臺北高等行政法院行政-TPBA,105,簡上,93,20170731,1

臺北高等行政法院判決
105年度簡上字第93號
上 訴 人 台灣中油股份有限公司
代 表 人 陳金德（董事長）
訴訟代理人 洪千雅律師
被 上訴 人 勞動部
代 表 人 林美珠（部長）
上列當事人間勞工保險條例事件，上訴人對於中華民國105 年3月15日臺灣士林地方法院105 年度簡字第2 號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：

主 文

上訴駁回。

上訴審訴訟費用由上訴人負擔。

理 由

一、程序事項：本件上訴人代表人原為林聖忠，上訴後變更為陳綠蔚，再變更為陳金德；

被上訴人代表人原為郭芳煜，嗣變更為林美珠，茲均據其新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。

二、緣被上訴人依據所屬勞工保險局（下稱勞保局）就上訴人所屬油品行銷事業部○○營業處員工李○霖、吳○賢於民國102 年12月至103 年9 月間支領值班費、夜點費等，惟上訴人所屬該營業處並未依勞工保險投保薪資分級表之規定覈實申報該2 人之投保薪資，將投保薪資金額以多報少而已違反勞工保險條例（下稱勞保條例）第14條規定，遂依該條例第72條第3項規定，於104 年3 月3 日以勞局納字第10401820061 號裁處書（下稱原處分），按上訴人短報之保險金額，處以4 倍罰鍰計新臺幣（下同）8,032 元。

上訴人不服，提起訴願仍遭駁回，遂於104 年10月8 日向臺灣臺北地方法院行政訴訟庭提起行政訴訟，經該院以無管轄權，於同年12月2日裁定移送臺灣士林地方法院（下稱原審法院），嗣經原審法院105 年3 月15日105 年度簡字第2 號行政訴訟判決（下稱原判決）駁回上訴人於原審之訴，上訴人猶不服，遂提起本件上訴。

三、上訴人起訴主張略以：㈠夜點費非屬勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款之工資，上訴人未將夜點費計入月投保薪資，並非短報月薪資總額，被上訴人不應處以罰鍰。

依據夜點費之發放沿革，夜點費實為員工福利措施，應屬雇主之恩惠性、勉勵性給與，故無勞務對價性。

上訴人於49年12月1 日起制訂施行夜班工作人員發給夜點費辦法，第1條規定：「本處為體恤員工在夜班工作辛苦，安定其工作情緒增加工作效率，特訂定本辦法。

」顯見核給夜班員工之餐費（夜點費）確係著眼於員工夜間進餐之需求而為恩惠性給與。

又上開辦法第3條規定：「本辦法所稱夜班工作人員包括3 班輪值工作之第1 班工作人員，倉庫、車庫及其他公共處所職業看守人員，警報台夜勤人員、傳達室或守衛室值夜班勤務工等。」

第4條規定：「本辦法所稱夜點費依公司誤餐費標準核計之。」

第5條規定夜點費發放標準為：「值第1 班（零時至8 時）工作人員，每值滿8 小時發給夜點費1 餐」「值夜看守人員、警報台夜勤人員每值滿1 夜（當日晚至凌晨）發給夜點費1 餐」「傳達或門衛人員、值夜班勤務工每值夜1 次發給夜點費2 分之1餐」。

復於61年2 月19日修正變更部分夜點費給付標準為金錢給付，即「值第1 班（零時至8 時）工作人員，每值滿8小時發給夜點費15元」「值第3 班（時至24時）工作人員，每值滿8 小時發給夜點費8 元」；

再於69年2 月1 日訂定夜班工作人員夜點費支給標準表，將夜點費之發放金額一律提高至50元；

又於77年3 月17日以（77）油人字第70148 ㈢號函，將夜點費調整為每次100 元；

嗣於77年7 月1 日、78年7 月1 日、88年4 月1 日分將小夜班夜點費提高為110 元、125 元、150 元；

將大夜班夜點費提高為220 元、250 元、300 元。

觀諸上開辦法內容及歷次夜點費金額調整情形，足憑夜點費金額確係不定期調整，調整幅度亦未固定，與薪資給與無關。

且上訴人發給系爭夜點費限於實際於夜間工作之人員，其金額固定一致，不因員工之年資、級職不同有別，其本質係上訴人單方面所制訂鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施，因此夜點費並不具直接「勞務之對價性」。

另據上訴人事業部夜點費報支規定：「下午5 點以後連續工作達4 小時以上者，逾下午9 時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；

因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆須工作達4 小時以上，可分別報支大、小夜點費；

大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4 小時以上者，可報大夜點費。」

由上開不達時數之工作即不得領取夜點費之規定來看，夜點費當不具勞務對價性。

㈡值班費非屬勞基法第2條第3款之工資，上訴人未將值班費計入月投保薪資，並非短報，被上訴人不應依勞保條例第72條第3項規定處以罰鍰。

因上訴人所屬○○營業處之供油中心，在假日期間可能會有維修電機設備之需求，故排定維修人員輪流於正常上班以外時間值班，若遇有需要緊急搶修時能夠立即前往處理，以期在最短時間內恢復輸油作業。

按勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主固應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資。

惟勞工應雇主之要求，同意於工作時間以外為值日（夜），從事於非勞動契約約定之工作，如轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作，因該等工作並非正常工作之延伸，並無上開規定之適用，其值日（夜）時間之報酬或津貼，應由勞僱雙方議訂。

依上訴人自訂「臺灣中油股份有限公司工作規則」第54條規定：「本公司於休息日、休假日及每日工作時間外，經員工本人同意得派工作人員值日（夜），處理下列事項…」第57條規定：「工作人員值日（夜）之津貼、補休及週期等依中央勞工主管機關頒布之『事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項』規定辦理」。

因此上訴人依據前揭規定，對於所屬員工在假日值班時除了給與每小時70元值班費以外，尚給與值班時數之補休。

而值班時是在遇有緊急突發事件時，才需要處理或聯繫，與正常工作所服之勞務並不相同，則上訴人給與員工每小時70元的值班費應非屬勞務之對價，而是恩給性給付。

㈢元旦或颱風天出勤獎工非屬勞基法第2條第3款之工資，上訴人未將出勤獎金計入月投保薪資，並非短報，被上訴人不應依勞保條例第72條第3項規定處罰。

上訴人員工於元旦或颱風放假日出勤，除給與加班費之外，另外獎勵員工之辛勞而給與出勤獎金，則依勞基法第2條第3款工資定義，除了要為經常性之給付外，尚須具有勞務之對價性始該當。

則元旦或颱風出勤獎金全然是雇主為激勵員工並鼓勵其願意為公司付出之精神而發放，並不具有勞務之對價性自明。

㈣上訴人縱有違勞保條例之相關規定，其行為係依照行政院及經濟部所頒布之相關行政法令，再不可能自行變更員工薪資結構之情形下申報勞工投保薪資，並無任何故意或過失可言，依據行政罰法之規定，應屬於不罰之行為。

上訴人為國營事業，應受國營事業管理法之拘束，而國營事業管理法第14條明訂國營事業所屬員工之待遇及福利應由行政院規定標準，然夜點費並非屬於行政院所規定得納入計算平均工資之給付項目。

查經濟部以103 年4 月17日經營字第10302605970號函明確陳明：「…鈞院（行政院）所屬各部會之國營事業，均依照國營事業管理法及行政院之規定標準，實施『單一薪給用人費率制度』…均採『單一薪給標準計給』，即採薪點制之計算基礎給與，上述於勞基法未公布實施前即已施行…。」

按國營事業管理法第14條規定：「國營事業，應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」

是以，關於國營事業員工之薪資名目、發放標準，甚至是工資及加班費計算標準，均由國營事業所屬單位頒布行政法規予以規範。

上訴人身為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。

毋寧如同行政機關一般，秉持行政一體及依法行政原則，依循經濟部所頒布之行政法規加以辦理。

是以，上訴人應遵循國營事業管理法及公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則規定，且上訴人之人員薪給亦應按行政院核定之經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點，徹底實施單一薪給用人費率制度，要無任何規避或違反勞基法相關規定之意。

依據「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資給與項目表」所載，夜點費並未納入計算平均工資之項目，故上訴人未將之計入投保薪資範圍。

㈤並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。

四、被上訴人則以：㈠依被上訴人96年6 月20日勞動2 字第0940032710號令，鑑於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞基法施行細則第10條第9款之「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依勞基法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。

㈡我國事業單位多有實施值日（夜）之情況，前勞工行政主管機關內政部爰於74年12月5 日以（74）台內勞字第357972號函訂定「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」以為行政指導。

上開注意事項所稱值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件，接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。

惟上訴人所屬油品行銷事業部內部工作型態係採三班輪班制度，就上訴人與所屬勞工勞動關係之人格從屬性觀之，該夜點費係針對夜間值勤而給與，夜間值勤服務採固定輪值為常態，是所屬輪值勞工所領受之夜點費，係勞工在上訴人之指揮監督下，於一定時間輪值夜班提供勞務所獲得之對價，既為因固定工作型態、時間等工作條件下可取得之給與，已非偶發性或不確定性之給與，顯非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付性質甚明，應係該輪值夜班時段之勞務對價，且具有經常性給與之性質。

再者，上訴人雖以夜點費為名，惟實係按輪值夜班工作時數，輪班人員每日輪值4 小時及8 小時以上，分別發給250 元及400元，以其給付方式及金額，顯非給予購買點心之費用，而與一般業者給予輪值夜班人員之夜間加給相當。

上訴人既稱夜間工作之辛勞度已列入考量，如僅針對夜間輪班工作人員給與夜點費，顯為輪值人員之勞務對價，與是否為行政院核定之待遇項目無涉。

㈢依勞基法第1條規定，可知於勞工之權益、工資之認定，應優先適用該法，勞基法未規定者，始適用其他相關法規。

是判斷是否屬工資範圍，不應囿於該薪資形式上之項目，應以其實質之內涵予以決定，以免雇主因規避勞工工資計算金額，將實質上與工作勞動有關之給付，巧立名目為符合勞基法施行細則第10條所列各款之給付，而形成勞工工資實質減少之情形，是符合「勞務對價」性質之工資，不論其名稱為何，均應計入月薪資總額申報勞工保險投保薪資。

不能徒以形式上名稱認定，仍應回歸勞基法第2條第3款規定之經常性、勞務對價性。

㈣被上訴人85年2 月10日台85勞動2 字第103252號函釋，係針對個案為合法適當之法律見解，況系爭薪資究為勞基法規定之工資，抑或非工資，而無須列入勞保投保薪資計算，仍應就個案加以認定。

查上訴人曾就發給勞工之「夜點費」是否屬工資項目及應否列入勞工退休金提繳工資金額等疑義函請釋疑，被上訴人於101 年2 月7 日以勞動2 字第1010001190號函認定上訴人之夜點費本質上應具有「勞務之對價性」，且為「經常性之給與」，堪認係屬工資之一部份。

觀諸上訴人所屬油品行銷部○○營業處提供之李○霖、吳○賢薪資資料，李○霖103 年2 月及9 月領有夜點費，吳○賢102 年11月及103 年9 月每月均領有夜點費為250 元至3,750 元不等，且非上訴人所稱，金額固定一致，不因員工之年資、級職不同，又上訴人以「夜點費」名義給付，核屬對該勞工於特殊工作條件（夜班）工作所增付之經常性給與；

顯與工作內容及工作表現具有相當對價關係，難謂非屬工資範疇，亦非雇主僅基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施。

次查，李○霖102 年11月至103 年9 月每月領有值班費，上訴人所屬○○營業處之供油中心，在假日期間可能有維修設備之需求，故排定修護人員輪流於正常上班以外時間值班，期於遇有緊急搶修之情形能立即前往處理，使供油中心能在最短時間內恢復輸油作業，如李○霖等修護人員，如不在供油中心任修護職即不需排輪值班。

亦謂非屬供油中心擔任修護乙職，即無須輪值班，查李○霖既在供油中心擔任修護職務，需輪值班始有值班費，顯係李○霖於日間正常工作後輪值排班，乃於正常工作時間以外為上訴人從事與職務相同之工作領有值班費，則該值班費之內涵顯為勞工因工作所獲得之報酬，額外給付性質甚明，應係輪值班時段「勞務之對價」且具有「經常性給與」之性質，其屬工資應堪認定。

㈤縱上訴人對其工資訂定不同給與名稱，亦僅是上訴人自為名目設計之報酬給付方式，不因其形式上所用之名稱而影響工資之認定，「夜點費」、「颱風天出勤獎工、元旦出勤獎工」與「值班費」既屬勞工提供勞務而自雇主處獲致之對價，自應併入月薪資總額計算月投保薪資，況投保薪資是否覈實申報，亦攸關勞工將來請領給付之金額，是被上訴人於核算李○霖等2 名投保薪資時，將「夜點費」、「颱風天出勤獎工、元旦出勤獎工」與「值班費」併入月薪資總額核算渠等應申報月投保薪資，據以核處上訴人所屬油品行銷事業部○○營業處未覈實申報被保險人李○霖等名之投保薪資之勞保罰鍰，於法並無不合。

又上訴人所發員工夜點費屬工資應列入申報投保薪資，業經被上訴人迭次指明並依法處罰為上訴人及其投保單位所明知，卻仍未依法申報，自應承擔違法責任等語，資為抗辯。

㈥並聲明：上訴人之訴駁回。

五、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，而為上訴人敗訴之判決，略以：㈠夜點費從42年間，依行政院經濟部函令對輪值夜班人員支給每人每夜2 元；

49年間明定夜班工作人員發給夜點費辦法，以誤餐費標準核計夜點費；

61年間修正該辦法而以每值滿8小時發給15元或8 元之標準核給；

69年間在訂定夜班工作人員夜點費支給標準表，將發放金額提高至50元；

其後於77年間（兩度）、78年間、88年間又歷次提高而成為小夜班150元、大夜班300 元，是上訴人關於夜點費之發放，多次調整提高給付金額，而變動成為遠高於一般點心費所需，已難單純認是雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用。

又依上訴人所陳，該公司基於生產或營運而需要24小時運轉，早在日治時期就採行輪班方式，採3 班制，且固定輪值為常態，是在上訴人公司內之員工，輪班人員必須一定參與輪班，此為員工應盡之工作內容。

而上訴人既有命令輪值人員從事擔任早班、午班及晚班工作之指揮權，勞工則有從事午班及晚班工作之義務，是就勞動關係之人的從屬性觀之，上訴人所屬勞工值晚班或中班所領受之夜點費，乃勞工在上訴人之指揮監督下一定時間提供勞務所獲得之對價，而非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付。

再參諸上訴人就系爭夜點費之核發，係針對現場有輪值夜晚之工作人員所給與，其金額每次一定，不因職階或工作內容而有差別；

且此等作業方式在員工受僱之際，即應知悉並為勞動契約之內容；

況上訴人已制定前揭發給夜點費辦法、夜點費支給標準表等工作規則並一體適用所屬員工，則以系爭夜點費現時核發之情形以觀，係以輪值初夜、深夜之班別，即可領取夜點費，而輪值初夜、深夜班別又已成為固定之工作制度，足認夜點費已成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之。

上訴人雖提出經濟部75年11月13日經（75）國營49800 號函：「附表二所列離島津貼等九項給與，經本部依法洽內政部結果…認定仍應列入計算平均工資…」，主張「夜點費」並未列入該「給與項目表」內；

又以經濟部103 年4 月17日經營字第1030605970號、104 年9 月4 日經授營字第10420367190 號函，反覆強調「夜點費」縱為經常性給付，惟具有勉勵、恩惠性質之給與，非屬勞工工作之對價。

然勞基法施行細則第10條經常性給與之排除項目，業於94年6 月14日修正第9款刪除夜點費，修正理由並認關於夜點費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及個案認定之，則夜點費是否屬於工資，應回歸勞基法之經常性、對價性要件以資判斷。

上開經濟部75年函釋，因法令變遷，尚不得作為認定系爭夜點費非工資之依據。

勞基法第2條第3款所定義之工資，係為法律之強制規定，夜點費是否屬於工資，應依上開規定判斷之，非雇主與其所屬員工得合意排除。

上訴人引用最高法院91年度台上字第347 號民事判決及經濟部103 年、104 年函釋，以「夜點費」具有勉勵、恩惠性質而主張不應列入平均工資計算，然最高法院於92年台上字第2108號民事判決中，已針對同屬國營事業之中國鋼鐵公司所核發夜點費，明確認定「其本質應係勞務對價，且屬經常性給與」，最高行政法院於99年間復有一系列針對亦同屬國營事業之台灣電力公司夜點費爭議，認定夜點費為工資，足見在夜點費性質之認定上，法院所著重者在於對價性、經常性之判斷，而非從制度歷史沿革強調其勉勵、恩惠性質。

㈡值班費：依上訴人所定台灣中油股份有限公司工作規則第54條、第55條、第56條及第57條等規定觀之，上訴人公司內之員工固定輪值係為常態，輪值期間且有到場服勞務之義務，足認係於上訴人基於雇主之指揮監督權下，基於從屬性所應盡之工作內容。

而上訴人依據「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」規定，於員工在假日值班時給與每小時70元之值班費，顯為勞工在一定時間內提供勞務所得之對價。

另參值班費核發之標準，均有工作規則之制度上依據，自可認值班費亦符合經常性而屬工資。

㈢元旦或颱風天出勤獎工：按「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」

勞基法第37條定有明文；

另因風災、水災、震災、土石流災害或其他天然災害，經地方政府首長宣布停止上班者，除因業務需要，需輪班輪值、參與救災或其他特殊職務，必須照常出勤或酌留必要人力，經機關、學校首長指派出勤者外，均無須上班，行政院人事行政總處亦訂有天然災害停止上班上課作業辦法，該辦法且準用於公營事業機構，於上訴人亦有適用餘地。

故上訴人公司內之員工，於國定假日、經宣布停止上班之日仍到職提供勞務，上訴人因此發給出勤獎勵金，應認仍屬與工作有關之提供勞務所得對價而屬工資。

㈣至上訴人主張未將前揭夜點費、值班費、出勤獎工等列為工資申報月投保薪資，乃依據國營事業管理法、經濟部相關函釋所為，並無故意或過失云云。

查實務上所發生之勞資爭議事件，大多數均與工資範圍之認定有關，前揭引述之行政機關函釋、法院判決已足說明，而其中國營事業機關關於夜點費之爭議更屬大宗，上訴人前亦有許多在法院爭訟前例，是上訴人對於未將夜點費、值班費、出勤獎工等列入月投保薪資總額內，將有抵觸勞基法第2條第3款所定工資認定之爭議，自不能諉稱不知，而上訴人既已有構成要件之認識，即無再爭執無過失之餘地。

六、上訴人上訴意旨略以：㈠夜點費部分，上訴人不再爭執。

㈡值班費部份，上訴人依內部工作規則，對於所屬員工在值班時給予值班時數之補休，等同給予延長工時之工資，已符合法令，無庸再給予其他金錢給付，但上訴人為獎勵員工之辛勞，另給予每小時70元之值班費，應屬恩給性之給付，而非工資。

原判決認定值班費屬勞工勞務給付之對價，亦符合經常性而屬工資，有判決不備理由之違法。

㈢元旦或颱風天出勤獎工部分，上訴人所屬員工於元旦及颱風天出勤，上訴人本有依法給予加班費，該元旦或颱風天出勤獎工係在法律規定之外，上訴人為激勵員工並鼓勵其願意為公司付出之精神而發放，並不具有勞務之對價性。

原判決未採上訴人之主張，有判決不備理由之違法。

㈣上訴人縱有違勞保條例，其行為亦非出於故意或過失，應不予處罰。

依經濟部75年11月13日經（75）國營字第49800 號函意旨，夜點費及值班費並不屬於計算平均工資之給與項目表，故不應計入平均工資，上訴人為經濟部所屬事業單位，依該部所頒法令，在不可能自行變更員工薪資結構之情形下申報勞工投保薪資，並無故意或過失可言，應屬不罰之行為。

又實務上雖就夜點費有爭議，但對於值班費及元旦或颱風天出勤獎工部分，則無其他行政機關函釋、法院判決可資參考，原判決未見說明，卷內亦無其他資料供佐，仍認上訴人有構成要件之認識，亦有判決不備理由之違法等語。

七、本院按：㈠按勞保條例第14條、第72條第3項、第77條規定：「（第1項）前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；

被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。

被保險人為第六條第一項第七款、第八款及第八條第一項第四款規定之勞工，其月投保薪資由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之。

（第2項）被保險人之薪資，如在當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；

如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知保險人。

其調整均自通知之次月一日生效。

（第3項）第一項投保薪資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」

「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。

勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」

「本條例施行細則，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」

原中央主管機關行政院勞工委員會（現改制為被上訴人）依上開授權而於97年12月25日修正發布勞保條例施行細則第27條第1項規定：「本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準；

其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；

實物給與按政府公布之價格折為現金計算。」

上開行政命令，核未逾越授權範圍，亦與母法意旨尚無牴觸，應可援用。

㈡次按憲法第153條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」

為實現此一基本國策，勞基法於73年7 月30日制定公布，自公布日施行，該法第1條明示：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

85年12月27日修正公布之該法第3條增列第3項，規定至遲於87年底以前，除確有窒礙難行者外，適用於一切勞雇關係，俾使全國勞動條件維持一定水準（立法理由參照）。

因此，關於勞工之工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件，均應適用勞基法，僅於勞基法未規定時，始得適用其他相關法規。

事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準，並不區分勞工係服務於民營企業或國營事業，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨。

又按勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

準此可知，「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有「勞務對價性」及「給與經常性」。

是以，判斷某支給是否為「工資」，應以其實質內涵決定，而非以給付時所用「名目」為準，因此即使某項給付係以前揭勞基法施行細則第10條各款所稱之名目為之，然實質上並非該種給付之性質，且屬經常給付者，仍應屬工資之一部，如此認定始能與勞基法第2條第3款之立法意旨相符（最高行政法院93年度判字第923號、96年度判字第1008號判決意旨參照）。

復參以最高法院85年度台上字第246 號民事判決意旨：「所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付。」

故凡勞工因任職工作而固定可獲得之報酬均為工資性質，至其每次領取之數額是否固定，並不影響其為工資之性質。

縱雇主對薪資分別訂定不同給與名稱，亦僅是雇主自為名目設計之報酬給付方式，不因其形式上所用之名稱而影響其為勞動對價而給付之經常性給與。

再按94年6 月14日修正前勞基法施行細則第10條第9款原規定夜點費、誤餐費為非經常性給與，嗣則予以刪除，其理由為礙於因夜點費、誤餐費是否屬於工資性質所生爭議非少，為免雇主以夜點費、誤餐費名義取代工資引發爭議，而應回歸勞基法第2條第3款是否為工資之認定。

故夜點費、誤餐費是否屬於工資，仍應依上開說明，個案認定之。

至所謂恩惠性給付係雇主為改善勞工生活而給付之非經常性給與；

或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，例如雇主在勞工個人遇上婚喪喜慶等情境之際，基於人際交情而任意給予之給付，與勞動契約上之經常性給與有別。

考量工資規範所形成之政策及立法目的，除與工作完全不具牽連性，純粹以勞動者工作以外之個人因素為基礎，具有絕對個人性質之給付外，其他與工作相關之補助或津貼，仍應認其為工資之一部分，方為妥適，以免雇主將原屬工資者以其他各種名目發放，藉此規避如退休金或資遣費用等費用之給付。

㈢經查，依原判決所認定之事實，上訴人就夜點費之核發，係針對現場有輪值夜晚之工作人員所給與，其金額每次一定，不因職階或工作內容而有差別。

又上訴人之現場作業方式係採早班、午班及晚班，24小時全天候輪班制，不論係輪值早班、午班及晚班時，各班工作性質相同，僅是輪值工作之時間不同，則以夜點費現時核發之情形以觀，係輪值夜班，即可領取夜點費，而輪值夜班別已成為固定之工作制度，非偶爾為之，足認夜點費已成為常態工作中之給與，亦符合經常性。

準此，上訴人發給夜點費，具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，自為工資無疑。

再者，夜點費在上訴人公司之業務制度上，係預先明確規定，且與員工之工作相關，並非臨時性之給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即屬勞工提供勞務而自雇主處獲致之對價，自應計入工資計算。

又工資雖係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦均包括在內（最高行政法院87年度判字第131 號判決意旨參照），且工資之給付固可能因受僱人之勞力付出、智識程度或工作性質而有差別，但仍有部分項目之給付，並不以工作種類、複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異，而給與相同之數額，足見職級或本薪高低並非認定是否屬於工資之唯一依據。

上訴人主張其所發夜點費數額均為固定，不具直接「勞務之對價性」，而屬恩惠性給與，不應計入工資計算云云，自屬無據。

㈣又查，依上訴人所定台灣中油股份有限公司工作規則第54條規定：「本公司於休息日、休假日及每日工作時間為，經員工本人同意得派工作人員值日（夜），處理下列事項：㈠臨時發生事件及受理文件。

㈡督導警衛，維護秩序。

㈢有關衛生清潔事項。

㈣預防災變及其他危險事項。」

第55條規定：「工作人員之值日（夜）由本公司視實際需要編制輪流值日（夜）表，通知輪值工作人員分別值日（夜）。」

第56條規定：「工作人員值日（夜）時間內不得任意擅離值日（夜）場所，違者予以懲處。」

及第57條規定：「工作人員值日（夜）之津貼、補休及週期等依中央勞工主管機關頒佈之『事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項』規定辦理。」

固然員工於值班期間所處理者，通常為臨時需要緊急處理之事務，未必與一般工作時間之工作內容完全相同，惟依上開工作規則，上訴人之員工固定輪值係屬常態，輪值期間有到場服勞務之義務，不僅由上訴人編制輪值表，並要求值班人員於值班期間內不得任意擅離值班場所，違反者且會遭到懲處，足認該值班仍係員工於上訴人之雇主指揮監督權下，基於從屬性所應盡之工作內容，堪認該值班費仍具「勞務對價」及「經常性給與」等特徵而屬工資無疑。

上訴人於員工在假日值班時給與每小時70元之值班費，顯為勞工在一定時間內提供勞務所得之對價，係屬工資，此與上訴人是否另給員工補休無涉。

是上訴意旨指其依據「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」規定，對所屬員工在假日值班時，給予每小時70元值班費，尚給予補休，且值班時僅在遇有緊急突發事件時才需處理或聯繫，與正常勞務不同，則上訴人給與之值班費，應非屬勞務之對價，而是恩給性給付，原判決認其屬工資，尚有判決不備理由之違法云云，則非可採。

㈤再查，上訴人發放之元旦或颱風天出勤獎工，既係以於元旦或颱風天出勤為獲得該項報酬之前提，自屬員工因於元旦或颱風天付出其本身之勞動力所獲得之勞務對價，顯然與勞工之勞務性具有明顯牽連關係，不因上訴人已依勞基法給與加班費而受影響，自仍屬勞基法第2條第3款之工資無疑。

上訴意旨主張其員工於元旦或颱風天出勤已依法加發一倍工資，元旦或颱風天出勤獎工之額外發放，屬特殊獎勵之恩惠性給付，並不具有勞務之對價性，原判決有判決不備理由之違法云云，無非係基於一己法律見解而為推論，並無可採。

㈥末查，原判決已論明上訴人對於未將夜點費、值班費、元旦或颱風天出勤獎工列入工資計算等客觀事實，上訴人在主觀上確有該事實之認識，且有使其發生之意欲，自屬故意行為無訛。

至於上訴人主張其為經濟部所屬事業單位，依該部所頒法令，在不可能自行變更員工薪資結構之情形下申報勞工投保薪資，並無故意或過失，應屬不罰之行為云云，係上訴人誤認其行為為法所許，實屬違法性錯誤之問題。

按勞基法第1條第1項後段規定：「本法未規定者，適用其他法律之規定。」

可知於勞工權益、勞動條件等事項，本應優先適用勞基法，僅於勞基法未規定時，始得適用其他相關法規，是上訴人所僱勞工各項薪給雖均依照經濟部相關法令核發，惟其性質是否屬於工資，仍應依勞基法第2條第3款規定認定之。

至於國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」

僅係為避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資、福利而設，與本件各項給付應否計入工資而屬投保薪資，並無直接關係。

且經濟部並非勞基法第4條所指之中央主管機關，其有關工資計算之見解，若與勞基法第2條第3款規定不符，亦不得執以排除勞基法第2條第3款之適用。

是上訴人主張其有行政罰法第11條第1項所規定之阻卻違法事由云云，自非可採，其據此指摘原判決違背法令，亦屬無據。

至於原判決論及實務上所發生之勞資爭議事件，大多數均與工資範圍之認定有關，並指出其中有關夜點費之爭議更是大宗，其因而認定上訴人未將夜點費、值班費、出勤獎工等列入月投保薪資總額內，將有牴觸勞基法第2條第3款之爭議，自不能諉為不知等語，實屬對於上訴人違法性認識之論斷，並認定上訴人尚無違法性錯誤之情形。

其理由雖與本判決上開論述不同，然結論尚無二致，上訴人指摘原判決違背法令，仍屬無據。

㈦綜上，原判決以訴願決定及原處分均無違誤，予以維持，而駁回上訴人在第一審之訴，其結論並無違誤。

上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，並撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。

八、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 7 月 31 日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法 官 李玉卿
法 官 林秀圓
法 官 高愈杰
上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 106 年 7 月 31 日
書記官 何閣梅