意交接吳○○職務，並非正式調整其職務，未違反勞動契約或勞工法令，林○○不得依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，原處分認定原告違法，顯有違誤：原告僅曾徵詢林○○是否願意交接吳○○之職務，且於林○○表達不願兼任保險絲業務助理後，原告便尊重其意願，未再對其再發布任何職務調整之派令，改將保險絲業務有關之工作均交由潘○○負責，原處分卻認定原告使林○○調職或兼做其他員工之工作，顯與事實不符。

從而，原告既未強加保險絲業務之工作予林○○，林○○卻片面聲明終止勞動契約，係屬其自願離職，原告依法並無給付資遣費之義務，更無違反勞工退休金條例相關規定之可能，原處分認定原告違法，顯有違誤。

（二）又縱認林○○終止勞動契約係屬合法，原告依法應給付其資遣費而未給付，僅有一次之（不）行為，原處分重複課罰原告二次，已違反行政罰法第24條第1項所揭櫫之一事不二罰原則，顯然違法：1.自本件個案之事實觀之，原告拒絕給付林○○資遣費，係因自始至終堅信其並未違反勞動契約或勞工法令，故縱認原告不給付資遣費之作為確屬非法，原告僅有一次（不）作為之主觀意圖及客觀外在表現，林○○亦僅受一次（未領得資遣費）法益侵害。

2.以立法意旨而論，勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第2項係規範勞工之服務年限橫跨舊制與新制時之「計算標準」與「給付期限」，其立法意旨相同，皆為保障勞工依法可得請求之資遣費，非謂雇主未按時給付「服務年限橫跨舊制與新制之勞工」之資遣費時，執法者有處罰二次之必要。

3.是以，無論從本件時間上之緊湊性、行為人主觀意圖及期待可能性、客觀構成要件之實現、關係人受侵害之法益、相關法規之法條文義、立法意旨等各種因素綜合判斷，皆可認定原告僅曾為一次未給付資遣費之「一行為」，故被告依行政罰法第24條第1項規定，僅能施以一次處罰，但被告竟於立法者未特別授權可重複或連續處罰之情況下，恣意曲解法令，強將原告一次之（不）作為割裂為二，違法課以二次處罰，使裁罰處分之金額得以逾越法定最高額度，原處分對於原告增加法律所無之限制、違反法律保留及一事不二罰等法治國原則，構成違法裁量等情事甚明，自應予以撤銷。

（三）綜上所述，聲明求為判決：1.訴願決定及原處分均撤銷。

2.訴訟費用由被告負擔。

三、本件被告抗辯：

（一）勞檢處於103年9月29日、同年10月9日及同年11月4日派員實施勞動檢查結果，原告與林○○於91年3月14日簽定之雇用契約書，載明林○○之工作係「會計及行政管理」，後於92年10月1日重簽定之雇用契約書載明林○○之工作係「會計」；

林○○所提供之業務助理工作內容為「客戶聯繫、訂單及貨品狀況確認、出貨作業」等，且原告於103年11月4日親簽之談話紀錄敘明林○○之工作內容為「會計、人事作業、發薪出勤、事務文具採購」，工作性質差異甚大；

按勞動契約原告未經林○○同意要求其處理保險絲業務助理工作，受檢時原告之總經理潘○○，其表示原告曾向林○○表示不承接工作就自行遞辭呈，顯未遵守雙方誠信之原則，已違反勞動契約。

勞檢處103年11月4日原告親簽之談話紀錄表示「……原告希望本人（潘○○）再多跑外面業務工作，故告知林○○幫忙業助工作（全部交給林○○），會計工作仍要做，另原告請林○○多做業助工作並未談及多給額外補貼……」「林○○先前不清楚業助工作，事後亦再處理其會計及部分業助工作……」，綜上所述，原告顯已分攤業務助理工作移撥至潘○○及林○○。

本件依勞檢處勞動檢查結果，原告顯有減少節省人力成本，片面要求會計人員承接保險絲業務助理工作。

綜上所述，勞檢處認定林○○主張依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約係為有效，又林○○91年1月15日到職，舊制年資尚未結清，原告未給與林○○資遣費，已涉嫌違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第2項規定，違規事實洵堪認定，被告依法論處，應屬有據。

（二）本件爰依勞檢處勞動檢查結果，發現林○○原有工作內容為「會計、人事作業、發薪出勤、事務文具採購」與保險絲業務助理工作內容為「客戶聯繫、訂單」與原會計工作內差異甚大，原告雖主張僅徵詢林○○是否願意交接業助工作並未正式調整其職務，惟原告「請林○○多做業助工作並未談及多給額外補貼……」「林○○先前不清楚業助工作，事後亦再處理其會計及部分業助工作……」，癥結在於調整之合理性，如意圖節省人事成本，直接資遣保險絲業務助理，又於探針部門業務助理存在下，片面要求「會計」人員接任保險絲業務助理工作，難謂有合理性；

原告要求林○○兼做業務助理，勢必增加其工作量亦未因林○○兼任業務助理工作額外給予補償，明顯損害其權益，且原告徵詢林○○處理保險絲業務助理工作，受檢時原告之總經理潘○○，其表示原告曾向林○○表示不承接工作就自行遞辭呈，顯未遵守雙方誠信之原則，已違反勞動契約。

（三）依據行政罰法第25條規定及其立法理由，因勞工退休金條例第11條第2項明定保留之工作年資，由雇主以契約終止時之平均工資，依勞動基準法及職業災害勞工保護法之規定發給資遣費或退休金，而同法第12條第1項規定其適用勞工退休金條例後工作年資之資遣費發給標準及資遣費總數，以6個月平均工資為限。

且於同法第2項明定資遣費之發給期限。

林○○於91年1月15日到職至103年8月1日離職，年資共計12年6月15日，適用勞動基準法之工作年資折算資遣費計算為137,246元；

適用勞工退休金條例之工作年資折算資遣費計算為178,147元。

前開勞工之資遣費未於終止勞動契約後30日內給付之，涉嫌違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第2項規定，爰依被告101年12月13日修正之「臺北市政府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準」第3點第1項、第2項、第3項規定，審酌後被告就該條例違法情事分別裁處21萬元罰鍰。

兩項違法情事合計裁處42萬元罰鍰，裁處基準已衡酌審視並無違反行政罰法第24條第1項所揭櫫之一事不二罰原則。

（四）綜上所述，聲明求為判決：1.原告之訴駁回。

2.訴訟費用由原告負擔。

四、本件之爭點：本件原告有無違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第2項規定之行為？原處分有無違反一事不二罰之原則？

五、本院之判斷：

（一）本件被告無非係以原告應給付勞工林○○資遣費315,393元，惟原告未於終止勞動契約後30日內給付，認定原告違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第2項規定，乃依勞工退休金條例第47條及臺北市政府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準第3點第1項、第2項及第3項規定，以原處分處原告罰鍰合計42萬元，此有原處分（附於原處分卷可參（見原處分卷第76頁至第77頁）。

惟原告主張：原告僅徵詢林○○是否願意交接吳○○職務，並非正式調整其職務，未違反勞動契約或勞工法令，林○○不得依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，原處分認定原告違法，顯有違誤；

又原告依法應給付其資遣費而未給付，僅有一次之不行為，原處分重複課罰原告二次，已違反行政罰法第24條第1項所揭櫫之一事不二罰原則，顯然違法等語。

（二）本件原告有違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第2項規定之行為：1.按勞工退休金條例第11條第2項規定：「前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。

……。」

同條例第12條第1項、第2項規定：「（第1項）勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；

最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。

（第2項）依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。」

同條例第47條規定：「雇主違反第11條第2項、第12條第1項、第2項或第39條規定給付標準及期限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰。」

次按勞動基準法第14條第1項第6款規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

2.經查：本件原告委任許○○律師於103年10月9日接受臺北巿勞動檢查處訪談時，曾稱：「〔問：勞工林○○於貴公司擔任之工作為何？〕答：會計及行政管理、處理採購、會計工作、人事休假及一些行政方面之事務。」

「（問：業務助理之工作為何？）答：收訂單、確認訂單內容、包裝貨物、輸入資料。」

「（問：說明林○○離職之前因後果？）公司原本有4位員工，潘先生（總經理＋業務）、楊小姐（探針業務及業務助理）、吳○○姐（保險絲之業助）、林○○（會計＋行政人員）因公司業務緊縮，故公司於103年6月底7月初資遣吳○○，約定終止契約日為103年7月31日，故公司於103年7月初向林○○表示希望林○○接業務助理（保險絲業助）之工作，林○○表示不願接受業助之工作，公司有提供林○○接受業助之訓練及交接，但林○○只學2天就不學了，後林○○於103年7月16日至27日休假，林○○休假前已得知楊君亦要離職（離職日為7月31日），林○○於103年7月28日問潘○○有何指示，潘○○表示尚未接到公司指示，故告知林○○還是先協助作業助工作。

但林○○拒絕，後林○○於8月1日寄存證信函主張終止勞動契約。」

「（問：業助與會計、行政工作內容是否相關，當初約定勞動契約有無告知會要求作會計、行政管理外之工作？）答：行政管理及業務都是內勤工作，主要輸入資料、處理文書作業等，公司認為工作內容兩者相近。

另因年代久遠，公司已無人可證明當初約定契約時有無告知會要求做會計、行政管理外之工作。」

「（問：林○○有無作業助工作？）答：潘○○表示林○○有學2天之業助工作，但林○○表示不願意……」「（問：公司有無給林○○資遣費，未休之特休折算工作？）答：沒有。」

等語，此有勞檢處勞動條件檢查會談紀錄附於原處分卷可參（見原處分卷第108頁、第109頁）。

3.次查：原告總經理潘○○於103年11月4日接受臺北巿勞動檢查處訪談時，曾稱：「（問：業助性質工作內容為何？）答：輸入訂單、下單，確認交期、出貨（以上為系統上作業）包貨、貼標籤等，不需拜訪客戶。

公司每個人用同一套系統，但不確定會計熟不熟悉業助之工作，另會計有其另一套系統。」

「（問：林○○之工作內容為何？）答：會計記帳及人事作業、發薪、出勤、事務文具採購。」

「（問：林○○接業助工作時，會計工作有無減少，公司有無額外補貼林○○？）答：當初公司資遣業助吳○○後，因當時另一業務楊君處理HTC之一大訂單，公司希望本人再多跑外面業務工作，故告知林○○幫忙業務工作（全部交給林○○），會計工作仍要做，當初公司告知林○○多作業助工作時，林○○即表示其不能勝任業助工作（當時表示：我沒辦法接），另公司請林○○多作業助工作並未談及多給額外補助。

後林○○隔日進公司仍向日本課長表示不願接，因吳○○103年7月中離職，公司要求吳○○向林○○交接，但本人因林○○當初表示不多作業助工作，故仍同林○○一起交接，後吳○○7月15日離職，林○○7月16日至27日請特休，林○○表示休假前已得知楊君要離職（離職日7月31日），故林○○7月28日回公司，公司只剩2人，林○○詢問公司只剩2人，公司有何指令，但日本公司不知其意圖，故無明確回復，後林○○於8月1日寄存證信函主張終止勞動契約。」

「（問：林○○於103年7月28日至31日有無處理業助工作，其於7月28日之18：07下班，7月31日18：43下班，是否是因為公務？有無給加班費？）答：業助工作已幾乎是本人在做，但因太過繁忙，林○○有幫忙開發票、裝箱、打電話給貨運公司（系統是本人處理），但公司未再度表示要林○○兼業助工作，然林○○仍幫忙業務工作，那2天加班應是處理公務，沒給加班費。」

「（問：你於103年7月28日至31日有無跟林○○說要做業助工作？）答：本人有跟林○○說業助工作都是本人在做，目前業助工作方針，公司並未更新（先前決定林○○接業助），未給林○○明確回復，……。」

等語，此有勞檢處談話紀錄附於原處分卷可參（見原處分卷第106 頁、第107 頁）。

4.又查：依原告與勞工林○○之103年8月27日、29日及103年9月12日勞資爭議調解紀錄載略以：「一、爭議當事人主張：勞方主張：1.本人於91年1月15日到職資方公司，…。

資方資遣保險絲部門的業務助理（103年7月31日），總經理開會要本人承接保險絲業助工作（103年7月初）。

本人有請總經理與日本主管本多先生溝通，表達本人無法承接業務助理工作（103年7月10日我有去與業助交接）。

然而公司總經理回復本人說：日本總公司社長意思是要本人一定得承接兼任業助工作，如果本人不承接就自己遞辭呈。

本人因被資方逼迫兼任業務助理工作，使本人內心承受煎熬與壓力時，本人跟資方請休假。

本人本來預計休假期間要至勞工局申訴。

在本人請休假的前1天，另一部門探針部門業助也自請離職（103年7月31日）。

本人休假回去上班時，有mail問資方，現在公司只剩本人與總經理2人，問日本總公司有何指示，不料資方還是要本人承接兼保險絲業助工作，卻登報徵探針部門業助乙職。

3.對於資方舉動本人覺得是逼迫，於103年8月1日寄出存證信函告知無法兼任業務，資方已違反勞動契約，表示本人要離職，請資方給付資遣費，……。

本人在103年8月2日就未進公司。

4.本人主張資方給付工資8月份（1日）工資1,307元，資遣費313,704元、特別休假工資14,378元。

……。

」等語，此有中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解筆錄附於原處分卷可參（見原處分卷第163頁至第172頁）。

5.再查：勞檢處於103年9月29日、同年10月9日及同年11月4日派員實施勞動檢查結果，原告與勞工林○○於91年3月14日簽定之雇用契約書，載明林○○之工作係「會計及行政管理」（見原處分卷第114頁）；

後於92年10月1日重簽定之雇用契約書載明林○○之工作係「會計」（見原處分卷第115頁）。

而本件原告自承因業務緊縮，於103年6月底7月初資遣保險絲業務助理吳○○，故於103年7月初向林○○表示，希望林○○接（兼）保險絲業務助理工作，業如前述，且依上開原告及原告之總經理潘○○之談話紀錄表示業務助理工作為：「收訂單、確認訂單內容、包裝貨物、輸入資料。」

「輸入訂單、下單，確認交期、出貨、包貨、貼標籤」等項目，並表示林○○之會計工作為：「會計記帳及人事作業、發薪、出勤、事務文具採購。」

等項目，依上可知，原告公司之「保險絲業務助理」與「會計」工作內容、性質明顯有所差異。

6.復查：原告自承要求勞工林○○兼任業務助理工作，林○○曾向吳○○學習業務助理系統2天，惟因業務助理系統之登打作業、流程，細瑣難學，勞工林○○無法勝任該項業務助理工作，業如前述，且有勞工林○○檢送保險絲部門業務助理交接工作資料附於原處分卷可稽（見原處分卷第120頁至第127頁）；

又據原告總經理潘○○亦於上開談話紀錄表示：「公司每個人用同一套系統，但不確定會計熟不熟悉業助之工作，另會計有其另一套系統。」

等語，此有勞檢處談話紀錄附於原處分卷可參（見原處分卷第106 頁）。

況原告自承並未因增加勞工林○○之工作量而額外給予薪資，業如前述。

7.另查：勞工林○○於103年7月28日銷假上班，曾以電子郵件詢問原告略以現在公司只剩其與總經理潘○○2人，問日本總公司有何指示（見原處分卷第128頁），而原告自承原告總經理潘○○表示尚未接到原告之指示，故告知勞工林○○還是先協助作業助工作，業如前述。

嗣勞工林○○於以存證信函表示自103年8月1日終止與原告間之勞動契約（見原處分卷第130頁）。

8.綜上，原告顯有減少節省人力成本，片面要求會計人員承接保險絲業務助理工作，故勞檢處認定勞工林○○依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約係為有效，且勞工林○○請求原告應給付資遺費，於法有據。

又勞工林○○91年1月15日到職至103年8月1日離職，年資共計12年6月15日，適用勞動基準法之工作年資折算資遣費計算為137,246元；

適用勞工退休金條例之工作年資折算資遣費計算為178,147元，故原告應給付勞工林○○資遺費315,393元，而前開勞工之資遣費應於終止勞動契約後30日內給付之，惟原告未於終止勞動契約後30日內給付，違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第2項規定，堪予認定。

9.是原告主張：原告僅徵詢林○○是否願意交接吳○○職務，並非正式調整其職務，未違反勞動契約或勞工法令，林○○不得依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，原處分認定原告違法，顯有違誤云云，不足採信。

（三）原處分違反一事不二罰之原則：1.按行政罰法第1條規定：「違反行政法上義務而受罰鍰、沒入或其他種類行政罰之處罰時，適用本法。

但其他法律有特別規定者，從其規定。」

同法第24條第1項規定：「一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者，依法定罰鍰額最高之規定裁處。

但裁處之額度，不得低於各該規定之罰鍰最低額。」

所定之一事不二罰原則，係指同一人以一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者，如因行為單一，且違反數個規定之效果均為種類相同之罰鍰，從其一重處罰已足達成行政目的時，僅得裁處一個罰鍰；

至於同法第25條規定：「數行為違反同一或不同行政法上義務之規定者，分別處罰之。」

則係揭示數行為分別處罰原則（最高行政法院101年度判字第588號判決意旨可資參照）。

2.次按，所謂一行為，包括「自然一行為」與「法律上一行為」；

所謂「數行為」，則係指同一行為人多次違反同一行政法上義務規定，或違反數個不同行政法上義務規定，其行為不構成「自然一行為」或「法律上一行為」者而言。

違反數個行政法上義務應處罰鍰，係從一重裁處，或分別處罰，即應視其行為個數為單一或多數以為判斷。

而違反行政法上義務之行為個數，必須就具體個案情節，依據行為人主觀的違章之意、構成要件之實現、受侵害法益及所侵害之法律效果，斟酌被違反行政法上義務條文之文義等意義、立法意旨、期待可能性、受責難程度、所生影響及社會通念或專業倫理等因素綜合判斷決定之（最高行政法院103年判字第62號判決意旨可資參照）。

3.經查：勞工林○○終止勞動契約係屬合法，原告應給付勞工林○○資遣費315,393元，惟原告未於終止勞動契約後30日內給付，原告已違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第2項規定，業如前述，然原告依法應給付勞工林○○資遣費而未給付之行為，究為「一行為」？抑或為「數行為」？揆諸前揭最高行政法院判決意旨乃個案判斷問題，必須就具體個案情節，依據行為人主觀的違章之意、構成要件之實現、受侵害法益及所侵害之法律效果，斟酌被違反行政法上義務條文之文義等意義、立法意旨、期待可能性、受責難程度、所生影響及社會通念或專業倫理等因素綜合判斷決定之。

4.本院首先觀諸勞工退休金條例第11條2項規定，乃明定保留之工作年資，由雇主以契約終止時之平均年資，依勞動基準法及職業災害勞工保護法之規定發給資遣費或退休金；

而同法第12條第1項規定，乃適用勞工退休金條例後工作年資之資遣費發給標準及資遣費總數，以6個月平均工資為限，且於同條第2項明定資遣費之發給期限。

亦即，以立法意旨而論，勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第2項係規範勞工之服務年限橫跨舊制與新制時之「計算標準」與「給付期限」，其立法意旨相同，皆為銜接新舊制度，保障勞工依法可得請求之資遣費；

其次，自本件個案之事實觀之，原告拒絕給付勞工林○○資遣費，原告僅有一次不作為之主觀意圖及客觀外在表現，而勞工林○○亦僅受一次未領得資遣費法益侵害；

另以期待可能性而言，原告當然無法「單獨」、「分離」或「部分」給付舊制或新制之資遣費予勞工林○○。

是以，本院從本案具體個案的事實觀之，即時間上之緊湊性、原告主觀意圖及期待可能性、客觀構成要件之實現、勞工林○○受侵害之法益、立法意旨等各種因素綜合判斷，尚無以勞工之服務年限橫跨新舊制之由，將雇主就同一勞工未為資遣費給付之一個法律上義務之行為，個別地評價為數個破壞行政秩序之態樣，而切割為數行為並予分別處罰之必要與正當性，爰認定原告依法應給付勞工林○○資遣費而未給付之行為，為「一行為」，而非「數行為」；

又該「一行為」同時違反「勞工退休金條例第11條第2項」「勞工退休金條例第12條第1項、第2項」所定之行政法上義務，則被告依行政罰法第24條第1項規定，僅能施以一次處罰，並依法定罰鍰額最高之規定予以裁處；

惟被告竟將原告之上開行為，認定違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第2項規定，爰依被告101 年12月13日修正之「臺北市政府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準」第3 點第1項、第2項、第3項規定，審酌後被告就該條例違法情事以原處分分別裁處21萬元罰鍰，兩項違法情事合計裁處42萬元罰鍰，顯然違反行政罰法第24條第1項所揭櫫之一事不二罰原則，自非適法，應予撤銷。

（四）綜上所述，原告主張其無違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第2項規定之行為，雖不足採，然被告所為之原處分，顯然違反行政罰法第24條第1項所揭櫫之一事不二罰原則，自非適法，應予撤銷；

訴願決定未予以糾正，亦有未洽。

原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。

又裁罰權之行使，涉及被告之行政裁量權，基於權力分立原則，著由被告依本院判決意旨及相關法規另為妥適之處分。

據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 105 年 2 月 16 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 許瑞助
法 官 林玫君
法 官 許麗華
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。
（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。
（同條第1項但書、第2項）
┌─────────┬────────────────┐
│得不委任律師為訴訟│         所  需  要  件         │
│代理人之情形      │                                │
├─────────┼────────────────┤
│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│  者，得不委任律師│  格或為教育部審定合格之大學或獨│
│  為訴訟代理人    │  立學院公法學教授、副教授者。  │
│                  │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備會計師資格者。        │
│                  │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備專利師資格或依法得為專│
│                  │  利代理人者。                  │
├─────────┼────────────────┤
│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│  形之一，經最高行│  二親等內之姻親具備律師資格者。│
│  政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│  ，亦得為上訴審訴│  。                            │
│  訟代理人        │3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│                  │  依法得為專利代理人者。        │
│                  │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│                  │  、公法上之非法人團體時，其所屬│
│                  │  專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│                  │  務或與訴訟事件相關業務者。    │
├─────────┴────────────────┤
│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│
│人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│
│文書影本及委任書。                                  │
└──────────────────────────┘
中 華 民 國 105 年 2 月 16 日
書記官 林淑盈