臺北高等行政法院行政-TPBA,107,簡上,230,20190507,1

臺北高等行政法院判決
107年度簡上字第230號
上 訴 人 衛生福利部基隆醫院
代 表 人 林慶豐（院長）
被 上訴 人 基隆市政府
代 表 人 林右昌（市長）
上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國107年8月21日臺灣基隆地方法院106年度簡更一字第1號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：

主 文

上訴駁回。

上訴審訴訟費用由上訴人負擔。

事實及理由

一、被上訴人所屬社會處（勞資關係科）於民國104年3月5日派員至上訴人之營業所（基隆市○○區○○路000號）實施勞動條件檢查時，認上訴人所僱適用勞動基準法之護理師，有於行為時勞動基準法第37條及行為時勞動基準法施行細則第23條第3項第7款與第2款所定之由中央主管機關所規定之應放假日即104年2月18日至21日農曆除夕及春節期間（下稱系爭除夕及春節期間，詳如原判決附表所示）工作，上訴人卻未加倍發給工資，而違反行為時勞動基準法第39條規定之情事。

嗣被上訴人以104年3月9日基府社關貳字第1040208172號函，通知上訴人陳述意見，上訴人以104年3月19日基醫人字第1040001469號函，向被上訴人陳述意見後，被上訴人仍認上開違規屬實，遂依行為時勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以104年3月27日基府社關罰壹字第1040210465號違反勞動基準法裁處書（下稱原處分），對上訴人處罰鍰新臺幣（下同）10萬元，並公布事業單位名稱及負責人姓名，暨限期令其改善。

上訴人不服原處分，提起訴願，經勞動部104年10月6日勞動法訴字第1040009563號訴願決定駁回（下稱訴願決定）。

上訴人仍未甘服，提起本件行政訴訟，經原審法院104年度簡字第26號行政訴訟判決駁回，上訴人不服，提起上訴，經本院106年度簡上字第12號判決原判決廢棄，發回原審法院更為審理後，嗣經原審法院106年度簡更一字第1號判決駁回上訴人之訴(下稱原判決)。

上訴人猶未甘服，遂提起本件上訴。

二、上訴人於原審起訴主張：按改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會，現改制為勞動部）87年2月16日台（87）勞動二字第005056號函釋（下稱勞委會87年2月16日函釋），上訴人自94年適用勞動基準法起，均依上開函釋行政，歷年勞動檢查亦未對上訴人有關國定假日調移程序予以指正或列為缺失，上訴人係受勞動基準法規範之基層醫療機構，並非勞動基準法令之主管機關，無法預見有違反勞動基準法之疑慮。

則上訴人善意信賴行政行為為合法且無過失，信賴利益應予保護。

又查上訴人透過勞資會議與勞方協商實施週休2日制度即比照公務人員出勤，上訴人並於103年12月23日第4屆第2次勞資會議向勞方說明正常班、輪班勞工之出勤管理方式，可知上訴人所屬勞工之勞動條件已優於勞動基準法之標準，則參酌勞委會87年2月16日函釋，上訴人所為應為法所不禁。

再按勞委會87年8月31日台（87）勞動二字第037426號函釋（下稱勞委會87年8月31日函釋），上訴人就勞工當月總時數超過部分，以加班時數呈現，由勞工依自身需求，選擇請領加班費或補休，兼顧勞工需要及權益。

年假期間，輪班勞工以工作時數調移方式至其他時間休假，由勞工選擇請領加班費或至其他時間休假，未損及勞工權益。

且查上訴人每位護理師所領薪資均為月薪，加班費則不論其加班2小時或4小時，或甚至是假日上班，均是按平日每小時工資之金額再給予，況每位護理師均因排班而有正常休假日數，系爭除夕及春節期間的休假實已於其他日期放假。

而排班表係由護理人員彼此與該單位護理長共同溝通協商，依個人意願及醫療業務需求等因素而製作，於每月月底調查各人次月可出勤及欲休假日期，再以預排班表經個人核章（簽名）確認同意，原告因而有與個別勞工確認並徵得其同意調移國定假日。

上訴人所僱護理師於104年農曆除夕及春節出勤，係經勞資協商及徵得勞工同意，依規定調移國定假日，從而勞工於國定假日工作，不生加倍發給工資問題。

被上訴人認上訴人違反勞動基準法第39條之規定，而為原處分之裁處，實有違誤等情。

並聲明：確認原處分關於公布受裁處人名稱及負責人姓名部分為違法。

原處分之其餘部分（罰鍰部分）及訴願決定均撤銷。

三、被上訴人則以：被上訴人於對上訴人勞動檢查時，上訴人訴訟代理人表示上訴人經勞資會議由勞資雙方協商就104年春節進行國定假日調移，且勞方同意配合，故於國定假日出勤不生加發工資問題等語；

另依上訴人提出之出勤簽到單、排班表及薪資明細等資料，上訴人所僱護理師於系爭除夕及春節期間有出勤，惟未有上訴人給付加倍工資之紀錄。

又上訴人提出之103年12月23日勞資會議紀錄，僅記載比照行政機關出勤，調移國定假日，經計算後已優於同法等語；

然上訴人既比照行政機關，則系爭除夕及春節期間自屬應放假日，而上訴人迄未能舉證，甚至未能具體指稱上開應放假日係調移至何工作日，則上訴人主張，自難採認。

此外，上訴人並不存在信賴基礎及具有值得保護之信賴利益，無從主張信賴保護原則。

上訴人屬醫療保健服務業，自87年7月1日起適用勞動基準法，上訴人所僱用適用該法之員工數達數百人，且有專責人事管理單位，實難認非出於故意或過失，本件侵犯勞工權益人數眾多，被上訴人依法裁處上訴人罰鍰10萬元並公布事業單位名稱及負責人姓名，並無裁量瑕疵或違反比例原則之違法。

等語，資為抗辯。

並聲明：上訴人之訴駁回。

四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果略以：上訴人所僱護理師於系爭除夕及春節期間之出勤，均未曾確明調移至特定工作日而進行休假，被上訴人主張上訴人並未依法調移等情，確符實情。

上訴人係以非充足人力分攤現實狀況所需勤務，導致附表所示護理人員於104年2月間並非完全如上訴人所稱確實獲得足額日數之例休假，並因此足證附表所示護理人員於系爭除夕及春節期間之出勤，未經與其他特定應工作日調換而放假之事實。

勞委會87年8月31日函釋內容，並非就對調方式有所釋示，上訴人有專責人事管理單位，對於勞動法令應有相當之認識，卻未依法調移，亦未針對附表所示護理人員於系爭除夕及春節期間出勤時段，加倍給付工資，則上訴人對於此行為係違反行為時勞動基準法第39條規定亦應有認識，倘上訴人因誤認自己前揭給假及計給加班費方式已合於法令規定致有此違法行為，亦屬上訴人應注意、能注意而未注意之過失，自應認定上訴人具備行政罰之主觀構成要件。

被上訴人對上訴人裁處所憑違規事實，固有誤差，惟按勞動基準法第80條之1第2項規定，被上訴人以與違反行為有關之勞工人數作為本件裁罰之主要審酌因素，而對上訴人裁處罰鍰10萬元，認尚無裁量瑕疵或違反比例原則之違法等語，判決駁回上訴人之訴。

五、上訴人上訴意旨略以：系爭除夕及春節期間確經勞資雙方協調與其他工作日調移而成為工作日，勞工在該日出勤工作，即不生加倍發給工資之問題。

又超過當月應工作總時數120小時部分，上訴人均按平日每日工資加倍給付加班費，原判決猶謂上訴人未對特定日期或時段給付加班費，其判決除有不適用法規或適用不當之違背法令外，亦有理由矛盾之當然違背法令。

又上訴人信賴勞委會87年2月16日函釋，被上訴人歷年勞動檢查亦未對上訴人醫院內有關國定假日調移程序予以指正或列缺失，本件上訴人透過勞資會議協商調移國定假日，調移後之休假日於調移時雖未「確明」，但可確明於「當月份」休息，此自無損於勞工，且得俾日後之審查，況勞委會87年2月16日函釋並未揭示應「特定休假日」與「特定工作日」之調換，原判決適用法規，不依行為當時有效之法令，已有判決不適用法規之違背法令。

況原判決所依據之勞動部104年4月23日勞動條一字第1040130697號函釋(下稱勞動部104年4月23日函釋)係於本件發生之後所為之釋示，不論依法令不溯及既往原則、誠實信用原則、信賴保護原則，本件當無該函釋適用餘地，原判決援用該函釋內容為不利於上訴人之判決，有適用法規不當之違背法令。

上訴人雖有專責人事管理單位，終究與法律專家有別，又行事曆計算表之記載看不出有得確明之所調移日期，原判決既引用勞動基準法第80條之1第2項，且認原處分認定錯誤之日數占20%，並與人數、金額有關，卻指本件係以違規人數為裁量因素，不但有不適用法規之違背法令，亦有理由矛盾之當然違背法令等語。

並聲明：原判決廢棄。

六、本院經核原判決結論並無違誤，茲就上訴意旨再予補充論述如下：㈠按行為時勞動基準法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

、第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」

、第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

、第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第34條至第41條……規定。」

第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；

屆期未改善者，應按次處罰。

（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」

行為時勞動基準法施行細則第23條第3項第2款、第7款規定：「……本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：二、春節(農曆正月初一至初三)。

……七、農曆除夕。

……。」

㈡行為時勞動基準法第37條所規定保障勞工於特定假日休假之權利，係基於特定假日為國家基於公共目的、民俗習慣而訂立之假日，使國民於特定日從事節慶民俗活動，具有公共政策之強制性。

故此一保障係課予雇主不得利用其優勢，未經勞工同意即令勞工於特定假日工作，或任意變更特定假日之休假，改以他日代之；

惟為彈性因應實際需求，仍於同法第39條例外容許於勞工同意時，得使勞工於特定假日工作，並同時課予雇主加倍給付工資之義務。

準此，勞資雙方得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意。

至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施，仍應明確前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。

勞動部104年4月23日函釋亦同此見解。

蓋國定假日之調移涉及個別勞工國定假日休假之權利，以及雇主使其國定假日出勤應加倍給付工資之責任，其影響勞工權益重大，亦即經排定於國定假日工作者與排定於非國定假日工作者，對勞工而言，並非等價，經排定於國定假日工作者，無法同一般人於該日從事節慶民俗活動，自應得其明確同意。

且上開勞動部104年4月23日函釋係勞動部基於中央主管機關職權，就勞動基準法第39條應如何適用工資應加倍發給，所為協助下級機關認定之解釋性行政規則，核與上開法律規定及規範目的無違，亦未對人民創設新的規制內容，參諸司法院釋字第287號解釋意旨「行政主管機關就行政法規所為之釋示，係闡明法規之原意，固應自法規生效之日起有其適用。」

應自該法規生效之日起有其適用，原審予以適用自無違誤。

是上訴人主張該函釋係於上訴人本件行為後所為，基於法律不溯及既往，誠實信用原則、信賴保護原則，本件當無勞動部104年4月23日函釋適用之餘地，原判決援用行為後之行政命令為不利於上訴人之判決，原判決有適用法規不當之違背法令云云，顯係對法令之誤解，自不足採。

㈢復按「勞動基準法第37條及同法施行細則第23條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第39條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；

亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調，前經本會77年9月6日台（77）勞動二字第20123號函釋在案。

應放假之日與其他工作日對調後，原放假日即為應工作之日，勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題。

又銀行員工進入銀行業工作，應已知悉並應尊重該行業特性，該業營業時間若依銀行法做適當之調整，基於勞資合作及權利不得濫用原則，銀行員工應予配合。」

「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。

調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。

惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。」

經勞委會86年7月17日（86）台勞動二字第028692號函及87年2月16日函釋在案。

而上開2函釋乃主管機關即改制前勞委會基於法定職權就前揭法令概念之認定作成解釋性行政規則，符合勞動基準法保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上必要之規範意旨，自得予以援用。

從而，如係經勞工同意而以工作日與例假日對調者，即無須依延長工時之規定加倍發給工資。

雇主應舉證證明系爭國定假日業經勞資雙方協商及勞工同意與其他工作日對調之事實。

㈣事實認定是事實審法院的職權，而如何調查事實或證據的證明力如何，事實審法院有斟酌判斷之權，如果其事實的認定已經斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而且沒有違背論理法則、經驗法則或證據法則，縱然其證據的取捨與當事人所希冀者不同，導致其事實的認定不同於該當事人的主張者，也不可以認為原判決有違背法令的情形。

原審依職權調查證據並斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，認為上訴人所提104年2月份手術室護理人員加班費與夜班費印領清冊（下稱印領清冊）所載內容，確屬實情，且可作為認定護理人員實際出勤狀況之基礎。

附表所示護理人員於原審到庭並未能明確證述有以其他特定應上班日補休渠等於系爭除夕及春節期間出勤之情事，甚至稱其就是按照排定班表出勤，未與其他工作日對調，不會特定出哪個時間要補休年假上班等語。

是無論依上訴人提供之「104年2月份手術室護理人員預排班表暨加班費請示單」（下稱加班費請示單）或印領清冊，亦未見有系爭除夕與春節調移至其他特定期日休假之記載，而與上訴人所提「行事曆計算表」記載「調移事實」應呈現於「表單」不符，足見，附表所示護理人員於系爭除夕及春節期間之出勤，均未曾確明調移至特定工作日而進行休假。

上訴人未依法調移，亦未針對附表所示護理人員於系爭除夕及春節期間出勤時段，加倍給付工資，益證上訴人有違反行為時勞動基準法第39條規定之事實，上訴人係屬醫療保健服務業，除醫師以外之工作者（含護理人員）自87年7月1日起適用勞動基準法，且於101年3月30日、103年1月1日逐步排除適用勞動基準法第84條之1規定，使護理人員全面適用勞動基準法，上訴人有專責人事管理單位，對於勞動法令應有相當之認識，自有應注意、能注意而未注意之過失，自具備行政罰之主觀構成要件；

並論明被上訴人以上訴人違反行為有關之勞工人數作為本件裁罰之主要審酌因素，而對上訴人裁處罰鍰10萬元，並無裁量瑕疵或違反比例原則，依法公布上訴人事業單位名稱及負責人姓名，並限期令改善，亦適法有據，而將訴願決定及原處分均予維持，駁回上訴人之訴。

經核與卷內的證據相符，且無違背論理法則、經驗法則或證據法則之違法。

上訴人仍主張證人業已就系爭除夕及春節假期，確經勞資雙方協調與其他工作日調移等情結證，超過當月應工作總時數120小時部分，業已按平日每日工資加倍給付加班費，原判決認上訴人未依法調移系爭除夕及春節假期，且未給予加倍工資，有判決不適用法規、適用法規不當及理由矛盾之違法等語，是針對原判決取捨證據、認定事實的職權行使，指摘其違法或不當，以及就原判決已詳予論斷者，泛言未論斷，實不足採。

㈤又勞動部104年4月23日函釋，業已敘明就員工法定應放假日固非不得與工作日調移或對調，惟仍應徵得勞工「個人」之同意，且應「確明」所調移應放假日之休假日期，此「確明」，乃寓意在令員工協商知悉其確有因調移原休假日至他工作日為休假日，並俾使日後得予審查之作用，自符前揭規定及保障個別勞工權益之意旨，亦符勞動基準法保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要之規範意旨。

原判決業已敘明上訴人始終未能提出任何確明所調移應放假日之休假日期之證據資料供參，且附表所示護理人員先後於105年6月22日、6月24日及7月22日（早已逾系爭除夕及春節後之6個月得補休期間）於原審到庭作證時，除黃心儀曾證述其就系爭除夕及春節期間出勤之4日，其中1日有指定年假結束後第1個上班日補休外，其餘護理人員均未能明確證述有以其他特定應上班日補休渠等於系爭除夕及春節期間出勤之情事，甚至稱其就是按照排定班表出勤，未與其他工作日對調，不會特定出哪個時間要補休年假上班等語，而不知有何休假日調移之情事。

足見，附表所示護理人員於系爭除夕及春節期間之出勤，均未曾確明調移至特定工作日而進行休假等情，為原審依法確定的事實。

足見被上訴人經查證後，本件上訴人並無法有其他方式得以證明確有與法定放假日調移放假日存在，原審認該當勞動部104年4月23日函釋所稱無法「確明前開所調移國定假日之休假日期」之情，依法即無不合。

勞動部104年4月23日函釋所稱「確明」所調移休假日期之目的，係因法定放假日雖經勞工同意調移，但仍不得影響勞工依法應享有之休假利益，亦即所需「確明」者係確有因調移原休假日至他工作日為休假日。

此亦與勞委會87年2月16日函釋：「依勞基法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。

調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。」

，主要在闡釋倘休假日經勞資雙方協商同意與其他工作日對調，調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，即不得請求加倍發給工資，相互呼應，並不違背。

上訴人主張依證人之證言可確明於當月份休息，無損於勞工，依勞委會87年2月16日函釋，並未揭示應特定日期與特定工作日之調換，其就勞委會87年2月16日函釋，有信賴保護原則適用，原判決援用勞動部104年4月23日函釋為不利於上訴人之判決，有判決適用法規不當之違背法令云云，自不足採。

㈥末按行為時勞動基準法第79條第1項第1款規定，違反同法第39條規定者，處2萬元以上30萬元以下罰鍰，顯見立法者授權行政機關行使裁量權之範圍，僅限於2萬元以上30萬元以下之罰鍰，於此裁量外部界限內，始有受一般法律原則規範之餘地，故行政機關於裁量之際，固應衡酌誠信原則、平等原則、比例原則等一般法律原則，然仍不得突破法律授權範圍，否則即構成裁量逾越之違法，更將顛覆權力分立之憲政基本原則。

而被上訴人於本案裁處過程中，固就上訴人違規事實認定有所誤差，然附表所示護理人員於系爭除夕及春節期間出勤，上訴人既未調移至其他應工作日而休假，亦未給付加倍工資，審酌上訴人係屬過失，違反行為有關勞工人數，及其他違章情節等情，被上訴人依行為時勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1等規定，裁處罰鍰10萬元，原處分認定事實固與原審之認定有差異，惟結論並無不合，原處分並無違誤等情，業經原判決論述綦詳。

足見原判決已就行政罰法第18條第1項規定之審酌因素為綜合考量，認被上訴人裁處上訴人10萬元罰鍰，於法有據。

上訴意旨以原判決既然認定原處分錯誤之日數占百分之20，其比例非低，且與人數、金額有關，執以指摘原判決未認定被上訴人有裁量瑕疵及違反比例原則之缺失，實有判決不適用法規、不備理由及理由矛盾之違法云云，並無可採。

㈦至於其餘上訴意旨，無非重述其在原審業經主張而為原判決摒棄不採之陳詞，再予爭執，或以其主觀歧異見解，就原審取捨證據、認定事實及適用法規之職權行使，指摘為不當，並就原判決已論斷者，泛言其未論斷或理由矛盾，均無可採。

㈧綜上所述，原審並無判決不適用法規、適用不當、不備理由或理由矛盾等違背法令情形。

上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。

七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 108 年 5 月 7 日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法 官 李 玉 卿
法 官 李 君 豪
法 官 王 俊 雄
上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 108 年 5 月 7 日
書 記 官 鄭 聚 恩