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臺北高等行政法院判決
106年度訴字第1790號
107年6月14日辯論終結
原 告 福田雨股份有限公司
代 表 人 孫宇昌（董事長）
訴訟代理人 戴嘉志 律師
被 告 臺北市政府勞動局
代 表 人 賴香伶（局長）
訴訟代理人 陳恩美
薛佳青（兼送達代收人）
參 加 人 鍾岱齡
上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院中華民國106年8月31日院臺訴字第1060184075號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告起訴後，名稱已由「成利國際事業股份有限公司」變更為「福田雨股份有限公司」，而代表人已由楊昌堯變更為孫宇昌，茲由新任代表人具狀（地院卷第87頁）聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：參加人以其104年4月24日任職原告○○○○處○○○○，擔任所負責團購網之聯絡窗口，工作內容包含網站商品提報、出貨及處理客訴問題等，起薪新臺幣（下同）23,000元，3個月試用期滿調薪為25,000元，嗣因工作調整，於105年2月1日調薪28,000元，俟於105年2月20日知悉其懷孕後，即無預警將其業務移出並調降薪資為25,000元，旋將其解僱，違反性別工作平等法（以下簡稱性平法）第11條等規定，向被告申訴。
案經被告性別工作平等會於105年8月1日第6次會議評議，認原告懷孕歧視成立。
被告據以105年8月12日北市勞就字第10531448700號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰30萬元，並公布其名稱、負責人姓名。
原告不服，申請審議，經勞動部性別工作平等會（下稱勞動部性平會）106年2月7日勞動條4字第1060130195號審定書（下稱審定書）駁回原告之申請審議，經勞動部以同號函檢送送達予原告。
原告仍不服，提起訴願，經行政院訴願決定駁回，遂向臺灣台北地方法院行政訴訟庭（下稱臺北地院）提起行政訴訟，經臺北地院以106年11月30日106年度簡字第281號裁定移轉於本院。
三、本件原告主張：㈠依高雄高等行政法院102年簡上字第34號判決意旨，雇主解僱孕婦不一定就構成懷孕歧視，如雇主非特別針對員工懷孕而將其解僱、資遺或其他不利對待，員工於懷孕期間若犯有重大過失或雇主有合乎勞動基準法第11條合法資遣事由時，孕婦仍可能被合法解僱或合法資遣，合先敘明。
㈡查參加人鍾岱齡當初進入原告公司工作，是由參加人姑母鍾○○（亦是原告公司的董事）之安排，方聘僱至參加人表哥魏○○擔任總經理的原告公司任職。
原告公司於104年12月30日因公司轉型業務進行調整，以致有4位業務部員工離職，因此，遂在補齊人手前暫時重新調整及分配相關員工（含參加人鍾岱齡）之工作項目，而參加人也因此於105年初接手離職員工工作而增加業務量。
在不適應新業務以及新主管陳○○管教之情況下，參加人本擬在105年1月8日自行申請離職時，亦是在鍾○○與魏○○之強力慰留下，參加人方暫時打消辭意，原告公司也為參加人增加之上開工作量，而於105年2月1日起暫時將參加人鍾岱齡薪資由原本之新台幣（下同）25,000元，調整為28,000元。
是以，參加人與原告公司之間，尚非單純之勞僱關係，原告公司對於參加人之任用、慰留以至於解僱或資遣決定，尚包含至親間之協助與疼惜，並要顧及到其餘員工認為公平性等諸多考量，這也是為何參加人在甫知道自己懷孕之時，不顧尚未滿三個月之民間習俗，即立即讓原告公司董事與總經理鍾○○與魏○○知悉之理由。
㈢原告於知悉參加人鍾岱齡懷孕後將其工作移交其他員工，並調回參加人鍾岱齡原本薪資係基於業務量之調整，而與懷孕歧視無涉。
另原告係依勞基法第11條第5款以參加人對於所擔任之工作確不能勝任而予以資遣，亦與懷孕歧視無涉。
㈣參加人遭原告解僱，除因懷孕請假期間，參加人之職務代理人在代為處理相關業務時，發現參加人係有多次發生惡意隱瞞業務上缺失並造成原告損失之外（如客訴、商品多寄、少寄、遲延、登載錯誤，以及退款給客戶後卻未追回逆物流等），其主因乃原告於105年3月7日、8日間陸續由原告發現並向原告總經理報告參加人實有嚴重違反勞動契約、工作規則及勞動契約最基本的忠誠履行職務之忠實義務，並已觸犯刑事上之業務侵占罪、背信罪、利用電腦洩漏他人之工商秘密罪及妨害書信秘密罪等犯罪行為等情事，在考量到對其他員工之公平性及顧及原告之利益，縱使犯錯者為原告總經理魏○○之表妹，原告亦得先行主張勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告而將參加人解僱，並盼望此類爭議能夠循家族內部途徑解決。
㈤原告與參加人於民事法院釐清相關爭議後，原告係依勞動基準法第11條第5款以參加人對於所擔任之工作確不能勝任而予以資遣，雙方始成立和解契約，不能指為違法。
㈥並聲明求為判決：訴願決定及原處分關於裁處罰鍰部分均撤銷，關於公布受處分人名稱及負責人姓名部分確認違法。
四、被告則以：㈠參加人自104年4月24日任職，工作分配上歷經了104年12月30日及105年2月18日2次重新分配工作，所負責的網購平台越來越重要，而薪資方面亦從起薪為2萬3,000元加薪至2萬8,000元，該些歷程皆足以證明原告肯認參加人工作能力，然於105年2月24日知悉參加人懷孕後，旋即接連調降薪資、調整工作及予以解僱，難認對參加人無懷孕歧視情事，違反性別工作平等法第11條第1項規定。
㈡原告於知悉參加人懷孕後，係以勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大者」解僱參加人，後於本案行政訴訟時，變更解僱理由，改以勞動基準法第11條第5款之終止契約，然查，原告未於調整職務時給予參加人說明機會，亦未於解僱之前告知參加人有缺失需要改進，顯見原告於本案行政訴訟時所提缺失係因本件申訴後始填補之理由，不足採信。
㈢原告於參加人試用期滿後，將其薪資由2萬3,000元調整為2萬5,000元，又因工作內容調整，原告於105年2月1日將其薪資調整為2萬8,000元，且於105年2月18日由參加人負責網購大平台（包含17-Life、瘋狂麥克團購網及生活市集團購網），足見原告肯認參加人工作能力，惟原告卻於105年2月24日知悉參加人懷孕後旋即於105年3月2日將其薪資調降為2萬5,000元，並將其負責網購平台移轉其他員工，旋於105年3月9日將其解僱，前後歷時僅兩週，參加人縱有所指職務上之疏失，惟以原告銷售商品種類多樣，又掌握不同網購平台，加上消費者訂購商品退貨時間不一，缺失實屬難免，且該缺失行為尚非參加人個人獨有之現象，卻未見原告對其他同仁有相同糾正及降薪作為，故原告在105年2月24日知悉參加人懷孕後，旋即接連對參加人調降薪資、調整工作，及予以解僱之作為，實難認與參加人懷孕無涉。
㈣另有關原告提出曾有員工懷孕請假的紀錄，然原告對其他懷孕員工准假，尚無法採為對參加人無懷孕歧視之直接證明，且有關原告主張雙方已就所有民事與刑事訴訟案件達成和解部分，該渠等和解效力僅及於該民事及刑事事件之當事人，並未拘束行政機關。
又依性別工作平等申訴審議處理辦法第3條規定，參加人向主管機關性別工作平等會申請審議時，得於審定書送達前，撤回審議申請。
原告所附106年2月10日調解筆錄，已在本案審定做成之後，自無影響原審定之效力，所訴核不足採。
㈤並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本件事實概要欄所載事實，為二造所不爭執。歸納雙方之陳述，本件爭點厥為：原告於知悉參加人懷孕後將其工作移交其他員工，並調降其薪資隨後予以解雇之行為，是否構成懷孕歧視？茲分述如下：㈠按性別工作平等法第11條規定：「（第1項）雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
（第2項）工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；
亦不得以其為解僱之理由。
（第3項）違反前二項規定者，其規定或約定無效；
勞動契約之終止不生效力。」
、同法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任」、第38條之1規定：「（第1項）雇主違反第7條至第10條或第11條第1項或第2項者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。
……（第3項）有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。」
、同法施行細則第2條規定：「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」
㈡次按次按性別工作平等法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」
其立法目的在於雇主對受僱者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；
且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故課予具有優勢地位且掌握資訊之雇主較重之舉證責任。
亦即，受僱者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主即應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利之認定。
此等關於雇主應負舉證責任之規定，於受僱人依法向主管機關提出申訴時，自無排除適用之理，此與行政機關裁處行政罰時應負之客觀舉證責任，尚屬二事。
原告主張性別工作平等法第31條規定係針對民事損害賠償，行政機關不得援引該條規定云云，容有誤會。
再者，鑒於性平會係由熟悉性別議題之專家學者所組成，其調查報告、評議或處分，具有相當之專業性，故性別工作平等法第35條並規定：「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。」
又懷孕受僱者在職場中所受到的差別待遇並不侷限於資遣、解僱或強制留職停薪等不利待遇，雇主基於成本考量及對懷孕女性之刻板印象，可能對懷孕之求職者與受僱者懷有偏見，因而在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、福利給予、教育訓練以及勞動條件等方面給予其差別待遇。
雖然並非每個女性皆會選擇懷孕或都可以懷孕，但因懷孕而在職場中受到差別待遇者均為女性，男性不會遭遇此種困境與問題。
因此，懷孕歧視核屬雇主基於性別而採取之差別待遇，堪認為性別歧視之範圍。
㈢查本件參加人於104年4月24日任職原告○○○○處○○○○，擔任所負責團購網之聯絡窗口，試用期滿調薪為25,000元，嗣因工作調整，於105年2月1日調薪28,000元，俟原告於105年2月20日知悉其懷孕後，即無預警將其業務移出並調降薪資為25,000元，旋將其解僱，違反性平法第11條等規定，參加人向被告申訴。
案經被告性別工作平等會於105年8月1日第6次會議評議，認原告懷孕歧視成立。
被告於105年8月12日以原處分，處原告罰鍰30萬元，並公布其名稱、負責人姓名。
原告不服，申請審議，經勞動部性平會於106年2月7日以審定書駁回原告之申請審議。
此有臺北市勞動局性別工作平等法申訴書（原處分可閱覽卷第1-2頁）、臺北市政府勞動局105年3月29日談話記錄（原處分可閱覽卷第226-229頁）、臺北市政府勞動局105年6月28日談話記錄（原處分可閱覽卷第300-302頁）、臺北市政府勞動局105年8月12日北市勞就字第10531448700號裁處書（原處分可閱覽卷第326-327頁）、勞動部性別工作平等會106年2月7日勞動條4字第1060130195號審定書（原處分可閱覽卷第378-392頁）等資料影本附卷可稽。
本院基於以下事證，認原告至遲於105年2月24日已知悉參加人懷孕，其於知悉後將參加人工作移交其他員工，並調降其薪資隨後予以解雇之行為，已構成懷孕歧視。
㈣關於原告何時知悉參加人懷孕乙節：1.依參加人105年3月28日訪談記錄，其於105年2月20日業將懷孕乙事告知總經理魏○○，當天參加人亦以電子通訊軟體line和魏○○總經理談及懷孕情事。
（參原處分可閱覽卷第4頁）2.另依原告105年3月29日訪談紀錄，參加人於105年2月24日復再告知魏○○總經理懷孕一事，2月26日全公司都知道參加人懷孕。
（原處分可閱覽卷證第227頁）3.按性別工作平等法第3條第3款規定：「雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。
代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。」
，參加人直屬主管魏○○總經理係代表雇主處理有關參加人事務之人，對參加人之工作有指揮管理之權，符合性別工作平等法第3條第3款規定所指稱「代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主」。
魏○○總經理於105年2月24日既已知悉參加人懷孕，則原告最遲於105年2月24日亦屬知悉參加人懷孕。
㈤原告於知悉參加人懷孕後，將參加人工作移交其他員工，並調降參加人薪資，嗣再予解雇，對參加人構成懷孕歧視：1.查參加人係於104年4月24日任職，負責之網站包含「嚴選購物網」、「金石堂」、「時尚美人」、「ASAP」及「亞柏EZ購」，起薪為2萬3,000元，三個月試用期滿後，於104年8月份調整薪資為2萬5,000元，足見參加人於試用期間之工作能力業經原告肯認。
2.嗣因104年12月30日有4位員工離職，原告工作重新分配，參加人改負責「17-life」、「瘋狂麥克」及「123團購網」，原告並於105年2月1日，將參加人薪資調漲為2萬8000元，此為原告所不爭執。
105年2月18日原告再重新做工作分配，參加人負責「17-life」、「瘋狂麥克團購網」及「生活市集團購網」，為屬於較大之平台（參原處分可閱覽卷第64頁），足見原告再度肯定參加人之工作能力。
3.原告於105年2月24日知悉參加人懷孕後，卻於105年3月2日無預警將參加人負責之網購平台移轉予其他同事負責，並調降薪資為2萬5,000元，嗣並以勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大者」解僱參加人(按此部分，原告於本案行政訴訟中改以勞動基準法第11條第5款「對於所擔任之工作確不能勝任」終止契約，詳後述 )，原告復無法提出參加人工作不適任之證據，難認對參加人無懷孕歧視情事，其違反性別工作平等法第11條第1項規定，堪予認定。
㈥原告雖稱：參加人係其公司總經理之表妹，由原告董事安排公司任職，嗣因104年12月30日業務部員工離職，故暫時重新調整工作，參加人始接手離職員工作並於105年2月1日調薪28,000元，孰知參加人疑似工作負擔過大，發生業務上諸多缺失，原告始將生活市集、17- life及瘋狂賣客網路平台移交其他員工，同時調回原本薪資，原告係基於業務需求而為調整，與參加人懷孕一事無關；
又參加人除業務上缺失造成原告損失外，並涉利用電腦洩漏原告工商秘密，原告乃將參加人解僱，嗣顧及親情，最終決定改予資遣，並非基於懷孕歧視云云。
惟查：1.關於原告指稱：「公司在105年2月20幾號發生『17-life』重大客訴手套訂單缺貨案件」部分：⑴查該商品公司計販售36雙，因僅餘11雙可出貨，退了21雙的錢給消費者，但「17-life」網路平台仍抽取36雙手套之費用，導致原告確實多付600元。
然原告早於104年12月16日就已得知手套商品數量不足被17- life記警告通知，參加人於104年12月16日並以電子通訊軟體line告知魏○○總經理：「17 life今日被第一次警告，因為手套不夠出，卻因為怕被罰錢所以壓未出貨的物流單號，已跟小美（主管王○○）說，也已處理，但還是跟哥哥說一聲，團購這邊，每次進貨都會後台壓數量，但如果是像爆單、沒貨出，是因為後台沒有限制可出貨的庫存。
我懂公司商品賣的好，可繼續往上衝的道理。
但賣完就是賣完，沒貨出就沒貨出，不必為了銷售數字好看而賠上等進貨時間的違約金問題…」，魏○○總經理當時回復參加人表示：「觀念正確」（參原處分可閱覽卷第81-89頁），2月17日參加人又再次將此事以電子通訊軟體line告訴魏○○總經理（原處分可閱覽卷第90-91頁）。
再者，經參加人和「17-life」溝通，該平台於105年3月3日表示，因為參加人和平台配合良好，所以不用罰款（原處分可閱覽卷第98-99頁），此有參加人104年12月16日至17日電子通訊軟體line及105年3月3日「17-life」平台回復之證據資料可稽。
⑵足見，此部分難認參加人有何業務過失。
2.關於原告指稱：「105年2月22日同仁發現『瘋狂麥克過年檔內褲商品』，參加人少標內褲尺寸，所以瘋狂麥克網就不願意將商品上架」部分：⑴就此，參加人表示：平台於過年期間販售之商品至少要早於一至二個月就要提報，且須公司有現貨方可販售，因該商品採購人員陳○○於原告群組Line上通知，「一片式女性內褲商品」105年2月3日才到貨，離2月5日過年只剩2天的時間，所以該商品並非如原告主張是過年檔商品，該商品在瘋狂麥克檔次為105年2月16日至2月23日。
105年2月22日參加人告知總經理，該商品尺寸有問題，會修改後再重新提報，但瘋狂賣客網告知商品銷售不佳，希望別再浪費時間重新提報，參加人因此同時間將該商品提報給生活市集上檔。
105年2月28日總經理詢問該商品為何沒有在檔上販售時，參加人向其解釋，總經理聽後並請參加人將重心放置在生活市集的提報，並沒有做任何其他指示。
此有line紀錄、105年2月28日電子通訊軟體line及瘋狂麥克平台窗口回復之證據資料可參。
（原處分可閱覽卷第104-110頁）。
⑵足見，此部分亦難認參加人有何業務過失。
3.關於原告指稱：「參加人少寄商品『大尺碼羊絨長版衣』，導致123團購網被停權，造成過年期間商品無法上架，直到105年2月15日才復權」部分：⑴就此，參加人表示：總經理在104年12月18日告知公司平台「不報新檔也不追貨、銷量」，導致所有平台都停止叫貨。
123團購網是104年12月31日交接給參加人，105年2月1日開會交接時，已告知公司全部同仁123團購網因104年12月18日不進貨的原因導致該商品部分款式不足，無法出貨給客人而被停權，停權的原因是因為104年12月中公司有一件商品「羊絨長版衣」的貨量不夠，但每個平台都在販售這個商品，再加上當時公司禁止叫貨，導致商品超賣，所以才會發生這件事。
105年2月4日參加人和消費者溝通以換貨的方式叫新竹貨運寄出商品，參加人就把這件事情告訴123團購網，也告訴公司同事、總經理和總監並說過年後105年2月15日開工時就會開權限，105年2月22日人事吳○○已在line群組上反應該商品已處理好了（參原處分可閱覽卷第111-115頁）。
⑵足見該事件乃公司庫存控管之問題，難認係參加人的疏失。
4.至關於原告指稱：「參加人常忘記回壓物流單號，造成商品少寄或多寄，參加人不會去追逆物流，客訴問題沒有處理完」部分，姑不論參加人表示並無該等情事，且稱客訴、商品多寄、少寄、未追回逆物流，在公司都是很常發生的事，同仁都會犯此錯誤（參原處分可閱覽卷第121-124頁）。
退步言，縱有此情事，亦非僅發生在參加人，例如同仁林○○負責超級商城（Best嚴選購物）打錯商品名稱：僅銷售一個杯子，卻標示為對杯，造成消費者誤解、另還有發生寄錯商品、未於時間內送達商品、商品有效日期與實際收到的商品不符及未在時間內寄出商品且款式還寄錯等（參原處分可閱覽卷第138-139頁）。
審諸原告於參加人試用期滿後，將其薪資由2萬3,000元調整為2萬5,000元，又因工作內容調整，原告於105年2月1日將其薪資調整為2萬8,000元，且於105年2月18日由參加人負責網購大平台（包含17-Life、瘋狂麥克團購網及生活市集團購網），足見原告肯認參加人工作能力。
參加人縱有所指職務上之疏失，惟以原告銷售商品種類多樣，又掌握不同網購平台，加上消費者訂購商品退貨時間不一，缺失實屬難免，且該缺失行為尚非參加人個人獨有之現象，卻未見原告對其他同仁有相同糾正及降薪作為，故原告在105年2月24日知悉參加人懷孕後，旋即接連對參加人調降薪資、調整工作，及予以解僱之作為，實難認與參加人懷孕無涉。
5.關於原告變更解僱事由部分：⑴原告105年6月28日至被告訪談紀錄表示：「（被告問：有關公司主張參加人『違反勞動契約或工作規則情節重大者』之理由：參加人在105年3月7日及8日請假，參加人將公司的物流帳號密碼給公司的合作廠商-馨橙有限公司，公司與馨橙有限公司的合作方式是雙方互寄物流商品，公司在3月7日發現，怎麼會有馨橙有限公司的員工使用公司的物流平台，後來經公司與馨橙有限公司查證後發現，是參加人將公司的物流帳號密碼提供給馨橙有限公司的員工，公司覺得參加人違反誠信原則，所以予以解僱。
請公司確認前述主張，另請問是否有其他理由要補充？）公司確認該主張，沒有理由要補充。」
（參原處分可閱覽卷第300頁）。
原告向勞動部性別工作平等會及行政院訴願會提起救濟時，亦主張原告係依勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大者」解僱參加人。
足見原告解僱參加人之原因，確係依勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大者」。
⑵原告提出行政訴訟後即改稱：「原告於知悉參加人懷孕後依勞動基準法第11條第5款以參加人對於所擔任之工作確不能勝任而予以資遣」並提出原告自行記載參加人104年12月至105年2月之缺失表。
然上開所謂缺失，其情節或不能認係參加人之過失，或尚不能認屬重大，已如前述。
依勞動基準法規定，雇主終止勞動契約應有法定終止事由，為使勞工知悉其所可能面臨之法律關係變動，雇主應有告知勞工被解僱事由之義務，不得隨意改列其解僱事由，原告於訴訟上為變更解僱事由，亦不足採。
㈦有關原告提出曾有員工懷孕請假的紀錄，然原告對其他懷孕員工准假，尚無法採為對參加人無懷孕歧視之直接證明。
另有關原告主張雙方已就所有民事與刑事訴訟案件達成和解部分，其和解效力僅及於該民事訴訟及刑事訴訟，行政訴訟不受拘束，本件有無構成懷孕歧視，本院仍須本於事證認定之。
又依性別工作平等申訴審議處理辦法第3條規定，參加人向主管機關性別工作平等會申請審議時，得於審定書送達前，撤回審議申請。
原告所附106年2月10日調解筆錄，已在本案審定做成之後，自無影響原審定之效力。
㈧綜上，原告所訴，核無足採。
從而，原處分並無不法，訴願決定予以維持，亦無不合。
原告徒執前詞，訴請撤銷訴願決定、原處分及確認公布受處分人名稱和負責人姓名違法部分，均為無理由，應予駁回。
六、兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 6 月 28 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 黃 秋 鴻
法 官 畢 乃 俊
法 官 陳 金 圍
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。
（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。
（同條第1項但書、第2項）
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│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 │
│代理人之情形 │ │
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│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨│
│ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 │
│ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備會計師資格者。 │
│ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備專利師資格或依法得為專│
│ │ 利代理人者。 │
├─────────┼────────────────┤
│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。│
│ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│ ，亦得為上訴審訴│ 。 │
│ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│ │ 依法得為專利代理人者。 │
│ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬│
│ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │
├─────────┴────────────────┤
│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│
│人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│
│文書影本及委任書。 │
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中 華 民 國 107 年 6 月 28 日
書記官 劉 道 文
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