臺北高等行政法院行政-TPBA,104,訴,348,20160504,2

臺北高等行政法院判決
104年度訴字第348號
105年4月13日辯論終結
原 告 橡樹工業材料
股份有限公司
代 表 人 淺田雅司（董事長）
訴訟代理人 朱百強 律師
林靖苹 律師
詹傑翔 律師
被 告 勞動部
代 表 人 陳雄文（部長）
訴訟代理人 林俊宏 律師
劉有志 律師
參 加 人 彭 材
上列當事人間工會法事件，原告不服被告不當勞動行為裁決委員會中華民國103年12月26日103年勞裁字第31號不當勞動行為裁決決定（下稱原裁決決定），提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

原裁決決定主文第1項、第2項均撤銷。

訴訟費用由被告負擔。

事實及理由

一、事實概要：原告未於民國103年7月間，對原任其公司工安衛生部經理之參加人調整薪資，參加人不服，向被告申請不當勞動行為爭議裁決，經被告不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）於103年12月26日作成103年勞裁字第31號裁決決定（下稱原裁決決定），於主文第1項確認原告於103年7月未對參加人調整薪資，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為；

並於主文第2項命原告於原裁決決定書送達7日內給予參加人一個級距以上之薪資調整，並溯及於103年度7月起生效。

原告不服，遂提起本件行政訴訟。

（另參加人申請裁決確認原告101年及102年間未給予參加人調薪及發給特別紅利獎金；

暨103年5月未發給參加人102年度90%之特別紅利獎金之行為，構成工會法第35條第1、5款之不當勞動行為部分，經原裁決決定主文第3、4項裁決不受理，因參加人未提起行政訴訟已確定。

）

二、原告主張：（一）依司法院釋字第576 號解釋意旨，法律並無強制雇主每年均予每位員工調薪之要求，且原告之工作規則中，亦無承諾每年度將予員工調薪之約定，是參加人對於原告，本無所謂「預期受有調薪利益之請求權」存在，自無以構成不利待遇。

且原告於100 年10月15日有關員工調薪方式之公告（下稱系爭調薪公告），所檢附之「薪資等級表」及「職稱職等表」，係針對「不同職等員工對應之調薪幅度有所不同」一事所為之說明，然實際上原告之個別員工每一年度是否調薪，調薪幅度為何級距等，均係由各自主管考評後決定，有歷年工作代表調薪與特別獎金狀況表可明。

況且年度目標及績效評核表，亦非調薪之唯一標準，仍須由原告董事長、總經理綜合考量參加人之實際績效、工作能力及工作態度等項目進行最終評定。

查參加人職務除執行一般性員工訓練，尚應積極執行所有關於勞工安全衛生之教育訓練，與現場主管檢討其工作SOP 、監督現場工作人員之行為模式，並以零工安事故發生率為目標。

而查其102 年度執行工安經理職務表現不佳，除有3 件工安事件外，尚有行政院勞工委員會北區勞動檢查所（改制後為勞動部北區勞動檢查所，下稱勞動檢查所）勞動檢查發現高達7 項缺失，及5 件未造成工時損失之工安災害，故原告未調整參加人102 年度之薪資，並無不合理之處；

原裁決決定認原告系爭未予調薪之行為構成不當勞動行為，並命原告應調整參加人一個級距以上之薪資，嚴重侵害憲法保障原告之營業自由及雇主人事權之核心權限，進而創設原告與參加人之私法關係，顯然逾越勞資爭議處理法第51條之裁量權限。

（二）原裁決決定認原告已於「年度目標及績效評核表」中予以實質考評參加人上開工作缺失，卻於調薪時再重複考評云云。

經查，系爭扣分係參加人於103 年1 月1 日至同年3 月31日擔任行政部經理期間之直屬主管孫克傳對其就「職能」部分所為之扣分，與其擔任工安經理期間之表現無涉，而其於扣減分數前，曾與前一位主管林千翔討論並徵得其同意，有林千翔於修正後總分84.5分之分數旁蓋章為憑，並無逕自扣分之情事。

嗣該考評成績需送由原告總經理及董事長綜合評量，總經理乃認參加人公安事件太多，未達應予加薪以茲獎勵之標準，理由充分正當。

復以，原裁決決定認原告未調整參加人薪資具有針對性一節，查當年度經理級及一般員工，合計未調薪人數共有23人，其中具備工會幹部身份者僅有5人；

另以102年度擔任工會幹部共12人觀之，其中7名工會幹部皆有調薪。

至於被告援引之102年勞裁字第28號不當勞動行為會務假爭議，係於當年度5月22日提起，而原告102年度之調薪及發放特別獎金之決定係分別於當年度之7月及5月底作成，然查該年度超過半數以上之工會幹部均拿到高於平均值以上之特別獎金，其中更有8位獲1級以上之調薪，2位獲得升遷。

參加人已自承，其至少10年未獲調薪，期間歷經3任董事長，可知原告於系爭年度對其調薪與否，實與其自101年6月起擔任原告工會監事會召集人、或102年及103年提出不當勞動行為裁決申請及現任原告企業工會理事，並無因果關係，益證被告推論臆測原告打壓工會幹部之謬誤。

可知103年度未獲調薪之工會幹部，乃屬少數，原告並無打壓工會幹部之行為，足證原告調薪與否之決定，確實與員工是否擔任工會幹部無關。

是本件顯無違反工會法第35條第1項第1款或第4款之不當勞動行為情事，應予撤銷等語。

並聲明求為判決：原裁決決定主文第1項及第2項均撤銷。

三、被告則以：（一）查依原告提供之102 年度工傷事件之各部門主管特別紅利獎金及調薪情形可知，工傷事件之各部門主管皆領取不低於平均發放標準1.77個月以上之年終特別獎金，除一人外，其他人皆有調薪，對照參加人所領年終紅利獎金0.1 個月及未獲調薪之待遇，足見原告確係因是否具有工會幹部身分或積極參與工會活動致生差別待遇之情形。

復以，原告提出之17位一般員工未獲調薪KPI 說明部分，與本件參加人之職級及考評方式並不相同，且未提出17位一般員工所屬部門之調薪人員考核資料及比例，被告根本無從比對、檢核，故17位一般員工之KPI 表內容並無參考價值。

原告雖主張參加人於102 年度經勞動檢查所勞動檢查發現高達7 項缺失，可見其擔任工安經理表現不佳。

惟查勞動檢查所102年6 月24日勞北檢製字第1021172221號函所示，僅係通知原告於1 個月內改善未符合法令規定部分，並未對為任何行政裁罰，且事後參加人亦就勞動檢查所列舉之7 項缺失皆改善完畢，而參加人所屬之工安部門只有2 人，所執行的是一般性的教育訓練，原告主張由參加人負責工安事故責任，顯屬過苛，有失公允。

況且系爭7 項缺失，已於102 年績效評核表，經參加人主管林千翔列入評分項目，而給予「達成率50％」之分數，原告卻於隔年（103年）再由朱立傳依同一事件扣減分數5.5分，比例達27.5％，顯有重複評價、扣分不合理之嫌。

次查，3件工安損害報告書記載係工作人員本身操作不當所致，實難直接歸責於參加人。

從年度目標及績效考核表之評核項目內容可知，「北檢所及AK查核違法事件改善」為「安全事項推動」項目之一，所佔權重比例僅10％，參加人尚有其他重要工作項目，故該項目對於參加人之考評影響相對較小。

若原告確實認為參加人表現不佳，自得於該項目扣減之，但原告不僅未予扣分，且給予參加人達成率100％，而給予滿分10分，足證原告當時並未認為參加人執行工安經理職務有績效不佳之情形。

末以，比對原告102、103年度 員工調薪及特別紅利獎金之狀況可悉，工會幹部未予調薪者由102年1人至103年增加至5人，且103年工會幹部領取特別紅利獎金月份數僅1人高於平均月份1.77個月外，幾乎所有工會幹部均領取低於平均月份數之特別紅利獎金，更與102年工會幹部過半數領取高於平均月份1.27個月之情形，顯有不同，甚至依原告所提供102年經理級人員中僅有兩名工會幹部未獲調薪，益徵其確有針對性。

是以，被告綜合考量原告對具有工會幹部身分之參加人不予調整102年度薪資前、後，原告就工會活動、態度等集體勞動關係之狀況等因素，以原裁決決定認定原告不予調整參加人102年度薪資之行為，顯係針對參加人具有之工會幹部身分所為之不利待遇，主觀上具有不當勞動行為之認識及動機，且使其他工會會員及幹部產生畏懼、寒蟬效應，有不當影響、妨礙或限制訴外人工會組織或活動運作之行為，應構成工會法第35條第1項第1、5款之不當勞動行為，於法有據。

（三）查原告於100年10月5日公告薪資等級表及職稱職等表，且特別導入個人評量之KPI制度（即年度目標及績效評核表），作為是否調整薪資之參考，此乃原告自行公告之薪資調整機制，自當受其拘束。

而查參加人於系爭年度目標及績效考核表之原始分數高達90分，顯見其102年度擔任工安經理一職表現尚可，而依KPI新制，參加人擔任工安衛生部經理等級為G8S8，對應職稱等級表，每次調薪以1,300元為級距，爰以原裁決決定命原告給予參加人一個級距以上之薪資調整，並未逕自作成原告應給予參加人調薪之金額，更無逾越原告自行擬訂之公告內容範圍，亦即原告仍可基於雇主之人事權加以審酌後，自行決定參加人之加薪幅度及金額，是原裁決決定應無侵害原告人事考核權限之核心領域等語，資為抗辯。

並聲明求為判決：駁回原告之訴。

四、參加人未提書狀，其到庭陳述略以：發生工安事件後，雖遭日本總公司評為全球排名最低，但原告並未提出全球企業工安成績相關資料；

且該次工安事件發生後，董事長曾於在102年6月26日工安會議上表明工安部門只有2人，無法顧及全廠；

故原告將系爭工安事件責任推由參加人一人承擔，實非公平，況且林千翔處長已針對該事件扣減參加人之分數，孫克傳特助再予扣分，顯係重複評價等語。

五、本件如事實概要欄所載之事實，業經兩造分別陳述在卷，並有系爭調薪公告、薪資及人事異動通知單、員工薪資通知單、不當勞動行為裁決申請書、原裁決決定附卷可稽（見原處分卷第1至5頁、本院卷第82至94頁），足堪認定。

故本件爭執在於：原裁決決定認原告於103年7月未對參加人調整薪資，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，及依勞資爭議處理法第51條第2項規定，命原告應於裁決書送達7日內，給予參加人1個級距以上之薪資調整，並溯及於103年7月生效，有無違誤？本院之判斷如下：

（一）按「（第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。

（第2項）雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」

及「本法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」

工會法第35條及同法施行細則第30條第1項分別定有明文。

（二）次按「勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。」

「中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動裁決委員會。」

「裁決委員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之。」

「裁決委員會應有3分之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定；

作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。

」「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。

（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」

為98年7月1日修正公布、100年5月1日施行之勞資爭議處理法第39條第1項、第43條第1項、第2項、第46條第1項及第51條所明定。

查被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性；

其裁決決定固有判斷餘地，行政法院採取較低密度之審查，對其應予尊重。

然倘裁決決定之判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或抵觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事，法院仍有審究之餘地（最高行政法院102年度判字第748號判決可資參照）。

準此，雇主調高員工薪資與否之決定，固為憲法保障營業自由權、財產權及契約自由之範疇，法律並無強制雇主每年均予每位員工調薪之要求。

然雇主未調薪之行為，是否具針對性，構成工會法第35條第1項規定之不當勞動行為，揆諸上開說明，勞工得向中央主管機關申請裁決，亦為行政法院審究之範疇。

原告僅以參加人無受法律或契約保障之期待權或請求權存在，即認原裁決決定之認定自行創設法律或契約所無之調薪請求權，尚有誤會，先予敘明。

（三）再按，有關工資之多寡，依勞動基準法第21條第1項規定「由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資」，可知工資之多寡原屬契約自由範圍，僅勞動基準法加上不得低於基本工資之限制。

然而契約自由並非毫無限制，仍應有一定之標準，衡酌勞動契約之核心在於工作性質及薪資結構，故薪資之發給，原則上應係依職等與職等所承擔之職責以核定發放標準。

至於調薪事宜，被告於100年10月15日公告：「今年之年度調薪，將依據新建立之『薪資等級表』調整。

調整之薪資溯自今年7月1日生效。

同時所有正式員工職位等級將依照『職稱職等表』調整。」

就上開薪資等級表及職稱職等表內容觀之，可知係針對「調薪幅度」所為之規定，以改變原告過去每位員工不論職級、職等高低均統一調整相同金額之作法；

至於員工是否調薪仍應視雇主之決定而定，員工無法要求雇主須依系爭公告所規定之調薪幅度調薪。

又員工薪資之調整，原則上視績效定，績效良好，薪資增加，績效不佳，薪資不變或減少，此乃自明之理。

而所謂績效考核，係指雇主對於所僱用之勞工在過去某段時間內之工作表現或完成某一工作後，所做貢獻度之考核，並對勞工具有之潛在發展能力作一評估，以瞭解勞工將來執行業務之配合性、完成度及前瞻性，屬人力資源管理體系中開發管理之一環。

一般而言，雇主對所僱用之勞工多設有績效考核制度，對於雇主而言，不但可以作為獎懲、人事異動、薪資調整、獎金給付、教育訓練及業務改善等之依據，亦可以作為激勵員工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。

勞工之考績通常係由勞工之部門直屬主管、更上層之主管依據勞工之工作能力（如知識技能、判斷能力、企劃能力、技術能力、指導能力等）、工作態度（挑戰性、責任感、協調性、服從性、對客戶之服務等）以及實際績效等各種抽象之標準來加以評價，最後由人事管理之負責人（如副總經理、總經理等）對於各部門間之勞工的考績做最終之調整。

由於各項考績評定標準較為抽象，且有時相當重視工作態度，因此各級主管為考績之評定時，難免有一定之裁量餘地。

基此，勞工既屬企業組織之範疇，雇主即具有依工作規則所定考核之裁量權，除非能另外證明考績評定係基於不當勞動行為之動機所為，否則對於原告如何評價訴外人之工作表現、工作完成度、貢獻度、工作態度及配合度、未來發展潛力等事項，因涉及相當抽象之標準，應予以最大限度之尊重，主管機關及法院通常不應介入審查。

（四）經查，原告專門生產供印刷電路基本用之特殊玻璃纖維布產品，是屬長時間工作、輪班、夜間工作及工作負荷重等高風險事業單位，對於勞動安全檢查相當重視。

而參加人於擔任工安衛生部經理期間（102年4月1日至102年12月31日），其職務內容包括「勞工安全衛生法令遵循」、「各部門勞工安全衛生管理」、「職業災害防治等計畫之釐訂推動暨指導有關部門實施」等項目，此有原告職位說明書附卷可憑（見本院卷第97頁）。

又勞動檢查所於102年6月7日對原告進行高風險事業單位訪查及勞動條件檢查後，指出有7項之違法缺失；

另於102年度期間內發生3件工時損失之工安災害，原告董事長嗣接獲集團總部通知，因工安事件過多導致原告就工安項目在所屬之全球集團公司內表現敬陪末座，要求原告積極改善，此有該所102年6月24日勞北檢製字第1021172221號函、103年4月28日電郵及工安事件摘要、102年度事故災害報告書附卷可參（見本院卷第98至99頁、第100至107頁）。

而雇主除考量參加人對於上開公安事件及缺失所應負擔之責任外，就績效考核而言，另須考量勞工之工作能力、表現、態度、實際績效、貢獻度、潛在發展能力、未來執行業務之配合性、完成度及前瞻性等各種事項綜合評價，在無證據顯示原告僅以上開缺失作為考績評定之依據下，被告以原告經檢查後未遭行政裁罰，且已改善完成，又前述公安事件不應由參加人獨負全責等理由，逕行論斷原告以此認為參加人表現不佳之裁量稍嫌速斷云云，顯然不當介入原告人事考核裁量空間。

（五）次查原告主張其於101年間為提振公司營運及激勵員工工作效率，引進KPI（個人工作目標及績效評核）制度，納入可量化之重要年度工作目標，讓員工有所瞭解，然非限縮員工之權責範圍，工作範圍不以KPI項目為限；

另為因應實際之工作需求及發展狀況，於年終考評時，可能有所調整。

又KPI制度強調個人工作目標之決定，其實施尚需主管與員工間事前之共同擬定溝通，尚須透過反覆演練累積相當經驗後，始有辦法制訂出切合實際需求之KPI指標，因此對於剛引入KPI制度之原告，非以初始試行制度之結果，作為判斷員工表現之唯一判斷標準等語，核與卷附「年度目標及績效評核表」內容相符，自有所據。

且考績之評量，除考量勞工之工作表現、貢獻度、尚及於勞工之潛在發展能力、未來執行業務之配合性、完成度及前瞻性，不以既定之工作目標為限，原告主張有關調薪之標準，不以採行KPI制度為雖一標準，應可採認。

況且，每位員工之職務目標及內容、職等高低、隸屬部門並不相同，而各主管考核時給予分數之寬嚴標準亦可能因人而異，故以KPI分數高低，逕行比較判斷其工作表現之優劣而決定其調薪多寡，忽略人事裁量之特性，被告因此即謂原告之考量標準不公平，尚嫌速斷。

退而言之，縱令以年度目標及績效評核表為調薪之標準，參酌原告提供102度經理級人員之KPI分數，與渠等調薪狀況兩相對照，顯示分數高於參加人之經理級以上之人員，均獲薪資調整；

而分數低於參加人之經理級以下之人員，未獲薪資調整，是KPI分數高低與調薪與否亦有適當合理之關連性，此有12位經理級以上員工之102年度目標及績效評核表附卷可稽（其個人隱私資料經遮蔽隱匿，見本院卷第273至283頁）。

是縱單以KPI分數觀之，原告決定不予參加人調薪，確實係因其工作表現之綜合評價，並非特別針對工會幹部之打壓。

再者，本件參加人2位主管評定之總分，後雖交由原告公司總經理及董事長複核，最終再由董事長作成不予調薪之決定，然董事長及總經理並未額外扣減參加人之總分。

而林千翔及孫克傳2人從未對參加人擔任工會幹部、參加工會運動有任何不當打壓行為，參加人於歷來之不當勞動行為裁決程序中，亦從未對渠等之行為有所主張。

可知原告之評分行為，並無任何針對性打壓工會幹部之不當勞動行為之認識或動機，而確實基於參加人之表現所為。

（六）被告雖主張在「年度目標及績效評核表」中之「職能部分及總分」重覆評價扣減5.5分，且扣分理由前後不一，益徵原告當初扣減5.5分顯係考量參加人之工會幹部身分所為，刻意給予不調薪之不利益待遇云云。

惟查，原告公司經理級以上員工之考評，係先由其所屬主管進行初評後，交由總經理及董事長進行最終審核，並由董事長評定是否調薪及特別年終獎金之數額。

經查，參加人102年度之考評（期間自102年4月1日起至103年3月31日），因其於103年1月1日自工安部門調職至行政部門，故102年4月1日至102年12月31日此段期間，由工安部門主管林千翔處長負責考評，其在「目標及達成（可量化）」及「職能」二項目評分；

另103年1月1日至103年3月31日此段期間，則由行政部門主管孫克傳特助負責考評，其因考評行政部分業務，不涉及工安部分業務，故僅在「職能」項目部分評分，自屬合理，並無瑕疵可指。

又參加人先由其直屬主管林千翔、孫克傳分別完成評分後，總經理朱家裕於103 年5月13日對於參加人整體考評總分進行評價時，加註「工安事件太多！」之評語，然未另行扣減分數。

再由原告董事長綜合參加人考評分數及其他難以量化之工作態度、表現、整體貢獻度等綜合因素，作成不調薪之決定，屬雇主正當之裁量權行使，並無任何重複評價之處。

至於孫克傳特助就參加人於103 年1 月1 日至3 月31日擔任工安主管期間表現考評，係在林千翔在「職能」部分之評分15.5，扣減5.5 分，孫克傳表示其進行評分時，並非採取「二位主管分別評分後，再加權平均計算總分之作法」，而係基於前一位主管林千翔對參加人表現評定之總分90分，認為倘納入其擔任參加人主管期間對於參加人表現之考評，整體表現無法達到優等之程度，遂與林千翔討論後，由其扣減參加人總分5.5 分，調整總分為84.5分，此有「年度目標及績效評核表」、孫克傳書寫之評分真意附卷可稽（見本院卷第284 、337 頁）。

可知孫克傳身為參加人擔任行政部經理期間之直接主管，進行考核後，認應對參加人102年度之總分應有所調整，遂與前一位主管林千翔商議後，將參加人總分調整至84.5分。

而此種便宜行事之評分方式，亦見於其他員工之年度目標及績效考核表中（見本院卷第338頁），難認有不合理之處。

被告主張孫克傳特助依同一工安事件扣減分數5.5分，具有重複評價之情形云云，容有誤會，自難採認。

（七）又被告主張原告對參加人不予調薪之前，已對參加人及工會顯露不友善、敵對之態度，具有不當勞動行為之認識及動機云云。

查原告與參加人、工會於102年、103年間固有不當勞動行為之爭議案件，然而每件不當勞動行為事件有其不同之事實及爭議問題，以本院103年度訴字第1554號判決認定原告將參加人非法調職為例，其構成不當勞動行為之主要理由在於公司不給予參加人具體之工作指示、甚至要求參加人去檢查員工輪胎（參見上開判決理由）；

然本件有關調薪事宜，涉及僱主對於人事考評之裁量權行使，兩者明顯不同，自難逕以兩造間過去曾有爭議事件，推測原告具有不當勞動行為之認識及動機，被告主張顯不合理。

況且，參加人於103年勞裁字第31號案件之103年12月19日第1次訊問會議中已自承，其已10年未獲調薪（見本院卷第183至187頁），可知其未獲調薪一事，與近年發生之不當勞動行為爭議並無因果關係，被告此部分主張，亦難採認。

（八）綜上所述，原裁決決定以原告係因參加人參加工會活動並擔任工會幹部，執行工會會務，而藉詞參加人執行工安經理職務表現不佳，對其為不予調薪之不利益待遇，顯屬不當影響、妨礙或限制工會之活動，認原告此項無正當理由不給予參加人調薪之行為，已構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，及命原告給予參加人一個級距以上之薪資調整，並溯及自103年7月起生效之決定，核有上述出於錯誤之事實認定及以與事物無關之考量之違誤，並有違反一般公認價值判斷標準之違法情形，原告訴請撤銷此部分原裁決決定主文第1、2項，為有理由，應予准許。

八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 105 年 5 月 4 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 蕭惠芳
法 官 鍾啟煒
法 官 侯志融
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。
（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。
（同條第1項但書、第2項）
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│得不委任律師為訴訟│         所  需  要  件         │
│代理人之情形      │                                │
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│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│  者，得不委任律師│  格或為教育部審定合格之大學或獨│
│  為訴訟代理人    │  立學院公法學教授、副教授者。  │
│                  │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備會計師資格者。        │
│                  │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備專利師資格或依法得為專│
│                  │  利代理人者。                  │
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│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│  形之一，經最高行│  二親等內之姻親具備律師資格者。│
│  政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│  ，亦得為上訴審訴│  。                            │
│  訟代理人        │3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│                  │  依法得為專利代理人者。        │
│                  │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│                  │  、公法上之非法人團體時，其所屬│
│                  │  專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│                  │  務或與訴訟事件相關業務者。    │
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│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│
│人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│
│文書影本及委任書。                                  │
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中 華 民 國 105 年 5 月 4 日
書記官 徐偉倫