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臺北高等行政法院判決
107年度訴字第541號
108年2月14日辯論終結
原 告 合作金庫商業銀行股份有限公司
代 表 人 雷仲達（董事長）
訴訟代理人 陳婕妤 律師
被 告 臺北市政府勞動局
代 表 人 賴香伶（局長）
訴訟代理人 楊倍瑜
魏廷容
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國107年3月5日府訴一字第10709061500號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。
但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。」
「有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：……二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變者。
三、因情事變更而以他項聲明代最初之聲明。」
「撤銷訴訟進行中，原處分已執行而無回復原狀可能或已消滅者，於原告有即受確認判決之法律上利益時，行政法院得依聲請，確認該行政處分為違法。」
行政訴訟法第111條第1項、第3項第2、3款、第196條第2項定有明文。
原告原聲明請求判決訴願決定及原處分均撤銷，因被告巳公告原告名稱及負責人姓名（參見原處分卷第149頁公布總表），故原告變更聲明為訴願決定及原處分關於罰鍰部分撤銷，並追加第2項聲明請求確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法，有本院民國107年10月25日準備程序筆錄（本院卷第277頁至第280頁）可稽，核屬因情事變更而以他項聲明代最初之聲明，且其請求之基礎不變，亦有即受確認判決之法律上利益，原告為訴之變更追加，揆諸前揭規定，於法並無不合，自應准許。
貳、事實概要：原告經營銀行業，為適用勞動基準法之行業。被告所屬勞動檢查處（下稱勞檢處）於106年8月23日派員實施勞動檢查，發現勞工邱○○106年1月計延長工時23小時27分鐘（其中前2小時部分計22小時48分鐘，超過2小時部分為39分鐘），應給付延長工時工資新臺幣（下同）1萬5,677元【（本薪10萬7,100元+職務加給1萬元+午餐津貼2,400元）/240*（4/3*22.8+5/3*0.65）=1萬5,676.06元】，惟原告並未給付，違反行為時勞動基準法第24條第1項規定。
勞檢處乃以106年9月8日北市勞檢條字第10631573202號函檢附勞動檢查結果通知書予原告，命即日改善。
嗣被告另以106年9月26日北市勞動字第10638934210號函通知原告陳述意見。
經原告以106年10月3日書面陳述意見略以，邱○○已選擇支領主管職務加給等語。
被告審認原告違規事證明確，且為甲類事業單位，5年內第3次違反行為時勞動基準法第24條第1項規定（第1次、第2次分別為104年8月24日府勞動字第10414046400號、104年9月29日府勞動字第10435026800號裁處書），爰依勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點、第4點項次13等規定，以106年11月13日北市勞動字第10638934200號裁處書（下稱原處分），處原告30萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。
原告不服，提起訴願，亦遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
参、當事人聲明及主張：
一、兩造聲明：㈠原告聲明：⒈訴願決定及原處分關於罰鍰部分撤銷。
⒉確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
㈡被告聲明：原告之訴駁回。
二、原告主張：㈠依行政訴訟法第111條第1項至第3項第2款及第6條第1項規定意旨，原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分因已執行完畢而無回復原狀之可能，故變更訴之聲明為確認原處分違法。
㈡原告之主管職務加給，性質上即屬於「逾時工作報酬」之填補，被告拘泥於文義，逕行解釋屬於因調整職級所給予之工資，而錯誤解讀原告之規定，而認定原告未給付逾時工作報酬，於法顯有未合：⒈依原告之「延長工時工資支給要點」第2點、第6點規定，員工有加班之必要時，應事先（當日下班前）申請，填具個別員工加班申請表依序經直屬襄理、副理、經理核定，未經核定延長工作時間者，當日不得加班並報領加班費。
⒉若襄理級以上之單位主管有加班必要時，為避免發生自己核准自己加班之情形，原告於94年4月8日召開董事會審議通過，針對十職等以上各級主管人員，發給「主管職務加給」以取代原告所發給之逾時工作報酬，有原告94年4月29日合金總人字第0940011082號函可稽。
可知原告係以「主管職務加給」取代「逾時工作報酬」，此舉實係為賦予主管級人員以上較為彈性之權限，以每月先發給主管職務加給做為定額加班費，使其毋庸如同一般職員需每日依規申請延長工時。
⒊襄理級以上之單位主管如有延長工時情事而認其實際「逾時工作報酬」已超越「主管職務加給」，自得向所屬單位函報總行改發「逾時工作報酬」，此係提供更為彈性之方式供襄理級以上之單位主管自由選擇，實有利於勞工。
⒋被告拘泥於文義解釋，錯誤解讀原告之規定，將「主管職務加給」逕認為屬於因勞工調整職務，進而增加應負擔之職務事項所給予之工資，有流於率斷、偏頗之嫌。
㈢原告規定以「主管職務加給」取代「逾時工作報酬」，係自94年至今之規定，邱○○自94年起即領取主管職務加給直至106年退休止，長達10餘年均未改申請領取「逾時工作報酬」，足認其對此已充分知悉並應受原告規定所拘束，而有不予請求之意：⒈原告之「主管職務加給」制度業經董事會審議通過，並發函至各單位，此制度自94年實施至今已十餘年，原告之企業工會更曾於勞資會議上提案，要求代理襄理職務者，應比照襄理不領取加班費而改領取「主管職務加給」，更可凸顯原告之企業工會肯認主管職務加給，否則何需向資方要求代理襄理職務者應改領「主管職務加給」。
甚者，原告日前曾向所有領取主管職務加給之主管進行函詢，查調十職等以上主管人員是否有意願改領加班費，然所有主管均回覆希望繼續領取「主管職務加給」更凸顯原告之「主管職務加給」係提供主管級以上人員更有彈性之選擇，免去需每日依規申請加班之手續，屬於更有利員工之制度。
⒉邱○○自88年起即擔任三等襄理主管職，並於94年4月11日起至退休共12年領取「主管職務加給」，其間均未依合金總人字第0940011082號函改向原告申請改為領取「逾時工作報酬」，足認其已充分認知上開規範，然其卻於退休後始改稱原告未給付其加班費，實有違誠信原則。
⒊依勞動基準法第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，應依標準加給，故若雇主要求勞工加班，應依第24條給付加班費，依臺灣高等法院高雄分院105年度勞上易字第41號民事判決意旨，原告既已發給邱○○主管職務加給作為加班費之總額（形同已給付加班費），則於其未申請改領取逾時工作報酬前，無從另行主張逾時工作報酬，原告並未違反勞動基準法第24條之規定。
㈣正常工作時間以外工作需經勞僱雙方合意始得為之，勞工片面延長工作時間，雇主應無給付延長工作時間工資之義務：⒈依勞動基準法第24條規定「雇主延長勞工工作時間」之文義觀之，雇主若主動延長勞工工作時間，則負有依該條所定標準給付工資義務，若雇主並無延長勞工工作時間之行為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結果，雇主應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務。
所謂雇主延長勞工工作時間，應係指勞工延長工時，是經由雇主主動事前之要求或安排勞工延長工時，且勞工亦依其安排加班，或是勞工確有延長工時，事後經雇主追認或核准其延長工時之申請者而言（107年度高等行政法院法律座談會提案研討結果第5案之乙說、本院105年度訴字第1516號、106年度訴字第770號、105年度訴字第1194號、臺中高等行政法院91年度簡字第82號判決參照）。
⒉正常工作時間以外工作需經勞僱雙方合意始得為之，勞工片面延長工作時間，雇主應無給付延長工作時間工資之義務。
被告僅以原告所提供之到、離公司之出勤紀錄判斷工作時間，然原告除以出勤時間紀錄正常工作時間外，延長工時需勞僱雙方合意始得為之，就正常工作時間以外之延長工時，原告係依「延長工時工資支給要點」第2點、第6點所設之加班申請制度，作為勞資雙方合意延長工作之平台，有加班需要之勞工應填具加班申請表，並經單位主管核定後，始得為之。
原告單位主管得基於公司管理權認定個別勞工有無延長工時之必要，以避免勞工任意依己意滯留工作場合從事私人事務，雇主卻仍需給付加班費之荒謬情形，是以原告以門禁管理系統配合加班申請制度紀錄員工之出勤狀況，應符合臺中高等行政法院91年度簡字第82號、本院104年度簡上字第5號行政判決之意旨。
㈤邱○○不僅未依原告規定事前申請加班，更未於事後要求原告追認，其滯留工作場所之時間顯非延長工時，原告無依勞動基準法第24條給付加班費之義務，被告依同法第79條第1項規定裁罰，顯屬有誤：⒈原告依「延長工時工資支給要點」第2點、第6點設有加班申請制度，已行之有年，且未違反法律強制禁止規定，屬於合法有效之企業內規。
勞動部96年3月2日勞動2字第0960062674號書函乃指勞工在正常工作時間以外所提供之勞務，本質上仍屬雇主在職務指揮監督關係下，勞工所執行合於勞務契約之作業，因此該項勞務之提供既係在雇主指揮監督之範疇，勞工縱使未曾事先申請，但亦得經雇主於勞工執行職務當時予以同意，並於事後予以追認，而得以該當勞動基準法第24條所指「雇主延長勞工工作時間」之要件。
依此，勞工雖有延長工時，然如未向雇主事先申請，其所執行之作業亦未受雇主之指揮監督，事後復未經雇主追認並受領其勞務，則勞動契約之雙方當事人顯未就延長工時達成合致之意思表示，主管機關即不得以雇主違反勞動基準法第24條規定，依同法第79條第1項第1款予以處罰（本院106年度訴字第770號、105年度訴字第1194號、臺中高等行政法院91年度簡字第82號判決參照）。
本院105年度訴字第1516號判決，更認被告若無證據證明勞工於延長工時期間有為原告提供勞務，而逕依出勤紀錄裁定原告應發未發加班費有違勞基法所為之裁罰及公布名稱，於法有違。
⒉原告於原處分所指時間從未要求邱○○加班，亦無邱○○依「延長工時工資支給要點」第2點、第6點於事前申請延長工時或事後請求追認其延長工時之紀錄，顯見其延遲離開工作場所並非依原告之指揮監督，勞僱雙方並無合意延長工時，原告依「延長工時工資支給要點」第3點無須支給加班費。
況邱○○已領取主管職務加給長達十餘年均無異議，從未向原告事前申請或事後追認加班，亦未請求所屬單位函報總行核可改發「逾時工作報酬」，顯見對此事早因默示同意或意思實現而合意，其並非基於原告之指揮監督，更難謂有與原告合意延長工時，非屬合於規定之加班，原告自無依勞動基準法第24條規定給付延長工作時間工資之義務。
㈥被告錯誤解讀原告之「主管職務加給」規定，又忽視原告以門禁管理系統配合加班申請制度紀錄員工之出勤狀況，且亦無證據指出邱○○或已與原告合意、或係基於原告之指揮監督延長工時。
原告之員工人數高達八千多人，為知悉員工工作量多寡，並適當配置人力，遂依勞工行政主管機關及司法實務所肯認之加班申請制度，而頒布員工延長工作時間工資支給管理要點，並直接針對十職等以上各級主管人員直接核發主管職務加給定額加班費，再再顯示原告確係謹守勞動法規，原處分有違經驗、論理法則，誠有可議之處云云。
三、被告主張：㈠本案系爭「主管職務加給」係屬勞動基準法第2條第3款之勞工因工作而獲得之經常性給予之報酬，實屬「工資」性質無誤，故勞工於延長工時工資事實發生後，本無須於原告自行定義之「主管職務加給」及「逾時工作報酬」中擇一領取之必要。
然基於原告逕自設立之制度致勞工自始無依法取得延長工時工資之可能，顯係屬原告制度面之脫法行為，已侵害勞工法定權益，而違反勞動基準法第24條第1項規定：⒈原告於106年8月23日實施勞動條件檢查時所述：「…與勞工邱○○約定每日工作時間為8：50至17：00，中間休息30分鐘，週休2日制…約定工資為每月本薪107,100元及職務加給10,000元，午餐津貼2,400元…」，再據原告於106年11月14日合金總人字第1068204242號函附陳述意見書所檢附之第3屆第1次勞資會議紀錄第6案即已敘明原告制度下認定之「主管」之定義為：「領導其負責之部門，具有管理權，就其職責言，包括業務計畫、業務推展，督導考核其屬員，對經營成敗負其權責」。
則就原告所述本案系爭之「主管職務加給」為實質認定，原告因抽查勞工邱○○之專業能力等之考核因素而調整職級，任其擔任二等襄理一職，即為原告所定義之主管身分，而使勞工邱○○於法定正常工時8小時內因其職等因素須增加上開所列應負擔之職務內容，故於每月核發10,000元之「主管職務加給」，顯見此即為「因工作而獲得之報酬」，亦為「經常性給予」之性質，係屬勞動基準法所明定工資無誤。
⒉勞動基準法第30條第1項、同法施行細則第20條之1，已明訂勞工之法定工作時間為一日8小時，單週之總工時數則為40小時，於勞雇關係存續中，雙方約定之月薪即係建構於上開工時數與法定休假日（即休息日、例假日及國定假日）勞工依法休假免於出勤之工資。
若雇主使勞工延長每日工作時間逾法定8小時後繼續提供勞務，則須依同法第24條第1項規定之計算標準另行給付加成工資。
此即為延長工時工資，或原告所稱之「逾時工作報酬」。
⒊依據勞動基準法條文所明定，「主管職務加給」及「逾時工作報酬」本就係屬不同性質。
雇主使勞工於正常工時外延長工作時間即應遵循該法之強制規範，以所僱勞工平日每小時工資額為基數依法加成核予工資，自無原告於94年4月29日合金總人字第0940011082號函所謂之「依所擔任之『職務』發給『主管職務加給』，但不得再支領『逾時工作報酬』」情事可能。
㈡勞動基準法條文明定之延長工時起算時點，參酌同法第30條第1項，及同法施行細則第20條之1規定可知，勞工有逾1日法定工時8小時後延長工時提供勞務之事實，依法即應給予延長工時工資，而未規範勞工須以申請方式始得領取延長工時工資作為要件：⒈為使勞工工作時間明確化，勞動基準法業已明訂雇主須置備勞工出勤紀錄，逐日記載其實際到退勤時間，另基於監督管理之責需檢核該出勤紀錄是否異常，並立即更正，此以為法令賦予之義務。
故勞動法令之中央主管機關勞動部（改制前為行政院勞工委員會）亦基於勞務之對價性，分別於98年12月30日（98）勞動二字第0980036521號函、96年3月2日勞動2字第0960062674號書函、81年4月6日（81）台勞動二字第09906號函等再為補充敘明釋義，若所僱勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並應依法計給工資。
再依最高行政法院107年度判字第83號、第211號判決意旨，原告於勞檢處實施勞動條件檢查時，提具受檢之出勤紀錄即應係屬勞動基準法所明定之「逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止」之紀錄，以符法制要件。
⒉檢視原告之105年1月1日至106年8月16日勞工邱○○個人出勤明細表中，勞工邱○○確有多日出勤逾約定退勤時間17時之後，倘若如原告所述稱其提具之出勤紀錄非勞工實際工作時間，惟自本案實施勞動檢查至現行行政救濟階段，均不見原告提具其他可稽證明勞工提供勞務時間之紀錄資料，抑或基於監督管理之責為積極證明勞工於出勤紀錄所示時間內無提供勞務並更正記載實際出勤時間之作為，顯雙方就延長工時之事實已達默示之合意，而未為加以制止或為反對，原告自不得以設立加班申請制度為由阻卻給付延長工時之義務，其所訴稱顯不足採據。
⒊檢視原告制度下，皆未見原告提具並詳述該每月給予定額加班費之計算時數與核薪方式之資料，已牴觸營利事業所得稅查核準則第71條第12款關於薪資支出之規定，再次顯見本案系爭「主管職務加給」係屬工資無誤。
若據原告所辯，其於制度面規範下以免除主管職勞工於延長工時事實發生後需依規定另為延長工時時數之申請，故原告主張之勞工邱○○未有相關申請紀錄致無給付延長工時工資義務之訴，已無期待之可能。
㈢原告逕自設立之制度導致勞工自始無依法取得延長工時工資，顯係屬原告制度面之脫法行為，已侵害勞工法定權益，具有故意意圖及過失：「主管職務加給」係屬勞工邱○○於法定工時8小時內提供勞務之對價，其性質本與勞工於正常工作時間外繼續延長工作時間依法應得之加乘工資不同，勞工本無於原告規範之「主管職務加給」及「逾時工作報酬」中擇一領取之必要。
以本次勞工邱○○106年1月份出勤紀錄為例，當月於一日法定工時8小時外延長工作之時數共計23小時27分鐘，依本法所定之最低勞動條件保障，原告於受領其勞務後即應給付延長工時工資15,677元予邱○○，此為法定強制義務，原告違反勞動基準法第24條第1項規定之事實於實施勞動檢查時已臻明確，原處分並無違誤等語。
肆、本院的判斷：
一、法規依據：按勞動基準法第4條規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；
在直轄市為直轄市政府……。」
行為時第24條第1項第1款、第2款規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」
第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」
第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：違反……第22條至第25條……規定。」
第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。」
勞動基準法施行細則第20條之1第1款規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分……。」
前行政院勞工委員會（103年2月17日改制為勞動部，下稱前勞委會）81年4月6日(81)臺勞動2字第09906號函釋：「……二、勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資……。」
核與相關法規，並無不合。
又臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點規定：「雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：㈠甲類，有下列情形之一者屬之：⒈股票上市公司或上櫃公司。
⒉資本額達新臺幣1千萬元以上之公司。
㈡乙類：非屬甲類之雇主或事業單位。」
第4點規定：「臺北市政府處理違反勞動基準法（下稱勞基法）事件統一裁罰基準（節錄）」┌─┬─────┬──────┬──────────┬──────────┐│項│ 違規事件 │法條依據（勞│法定罰鍰額度（新臺幣│統一裁罰基準（新臺幣││次│ │動基準法） │：元）或其他處罰 │：元） │├─┼─────┼──────┼──────────┼──────────┤│13│延長勞工工│（行為時）第│1.處2萬元以上100萬元│違反者，除依雇主或事││ │工作時間，│24條第1項、 │ 以下罰鍰，並得依事│業單位規模、性質及違││ │雇主未依法│第79條第1項 │ 業規模、違反人數或│規次數處罰如下外，應││ │給付其延長│第1款、第4項│ 違反情節，加重其罰│公布其事業單位或事業││ │工作時間之│及第80條之1 │ 鍰至法定罰鍰最高額│主之名稱、負責人姓名││ │工資者。
│第1項。
│ 二分之一。
│，並限期令其改善；
屆││ │ │ │2.應公布其事業單位或│期未改善者，應按次處││ │ │ │ 事業主之名稱、負責│罰： ││ │ │ │ 人姓名，並限期令其│1.甲類：……⑶第3次 ││ │ │ │ 改善；
屆期未改善者│：30萬元至60萬元。
││ │ │ │ ，應按次處罰。
│…… │└─┴─────┴──────┴──────────┴──────────┘第5點規定：「前點違規次數之計算，係依同一行為人自該次違規之日起，往前回溯五年內，違反同項次並經裁處之次數累計之。」
及臺北市政府104年10月22日府勞秘字第10437403601號公告：「主旨：公告『工會法等20項法規』所定本府主管業務部分權限，自中華民國104年11月15日起委任本府勞動局辦理……公告事項：公告將『工會法等20項法規』所定本府主管業務部分權限委任本府勞動局辦理。
委任事項如附表。」
附表（節錄）┌──┬──────┬────────────────────────┐│項次│法規名稱 │委任事項 │├──┼──────┼────────────────────────┤│16 │勞動基準法 │第78條至第81條「裁處」 │└──┴──────┴────────────────────────┘以上規定及公告，核與相關法規，亦無不合。
二、前揭事實概要所載各情，為兩造所不爭，且有上開各該文件、原處分、訴願決定書等影本附原處分卷、訴願卷可稽。
茲依兩造主張之意旨及爭點，敘明判決之理由。
三、原告主張系爭主管職務加給，性質上屬於逾時工作之加班費，應得取代「逾時工作報酬」，原處分未依此認定，於法有違云云。
按行為時勞動基準法第30條第1項規定，勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時；
同法施行細則第20條之1規定，本法所稱雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分。
但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。
上開法令業已明訂勞工之法定工作時間為一日8小時，單週之總工時數則為40小時，於勞雇關係存續中，雙方約定之月薪即係建構於上開工時數與法定休假日（即休息日、例假日及國定假日）勞工依法休假免於出勤之工資。
若雇主使勞工延長每日工作時間逾法定8小時後繼續提供勞務，依法則須另行給付加成工資，即行為時同法第24條第1項規定之計算標準，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
此即為延長工時工資，或所稱之「逾時工作報酬」。
本件原告雖稱系爭主管職務加給，性質上即屬逾時工作之加班費，應得取代「逾時工作報酬」等云。
惟查，依訴願卷附被告106年8月23日訪談原告科長許幸珍之勞動條件檢查會談紀錄（第148、149頁）略以：「問：請問勞工邱○○在職期間約定工資工時為何？其所陳述105年3月27日及4月16日出勤未給付加班費及平日加班未給付加班費情形為何？答：約定每日工作時間為8：50至17：00，中間休息30分鐘，周休2日，國定假日依曆休假，得自17：00起以1分鐘為單位申請加班，約定工資為每月本薪107100元及職務加給10,000元，午餐津貼2,400元；
另根據本公司規定襄理級以上同仁得支領職務加給，惟不得再加領『逾時工作報酬』……因邱員係襄理，領有職務加給，故依此本公司不另發給『逾時工作報酬』……。」
等語，並經其簽名確認在案。
又據原告於106年11月14日合金總人字第1068204242號函附陳述意見書所檢附之第3屆第1次勞資會議紀錄第6案，即已敘明原告制度下認定之「主管」之定義為：「領導其負責之部門，具有管理權，就其職責言，包括業務計畫、業務推展，督導考核其屬員，對經營成敗負其權責」等語（訴願卷第74、93頁）可知，經上開原告所述就本案系爭之「主管職務加給」為實質認定，原告因抽查勞工邱○○之專業能力等之考核因素而調整職級，任其擔任二等襄理一職，即為原告所定義之主管身分，而使勞工邱○○於法定正常工時8小時內因其職等因素須增加上開所列應負擔之職務內容，故於每月核發10,000元之「主管職務加給」，足認其為「因工作而獲得之報酬」，屬於「經常性給予」之性質，係勞動基準法所明定工資無誤。
類此情形，最高行政法院106年度裁字第380號裁定意旨略以：所謂專業津貼或職務津貼，則係指因工作具有專業性、擔任主管或特殊職務，因工作而獲得經常性給予之固定工資之一部分依其職務階級每月發給固定之金額，與該月有無休假日出勤事實，並無關聯性，性質上與加班費不同。
是以，衡諸一般公司營運之薪資帳冊，雇主茍有核發休假日出勤之加倍工資，理應列入「加班費」項目計算，而非列入「專業津貼」項目等語，亦採相同之見解。
準此，本件系爭主管職務加給，係屬勞動基準法第2條第3款之勞工因工作而獲得之經常性給予之報酬，實為「工資」無誤，故勞工於延長工時工資事實發生後，本無須於原告自行定義之「主管職務加給」及「逾時工作報酬」中擇一領取之必要。
是以雇主使勞工於正常工時外延長工作時間，即應遵循勞動基準法之強制規定，以所僱勞工平日每小時工資額為基數依法加成核予工資，自無原告於94年4月29日合金總人字第0940011082號函（訴願卷附件1）所謂之「依所擔任之『職務』發給『主管職務加給』，但不得再支領『逾時工作報酬』」情事之可能。
原告上開主張，揆諸前揭規定及說明，並非可採。
四、原告主張其公司設有加班申請制度，訴外人邱○○未依規定事前申請加班，原告無依勞動基準法第24條給付加班費之義務云云。
按為使勞工工作時間明確化，勞動基準法業已明訂雇主須置備勞工出勤紀錄，逐日記載其實際到退勤時間（第30條參照），另基於監督管理之責，需檢核該出勤紀錄是否異常，以為更正。
故勞動法令之中央主管機關勞動部（改制前為行政院勞工委員會）亦基於勞務之對價性，分別於98年12月30日（98）勞動二字第0980036521號函、96年3月2日勞動2字第0960062674號書函、81年4月6日（81）台勞動二字第09906號函等再為補充敘明釋義，若所僱勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並應依法計給工資，核與相關法規，並無不合。
是以雇主加班申請制度之設立僅係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時，仍應以出勤紀錄為主要依據。
故勞工無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。
該等提供勞務時間即屬延長工作時間，尚不得以勞工未申請加班而否認有延長工時之事實（最高行政法院107年度判字第83號、第211號判決意旨，亦採此見解）。
經查，原告於被告所屬機關實施勞動條件檢查時，提具受檢之出勤紀錄即應係屬勞動基準法所明定之「逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止」之紀錄，以符法制。
而檢視原告之105年1月1日至106年8月16日勞工邱○○個人出勤明細表（訴願卷第160頁以下）中，勞工邱○○確有多日出勤逾約定退勤時間17時之後，倘若如原告所述稱其提具之出勤紀錄非勞工實際工作時間，惟自本案實施勞動檢查至現行行政救濟階段，均不見原告提具其他可稽證明勞工提供勞務時間之紀錄資料，抑或基於監督管理之責為積極證明勞工於出勤紀錄所示時間內無提供勞務並更正記載實際出勤時間之作為，足認雙方就延長工時之事實已達默示之合意，而原告並未為加以制止或為反對，事後自不得以設立加班申請制度為由免除給付延長工時之義務。
原告雖稱主管職務加給，係為賦予主管級人員以上較為彈性之權限，以每月先發給主管職務加給作為定額加班費，使其毋庸如同一般職員需每日依規定申請延長工時等云，惟查，經檢視原告所為上情，皆未見原告提具並詳述該每月給予定額加班費之計算時數與核薪方式之資料，已牴觸行為時營利事業所得稅查核準則第71條第13款「薪資支出：…因業務需要延時加班而發給之加班費，應有加班紀錄，憑以認定；
其未提供加班紀錄或超出勞動基準法第32條所訂定之標準部分，仍應按薪資支出列帳，並應依規定合併各該員工之薪資所得扣繳稅款。
」之規定，益證系爭主管職務加給係屬工資無誤。
再者，原告既於所行制度面下以免除主管職勞工於延長工時事實發生後需依規定另為延長工時時數之申請，故其主張勞工邱○○未有相關申請紀錄等情，自無期待之可能。
且依據前揭規定及說明，原告並不因此免除依勞動基準法第24條給付加班費之義務。
原告上開主張，並不足取。
五、原告復主張本件其無未依規定給付延長工時工資之違規情事，原處分之裁罰，應有違誤云云。
經查，依上開會談紀錄所載，且為原告科長許幸珍所自承，原告工作時間為8時50分上班，17時下班，並以1分鐘為單位計算加班，因邱○○為襄理，故未給付延長工時工資。
依邱○○106年1月份出勤紀錄所載（訴願卷第169頁），邱○○106年1月計延長工時23小時27分鐘（其中前2小時部分計22小時48分鐘，超過2小時部分為39分鐘），應給付延長工時工資1萬5,677元【（本薪10萬7,100元+職務加給1萬元+午餐津貼2,400元）/ 240*（4/3*22. 8+5/3*0.65）=1萬5,676.06元】，惟依邱○○106年1月薪津明細所載（訴願卷第158、168頁），原告並未給付，此亦為原告所自承。
又本件原告依逕自設立之制度，導致勞工自始無依法取得延長工時工資，原告疏以制度面之脫法行為，已侵害勞工之法定權益，於法顯有未合。
是原告有未依規定給付勞工延長工時工資，違反勞動基準法行為時第24條第1項規定之事實，洵堪認定。
據此，被告以原告為甲類事業單位，5年內第3次違反行為時勞動基準法第24條第1項規定（第1次、第2次分別為104年8月24日府勞動字第10414046400號、104年9月29日府勞動字第10435026800號裁處書），爰依勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第3點、第4點項次13等規定，以原處分即106年11月13日北市勞動字第10638934200號裁處書（訴願卷證1），處原告30萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，於法並無不合。
原告上開主張，依前所述，亦非可採。
六、結論：從而，本件被告查認原告所為，以原處分處30萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，於法並無違誤。
訴願決定予以維持，亦無不合。
原告徒執前詞，訴請撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰部分，並請求確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法，為無理由，應予駁回。
本件訴訟費用，由敗訴之原告負擔。
七、本件判決基礎之事證，已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌對於本件判決結果並不生影響，爰不予逐一論列，附此敘明。
中 華 民 國 108 年 3 月 7 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 蕭忠仁
法 官 吳坤芳
法 官 楊坤樵
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。
（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。
（同條第1項但書、第2項）
┌─────────┬────────────────┐
│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 │
│代理人之情形 │ │
├─────────┼────────────────┤
│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨│
│ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 │
│ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備會計師資格者。 │
│ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備專利師資格或依法得為專│
│ │ 利代理人者。 │
├─────────┼────────────────┤
│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。│
│ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│ ，亦得為上訴審訴│ 。 │
│ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│ │ 依法得為專利代理人者。 │
│ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬│
│ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │
├─────────┴────────────────┤
│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│
│人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│
│文書影本及委任書。 │
└──────────────────────────┘
中 華 民 國 108 年 3 月 7 日
書記官 李承翰
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