臺北高等行政法院行政-TPBA,105,訴,1357,20170110,1

臺北高等行政法院判決
105年度訴字第1357號
105年12月27日辯論終結
原 告 臺北榮民總醫院
代 表 人 張德明（院長）
訴訟代理人 任台華
吳潔如
王韻茹 律師
被 告 臺北市政府勞動局
代 表 人 賴香伶（局長）
訴訟代理人 陳彥霖
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國105年7月12日府訴三字第10509099600號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、事實概要：原告經營醫療保健服務業，為適用勞動基準法之行業，經被告所屬臺北市勞動檢查處（下稱勞檢處）於民國104年9月21日派員檢查，原告所僱用58名研究助理（下稱系爭研究助理）所從事工作之內容與原告經營之日常業務相同，應屬繼續性工作，惟原告與系爭研究助理簽訂定期契約，違反勞動基準法第9條第1項規定，乃以104年9月25日北市勞檢職字第10434490001號函檢附勞動檢查結果通知書予原告，請其即日改善，及如有異議應於10日內提出書面並敘明理由。

嗣原告以104年10月14日北總人字第1040202222號函檢送其工作期間超過1年之特定性工作僱用人員計45員名冊及契約書請被告核備，惟經被告以104年11月16日北市勞動字第10437988400號函復不予核備，並說明請原告依不定期契約相關規定辦理。

嗣被告以104年11月17日北市勞動字第10436884200號函通知原告陳述意見，經原告以104年11月27日北總人字第1040202855-2號函檢送書面陳述意見書後，被告仍審認原告違反行為時勞動基準法第9條第1項規定，爰依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及「臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」第3點第2項次等規定，以104年12月9日北市勞動字第10439530600號裁處書（下稱原處分），處原告新臺幣（下同）2萬元罰鍰並公布其名稱及負責人姓名。

原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。

二、本件原告主張：

（一）本件勞動契約自形式上觀察雖存在於原告與系爭研究助理間，惟經臺北市政府衛生局實質上認定本件勞動關係是存在於長德醫院管理顧問公司（下稱長德公司）與系爭研究助理間，則原告是否為應受原處分裁罰之對象仍有疑義：原告與長德公司於100年10月1日簽訂之產官學合作研發及應用推廣計畫合約書，同意依原告「產官學合作計畫暨研發成果管理要點」之規定，共同合作以開發醫美健診服務模組之新技術服務方式為基礎，進而有效運用醫美資料庫於臨床研究用途之目的，將研究計畫命名為「全人健康服務及雲端應用系統研究發展計畫」。

依上開計畫合約書第2條、第5條第5項、第6項、第7項約定及臺北市政府衛生局104年4月10日北市衛醫護字第10431735500號函釋意旨，認定本件勞動契約實質上並非存在於原告與系爭研究助理間。

臺北市政府衛生局同時以上開函文責令相對人應於104年5月15日前改善完竣，否則將依醫療法第102條規定，按次連續處罰，並處1個月以上1年以下停業處分。

原告遵從其函示意旨，已於104年5月14日停止系爭研究助理健檢業務之執行，所餘者僅臨床研究部分之執行。

惟被告不查而裁處原告罰鍰並公布姓名，經原告提起訴願，臺北市政府竟仍維持原處分而為不利原告之訴願決定，更已違反原告對於國家公權力行使結果（即臺北市政府衛生局104年4月10日北市衛醫護字第10431735500號函）所生之合理信賴，有悖憲法保障平等及信賴保護之基本原則。

（二）原告有關「全人健康服務及雲端應用系統研究發展計畫」之勞務需求僅為暫時性，系爭研究助理對於本件勞動契約為「特定性工作定期契約」亦有認知，本件勞動契約核屬定期性契約：1.細繹本件勞動契約，其標題即為「臺北榮民總醫院專任助理人員定期勞動契約」，其中第1條、第8條、第14條第6項約定與科技部補助專題研究計畫助理人員約用注意事項之要求相類似。

又依「行政院國軍退除役官兵輔導委員會臺北榮民總醫院助理人員學經歷說明書」之記載，系爭研究助理均明白認知其所屬專案計畫編號、計畫名稱、經費來源、約用期間，申請職別，並有系爭研究助理之簽名，益徵系爭研究助理本身均係基於任職「全人健康服務及雲端應用系統研究發展計畫」之專案計畫聘用人員之認知而簽訂「專任助理人員定期勞動契約」，勞資雙方就契約期間有達成非繼續性之合意。

2.再觀諸原告與長德公司簽訂之產官學合作研發及應用推廣計畫合約書第5條第4項約定，本件「全人健康服務及雲端應用系統研究發展計畫」之內容及方向會依據每一年度之研究成果逐年調整，則每年均有變動之可能，上開研究計畫之勞務需求自僅得為暫時性。

又原告既係因醫療研究計畫而有進用專任助理之必要，與系爭研究助理簽訂勞動契約，而系爭研究助理就此亦有認識，方與原告簽訂勞動契約，雙方意思表示合致，該勞動契約本即屬特定性工作之定期契約。

（三）被告所屬勞檢處104年9月25日北市勞檢職字第10434490001號函檢附勞動檢查結果通知書已具有「特定性工作」之實體判定意涵，絕非僅止於「提醒」原告「如」其所屬員工為特定性工作期間超過1年勞工，應依勞動基準法施行細則第6條第4款規定報請主管機關核備，經原告檢視在報請主管機關核備之程序上確有欠缺，依該通知書之重要提示事項補行報請核備程序，卻遭被告審認非屬特定性工作，不得簽訂定期契約，是屬矛盾。

（四）綜上所述，聲明求為判決：1.訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。

2.確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。

3.訴訟費用由被告負擔。

三、本件被告抗辯：

（一）原告為醫院，適用勞動基準法。被告於104年9月21日派員實施勞動檢查發現：原告「全人健康服務及雲端應用系統研究發展計畫」項下系爭研究助理，所從事之工作內容皆為醫療技術、醫療研究及醫療行政等，皆與原告所經營之日常業務相同，不得簽訂定期契約。

原告逕以系爭研究助理皆為一定年限之研究計畫人員，否認其繼續性工作之性質。

原告使有繼續性工作之勞工簽訂定期契約，違反勞動基準法第9條第1項規定。

（二）依改制前行政院勞工委員會89年3月11日（89）台勞資二字第0011362號函（下稱勞委會89年3月11日函）釋意旨，本件原告「全人健康服務及雲端應用系統研究發展計畫」項下與系爭研究助理所簽訂定期勞動契約第3條規定，關於工作項目與原告既為行政院衛生福利部核列為國家級醫學中心，肩負病患醫療服務、醫事人才培育及醫學研究發展之日常從事業務並無二致，是原告自不得與從事繼續性工作之勞工簽訂定期勞動契約，為既存之事實，無論是否報請主管機關核備，皆與勞動基準法第9條第1項規定不符，被告依法裁處，自屬有據。

（三）原告將從事有繼續性、不定期之工作，與勞工簽訂定期勞動契約，係第1次違反行為時勞動基準法第9條第1項規定，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及「臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」第3點第2項次規定，處原告法定罰鍰最低額2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，於法尚無不合。

（四）綜上所述，聲明求為判決：1.原告之訴駁回。

2.訴訟費用由原告負擔。

四、本院之判斷：

（一）按行為時勞動基準法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

同法第2條第5款規定：「本法用辭定義如左……五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。」

同法第4條規定：「本法所稱主管機關：……在直轄市為直轄市政府。」

同法第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。

臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；

有繼續性工作應為不定期契約。」

同法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第9條第1項……規定。」

同法第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；

屆期未改善者，應按次處罰。」

（二）次按行為時勞動基準法施行細則第6條規定：「本法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。

二、短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。

三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。

四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。

其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。」

上揭規定乃為防止雇主任意訂立定期契約，避免勞動基準法中為保障勞工權益，而在不定期契約所作較諸定期契約為優之勞動條件例如終止勞動契約、退休金、資遣費等規定落空，故規定必須係在非繼續性工作之前提下，工作性質具備臨時性、短期性、季節性或特定性之一者，始得訂立定期契約，欠缺之，則應為不定期契約。

惟如何認定工作有繼續性或非繼續性？此由勞委會89年3月11日函釋意旨，以及學者謂有繼續性工作，係指勞工所擔任之工作，就雇主之業務性質與經營運作而言，係具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之暫時需要或基於特定目的始有需要者之見解以觀，足見雇主基於持續性之需要，為持續維持其經常性業務或經濟活動所衍生之非臨時性、短期性、季節性之暫時需要或基於特定目的始有需要之職務工作，為有繼續性工作，否則為非繼續性工作，亦即客觀地從雇主僱用勞工從事之業務性質之持續與否來認定（最高行政法院101年度判字第230號判決意旨參照）。

（三）又按臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第2項規定：「勞工係從事有繼續性、不定期之工作，雇主仍為定期契約者。

法條依據：第9條第1項；

另據第79條第1項第1款及第80條之1第1項。

法定罰鍰額度（新臺幣：元）或其他處罰：1.處2萬元以上30萬元以下罰鍰。

2.得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善。

經限期改善屆期未改善者，應按次處罰。

統一裁罰基準（新臺幣：元）：第1次：2萬至16萬元。

第2次：16萬至30萬元。

第3次以上：30萬元以上。」

上開裁罰基準係被告為處理違反勞動基準法事件，建立執法之公平性，減少爭議及提升行政效率與公信力，所訂定之裁罰基準，核與勞動基準法之立法意旨無違，被告於處理違反勞動基準法事件時自得援用之。

（四）復按臺北巿政府104年10月22日府勞秘字第10437403601號公告：「主旨：公告『工會法等20項法規』所定本府主管業務部分權限，自中華民國104年11月15日起委任本府勞動局辦理。

……公告事項：一、公告將『工會法等20項法規』所定本府主管業務部分權限委任本府勞動局辦理。

二、委任事項如附表。」

（五）另按「一、所詢『有繼續性工作』如何認定疑義，按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。

而該法中所稱『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。

至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。

二、至於.……『特定性工作』如何認定疑義，就勞動基準法之立法原旨，該法第9條所稱……『特定性工作』是謂某工作標的係屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。」

業經勞委會89年3月11日函釋在案。

上開函釋核係勞委會基於其主管權責所為解釋性規定，與勞動基準法第9條第1項規定意旨無違，亦與法律保留原則、平等原則無違，本院自得援用。

（六）本院經核原處分並無違誤，玆分述如下：1.經查：原告經營醫療保健服務業，為適用勞動基準法之行業，經被告所屬勞檢處於104年9月21日派員檢查，發現原告「全人健康服務及雲端應用系統研究發展計畫」項下所僱用系爭研究助理，所從事之工作內容皆為醫療技術、醫療研究及醫療行政等，皆與原告所經營之日常業務相同，應屬繼續性工作，惟原告與系爭研究助理簽訂定期契約等情，此有被告所屬勞檢處104年9月21日勞動檢查結果通知書、辦理勞工申訴案檢查結果一覽表、勞動條件檢查會談紀錄及原告與系爭研究助理簽訂之臺北榮民總醫院專任助理人員定期勞動契約等影本附於原處分卷及訴願卷可稽（見訴願卷第14頁、第17頁、第18頁至第19頁、原處分卷第142頁至第257頁），故原告違反行為時勞動基準法第9條第1項之事實，堪予認定。

2.從而，被告審認原告係從事適用勞動基準法之行業，將從事有繼續性、不定期之工作，與系爭研究助理間所簽訂之定期契約，係違反行為時勞動基準法第9條第1項規定，且原告係第1次違反，爰依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準等規定，以原處分處原告法定最低額2萬元罰鍰並公布原告名稱及負責人姓名，揆諸前揭規定及說明，並無違誤。

（七）原告雖主張：原告有關「全人健康服務及雲端應用系統研究發展計畫」之勞務需求僅為暫時性，系爭研究助理對於本件勞動契約為「特定性工作定期契約」亦有認知，本件勞動契約核屬定期性契約云云。

惟查：1.按定期勞動契約中所稱之「特定性工作」，相對於短期性工作，乃指較長期而可在特定期間完成之非繼續性工作；

至主管機關行政審查核備與否，並不影響其工作性質為繼續性或非繼續性，亦即不影響勞動契約應為定期或不定期之判定。

又是否符合定期契約規定之「非繼續性工作」要件，則應由雇主從事之經濟活動視之，亦即非為達成雇主有意持續維持之經濟活動所衍生的相關職務工作，始足該當（最高行政法院101年度判字第184號判決意旨參照）。

2.次按勞動契約究屬定期或不定期，應依據相關法令及所從事之工作性質予以認定，並非以契約書約定定期或不定期為唯一判斷基準。

查：本件原告可否與系爭研究助理簽訂定期勞動契約，應依原告與僱用系爭研究助理間之工作性質是否為繼續性工作而定，與原告要否配合其與長德公司所簽訂之產官學合作研發及應用推廣計畫合約無關，蓋原告與僱用系爭研究助理間所簽定之「臺北榮民總醫院專任助理人員定期勞動契約」，始為本件勞動基準法規範之事實關係，是原告與長德公司所簽訂之產官學合作研發及應用推廣計畫合約屬定期（非繼續性），非謂原告即可與僱用系爭研究助理簽訂定期契約，仍應依據相關法令及所從事之工作性質予以認定，並非以契約書約定定期或不定期為據。

3.又查：原告係經營醫療保健服務業，依原告與系爭研究助理簽訂之臺北榮民總醫院專任助理人員定期勞動契約第6點第1項約定：「六、工資：（一）甲方（即原告）每月最後一日支付乙方每月工資……，發放時間如遇例假或休假則順延。

……」等語（見原處分卷第142頁），可知係由原告給付工資予系爭研究助理；

且上開契約第3點約定：「工作項目：乙方（系爭研究助理）接受甲方（即原告）之調派指揮監督，從事甲方指定之醫療技術、醫療研究、醫療行政及其他臨時交辦事項等工作。」

等語（見原處分卷第142頁），可知原告僱用系爭研究助理所從事前開工作項目，實與原告既為行政院衛生福利部核列為國家級醫學中心，肩負病患醫療服務、醫事人才培育及醫學研究發展之日常所營業務並無二致，為原告有意持續維持之經濟活動，係其經常性經濟活動之範疇，依前揭勞委會函釋意旨，故原告所僱用系爭研究助理之工作內容，應屬繼續性工作，依首揭勞動基準法第9條第1項規定，原告與所僱用之系爭研究助理間應為不定期契約，原告卻採定期方式簽訂契約，即有違勞動基準法第9條第1項規定。

至於原告與長德公司所簽訂之產官學合作研發及應用推廣計畫合約係採定期或不定期，並不影響原告與所僱用系爭研究助理之契約型式。

4.至原告援引之最高法院101年台上字第264號民事判決、臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第143號、102年度勞訴字第139號民事判決（見本院卷第324頁至第332頁、第337頁至第341頁）均係個案判決之見解，並非判例，故本院不受其拘束，併此敘明。

5.綜上，足見原告此部分之主張，不足採信。

（八）原告又主張：本件勞動契約經臺北市政府衛生局實質上認定本件勞動關係是存在於長德公司與系爭研究助理間，則原告是否為應受原處分裁罰之對象仍有疑義；

又原處分已違反原告對於國家公權力行使結果所生之合理信賴，有悖憲法保障平等及信賴保護之基本原則云云。

惟查：1.按行政程序法第8條規定：「行政行為，應以誠實信用之方法為之，並應保護人民正當合理之信賴。」

此即誠實信用及信賴保護原則。

一般而言，行政法上信賴保護原則之適用，須具備下列所述要件，始足當之：1.須有信賴基礎：即須有一個足以引起當事人信賴之國家行為（含行政機關之行政處分或其他行為）；

2.信賴表現：即當事人因信賴該國家行為而展開具體的信賴行為（包括運用財產及其他處理行為），且信賴行為與信賴基礎間須有因果關係，即如嗣後該國家行為有變更或修正，將使當事人遭受不能預見之損失；

3.信賴值得保護：即當事人之信賴，必須值得保護。

如當事人有以詐欺、脅迫或賄賂方法，獲得國家行為；

對重要事項提供不正確資料或為不完全陳述，致使行政機關依該資料或陳述而為行為；

明知行政機關之行為違法或因重大過失而不知等情形者，則其信賴不值得保護。

2.經查：臺北市政府衛生局104年4月10日北市衛醫護字第10431735500號函記載略以：「主旨：有關貴院以產官學合作計畫方式辦理『全人健康服務及雲端應用系統研究發展計畫』涉違反醫事相關法規一案，請於104年5月15日前改善完竣，請查照惠復。

說明：…… 五、旨案貴院以產官學合作計畫方式辦理『全人健康服務及雲端應用系統研究發展計畫』涉違反醫院業務外包作業指引疑義，前經貴院103年10月30日函復說明暨本局103年11月20日派員實地查察在案，惟查貴院（以下簡稱『甲方』）與長德醫院管理顧問有限公司（以下簡稱『乙方』）簽定之產官學合作研發及應用推廣計畫合約書第5條『合作研發方式』內容：……五：……乙方同意遴聘專業醫師、護理及技術人員參與開發高效能醫美健診模組技術及服務。

……。

六、乙方同意授權甲方依本計晝需求甄（遴）聘適當之醫師、護理及技術人員。

……並將證照登記於甲方後，參與本計畫工作。

……。

七、乙方派交甲方工作人員之人事費，包括薪資、勞健保及其他必要費用與權益等人事費用，係由乙方負責。

該等人員之升遷獎懲、退休資遣及年節福利等事宜及費用，概與甲方無關。

……。

暨依衛生福利部103年12月22日函文略以：『……國軍退除役官兵輔導委員會103年10月15日……所附資料顯示，該院皮膚科自101年10月17日至103年8月20日共簽呈18次進用醫事技術人員（含醫事檢驗師、醫事放射師、護理師等醫事人員），且其簽呈之說明段皆載明，『依合約第五條第（七）項規定：案內進用之專案醫事技術人員之人事費，包括薪資、勞健保及其他必要費用與權益等人事費用，係由長德公司負責。

該等人員之升遷獎懲、退休資遣及年節福利等事宜及費用，概與本院無關。』

……。

……七、綜上，案經本局查察結果，貴院與長德醫院管理顧問有限公司合作之『全人健康服務及雲端應用系統研究發展計畫』中所提供之醫療服務係屬醫療核心業務，應依醫療機構設置標準第21條之1規定，以貴院自行進用之醫事人員為之，不得委外辦理。

本案執行醫療業務之醫事人員進用方式（由該公司同意授權貴院遴聘（晉用），惟給薪、考核、獎懲等決定權由該公司負責，與貴院無關）與衛生福利部所稱之『自行進用』意旨未符，仍涉違反上開規定，爰限貴院於104年5月15日前改善完竣，並將改善結果及相關事證函復本局，倘未依限改善或再次違規並經本局查證屬實，本局將依法逕處。

」等語（見本院卷第474頁至第476頁）。

3.本院觀諸臺北市政府衛生局上開函文內容，可知臺北市政府衛生局審認原告與長德公司合作之「全人健康服務及雲端應用系統研究發展計畫」中所提供之醫療服務係屬醫療核心業務，惟原告與長德公司間所簽定之產官學合作研發及應用推廣計畫合約書第5條第5項、第6項、第7項約定，關於該案執行醫療業務之醫事人員進用方式，由長德公司同意授權原告遴聘（晉用），惟給薪、考核、獎懲等決定權由長德公司負責，與原告無關，已違反醫療機構設置標準第21條之1規定，並無實質上認定本件勞動關係是存在於長德公司與系爭研究助理間之情事。

亦即，臺北市政府衛生局上開函文，實與原告與系爭研究助理簽訂之臺北榮民總醫院專任助理人員定期勞動契約無涉。

4.承上，臺北市政府衛生局並無實質上認定本件勞動關係是存在於長德公司與系爭研究助理間之情事，故被告審認原告係從事適用勞動基準法之行業，將從事有繼續性、不定期之工作，與系爭研究助理間簽訂定期契約，係違反行為時勞動基準法第9條第1項規定，並以原告為原處分裁罰之對象，於法並無不合；

又臺北市政府衛生局上開函文，實與原告與系爭研究助理簽訂之臺北榮民總醫院專任助理人員定期勞動契約無涉，揆諸前揭說明，自難認原告有何信賴基礎，而原告既無任何信賴基礎，如何主張信賴保護？進而，自難認原處分有違反平等原則及誠信原則之情事。

5.綜上，足見原告此部分之主張，洵非可採。

（九）原告另主張：被告所屬勞檢處104年9月21日勞動檢查結果通知書已具有判定系爭研究助理之工作，係屬工作期間超過1年之「特定性工作」之實體判定意涵云云。

惟查：1.經查：被告所屬勞檢處104年9月21日勞動檢查結果通知書，關於一、檢查結果違反規定事項部分，係記載法規條款為勞動基準法第9條第1項；

關於二、重要提示事項記載：「（一）本次檢查計1項違反規定事項，已當場解說，敬請改善；

有關本次檢查違反規定事項第1項部分，已另案移請臺北市政府（勞動局）依法處理。

重點違法事項提示如下：未依規定將計畫項下研究助理人員所簽訂定期契約函報本府。」

等語（見本院卷第32頁）。

2.本院觀諸上開內容，足認被告所屬勞檢處就104年9月21日勞動檢查結果，已認定原告違反勞動基準法第9條第1項之規定；

至於重要提示事項關於記載「未依規定將計畫項下研究助理人員所簽訂定期契約函報本府。」

部分，實係被告所屬勞檢處提醒原告，如其所屬員工為特定性工作期間超過1年勞工，應依上開勞動基準法施行細則第6條第4款規定應報請主管機關核備，係屬行政指導性質，核與被告以原處分裁處原告（即本件原告不得與從事繼續性工作之勞工簽訂定期契約，為既存之事實，無論是否報請主管機關核備，皆與上開法令規定不符），乃屬二事，並無互相矛盾之處。

3.綜上，足見原告此部分之主已張，亦非可採。

五、綜上所述，原告主張各節，均無可採，本件被告所為原處分，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。

原告仍執前詞，訴請撤銷及確認判決如訴之聲明所示，均為無理由，均應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 1 月 10 日
臺北高等行政法院第四庭
審判長法 官 許瑞助
法 官 林玫君
法 官 許麗華
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。
（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。
（同條第1項但書、第2項）
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│得不委任律師為訴訟│         所  需  要  件         │
│代理人之情形      │                                │
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│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│  者，得不委任律師│  格或為教育部審定合格之大學或獨│
│  為訴訟代理人    │  立學院公法學教授、副教授者。  │
│                  │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備會計師資格者。        │
│                  │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備專利師資格或依法得為專│
│                  │  利代理人者。                  │
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│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│  形之一，經最高行│  二親等內之姻親具備律師資格者。│
│  政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│  ，亦得為上訴審訴│  。                            │
│  訟代理人        │3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│                  │  依法得為專利代理人者。        │
│                  │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│                  │  、公法上之非法人團體時，其所屬│
│                  │  專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│                  │  務或與訴訟事件相關業務者。    │
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│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│
│人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│
│文書影本及委任書。                                  │
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中 華 民 國 106 年 1 月 10 日
書記官 陳可欣