臺北高等行政法院行政-TPBA,105,簡上,197,20170703,1

臺北高等行政法院判決
105年度簡上字第197號
上 訴 人 新北市政府
代 表 人 朱立倫（市長）
被 上訴 人 鉅威塑膠有限公司
代 表 人 趙志堅（董事）
訴訟代理人 胡盈州 律師
上列當事人間勞工退休金條例事件，上訴人對於中華民國105年8月30日臺灣新北地方法院105年度簡字第55號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：

主 文

原判決廢棄，發回臺灣新北地方法院行政訴訟庭。

理 由

一、事實概要：被上訴人係從事塑膠射出成型製品及其原料之製造及銷售業，為適用勞動基準法之行業。

緣被上訴人所僱勞工朱○○（下稱朱君）以被上訴人未給付其延長工時工資、使其超時工作、未給付其特別休假應休未休之工資等事由，致有損害其權益之虞，於民國104年2月25日向上訴人所屬勞工局申請勞資爭議調解，並依勞動基準法（下稱勞基法）第14條規定，以存證信函向被上訴人主張自104年2月26日起終止勞動契約，惟被上訴人未依規定給付朱君資遣費，違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第2項規定。

案經上訴人審認屬實，乃依行政罰法第18條及勞退條例第47條規定，以104年7月13日新北府勞條字第1041222763號勞退條例罰鍰裁處書（下稱原處分），裁罰被上訴人罰鍰2萬元。

被上訴人不服，所提訴願，經勞動部以105年2月4日勞動法訴字第1040021249號訴願決定駁回，被上訴人仍表不服，遂提起行政訴訟，經臺灣新北地方法院（下稱原審法院）以105年度簡字第55號判決（下稱原判決）撤銷原處分及訴願決定，上訴人不服，遂提起本件上訴。

二、被上訴人於原審起訴主張，略以：㈠被上訴人對朱君並無未給付加班費、使其超時工作、或未給付特休應休未休工資之情形，且朱君已確實領取其一切應得之薪資、加班費，被上訴人並無任何違反勞動契約致有損害朱君權益之情事，上訴人僅憑朱○○一面之詞逕對被上訴人處罰，實嚴重違反了行政程序正義及裁罰比例原則。

㈡原處分三理由（未給付加班費、超時工作、未給付特休未休工資）暨朱君以存證信函終止與被上訴人之勞動契約，均不足作為上訴人得依勞退條例第47條規定處罰被上訴人之依據及理由，茲將理由分述如下：⒈未給付加班費部分：被上訴人與朱君間訂有約定勞動契約且其內容不違反勞基法規定，業經原審法院104年度勞訴字第124號判決（下稱民事勞工法庭判決）認定無誤，且依所提被上訴人給付予朱君之薪資計算表，被上訴人給付予朱君之薪資完全高於依勞基法加給加班費之規定。

故勞工法庭判決第8頁表示朱君向被上訴人主張擅自扣除被上訴人已給付之夜間津貼、中餐費、全勤獎金等費用，另請求被上訴人給付加班費，自屬無據。

而民事判決之理由詳載於判決第6頁、第7頁，簡言之，工資係由勞僱雙方議定之，只要不低於勞基法規定之最低工資，勞工自不得再行請求（參臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號）；

⒉另關於超時工作、未給付特休未休工資部分：依民事勞工法庭判決12頁理由(3)說明：「朱○○另於104年2月26日以存證信函主張鉅威公司片面縮短工時、超時工作、未給予特別休假……終止勞動契約。

然查，經本院闡明朱○○是否仍主張據此終止本件勞動契約，朱○○並未具體主張（見本院卷第113頁背面，105年3月22日筆錄），本院自毋庸再行審究，附此敘明。」

基上可知，朱君僅是以存證信函草率未具理由憑空以超時工作、未給付特休未休工資等等作為終止勞動契約之陳述，但實際上在上開案件中並未具體主張，朱君即不得以此理由向被上訴人請求給付資遣費，原處分就此亦有重大違誤而應予撤銷。

㈢按勞基法第14條立法例係採「重大理由」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。

解釋上，仍必須達違反程度重大始可。

此乃實務上多於雇主違反解雇、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。

否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞僱關係之立法目的（臺灣高等法院96年度勞上字第15號判決意旨參照）。

縱使被上訴人未給付7,021元予朱君應休特休未休之工資，（此點僅為假設語氣），其情形亦非重大，朱君亦不得作為終止勞動契約，並進而向被上訴人請求資遣費之事由，原處分更不得據以認定朱君得依法終止勞動契約及向被上訴人請求資遣費，並進而認定被上訴人未給付資遣費違法而作為處罰被上訴人之理由及依據。

㈣針對上訴人以被上訴人未給付朱君加班費之事實係自承於訪談紀錄中，而被上訴人此行為違反勞基法之強制規定，自有本件行政處罰之必要云云，上訴人此種主張誠屬違反勞基法之立法目的，私法自治原則及行政程序法之相關規定而屬違法之行政處分，應予撤銷。

蓋依勞基法之立法目的及適用範圍可知，勞基法係尊重雇主與勞工之私法自治契約約定之原則，只是依勞基法所規定之勞動條件係屬最低標準，只要雇主與勞工所訂勞動條件不低於勞基法所訂之最低標準，即屬符合勞基法之規定，勞工於雇主所給付之薪資多於勞基法之規定時，勞工即不得向雇主再行請求。

是故，上訴人不以整體勞基法制定之立法目的及適用範圍作全體之考量，無視被上訴人依原證5號計算表證實給付予朱君之薪資更優於勞基法之最低標準規定，被上訴人每月給付均超過勞基法所規定之1.33、1.66之加班費，更何況，上訴人身為行政機關，為任何行政處分均應適用行政程序法第7條之比例原則規定，即採取之方法應有助於目的之達成，有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對人民權益損害最少者，採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡，又依行政程序法第9條規定，上訴人對被上訴人實施勞動檢查之際，即不得以朱君個人之指述作為其判斷，在上訴人檢查時對於被上訴人與朱君間之勞動契約之約定並未違反勞基法規定之事實即須衡量並適用前揭行政程序法之相關規定，而作出被上訴人未違反勞基法之結論，不得僅憑朱君之單方陳述及不具證據之存證信函主張終止勞動契約，即謂被上訴人未給付資遣費違法並對被上訴人處以本件不當之處罰。

㈤再查，朱君係因其違反被上訴人公司內部規定於工作期間私自邀集員工籌資借款造成公司員工無心工作，甚至蠱惑員工離職，並稱可主動指導向公司索求額外金額，在被上訴人調查期間，朱君即主動畏罪表示終止勞動契約去職，是以在當時雙方有爭議之階段，被上訴人並無給付其資遣費之必要，誠如前述因被上訴人並非具有勞基法第14條不依勞動契約給付朱君工作報酬或有致損害其權益之情形，故亦無適用勞退條例第12條第1項及第2項規定於朱君終止勞動契約後30日內給付其資遣費之可能，且朱君之終止勞動契約並不符合勞基法第14條之規定，被上訴人根本無違法。

㈥由於被上訴人與朱君之爭議經原審法院104年度勞訴字第124號判決被上訴人勝訴，足以證明被上訴人並無給付朱君資遣費之必要，而非惡意明知有此情事尚故意剋扣勞工之資遣費，被上訴人實無在此階段受上訴人原處分處罰之可責性，上訴人為此原處分實不符合事實，且其調查及採用證據法則均未選擇對人民權益損害最少之原則，亦未注意不受朱君主張之拘束，而審酌對被上訴人有利之事項，更不合經驗法則及論理法則等語，並聲明請求撤銷原處分及訴願決定。

三、上訴人答辯，略以：㈠被上訴人所述無違反未給付加班費、使其超時工作、或未給付特休應休未休工資等問題，上訴人所屬勞工局於104年4月13日及5月21日依職權進行勞動檢查，針對被上訴人於勞動檢查紀錄上之說法，並比對被上訴人所提供員工出勤紀錄、薪資明細等資料，發現被上訴人使其朱君於103年12月至104年2月份延長工時，卻未依規定標準給付延長工時工資，又使朱君於103年12月份單月延長工時逾46小時法定上限，另未給予朱君特別休假，且未將未休假天數折算工資給付，分別違反勞基法第24條、第32條第2項及第37條規定，違法事由實屬明確，並於104年6月3日經上訴人以新北府勞條字第1040991570、10409915701及10409915702號函裁處在案，被上訴人未提起救濟而確定，被上訴人所述應不足採。

復查，朱君以被上訴人違反勞工法令致有損害朱君權益之虞為由，自104年2月26日起主動以存證信函與被上訴人終止勞動契約，且已送達被上訴人，應屬勞基法第14條第1項第6款規定之事由，被上訴人於勞動檢查紀錄上亦自承不爭執，被上訴人即應依規定標準及期限給付朱君資遣費，尚難以雙方有爭議為由，而得拒絕給付資遣費。

㈡按勞基法第30條規定勞工每日正常工作時間不得超過8小時，故如有使勞工延長工時之情形，應按勞基法第24條規定加成計給工資，即延長工作時間每小時工資應高於約定每小時工資，若僅依兩造約定每小時之工資計給加班費，而未按勞基法加成計給，將造成延長工時每小時工資額等同於正常工作時每小時工資額之現象，完全背離勞基法第24條規定「加給」之意旨。

經查新北市政府勞動檢查處勞動檢查紀錄所載略以，「（問：貴公司特別休假如何實施？）答：計時人員未給特別休假也無工資補償（如員工朱君）。

（問：如何與勞工朱君終止勞動契約？是否有發給資遣費？）答：本公司有收到該勞工存證信函，說本公司有違反勞基法相關法令，故以同法第14條向本公司終止勞動契約，並於104年2月26日為最後工作日。」

被上訴人自承計時人員（例如：朱君）未給特別休假也無工資補償，由此可稽被上訴人針對計時人員本無特別休假制度，而非勞工自己應休而未休，又稽朱君所寄送給被上訴人之存證信函內容所載略以：「7.滿一年未給特休」。

是被上訴人上開所述與事實不符。

㈢經查被上訴人授權溫鑫翔接受上訴人所屬勞工局訪談（104年4月13日）時稱：（問：原告薪資內容為何？答：加津（誤餐費晚餐）、加獎（加班額外的獎金，依加班時數不同給與）、中餐（固定新臺幣（下同）2,500元，同伙食津貼）、全勤（固定2,000元））、（問：原告加班制度內容？答：不用填寫加班申請單，依出勤卡所示認定加班時數，於1700開始計算加班（例如員工朱君103年12月份加班時數約68小時），但加班費僅按原時薪118元計給，無加成計算），綜上，被上訴人給付上述項目屬工資範疇非屬延長工時工資性質。

若依兩造約定每小時118元之工資計給加班費，而未按勞基法加成計給，將造成延長工時每小時工資額等同於正常工作時每小時工資額之現象，完全背離勞基法第24條規定「加給」之意旨。

再者，被上訴人雖主張兩造已於勞動契約約定工資給付方式，並檢附勞工朱君延長工時工資之佐證，本件上訴人依據被上訴人於勞動檢查時（104年4月13日）提供之勞工朱君工資清冊之記載內容與上述佐證工資計算均不相同，是被上訴人檢具法院之工資清冊應屬事後製作，尚難據以採信。

㈣至有關被上訴人違反勞基法第32條第2項及第38條規定部分，經查被上訴人授權溫鑫翔接受本府勞工局訪談（104年4月13日）時稱：（問：原告特別休假如何實施？答：……計時人員未給特別休假也亦無工資補償（如員工朱君）），另參法院見解為朱君於102年3月至103年3月工作已滿一年，被上訴人自應給予7日之特別休假，朱君請求特別休假未休工資為7,021元( 118*8.5*7=7,021)，此部分原審法院104年度勞訴字第124號判決朱君請求為有理由，上訴人予以尊重。

至違反勞基法第32條第2項部分與本案訴訟不生影響，無論述之必要，併予敘明。

基上，被上訴人補充之述並無可採據之處。

上訴人所為之處分於法自無不當及違誤，被上訴人所述無理由等語，資為抗辯，並聲明請求駁回被上訴人之訴。

四、原判決撤銷訴願決定及原處分，係以：被上訴人是否有原處分所摘指未給付加班費、超時工作及未給付特休未休工資之情形？勞工朱君有無以上開三終止事由終止與被上訴人間之勞動契約為主張？現分述於下：㈠⒈就上開三終止事由中之超時工作、未給付特休未休工資部分：依民事勞工法庭判決記載朱君以存證信函主張被上訴人「片面縮短工時、超時工作、未給予特別休假、拒絕給付服務證明書、未給付年終獎金、未補償職業災害、未處置性別工作上的不法、辱罵原告等情，終止本件勞動契約云云。

然查，經本院闡明原告是否仍主張據此終止本件勞動契約，原告並未具體主張（見本院卷第113頁背面、105年3月22日筆錄），本院自無庸再行審究，附此敘明」等語，認被上訴人主張即屬可憑，朱君終止契約難認有據，上訴人僅以勞工朱君之存證信函而無具體理由事證及依據，遽認被上訴人應給付其資遣費云云，即有違誤。

至於民事勞工法庭判決雖肯認被上訴人應給予朱君7日之特別休假，故朱君請求特別休假未休工資為7,021元（118X8.5X7=7,021），為有理由，應予准許等語，然按勞基法第14條立法例乃係採「重大理由」說，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。

解釋上，仍必須達違反程度重大始可。

此乃實務上多於雇主違反解雇、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。

否則勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞僱關係之立法目的。

基上可知，縱使本件被上訴人未給付7,021元予勞工朱君作為應休特休未休之工資，然核其情形亦非重大，朱君亦不得作為終止勞動契約並進而向被上訴人請求資遣費之事由，原處分及上訴人仍不得據此理由採認勞工朱君得依法終止勞動契約及向被上訴人請求資遣費，被上訴人據以作為處罰被上訴人之理由及依據，即有未合。

⒉就未給付加班費部分：按行為時勞基法第1條、第24條規定及第21條第1項規定，則勞雇雙方於勞動契約成立之時，如係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。

至於判斷報酬是否有低於勞基法所訂最低標準之依據，依最高行政法院98年度裁字第2103號裁定要旨：「上訴人係以汽車貨運業為主要業務，基於貨物運送業之產業特性，司機之報酬待遇『自應將其每月所得綜合以觀』，而非徒以其形式上之名目觀之，故司機之每月報酬是否有低於勞動基準所訂最低標準，自應以其所得總額是否低於基本工資及以基本工資加計延時工資之總額為斷，是上訴人與司機間就工資報酬為議定，且議定後之薪資數額有逾勞動基準所定基本工資及以基本工加計延時工資之總額，此等約定應無違反法律規定」等語。

查被上訴人堅決否認有未給付加班費且使勞工朱君超時工作之情事，參以該勞工朱君所憑於104年2月26日之存證信函未見具體指摘之事證，而被上訴人復已提出該102年及103年之實際支付勞工朱君之薪資計算表（見原審卷第158頁至第160頁），載明給付予朱君之薪資優於勞基法之最低標準規定，被上訴人每月給付均超過勞基法所規定應加計為1.33、1.66倍之延時加班費之情，參以民事勞工法庭判決就勞工朱君請求被上訴人平日及國定假日之加班費部分，亦據採認被上訴人給付予朱君之薪資高於依勞基法所規定之基本工資，並認該勞工朱君擅自扣除被上訴人已給付之夜間津貼、中餐費、全勤獎金等費用，另請求被上訴人給付加班費，係屬無據，爰此被上訴人主張其並無未給付朱君延長工時工資，朱君無依勞基法第14條規定片面終止勞動契約之事由，即屬有據。

上訴人再稱以被上訴人所加給朱君之項目屬工資而非延時工資，並空言否認工資清冊為事後製作，即難為否認原審法院上開事證所憑認，難為有利上訴人之採憑。

㈡綜上，被上訴人並不該當勞基法第14條第1項所定終止契約事由，上訴人憑朱君乏具體事證之存證信函認得終止勞動契約，謂上訴人未給付資遣費違反勞退條例第12條第1項、第2項規定，裁處罰鍰2萬元，訴願決定未予糾正，均有未洽，爰將訴願決定及原處分均撤銷。

五、原判決撤銷訴願決定及原處分，固非無見。然查：㈠按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

勞基法第14條第1項第6款定有明文。

次按「（第1項）勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；

……。

（第2項）依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。」

「雇主違反第11條第2項、第12條第1項、第2項或第39條規定給付標準及期限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰。」

勞退條例第12條第1項第2項及第47條分別定有明文。

㈡次按行政處分未經撤銷、廢止，或未因其他事由而失效者，其效力繼續存在。

而有效之行政處分效力，除拘束原處分機關、相對人、利害關係人外，基於法治國家權力分立原則之要求，亦具有拘束其他機關、法院或第三人之效果，此乃學理上所稱之「行政處分之構成要件效力」。

是有效之先前行政處分成為後行政處分之構成要件事實之一部分時，則該先前之行政處分因其存續力而產生構成要件效力。

當事人如以後行政處分為訴訟客體，而非以有效之先前行政處分為訴訟客體，提起行政訴訟時，則該先前行政處分之實質合法性，並非該受訴行政法院審理之範圍（最高行政法院97年度判字第1086號判決要旨參照）。

質言之，非屬行政爭訟對象之行政處分，在未經有權機關依法撤銷或廢止前，應受到有效之推定，其他機關及法院處理其他案件時，必須予以尊重，以之為既成事實，納為自身行政作為或判決之基礎構成要件事實。

固然，行政法院有權對行政處分為適法性審查，惟此亦僅限於作為審查對象之行政處分，倘於本案撤銷訴訟審理程序中，其先決問題涉及另一行政處分是否有不合法應予撤銷時，因該行政處分未經法定程序予以撤銷，行政法院仍不能逕行否定其效力（最高行政法院99年訴字第1595號判決參照），亦不得就先前處分為實體審究，此有最高行政法院102年度9月份第2次庭長法官聯席會議決議意旨可參。

㈢又按「行政法院應依職權調查事實關係，不受當事人主張之拘束。」

「行政法院於撤銷訴訟，應依職權調查證據；

……。」

「行政法院為裁判時，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽。

……。」

為行政訴訟法第125條第1項、第133條前段、第189條第1項前段所明定。

是行政法院於撤銷訴訟，應本於職權調查證據，並依調查證據之結果，斟酌全辯論意旨，認定事實，不受當事人主張之拘束。

而民事訴訟係採當事人進行主義及辯論主義原則，法院以當事人主張之事實及提供之訴訟資料，以為裁判之基礎；

當事人所未提出之事實及證據，不得斟酌之，則關於事實之認定，自係採形式的真實發見主義為原則，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得逕以之為裁判之基礎（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前段參照）。

我國於民事訴訟與行政訴訟設有不同之裁判系統，民事法院與行政法院，各有其權限，關於事實之認定得各本其調查所得之訴訟資料，分別作不同之認定。

故行政法院對繫屬案件事實之認定，固可參考相關民事判決所認定之事實，惟並不受拘束，仍應依法自行認定事實（最高行政法院100年度判字第2230號判決參照）。

而按行政訴訟法第209條第1項第7款、第3項規定，判決書記載理由，理由項下應記載關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見。

違反上開規定者，判決不備理由，依同法第243條第2項第6款規定，判決當然違背法令。

㈣經查，上訴人於原審辯稱：上訴人前於104年4月13日對被上訴人實施勞動檢查，經抽查103年12月份至104年10月員工考勤表等，發現被上訴人所僱勞工朱君等人於上述期間延長工時，卻未依規定標準給付延長工時工資，違反勞基法第24條規定；

又使部分工時勞工朱君等於103年12月份單月延長工時逾46小時法定上限，違反勞基法第32條第2項規定；

另抽查被上訴人提供不休假獎金，發現未給予勞工朱君予特別休假，亦未將未休天數折算工資補償，違反勞基法第38條規定，上訴人爰以104年6月3日新北府勞條字第1040991570號、第10409915701號及第10409915702號裁處書，勞基法第79條第1項第1款，各裁罰2萬元在案（見原審卷第92至96頁）；

且被上訴人未於法定救濟期間提起行政爭訟救濟程序等語。

上開三件行政處分確定生效後即生規制效力，依前開說明在經有權機關依法撤銷前，其效力應受到適法、有效之推定，其他機關在處理其他案件時，須予尊重，則原審法院對於原處分裁處被上訴人所依據之加班未給付加班費、使勞工超時工作，且未給付特休應休未休之工資等事由，反於上開裁處書之認定，而就上訴人所提出之重要攻擊或防禦方法恝置不論，故上訴人此項主張是否可採，攸關判決之結果，原判決對此影響判決結果之重要之事證，未於判決理由敘明不採之理由，而以被上訴人並無上訴人主張該當勞基法第14條第1項終止勞動契約之事由，遽為不利上訴人之判決，自有判決理由不備之違誤。

㈤查勞工朱君寄發被上訴人之存證信函，略以：伊任職被上訴人期間，被上訴人就超時工作、未給付特休未休工資等（朱君共列13點終止雙方勞動契約之事由），「違反勞工法令而持續損害本人之勞工權益，故於104年2月26日依勞基法第14條之規定，不經預告終止與貴公司之勞動契約，並請貴公司於三日內依勞退條例及勞工相關法令規定給付本人資遣費其其他違法短缺暨須補償之金額……」等語，朱君上開存證信函共列13點終止勞動契約之事由，經勞工法庭承辦法官向朱君闡明，其是否仍主張據此終止本件勞動契約，因朱君未具體主張，故勞工法庭未予審酌上開存證信函，此觀民事勞工法庭判決記載「本院自無庸再行審究，附此敘明」自明。

但本件上訴人審酌勞工朱君以上開存證信函向被上訴人終止勞動契約，惟被上訴人未依規定發給資遣費，予以裁罰，原判決憑民事勞工法庭判決上開理由，認朱君終止勞動契約難認有據，而未自行調查認定，依前揭㈢之說明，原判決有不備理由之違背法令。

㈥再者行政法院就當事人提出之攻擊或防禦方法，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理及經驗法則判斷其真偽，而將得心證之理由記明於判決。

如對於當事人提出之攻擊或防禦方法未加以調查，並將其判斷之理由記明於判決，或認定事實徒憑臆測而不憑證據者，即構成行政訴訟法第243條第2項第6款所謂判決不備理由之當然違背法令；

如認定事實與所憑證據內容不符者，則屬同款所謂判決理由矛盾（最高行政法院102年度判字第716號判決意旨參照）。

本件上訴人業已提出其勞動檢查處104年5月21日勞動檢查紀錄（見原審卷67頁至72頁）、被上訴人公司員工薪資表（同上卷第76頁至第91頁）及員工出勤紀錄表（同上卷第61頁至第62頁）供核採認（見原判決事實暨理由欄五），則原判決僅憑民事勞工法庭之判決認定朱君未具體主張據存證信函終止勞動契約，即謂上訴人未能舉證，認朱君存證信函屬乏具體事證下所為終止勞動契約云云，不無未盡其職權調查之能事，且對於上訴人所提之事證，泛言其未舉證，亦有判決理由矛盾之違誤。

且原判決引用之朱君薪資計算表與被上訴人於勞動檢查時提供上訴人之工資清冊是否相同？若有不同何者可信？此影響上訴人是否違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，亦有調查必要，併予敘明。

㈦綜上所述，原判決既有上述判決違背法令情事，且其違法情事足以影響判決結果，上訴意旨指摘原判決違背法令，求為廢棄，即有理由。

又本件事證尚有未明，有由原審法院再為調查審認之必要，本院尚無從自為判決，爰將原判決廢棄，發回原審法院另為適法之裁判。

六、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第256條第1項、第260條第1項，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 7 月 3 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 黃 本 仁
法 官 蕭 忠 仁
法 官 林 妙 黛
上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 106 年 7 月 3 日
書記官 劉 育 伶