臺北高等行政法院行政-TPBA,107,訴,8,20190328,2

臺北高等行政法院判決
107年度訴字第8號
108年3月21日辯論終結
原 告 南山人壽保險股份有限公司

代 表 人 杜英宗
訴訟代理人 余天琦 律師
施穎弘 律師
被 告 勞動部
代 表 人 許銘春
訴訟代理人 萬建樺 律師
參 加 人 臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會


代 表 人 嚴慶龍
參 加 人 戊○○

參加人共同
訴訟代理人 陳金泉 律師
李瑞敏 律師
康立賢 律師
上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國106年10月27日106年勞裁字第24號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

裁決決定主文第一項有關「確認相對人因申請人戊○○105年12月12日於社群網站Facebook『南山訊息交流站』不公開社團為附表一(一)(二)(三)言論而以申請人戊○○為被告所提起刑事加重誹謗罪、妨害信用罪及保險法第166條之1損害保險信用等之刑事告訴行為，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。」

部分撤銷。

確認裁決決定主文第二項中應公告裁決決定主文第一項有關「構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為」部分為違法。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。

事實及理由

一、事實概要：

(一)參加人戊○○為原告所屬業務員，亦在參加人工會擔任重要職務。

其於民國105年12月12日在臉書之「南山工會訊息交流站」及「南山公開訊息交流站」發布公開貼文，「南山公司（霸凌）業務員的事項罄竹難書」、「超低佣金，導致業績獎金，組織津貼，年終獎金嚴重縮水」、「民國99/2，臺北市政府勞動局早已發公文確認我們所有業務員不分職級與公司都是僱傭關係，到現在公司還濫告業務員(確認關係之訴) !」、「藉由(假承攬真僱傭)的合約，逃避僱主責任!」、「民國98/8金融風暴後，中信金出高價30億美元(附帶條件：AIG需自行處理業務員退休金)，潤成出低價21.6億美元得標(不附帶任何條件)，價差8.4億美元(折合252億新台幣)，就是我們業務員的退休金!」（即106年勞裁字第24號不當勞動行為裁決決定之附表一(一)(二)(三)言論，下稱系爭言論)。

原告認系爭言論不實，使人誤信原告與所屬業務員間為僱傭關係並逃避雇主責任，足使人誤信原告對業務員負有前開鉅額退休金之債務，嚴重貶損原告之信用，已逾合理容忍之範圍，遂對參加人戊○○提起刑事告訴。

(二)參加人戊○○乃提起本件裁決之申請，經被告所屬不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決會）於106年10月27日作成106年勞裁字第24號不當勞動行為裁決決定（下稱原裁決）：「一、確認相對人因申請人戊○○105年12月12日於社群網站Facebook「南山訊息交流站」不公開社團為附表一(一)(二)(三)言論而以申請人戊○○為被告所提起刑事加重誹謗罪、妨害信用罪及保險法第166條之1損害保險信用等之刑事告訴行為，構成工會法第35條第1項第1、5款之不當勞動行為。

二、相對人應自本裁決決定書送達之翌日起7日內，將本裁決決定主文以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查。

三、申請人其餘裁決申請駁回。」

後，原告不服，遂提起本件行政訴訟。

二、原告主張略以：

(一)憲法第16條保障人民訴訟權益，不得僅因提告者或受提告者之身分關係，即限制其依法律所定程序提起訴願或訴訟，本件係因參加人戊○○張貼不實貼文涉有加重毀謗等罪責之爭議，僅能透過刑事訴訟程序就犯罪事實為認定，並予以追訴，況且原告已經敘明事實及法律上爭議之基礎，根本無任何不當勞動行為之認識。

(二)行政法院歷來見解認定只要有事實及法律上根據之訴訟，即不該當不當勞動行為，原裁決決定自創「顯不相當」作為判斷基準，顯然有判決違背法令之違法。

最高行政法院肯認工會法施行細則第30條第2項規定之不利益待遇僅限於「民事損害賠償訴訟」，原裁決決定恣意擴張至「刑事告訴」，未考量民事訴訟與刑事告訴之差異，恣意將系爭條文之文義無限擴張，均有適用法令錯誤之違法。

(三)原告提出刑事告訴均有事實及法律上之根據，原裁決決定僅以刑事告訴為不起訴、參加人戊○○所述為可受公評事項即推論原告不具合理基礎，顯然刻意忽略行政法院肯認原告提出確認訴訟非屬不當勞動行為、民事判決原告均獲得勝訴等對原告有利之相關事實。

況且從台北市政府99年之函文亦根本未有隻字片語表示「確認所有業務員不分職級與公司都是僱傭關係」，參加人戊○○明知此項事實仍加曲解；

另外申請人所言「價差8.4億美元(折合252億新台幣)，就是我們業務員的退休金!」，該報導根本未論及「業務員」退休金，此部分不起訴處分書亦有指摘申請人引述不實，參加人戊○○當然知悉其所散佈者係毫無事實根據之資訊，已符合刑法「流言」之定義，原告提出之刑事告訴均有事實及法律上之依據，原裁決決定僅以不起訴處分即認定原告有不當勞動行為，對不起訴處分認定有誤之處隻字未提，更對有利於原告之事實及證據均未加以審酌。

(四)不起訴處分有諸多疏漏之處，亦未詳查相關事實，不起訴處分書認定「……告訴人對業務員提起超過30件民刑事訴訟、興訟頻率超乎常情乙節，亦曾有立法委員以『企業濫訴、員工挨告』為題召開記者會……」，顯然未詳查申請人貼文內容係指「民事確認訴訟」，而最高行政法院均已認定原告提出民事確認訴訟非屬不當勞動行為；

且不起訴處分亦未對台北市勞工局根本未確認南山人壽公司之業務員與南山人壽公司間之關係均為僱傭關係乙事詳加調查，僅以行政法院見解一語帶過，顯然未能正確理解申請人貼文之內容，其事實認定、適用法令均有違誤。

原裁決決定對不起訴處分之相關違誤不僅未詳加調查，更無視前述對原告有利之事實，其認定原告提出之刑事告訴無合理基礎之認定顯然有重大錯誤。

(五)本案並無工會法第35條第1項第5款情形，原告本於事實提出之刑事告訴，客觀上並未對申請人自稱之工會活動有任何妨礙或影響，該聲援活動之結束也與刑事告訴無關，實無任何「不當影響工會活動」之狀況。

原告提出之刑事告訴係在申請人主張之聲援活動後為之，且待申請人接獲警方通知說明，其聲援活動亦早已結束，原告之刑事告訴根本未影響其所稱之工會活動之進行或結束。

況且原裁決決定並未有調查任何證據顯示原告提起刑事告訴已經達到嚴重影響工會會務之進行之程度，原裁決在未有任何證據之狀況下逕自做成此種認定，亦顯然有違反證據法則、判決不備理由之違法。

(六)本件豈能因為原告之見解與檢察署不同、甚至與裁決委員會之認定不同，即認定原告非真誠之請求？意圖報復？原裁決決定以非本案審理範圍之他案刑事告訴案件推論原告有以訴訟干預妨礙爭議行為，因此具有不當勞動行為之認識。

原告對申請人提出刑事告訴乃合法權利之行使，根本無不當勞動行為之意思。

(七)原告面對工會不具正當性之爭議行為或工會活動，僅能選擇在刑事或民事程序尋求救濟。

裁決委員會對於不當勞動行為認識之認定上相當寬鬆浮濫，已經造成實質上禁止原告尋求司法救濟之可能，侵害憲法第16條所保障之訴訟權。

綜上所述，原裁決決定事實認定有重大違誤，其所為裁決決定亦逸脫相關法院見解，不僅對有利於原告之證據未予以認定、調查，其以不起訴處分等推論原告有不當勞動行為之動機等，更於法無據，均有不備理由、違反證據法則等之違法等情。

並聲明求為判決：1.原裁決決定主文第1項撤銷。

2.確認原裁決決定主文第2項違法。

三、被告抗辯略以：

(一)原告固有訴訟權，然原裁決乃考量勞工有行使團結權、團體協商權及團體爭議權之權利，其實質上涉及勞工結社自由及生存權、工作權、財產權之基本權利；

勞工之團結權、團體協商權及團體爭議權與原告之訴訟權，確有可能發生衝突。

原裁決認為人民之訴訟權，並非不可限制或加以評價，乃以工會法施行細則第30條第2項所訂之「顯不相當」，作為判斷標準，除視本案原告所提起之訴訟是否具有合理基礎，並將原告之主觀動機納入考量，以進行綜合判斷，並非僅以被提告對象具備工會幹部外觀，即當然認為該當於工會法第35條第1項第1款或第5款之不當勞動行為；

應視個案中雇主所提起之訴訟是否具有合理基礎，將雇主之主觀動機納入考量，以綜合判斷該訴訟是否「顯不相當」，以決定應否構成不當勞動行為。

(二)關於「刑事告訴」是否屬於不利益待遇態樣之一，原裁決乃認工會法施行細則第30條第2項規定之「提起顯不相當之民事損害賠償訴訟」，解釋上應為例示性規定，工會法施行細則第30條第2項規定，既稱「並包括……」，則在文義解釋上，「威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇」，乃包括在更廣泛之「不利之待遇」之概念內，是該等文字明顯並非僅限於「威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟」之範圍；

此外參酌美國不當勞動行為法制，雇主之報復性訴訟，不論民、刑事訴訟或其訴訟內容，依美國法例，即有構成不當勞動行為之可能性。

(三)原裁決認定原告告訴不具有合理基礎，並非僅以不起訴之結果或原裁決申請人所述為可受公評之事項，即予率斷，實已審酌認定原告告訴是否具有合理基礎，及認定足讓其他工會會員造成心理壓力而產生寒蟬效應，影響工會之決策、運作及活動，原告有藉由提出刑事告訴手段而支配介入申請人工會活動之不當勞動行為之動機，應構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。

原告主張原裁決未詳加調查不起訴處分相關違誤，無視於原告所稱之「事實及法律上依據」云云，亦有誤解。

原裁決亦僅係以此作為認定本案事實之基礎，並非就他案刑事告訴案件判斷是否為不當勞動行為，誠無違法不當之處等語，資為抗辯。

並聲明求為判決駁回原告之訴。

四、參加人參加被告，其陳述略以：

(一)雇主訴訟權行使而構成不當勞動行為，是否歸類為不利益對待類型？因我國工會法施行細則第30條已有明文規定，故我國學者提出研究報告、認為「我國在工會法施行細則第30條第2項中雖提到『威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。』

屬於其他不利益待遇態樣之一，此應是為了特別在雇主有事實上合理或法律基礎時仍構成不利益待遇的特別規定。」

，肯定雇主不當行使訴訟權仍有可能構成不利益對待類型。

又工會法施行細則第30條第1項解釋的不利益、含直接或間接不利益，這是一體適用在不利益對待類型的不當勞動行為，不會只因為條文文字上僅寫1、3款即排除第4款適用，同樣的道理，工會法施行細則第30條第2項雖例示規定，於工會法第35條第1項第1款亦可適用。

(二)雇主提告刑事之舉，是否構成不利益對待之不當勞動行為，應權衡雇主行使訴訟權之必要性與其對工會團結權保障之侵害，包括考量其訴訟權之行使是否出於打壓工會之目的？雇主除提起訴訟外有無其他方式可以解決爭議。

就本件而言，參加人戊○○PO文確實為工會行為，且言論內容即原裁決決定附表一（一）、（二）、（三）分別係業務員契約屬性爭議與商業週刊報導內容，顯然與刑事犯罪無涉，原告提告刑事目的確實係在於打壓工會，意圖透過訴訟策略來使工會幹部疲於奔命、造成工會幹部應訴等精神上或金錢上或時間上之不利益。

(三)工會法施行細則第30條第2項僅為例示規定，提出顯不相當刑事告訴，理論上亦會構成工會法第35條第1項第5款支配介入之不當勞動行為。

本件原告主觀上刻意以一連串刑事提告行為作為干擾，例如系爭刑事提告已獲檢察官為不起訴處分，原告仍在原裁決程序中直言要提再議，即便後續再議駁回後，原告仍再提交付審判，如此一連串干擾與追殺工會幹部之行為，明顯係謂打壓工會、弱化工會，且顯然具有干擾目的。

另原告公司對於工會言論，亦有廣大管道與方式可以澄清，現實上也無必然與必須提告的理由，更有其他方式可解決爭議，但原告執意對參加人戊○○提告刑事，顯然是透過司法途徑、用以打壓工會，且原告公司針對工會幹部提告從不手軟，且提告後即便遭檢察官不起訴處分、高檢署駁回再議後，還要聲請交付審判，刻意透過司法程序對付工會幹部，此明顯干擾、妨礙工會之行為確實應被評價為不當勞動行為等語。

五、本院之判斷：

(一)按勞資爭議處理法第5條第4款規定:「四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」

第43條規定：「（第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）。

（第2項）裁決委員會置裁決委員七人至十五人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期二年，並由委員互推一人為主任裁決委員。

（第3項）裁決委員會之組成、裁決委員之資格條件、遴聘方式、裁決委員會相關處理程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」

第39條規定：「（第1項）勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。

（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」

第46條第1項規定：「裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定；

作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」

又第51條：「（第1項）基於工會法第35條第1項……規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、……規定。

（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」

由前揭規定可知，被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，其等行使職權亦不受被告之指揮，具有相當之獨立性，且其作成之裁決決定具有合議制之性質，而屬獨立之專家委員會。

基於尊重該裁決委員會之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應承認其就雇主或代表雇主行使管理權之人是否有前揭工會法第35條第1項各款所定不當勞動行為之裁決決定應有判斷餘地，行政法院應採取較低密度之審查，除①行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。

②法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤。

③對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範。

④行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。

⑤行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當聯結之禁止。

⑥行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序。

⑦作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。

⑧行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等法院得例外審查之事項外，其所作成之決定法院應予尊重。

(二)另按工會法第35條第1項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。

三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

而工會法施行細則第30條規定：「(第1項)本法第三十五條第一項第一款及第三款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。

(第2項）本法第三十五條第一項第四款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外，並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」

原告以戊○○有原裁決附表一(一)(二)(三)之言論而對其提起刑事告訴，被告認為原告該提起刑事告訴行為，已構成工會法第35條第1項第1、5款之不當勞動行為，則被告之判斷是否有前述①至⑧判斷餘地之例外事由並構成違法？茲分述如下。

(三)原裁決認為原告有違反工會法第35條第1項第1款，應有對法律概念之解釋違背解釋法則，致適用法律涵攝錯誤之違誤： 1、工會法第35條第1項第1款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

……。」

其立法方式於條文內規定多數事項，因事項繁多，無法一一列舉，乃列舉事項為例，而於列舉事項之末，綴以概括全部事項之文句，前者謂之例示規定，後者謂之概括規定，因此例示規定中列舉之事項，係從概括規定範圍內抽出，故概括規定之事項必與例示規定事項性質相類，且最末概括條款解釋時，必須參酌其列舉項目，故解釋概括條款時，須與例示事項具有類似性或共通性，始屬正確。

此觀大法官釋字第406號解釋，於涉及都市計畫法第15條第1項第10款所稱「其他應加表明之事項」，係指同條項第1款至9款以外與其「性質相類」而須表明於主要計畫書之事項；

及大法官釋字第521號解釋，於涉及海關緝私條例第37條第1項第4款「其他違法行為」時，認第4款以概括規定「其他違法行為」亦在處罰之列，此一概括規定，係指報運貨物進口違反法律規定而有「類似」同條項前三款虛報之情事而言；

另最高行政法院94年度判字第77號判決：「法令採例示兼概括規定。

以此方式所訂，概括規定係補充例示規定之不足，故概括規定須以類似例示規定之意旨，作為其解釋之根據。」

亦同斯旨。

足見有關概括條款之法律解釋法則，須由前所列舉之例示規定中，先觀察其彼此間的類似性或共通性，以此推尋概括規定之應有範圍，如對概括規定之解釋，已逸脫例示規定之類似性或共通性，即為錯誤之解釋方法而違背解釋法則。

又基於權力分立原則，既然「如何立法」是立法院職權，「法律解釋」才是行政及司法機關職權，自不可以法律解釋取代立法。

2、承上，上揭工會法第35條第1項第1款規定中，「拒絕僱用、解僱、降調、減薪」為所列舉之例示，而「或為其他不利之待遇」為概括規定。

觀察「拒絕僱用、解僱、降調、減薪」彼此間的類似性或共通性，可發現乃有關勞動關係之締結維持，或勞動條件之給與，為與勞動關係或條件直接相關且可由雇主發動主導致勞工遭受不利益者而言，且「待遇」不無「基於勞動關係所給與之對待」之文義，故由此推尋「其他不利之待遇」之可能範圍時，即不能逸脫於此主旨；

工會法施行細則第30條雖規定「其他不利之待遇」，尚及於威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟，使因勞動關係而生、由雇主發動主導致勞工可能遭受不利益之民事訴訟含括於不利待遇範圍內，此基於概括規定可作擴張解釋之解釋法則，在文義仍可能的範圍內，將文義作超越一般人通常的理解，尚屬可許；

惟如將「提起刑事告訴」亦含括於不利待遇範圍，則誠逸脫「與勞動關係或條件直接相關且可由雇主發動主導致勞工遭受不利益」之主旨。

申言之，提起刑事告訴與否，非植基於勞動關係之締結維持，或勞動條件之給與；

且民事訴訟採當事人進行言詞審理原則，又當事人對於訴訟標的法律關係原則上多有處分權，包括是否提起及如何提起訴訟的選擇權，惟刑事偵查主要待檢察官調查證據認定有無犯罪嫌疑及其他不起訴或緩起訴之裁量決定，經檢察官裁量認有犯罪嫌疑且應提起公訴者，始會提起公訴，當事人雖發動刑事告訴，但主導運作空間不多；

況濫提刑事告訴有觸犯刑法誣告罪的可能，使發動刑事告訴者有所忌憚與制約，亦與濫提民事訴訟不同。

是工會法第35條第1項第1款規定「其他不利之待遇」範圍，應不能包括雇主對勞工提起刑事告訴在內，縱然雇主提起刑事告訴為「顯不相當」，或具有報復動機亦然。

由上述可知，本件原告認為戊○○有原裁決附表一(一)(二)(三)之言論而對其提起刑事告訴，縱然原告對於參加人戊○○意圖透過訴訟策略來使其疲於奔命、造成工會幹部應訴等精神上或金錢上或時間上之不利益，惟被告對法律概念之解釋違背解釋法則，將工會法第35條第1項第1款規定「其他不利之待遇」範圍，認可包括提起刑事告訴在內，致認為原告提起刑事告訴行為已該當工會法第35條第1項第1款規定，亦有適用法律涵攝錯誤之違誤，原告認原裁決此部分決定為違法，即有理由。

3、被告雖主張，工會法施行細則第30條第2項所規定之「提起顯不相當之民事損害賠償訴訟」，解釋上應為例示性規定，參酌美國不當勞動行為法制，雇主之報復性訴訟，不論民、刑事訴訟或其訴訟內容，有構成不當勞動行為之可能性等語；

及參加人另主張，依學者研究報告，雇主固然有其訴訟權，但雇主之訴訟策略係帶有不當勞動行為動機，此時仍應成立不當勞動行為等語。

惟查，固然可將工會法施行細則第30條第2項所規定之「提起顯不相當之民事損害賠償訴訟」解釋為例示性規定，承認尚有其他類似於「拒絕僱用、解僱、降調、減薪」行為可包含於「其他不利之待遇」範圍，但「其他不利之待遇」並不因此成為無所不包、失去範圍界線，其界線釐定仍須依照解釋法律概念之解釋法則，而「其他不利之待遇」透過解釋不能包括提起刑事告訴，已如上述；

且美國法制雖可供我國勞動法制解釋適用之參考，但工會法第35條第1項第1款之法律既有明確規定，相關法律解釋自應本於我國之立法進行，無法透過其他國法律之解釋適用，推翻我國立法；

至雇主之訴訟策略係帶有不當勞動行為動機，仍應成立不當勞動行為，確可為雇主提起民事訴訟時，判斷違法與否之參考，但如為提起刑事告訴仍應排除於「其他不利之待遇」範圍，為基於法律解釋之結果，是被告、參加人上述主張，仍無法予被告有利之認定。

(四)原裁決認為原告有違反工會法第35條第1項第5款，乃基於判斷餘地之判斷，復無應例外審查而構成違法情事，其判斷本院應予尊重： 1、觀察工會法第35條第1項之立法結構，其第1款至4款為禁止雇主對「個別勞工」為不當勞動行為，第5款乃禁止雇主對「工會」為不當勞動行為。

雇主因個別勞工因參加工會而對其為不當勞動行為，往往亦影響工會之成立、組織及活動，惟理論上，由於影響之程度或範圍，仍有可能雇主對個別勞工之不當勞動行為，僅影響個別勞工，而尚不及影響工會，此時在立法上，自有對勞工、工會分別規範保護之必要。

再者，雇主與勞工間彼此受勞動契約規範，雇主對勞工存在指揮、監督、獎懲等權利，而雇主與工會間卻無勞動契約，雇主對工會當無指揮、監督、獎懲之權，故基於事物本質不同，工會法第35條第1項之立法，乃以第1款至4款為保護勞工、第5款為保護工會分別規範，自有所本。

從而，因保護對象、態樣之不同，及構成要件、法律解釋與適用各異，致同一不當勞動行為，可能於該條項第1款至4款中不構成，而於第5款中構成，合先敘明。

2、工會法第35條第1項第5款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

此「不當影響、妨礙或限制」為不確定法律概念，其涵意「不能定義，只能描述」，且有賴經驗、價值補充，以資判斷，於價值補充時尤需關照規範意旨、立法目的；

又「行政法院對行政機關依裁量權所為行政處分之司法審查範圍限於裁量之合法性，而不及於裁量行使之妥當性。

至於不確定法律概念，行政法院以審查為原則，但屬於行政機關之判斷餘地事項者，……應尊重其判斷，而採低密度之審查基準。

又原判斷之決策過程，如非由行政機關首長單獨為之，而係由專業及獨立行使職權之成員合議機構作成者，亦應對其判斷採取較低之審查密度。」

（最高行政法院95年度判字第900號判決意旨可資參照）。

再者，「上開工會法第35條第1項第5款規定：『雇主不得不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。』

該禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，只要證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇主是否有積極的意思。

此由工會法第35條第1項第5款僅以客觀之事實作為要件，而無如同條項第1款、第3款、第4款以針對勞工參與工會等行為而為不利益對待之主觀意思要件即明」（最高行政法院102年度判字第563號判決意旨參照），蓋不當勞動行為裁決制度創設之立法目的，在於避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律賦予團結權、團體協商權及團體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益，行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。

3、經查，原裁決對於「不當影響、妨礙或限制」不確定法律概念之判斷與涵攝，認為勞工之團結權、團體協商權及團體爭議權與人民之訴訟基本權，確有可能發生衝突，乃以工會法施行細則第30條第2項所訂之「顯不相當」作為判斷標準，而對於「顯不相當」之解釋，除視本案原告所提起之訴訟是否具有合理基礎，並將原告之主觀動機納入考量，以進行綜合判斷；

又關於原告所提刑事告訴是否具有合理基礎，原裁決以臺灣臺北地方法院檢察署針對原告告訴所為之不起訴處分理由(106年度偵字第17603號不起訴處分書)，以及臺灣高等法院檢察署針對原告聲請再議所為之駁回再議處分理由(106年度上聲議字第7863號處分書)為據，並於理由載明：「申請人戊○○發表附表一之(一)(二)(三)工會言論，均屬明顯有據且涉及可受公評之事，相對人仍對其提出刑法誹謗罪之刑事告訴，該告訴顯然不具有合理基礎」（見原裁決第45頁倒數第2行起)、「相對人仍對申請人戊○○提出刑法313條妨害信用罪與保險法第166條之1之刑事告訴，該告訴顯然不具有合理基礎」（見原裁決第46頁倒數第7行起)、「相對人對於申請人戊○○提起告訴所持理由均與刑法加重誹謗罪、妨害信用罪與保險法第166條之1之構成要件明顯有間」（見原裁決第46頁倒數第4行起)，進而認定「由此客觀情事，再觀以相對人明知申請人戊○○為申請人工會之○○○○並兼任○○○○○○，負責召集動員105年12月16日之工會活動，但於對申請人戊○○提起刑法加重誹謗罪、妨害信用罪與保險法第166條之1告訴，……，其目的並非在藉由訴訟以判明是非曲直，主觀上應基於騷擾目的而為虛假之訴訟，並非『真誠的請求』，自屬意圖報復申請人工會及申請人戊○○從事工會活動而故意提起刑事告訴。

再者，……，相對人對於申請人戊○○因參與申請人工會104年12月9日與105年1月11日之工會罷工行動，亦分別由相對人與代表相對人行使管理權之人提出刑事妨害自由與傷害之告訴，惟亦均經不起訴處分，可知相對人對於申請人戊○○所提刑事告訴均針對其參與工會活動而為，可證相對人係出於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思而提起系爭刑事告訴。」

（見原裁決第47頁第2行起)、又「申請人戊○○自102年11月14日起擔任申請人工會第六屆○○，現任申請人工會第七屆○○○○兼○○○○，擔任申請人工會之重要職務，今相對人對其提出系爭刑事告訴，造成巨大之心理壓力已達嚴重影響工會會務之程度（申請人戊○○於本會106年10月20日詢問會議：『自從申請人工會發起罷工後，相對人公司即對工會幹部提出多起刑事告訴，以我本人而言，除了經歷刑事調查程序精神壓力外，家人看到如此多件之刑事傳票也一再規勸我不要再參加工會了，可見相對人就是透過此種方式來施壓工會幹部，另外每一件刑事案件均經歷警察局、檢察官，不起訴後相對人還是再提再議、交付審判，往往歷時數月造成之心理壓力不可言喻。』

），亦讓其他申請人工會會員造成心理壓力而產生寒蟬效應，影響工會之決策、運作及活動，故亦可印證相對人有藉由提出刑事告訴手段而支配介入申請人工會活動之不當勞動行為之動機，應構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。」

（見原裁決第47頁倒數第1行起)之結論。

4、依前揭勞資爭議處理法之規定，被告之裁決委員會既有判斷雇主或代表雇主行使管理權之人是否有前揭工會法第35條第1項各款所定不當勞動行為之職權，自能對於「不當影響、妨礙或限制」不確定法律概念之判斷與涵攝，提出其判斷標準。

原裁決認為勞工之團結權、團體協商權及團體爭議權與人民之訴訟基本權，確有可能發生衝突，乃藉工會法施行細則第30條第2項所訂之「顯不相當」作為判斷標準，而對於「顯不相當」之解釋，復認除視本案原告所提起之訴訟是否具有合理基礎，並將原告之主觀動機納入考量，以進行綜合判斷。

不當勞動行為裁決制度創設之立法目的，既在於避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律賦予團結權、團體協商權及團體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，雖原告有提起刑事告訴之權，但提起之合理基礎不足，且動機上復有抑制工會活動之意，與工會是否確可能受到壓抑之可能性綜合評量，以判斷有無構成不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動，核此標準對法律概念之解釋無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範、無違反一般公認之價值判斷標準之情事。

又裁決委員會對於參加人戊○○發表系爭言論之原因、系爭言論之內容，及不起訴處分理由、駁回再議處分理由，認定事實為原告出於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思而提起系爭刑事告訴，且以對參加人戊○○造成巨大之心理壓力已達嚴重影響工會會務之程度，亦讓其他工會會員造成心理壓力而產生寒蟬效應，影響工會之決策、運作及活動，故認原告有藉由提出刑事告訴手段而支配介入申請人工會活動之不當勞動行為。

被告上述事實認定，與將事實涵攝於工會法第35條第1項第5款規定，其判斷核無出於錯誤之事實認定或不完全之資訊，亦無事實之涵攝有明顯之錯誤，本院應尊重其判斷。

5、原告雖主張被告刻意忽略行政法院肯認原告提出確認訴訟非屬不當勞動行為、民事判決原告均獲得勝訴等對原告有利之相關事實，況且從台北市政府99年之函文亦根本未有隻字片語表示「確認所有業務員不分職級與公司都是僱傭關係」，周刊報導內容僅有購買原告公司之出價，根本未論及「業務員」退休金乙事，故申請人戊○○當然知悉其所散佈者係毫無事實根據之資訊，實已符合刑法誹謗罪構成要件，原告提出之刑事告訴均有事實及法律上之依據，原裁決決定僅以不起訴處分即認定原告有不當勞動行為，對不起訴處分認定有誤之處隻字未提，更對有利於原告之事實及證據均未加以審酌，及不起訴處分有諸多疏漏之處，亦未詳查相關事實等語。

惟查，言論自由保障與刑事誹謗、妨害信用罪之界線如何，實務審判早有既定成熟之見解認為「行為人如非故意捏造虛偽事實，或並非因重大的過失或輕率而致其所陳述與事實不符，皆應將之排除於刑法第310條之處罰範圍外，認行為人不負相關刑責；

只有於發表言論時明知所言非真實，或因過於輕率疏忽而未探究所言是否為真實，則此種不實內容之言論始須受法律制裁；

另刑法第313條之妨害信用罪，則係以行為人散布流言或以詐術損害他人之信用為其構成要件，其中『散布流言』即將無稽之言廣為散布於眾，俾眾周知之意，是刑法之誹謗罪及妨害信用罪，均係以行為人向不特定人或多數人散布指摘足以毀損他人名譽之事，或將無稽之言散布於眾，損害他人之信用，始受處罰。」

此亦為原裁決於論述時所引用，則原告於對參加人戊○○提起刑事告訴前，非不能依此標準先行評估，如參加人戊○○之言論，乃有所本而非無稽之言，既屬合理評論範圍，則已可預知戊○○不會成立刑事犯罪，自無需對其提起刑事告訴。

原裁決已論述，參加人戊○○之言論乃本於台北市政府99年之函文、周刊報導而發等情，其言論既有所本，不論其他支持原告「與業務員間無僱傭關係」主張如何，仍不會改變參加人戊○○不成立刑事犯罪之結論；

故行政法院肯認原告提出確認訴訟非屬不當勞動行為、民事判決原告均獲得勝訴等對原告有利之相關事實，均不足使偵查檢察官或原裁決為相異之認定，原告主張漏為審酌對原告有利之事實為違法，尚難認可採。

又綜觀台北市政府99年之函文之重點摘錄內容：「本案係為適用勞動機準法之事業單位，旨揭人員（不分職位層級）具有該法上規定所稱之勞工者，係指凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，且受僱者有繼續提供勞務從事工作事實。

貴局基於確保經濟上弱勢之受僱者法定權益，依勞工退休金條例辦理，以正視聽，並昭公信。」

（見原裁決第44頁中段），確不無肯定原告公司業務員有成立僱傭關係之可能，縱未直接確認成立僱傭關係，但參加人戊○○基於其解讀認該函肯定成立僱傭關係，仍非無所本，顯與虛構不同；

及周刊報導刊出二集團出價購買原告公司之金額，因是否包含處理退休金致金額有差距，參加人戊○○據以認為差價部分是業務員的退休金，亦有所本，且言論未逾合理範圍；

原裁決因此認定參加人戊○○之言論顯不構成刑法誹謗、妨害信用罪可能，而原告卻執意對之提起刑事告訴，該告訴顯然不具有合理基礎，詳述理由而為原告不利之認定，尚難認原裁決有認定事實錯誤或不備理由之違誤。

至原告另主張其本於事實提出之刑事告訴，客觀上並未對申請人自稱之工會活動有任何妨礙或影響，該聲援活動之結束也與刑事告訴無關，實無任何「不當影響工會活動」狀況。

惟原裁決其論述，並不在原告提告所為是否影響單一、個別之工會活動，而在於對戊○○及其他工會會員造成心理壓力而產生寒蟬效應，而影響日後工會之決策、運作及活動，原告徒以對個別工會活動已結束未造成影響，指摘原裁決有違反證據法則、不備理由違法云云，已悖於本法保護工會免於遭支配介入之意旨，亦非可採。

(五)原裁決救濟命令，除命公告裁決決定主文第一項有關「構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為」部分外，本院予以尊重： 1、按「為得即時矯正事業主所為之不當勞動行為，並兼顧勞資雙方之權益，勞資爭議處理法第51條第2項規定並賦予主管機關得發布救濟命令，命當事人為一定行為或不行為之權限；

且為因應不同個案之具體情事及必要性，法律對於救濟命令之範疇及方法未為規範，顯然亦授權主管機關為裁量，衡情茍無裁量違法情事，法院為審查時，亦應予以尊重。」

最高行政法院103年度判字第357號判決意旨參照。

2、經查，被告所屬裁決委員會衡酌原告所提之刑事告訴無益於勞資關係和諧，反而徒增勞資對立，及原告對於保障勞工團結權、團體協商權、團體爭議權等價值於認知上不足，認有為救濟命令之必要，故於原裁決第二項命原告應自裁決決定書送達之翌日起7日內，將本裁決決定主文以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查，於法固無不合，惟裁決決定主文第一項有關「確認原告構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為」部分，既有違誤，已如前述，被告以救濟命令命原告為此部分之公告，即為違法，原告請求確認此部分違法，為有理由。

六、綜上所述，原裁決主文第一項認定原告提起刑事告訴，有違反工會法第35條第1項第1款規定，於法不合，主文第二項命原告為「確認原告構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為」之公告，亦有違誤，此部分原告起訴意旨執以指摘，並訴請撤銷及確認該部份違法，為有理由，應予准許。

惟被告認為原告提起刑事告訴，有違反工會法第35條第1項第5款規定，並命為公告，則無違誤，原告訴請撤銷及確認違法，為無理由，應予駁回。

又本件兩造其餘陳述主張核與本件判決結果無影響，爰不逐一論述，併此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依行政訴訟法第200條第4款、第104條、民事訴訟法第79條，判決如主文。

中 華 民 國 108 年 3 月 28 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 陳金圍
法 官 許麗華
法 官 吳俊螢
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。
（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。
（同條第1項但書、第2項）
┌─────────┬────────────────┐
│得不委任律師為訴訟│         所  需  要  件         │
│代理人之情形      │                                │
├─────────┼────────────────┤
│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│  者，得不委任律師│  格或為教育部審定合格之大學或獨│
│  為訴訟代理人    │  立學院公法學教授、副教授者。  │
│                  │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備會計師資格者。        │
│                  │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備專利師資格或依法得為專│
│                  │  利代理人者。                  │
├─────────┼────────────────┤
│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│  形之一，經最高行│  二親等內之姻親具備律師資格者。│
│  政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│  ，亦得為上訴審訴│  。                            │
│  訟代理人        │3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│                  │  依法得為專利代理人者。        │
│                  │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│                  │  、公法上之非法人團體時，其所屬│
│                  │  專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│                  │  務或與訴訟事件相關業務者。    │
├─────────┴────────────────┤
│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│
│人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│
│文書影本及委任書。                                  │
└──────────────────────────┘
中 華 民 國 108 年 3 月 28 日
書記官 王月伶